Καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Απόλυση - αυστηρά σύμφωνα με το νόμο

Μάλλον όλοι έχουν να αντιμετωπίσουν την απόλυση στη ζωή τους. Φεύγετε δική του θέληση, και ακόμη και για μεγάλο μισθό - αν και ένα συναρπαστικό, αλλά ευχάριστο στάδιο: όλα είναι μπροστά, ευρείες προοπτικές, ενδιαφέρουσες γνωριμίες, νέα δουλειά. Πώς νιώθει όμως ένας άνθρωπος με τον οποίο διακόπτουν σχέσεις, ακόμη και χωρίς να τον κατηγορούν για τίποτα. Για να γνωρίζετε τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις σας ως εργοδότης, να κατανοήσετε τα βασικά του Εργατικού Κώδικα - ο αλφαβητισμός σε αυτό το θέμα θα σας επιτρέψει να περάσετε δύσκολες στιγμές, έχοντας λάβει από αυτό, αν όχι υλικά οφέλη, τουλάχιστον μια καλή εμπειρία ζωής.

Απαιτήσεις και αποχρώσεις της απόλυσης που ξεκίνησε ο εργοδότης

Οι εργασιακές σχέσεις είναι μια αμφίδρομη διαδικασία, αντίστοιχα, και η καταγγελία των αμοιβαίων υποχρεώσεων μπορεί να ξεκινήσει από το ένα μέρος ή το άλλο, αυτό ρυθμίζεται από το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επίσης, τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν να καταγγείλουν τη σύμβαση και με κοινή συμφωνία, αυτό αποτελεί ξεχωριστό τμήμα του Κώδικα.

Αν πάμε από το γενικό στο ειδικό, όλοι οι λόγοι απόλυσης ενός υπαλλήλου, γενικευμένοι, μπορούν να ταξινομηθούν σε 2 κατηγορίες:

• αντικειμενικά, εκείνα που εξαρτώνται λιγότερο από τη βούληση των μερών, για παράδειγμα, η εκκαθάριση μιας επιχείρησης, η συρρίκνωση λόγω οικονομικής κρίσης ή η αλλαγή ιδιοκτησίας·
• υποκειμενικά - αυτά που επηρεάζονται από ικανότητες, προσωπικές ιδιότητες ή καταστάσεις ζωήςπου σχετίζεται με ένα άτομο και τη σχέση του με τον εργοδότη, εδώ, για παράδειγμα, μπορεί κανείς να αναφέρει μια απόλυση όταν ο εργαζόμενος δεν θέλει πλέον να εργάζεται με συγκεκριμένο μισθό ή η διοίκηση της επιχείρησης αποφασίσει ότι ένας τέτοιος εργαζόμενος δεν ωφελείται εταιρεία κλπ.

Όμως ούτε η πρώτη ούτε η δεύτερη κατηγορία επηρεάζουν την τυπική πλευρά του θέματος: η απόλυση γίνεται σύμφωνα με μια ενιαία διαδικασία με λεπτομέρειες ανάλογα με τους λόγους καταγγελίας της σύμβασης. Εδώ, πιθανότατα, μπορούμε να μιλήσουμε για μια συναισθηματική: μια άνετη ή αγχωτική κατάσταση όταν μια σχέση διαλύεται. Αλλά μην ξεχνάτε το υλικό συστατικό. Εξάλλου, εάν ένας εργοδότης απολύσει ένα άτομο με δική του πρωτοβουλία, αλλά λόγω αντικειμενικών συνθηκών, αυτό συνεπάγεται αυξημένες αποζημιώσεις. Και αν ένας υπάλληλος δεν ταιριάζει στην εταιρεία λόγω της ανικανότητάς του, παραβιάζει τις εταιρικές απαιτήσεις ή προκαλεί ζημιά στην επιχείρηση, η σύμβαση μαζί του τερματίζεται μόνο με τυπικές πληρωμές και σε ορισμένες περιπτώσεις με κυρώσεις.

Ας δούμε τους αντικειμενικούς και υποκειμενικούς λόγους όταν η σύμβαση λύεται με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Εάν μετρήσετε στοιχείο προς είδος, υπάρχουν μόνο 11 τέτοιοι λόγοι - σύμφωνα με το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, και περιέχουν τόσο λόγους που ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους όσο και αυτούς που ισχύουν μόνο για ορισμένες κατηγορίες.Επιπλέον, υπάρχει ένας ακόμη λόγος που προβλέπεται στο άρθρο 71: άρνηση πρόσληψης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

Κλειδί λόγους απόλυσηςκατά βούληση του εργοδότη: μείωση, εκκαθάριση, "βάσει του άρθρου"

6 βασικά σημεία για καταγγελία της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη

Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, όλοι οι κύριοι λόγοι απόλυσης κατά βούληση του εργοδότη συγκεντρώνονται στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρέπει να σημειωθεί ότι το ογδόντα πρώτο άρθρο είναι το εκτενέστερο από όλα τα τμήματα που αντικατοπτρίζουν τους λόγους καταγγελίας της σύμβασης. Και αυτό είναι λογικό, γιατί ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει μια σειρά από λόγους που δίνουν τη δυνατότητα στην εταιρεία να ακυρώσει τις συμβατικές υποχρεώσεις με έναν εργαζόμενο, τόσο για αντικειμενικούς όσο και για υποκειμενικούς λόγους.

Ας μάθουμε ποιες είναι οι νόμιμες επιλογές για την απόλυση ενός υπαλλήλου, ποια θετικά και αρνητικά σημεία μπορούν να φανούν και για τα δύο μέρη κατά την εξέταση αυτού του ζητήματος.

Η εκκαθάριση της εταιρείας είναι ο αντικειμενικός λόγος Νο 1, πώς καταβάλλεται η αποζημίωση

Η διαδικασία καταγγελίας των εργασιακών υποχρεώσεων του εργαζομένου και του εργοδότη αποτυπώνεται στο πρώτο εδάφιο του άρθρου 81 του Κώδικα. Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη εδώ ότι η έννοια της «εκκαθάρισης» περιλαμβάνει το πλήρες κλείσιμο της εταιρείας, την ανάκληση άδειας ή την πτώχευση ενός μεμονωμένου επιχειρηματία χωρίς τη δυνατότητα αποκατάστασης δραστηριοτήτων. Ως αποτέλεσμα, όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως θέσης και αρμοδιοτήτων, απαλλάσσονται από την εργασία. Αυτό είναι το αποτέλεσμα της εκκαθάρισης της επιχείρησης. Σε αυτή την περίπτωση, η εταιρεία ή ο ιδιώτης επιχειρηματίας χάνει τη νομική του υπόσταση και σταματά εντελώς το έργο του.

Μπορεί να υπάρχουν διάφοροι λόγοι για το κλείσιμο τόσο μιας LLC όσο και ενός μεμονωμένου επιχειρηματία, ενώ οι λόγοι εκκαθάρισης δεν επηρεάζουν τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων μιας επιχείρησης, στην περίπτωση αυτή είναι σημαντικό το ίδιο το γεγονός της απόλυτης διακοπής της δραστηριότητας.

Η επίσημη διαδικασία για τη λύση της εργασιακής σχέσης κατά την εκκαθάριση έχει ως εξής:

1. Εκδίδεται εντολή εκκαθάρισης του οργανισμού, αυτό μπορεί να γίνει με βάση απόφαση των ιδιοκτητών, δικαστική απόφαση, καθώς και το κλείσιμο της IP. Τα επόμενα έγγραφα που πρέπει να εκδοθούν από την εταιρεία είναι μια ειδοποίηση κλεισίματος, η οποία αποστέλλεται στο IFTS και κοινωνικά ταμεία(PFR και FSS), προειδοποιούνται το συνδικάτο (εάν υπάρχει στην επιχείρηση), η υπηρεσία απασχόλησης, καθώς και οι πιστωτές της επιχείρησης που κλείνει. Καταρτίζεται ισολογισμός εκκαθάρισης λαμβάνοντας υπόψη τους υπολογισμούς: πρώτα απ 'όλα, λαμβάνονται υπόψη τα συμφέροντα των εργαζομένων και, δεύτερον, των πιστωτών.

   Το πρώτο βήμα για την εκκαθάριση της εταιρείας είναι η έκδοση εντολής που αναγράφει την ακριβή ημερομηνία

2. Μόλις ληφθεί απόφαση για εκκαθάριση (ή δικαστική απόφαση για πτώχευση), όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης πρέπει να ειδοποιηθούν τουλάχιστον 2 μήνες πριν από τη λύση της σύμβασης εργασίας τους. Αυτό γίνεται με τη βοήθεια επίσημης ειδοποίησης, η οποία αποστέλλεται στον απολυθέντα με συστημένη επιστολή ή παραδίδεται προσωπικά. Παράλληλα, λαμβάνεται απόδειξη από τον υπάλληλο ότι είναι εξοικειωμένος με το έγγραφο.

   Η ειδοποίηση εκκαθάρισης πρέπει να δοθεί στο άτομο 2 μήνες πριν από την εκδήλωση

3. Προετοιμασία εντολής καταγγελίας σύμβαση εργασίαςσύμφωνα με το άρθρο 81, μέρος πρώτο. Επίσημος λόγος για αυτό είναι το διάταγμα εκκαθάρισης, το πρωτόκολλο, η απόφαση της δικαστικής αρχής, καθώς και η ειδοποίηση του υπαλλήλου και η άρνησή του για την προτεινόμενη θέση.

   Προκειμένου να τερματιστεί η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 81, Μέρος 1, ρήτρα 1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο αριθμός και η ημερομηνία του εγγράφου που επιβεβαιώνει την επίσημη εκκαθάριση πρέπει να αναφέρεται στη βάση

4. Ένας νομοταγής εργοδότης πρέπει να συγκεντρώσει υποχρεωτικές πληρωμές σε όλους τους εργαζόμενους, οι οποίες περιλαμβάνουν:
5. Επιπλέον, υπάρχει μια πρόσθετη αντισταθμιστική αποζημίωση στο ύψος των αποδοχών για περίοδο ενός έως τριών μηνών, η οποία μπορεί να προστεθεί σε:

Ως αποτέλεσμα: ένας εργαζόμενος που απολύεται λόγω εκκαθάρισης της εταιρείας, καθώς και σε περίπτωση μείωσης προσωπικού, μπορεί να «κερδίσει» επιπλέον συνολικά 3 μέσους μηνιαίους μισθούς. Έτσι, το κράτος στηρίζει τον απολυμένο εργαζόμενο στη δύσκολη περίοδο της ανεργίας. Μετά από αυτό το διάστημα, το άτομο είτε συνεχίζει να λαμβάνει επίδομα ανεργίας είτε βρίσκει δουλειά.

Εδώ είναι απαραίτητο να διευκρινιστεί ότι δεν μπορούν όλοι οι εργαζόμενοι να λάβουν ολόκληρο το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης, υπάρχουν ορισμένες κατηγορίες που λαμβάνουν αποζημίωση μόνο στο ποσό των δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές, αυτές περιλαμβάνουν:

• εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης·
• εποχιακοί εργαζόμενοι·
• εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται με σύμβαση ορισμένου χρόνου (για περίοδο έως δύο μήνες).

Να σημειωθεί ότι πανομοιότυποι είναι οι λόγοι απόλυσης εργαζομένων κατά την εκκαθάριση και μείωσης προσωπικού σε θέματα ειδοποίησης και πληρωμών. Επίσης, για τις παραπάνω κατηγορίες εργαζομένων, τους γνωστοποιείται η επικείμενη εκκαθάριση (και μείωση) του οργανισμού με την εξής σειρά:

• εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης και εποχικοί υπάλληλοι - 7 ημέρες πριν από την εκδήλωση (άρθρο 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• οι στρατεύσιμοι (υπάλληλοι που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας μέχρι εξήντα ημερών) ειδοποιούνται για την απόλυσή τους τουλάχιστον 3 ημέρες πριν από την εκκαθάριση (μείωση).

Σημειώστε ότι εάν ένα άτομο λάβει την πρώτη αποζημίωση ταυτόχρονα με την απόλυση, τότε για τη δεύτερη και την τρίτη πληρωμή πρέπει να επικοινωνήσει με τον πρώην εργοδότη, γι 'αυτό είναι απαραίτητο να παρέχετε:

• βεβαίωση από την υπηρεσία απασχόλησης, η οποία θα πιστοποιεί την ημερομηνία εγγραφής·
• βιβλίο εργασιών, στο οποίο υπάρχει η τελευταία εγγραφή - απόλυση λόγω εκκαθάρισης.

Στη διαταγή καταβολής των επιδομάτων, τόσο σε περίπτωση εκκαθάρισης όσο και σε περίπτωση μείωσης του αριθμού, αναφέρονται οι λόγοι αποζημίωσης: η απουσία εγγραφής στην εργασία και η ημερομηνία εγγραφής στην Κεντρική Επιτροπή Υγείας.

Αν μιλάμε για τα πλεονεκτήματα, τα μειονεκτήματα και τις αποχρώσεις κατά τη χρήση μιας τέτοιας βάσης απόλυσης όπως η πρώτη παράγραφος του άρθρου αριθ. 81 (εκκαθάριση), όλα είναι λογικά:

• ο εργοδότης απολύει όλο το προσωπικό.
• υπόκεινται σε απόλυση, συμπεριλαμβανομένων των προνομιούχων κατηγοριών εργαζομένων και, φυσικά, δεν λαμβάνεται υπόψη: εάν ένα άτομο βρίσκεται σε διακοπές, σε αναρρωτική άδεια, άλλες προτιμήσεις ειδικού εργασίας.
• ένας απολυμένος λαμβάνει αποζημίωση ύψους ενός έως τριών μηνών μισθού·
• Κατά συνέπεια, εάν ένα άτομο αρρωστήσει εντός τριάντα ημερών από την απόλυση, δεν θα λάβει επιδόματα αναπηρίας (αυτά αντισταθμίζονται με αποζημίωση).

Πρέπει να γνωρίζετε τη γενική απαίτηση για την πληρωμή των παροχών και το τυπικό πακέτο υπολογισμού για όλους τους λόγους: εάν ο απολυμένος δεν μπορεί να έρθει την τελευταία μέρα εργασίας για τα χρήματα που του οφείλονται, τότε του πληρώνονται αργότερα στο πρώτο αίτημα. Ο εργοδότης δίνεται 1 ημέρα μετά την αίτηση για αυτό.

Οι μισθοί για τις ημέρες εργασίας υπολογίζονται σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Διατάγματος της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής Αρ. 1 της 01/05/2004. Καταβάλλεται σε μετρητά στο ταμείο της επιχείρησης ή με κατάθεση σε τραπεζική κάρτα.

Εάν απαιτούνται καλοί λόγοι για την εκκαθάριση μιας επιχείρησης, τότε το κλείσιμο ενός μεμονωμένου επιχειρηματία μπορεί να πραγματοποιηθεί απλώς και μόνο επειδή η άδεια έχει λήξει ή ένα άτομο θέλει να σταματήσει τις επιχειρηματικές δραστηριότητες

Οι αποχρώσεις του ιδρύματος Νο. 2 - συρρίκνωση και αριθμός εργαζομένων

Ο δεύτερος αντικειμενικός λόγος, που ρυθμίζεται από το μέρος Νο. 2 του άρθρου αριθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη, είναι η μείωση του προσωπικού και (ή) του προσωπικού.

Εδώ είναι απαραίτητο να διαχωριστούν δύο έννοιες - η μείωση της μονάδας, όταν μια συγκεκριμένη θέση απλώς αφαιρείται από τον κατάλογο προσωπικού και η μείωση του αριθμού, όταν οργανωτική δομήπαραμένει η ίδια, αλλά ο αριθμός των ατόμων μειώνεται. Κατά κανόνα, κατά τη μείωση του προσωπικού, τόσο η πρώτη όσο και η δεύτερη επιλογή λαμβάνονται μαζί.

Για παράδειγμα: μια επιχειρηματίας που έχει δύο πάγκους με λουλούδια και παραδίδει λουλούδια στο σπίτι της με τη βοήθεια ενός αυτόματου ταχυμεταφορέα, έχει, αντίστοιχα, τέσσερις πωλητές και οδηγούς στο προσωπικό της. Εάν, κλείνοντας ένα σημείο, απλώς απολύσει έναν ή δύο πωλητές, αυτό θα είναι μείωση του αριθμού (οι θέσεις θα παραμείνουν), αλλά εάν αποφασίσει να μειώσει και τον οδηγό, αυτό θα ισχύει για τη μορφή μείωσης και στα δύο αριθμός και προσωπικό.

Αν λάβουμε υπόψη την τυπική διαδικασία καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 81, είναι κάπως παρόμοια, αλλά όχι πανομοιότυπη, με την εκκαθάριση μιας εταιρείας. Έτσι, παρόμοια με το πρώτο σενάριο:

• ο απολυμένος υπάλληλος πρέπει να προειδοποιηθεί 2 μήνες πριν για την επικείμενη απόλυση·
• ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει το CZN και το συνδικάτο για τη μείωση·
• όλες οι αποζημιώσεις αποζημίωσης παραμένουν σε ισχύ, δηλαδή, ένα άτομο μπορεί να λάβει έως και τρεις μέσους μισθούς.

Αλλά πρέπει να γνωρίζετε ότι σε αυτήν την επιλογή υπάρχουν σημαντικά σημεία που διακρίνουν τη διαδικασία απόλυσης από το κλείσιμο της επιχείρησης:

1. Πρώτα απ 'όλα, ο εργοδότης πρέπει να ετοιμάσει μια εντολή για τη μείωση της μονάδας προσωπικού και (ή) του αριθμού. Με ένδειξη των λόγων (συνοπτικά), των όρων, των συγκεκριμένων θέσεων και των υπαλλήλων (συνιστάται να το κάνετε αφού αναλύσετε τη λίστα: ποιος μπορεί να μειωθεί και ποιος όχι).

   Στην πρώτη σειρά, κατά τη μείωση του κράτους, αναγράφεται ο λόγος, ο όρος, οι θέσεις, μπορούν επίσης να αναφέρονται τα συγκεκριμένα ονόματα των απολυμένων

2. Προσαρμόστε τον πίνακα προσωπικού (φροντίστε να το διορθώσετε με τη σειρά).

   Σε πολλές περιπτώσεις, η εντολή μείωσης και τροποποίησης του πίνακα προσωπικού συνδυάζεται σε ένα έγγραφο, επειδή οι υπεύθυνοι για την απόλυση είναι συνήθως οι ίδιοι

3. Μαζί με την ειδοποίηση μείωσης, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο μια άλλη θέση στο κράτος (υποτίθεται ότι αυτή θα είναι μια θέση χαμηλότερη και χαμηλότερης αμοιβής). Το έγγραφο εκδίδεται με την προσωπική υπογραφή του απολυθέντος. Εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις στην επιχείρηση που θα μπορούσε να αναλάβει ο απολυόμενος, αυτό προσδιορίζεται στο έγγραφο, υποδεικνύοντας όμως ότι εάν εμφανιστεί δωρεάν μονάδα προσωπικού πριν από την ημερομηνία απόλυσης του ατόμου, θα του προσφερθεί.

   Μορφή ειδοποίηση υπαλλήλουόταν μειωθεί, πρέπει να περιέχει κενές θέσεις που μπορεί να αναλάβει

4. Και μόνο έχοντας λάβει άρνηση από τον προτεινόμενο χώρο, μπορείτε να εκδώσετε εντολή απόλυσης του υπαλλήλου.

   Για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας για μείωση, αναφέρεται η παράγραφος 2 του άρθρου αριθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι λόγοι αναφέρονται στη βάση: αλλαγές στο στελέχωση, αριθμός και ημερομηνία κοινοποίησης, απόρριψη της προτεινόμενης εργασίας

Ο υπάλληλος προσωπικού ή ο μεμονωμένος επιχειρηματίας εδώ πρέπει να λάβει υπόψη το λεγόμενο δικαίωμα προτίμησης του εργαζομένου να διατηρήσει τη θέση του (Κώδικας). Αυτή η απαίτηση ορίζει ότι, πρώτα απ' όλα, οι εργαζόμενοι με χαμηλότερα προσόντα και παραγωγικότητα θα πρέπει να υπάγονται στη μείωση και τα προσόντα των «αμφιλεγόμενων» εργαζομένων πρέπει να τεκμηριώνονται (υπόμνημα του άμεσου προϊσταμένου ή συναδέλφων, ευχαριστήρια επιστολές, ενθαρρυντικές επιστολές κ.λπ.). .

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί είτε με μείωση είτε "βάσει του άρθρου"

Υπάρχει ένα ακόμη σημαντικό σημείο ταυτόχρονα: είναι αδύνατη η απόλυση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού/αριθμού προσωπικού, καθώς και άλλων λόγων που προβλέπονται για καταγγελία υποχρεώσεων με πρωτοβουλία του εργοδότη. Έτσι, η εργατική νομοθεσία απαγορεύει τη λύση μιας εργασιακής σχέσης:

• με όλους όσους βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές.
• απουσία από την εργασία για περισσότερους από τέσσερις συνεχείς μήνες λόγω ασθένειας·
• με έγκυες κοπέλες και νεαρές μητέρες που έχουν άδεια για τη φροντίδα ενός παιδιού έως τριών ετών·
• που έχουν στη φροντίδα τους ένα παιδί με αναπηρία·
• με ανύπαντρες μητέρες
• καθώς και ειδικές περιπτώσεις, όπως η συμμετοχή εργαζομένων σε ομάδα εργασίαςόταν ετοιμάζει συλλογική σύμβαση, απεργός εργάτης κ.λπ.

Στην περίπτωση της δεύτερης παραγράφου του άρθρου 81, λάβετε υπόψη: εάν η δομή διαθέτει μονάδες προσωπικού στις οποίες αναγράφονται εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης, οι θέσεις αυτές θεωρούνται κενές, επομένως ο εργοδότης υποχρεούται να τις προσφέρει σε εργαζόμενους που είναι υπόκεινται σε μείωση. Διαφορετικά, θα είναι δύσκολο για τον εργοδότη να αποφύγει δικαστικές διαφορές και αποφάσεις που δεν είναι υπέρ του.

Ένα άλλο σημείο που πρέπει να ληφθεί υπόψη σε αυτή τη βάση, ο Κώδικας Εργασίας υποχρεώνει, όταν επιλέγετε από πολλούς υποψηφίους για μια θέση, να προτιμάτε:

• υπάλληλος εάν η οικογένειά του έχει 2 (ή περισσότερα) παιδιά·
• άτομα που έχουν εξαρτώμενα άτομα και μόνο αυτά φροντίζουν για την οικογένεια (για παράδειγμα, η σύζυγος είναι σε άδεια μητρότητας).
• εργαζόμενοι που υπέστησαν τραυματισμούς λόγω εργασίας ενώ εκτελούσαν εργασία για αυτόν τον εργοδότη·
• άτομα που σπουδάζουν (ή έχουν ήδη ολοκληρώσει προχωρημένη εκπαίδευση) με έξοδα της επιχείρησης.

Σημειώστε ότι εδώ, όπως και σε περίπτωση εκκαθάρισης της εταιρείας, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση νωρίτερα (μην περιμένετε 2 μήνες), αλλά μόνο εάν πληρώσει τον εργαζόμενο πρόσθετη αποζημίωσηυπολογίζεται ανάλογα με τον χρόνο που απομένει. Επιπλέον, αυτό καθορίζεται με τη γραπτή συγκατάθεση του απολυόμενου.

Επιλογή απόλυσης αριθμός 3 - αλλαγή ιδιοκτησίας

Μια τέτοια βάση, αν και αρκετά συνηθισμένη, αλλά μια ειδική περίπτωση:

• η καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε αυτήν την επιλογή σχετίζεται μόνο με την ανώτατη διοίκηση: την ίδια στιγμή, οι διευθυντές της επιχείρησης, οι αναπληρωτές τους και ο επικεφαλής λογιστής "φεύγουν".
• οι απολυμένοι σε αυτήν την περίπτωση λαμβάνουν αυξημένη αποζημίωση για 3-6 μήνες (όλα εξαρτώνται από τη συμφωνία με τον εργοδότη και τους ιδιοκτήτες).
• Στην περίπτωση αυτή, γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασιών για τη λύση της σύμβασης βάσει του άρθρου 81 (παράγραφος 4 του πρώτου μέρους).

Απόλυση "κάτω από το άρθρο" - οι πιο δύσκολες περιπτώσεις και για τα δύο μέρη

Η κύρια αιτιολόγηση της απόλυσης περιέχεται στην τρίτη, πέμπτη και έκτη παράγραφο του άρθρου 81 (η τέταρτη παράγραφος είναι η αλλαγή ιδιοκτησίας, η οποία αναφέρεται παραπάνω), στους λεγόμενους λόγους «υπό το άρθρο». Οποιαδήποτε ένδειξη των παραγράφων και των υποπαραγράφων αυτών των λόγων καταγγελίας μπορεί να επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό τόσο τον μισθό όσο και τις εργασιακές ευθύνες ενός ατόμου στη συνέχεια. Επομένως, τέτοιοι λόγοι θεωρούνται δικαίως οι πιο αντικρουόμενοι και δύσκολοι και για τα δύο μέρη.

Λόγος αριθμός 4 - ανεπαρκή προσόντα

Το περίπλοκο και αγχωτικό άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - Αρ. 81 στην παράγραφο Νο. 3 (ανεπαρκή προσόντα) - ορίζει τον βασικό λόγο για τον τερματισμό της σύμβασης: την ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει και την έλλειψη ορισμένων επαγγελματικές ικανότητες. Το κύριο πράγμα εδώ είναι ότι το γεγονός της μη συμμόρφωσης πρέπει να επιβεβαιωθεί από τα αποτελέσματα της επιτροπής πιστοποίησης που ξεκίνησε ο εργοδότης.

Αξίζει να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι κατά την αξιολόγηση των ικανοτήτων ενός εργαζομένου, ένας εκπρόσωπος του συνδικάτου (εάν υπάρχει τέτοιος οργανισμός στην επιχείρηση) πρέπει να είναι παρών στην επιτροπή πιστοποίησης. Και επίσης το γεγονός ότι εκτός από τη γενική λίστα των εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν, εδώ προστίθενται νέοι ειδικοί που δεν έχουν εργαστεί στην εταιρεία για 1 έτος (για ορισμένες ειδικότητες, για παράδειγμα, δασκάλους, η περίοδος αυξάνεται σε δύο χρόνια) .

Για πληροφορίες: τα δικαστήρια και η επιθεώρηση εργασίας, κατά κανόνα, παίρνουν το μέρος του απολυθέντος ατόμου εάν δεν υπάρχει σταθερή βάση αποδεικτικών στοιχείων κατά την απόλυση "βάσει του άρθρου". Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να υπάρχουν τα αποτελέσματα της πιστοποίησης που πραγματοποιείται σύμφωνα με όλες τις νομικές απαιτήσεις. Επιπλέον, τα βιογραφικά της επιτροπής πιστοποίησης για τον επαγγελματισμό και τις ικανότητες του εργαζομένου αξιολογούνται μαζί με άλλες αιτιολογήσεις για ένα συγκεκριμένο θέμα (όπως η παράγραφος 31 της απόφασης της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. . 2 λέει).

Επιπλέον, υπάρχει μία από τις υποχρεωτικές απαιτήσεις για την επιχείρηση σε αυτήν την περίπτωση (όπως στην επιλογή με μείωση του προσωπικού), ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον απολυθέντα άλλη θέση. Επιπλέον, εάν η σύμβαση καταγγέλθηκε με τον εργαζόμενο σύμφωνα με το τρίτο εδάφιο του πρώτου μέρους του άρθρου αριθ. τα προσόντα του. Δηλαδή, στα χέρια της επιχείρησης θα πρέπει να είναι γραπτή άρνησηαπό την προσφορά εργασίας.

Η αιτιολόγηση για την απόλυση υπαλλήλου από τη θέση του λόγω μη συμμόρφωσης μπορεί να είναι και ιατρική εκτίμηση της υγείας του.

Μια μίνι-οδηγία βήμα προς βήμα για την απόλυση ενός ατόμου λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατέχει μοιάζει με αυτό:

1. Εκδίδεται εντολή για πιστοποίηση.

   Η εντολή για πιστοποίηση υποδεικνύει τον σκοπό, την ημερομηνία και το χρόνο της προμήθειας

2. Μετά την επιτυχία του τεστ, ακολουθεί το πόρισμα της επιτροπής πιστοποίησης, το οποίο υποδεικνύει τα σημεία στα οποία ένα άτομο μπορεί ή όχι να εκτελέσει τα καθήκοντά του ποιοτικά.

   Στο πρωτόκολλο της επιτροπής βεβαίωσης πρέπει να γίνει αξιολόγηση προσόντων, να εκδοθούν συστάσεις

3. Εάν, μετά τα αποτελέσματα της συνεδρίασης της ομάδας, ο εργαζόμενος αξιολογηθεί αρνητικά για τις ικανότητές του, συντάσσεται φύλλο πιστοποίησης, στο οποίο αναφέρεται το αποτέλεσμα της συλλογικής απόφασης και λαμβάνεται απόφαση για τη μη συμμόρφωσή της. Η εργασία υποστηρίζεται από τα υποκείμενα, γεγονός που δείχνει ότι ήταν εξοικειωμένος με τα αποτελέσματα.

   Ένας υπάλληλος που δεν έχει περάσει πιστοποίηση εξοικειώνεται επίσης με την πράξη κατά της υπογραφής, έχει το δικαίωμα να ζητήσει αντίγραφο θεωρημένο από υπεύθυνο υπάλληλο κατά την απόλυση

4. Περαιτέρω, συντάσσεται προκήρυξη με πρόταση προς τον υποψήφιο για απόλυση νέων καθηκόντων. Δεν διαφέρει από μια τυπική ειδοποίηση απόλυσης, εκτός από το ότι υποδεικνύει διαφορετικό λόγο για την επερχόμενη καταγγελία της σύμβασης και υποδεικνύει επίσης τα αρχικά δεδομένα του πρωτοκόλλου της προμήθειας.

   Ειδοποίηση-προσφορά για άλλη θέση σε σχέση με το αρνητικό πέρασμα της επιτροπής πιστοποίησης μπορεί να μοιάζει με αυτό

5. Εκτός από όλα τα παραπάνω έγγραφα, ο εργοδότης πρέπει να έχει ένα πρόσωπο που είναι θεωρημένο περιγραφή εργασίαςεργάτης. Σε αντίθετη περίπτωση, θα είναι προβληματική η απόδειξη συμμόρφωσης / μη συμμόρφωσης με την κατεχόμενη θέση. Τα πρότυπα και το περιεχόμενο των οδηγιών μπορεί να διαφέρουν, αλλά αυτό που πρέπει να προσέξετε είναι ότι ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την ταυτότητα και να αναγράφεται η βίζα του ατόμου.

   Το DI πρέπει να επικυρώνεται από τον εργαζόμενο, το άτομο πρέπει τουλάχιστον να το κρατά στα χέρια του

6. Εάν ένας υπάλληλος αρνηθεί άλλη θέση που του προσφέρεται, πρέπει να εκδοθεί επίσημη άρνηση.

   Η αίτηση άρνησης είναι γραμμένη σε δωρεάν μορφή, αναφέρεται ο λόγος (ρήτρα 3, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), τίθεται η ημερομηνία και η υπογραφή

7. Αφού περάσει όλα τα στάδια, εκδίδεται εντολή διακοπής της σχέσης με τον εργαζόμενο. Γίνεται κατάλληλη εγγραφή στο εργατικό πρακτικό (γράφουμε ολόκληρο, χωρίς συντομογραφίες).

   Προκειμένου να λυθεί η σύμβαση σύμφωνα με την παράγραφο 3 του πρώτου μέρους του άρθρου. 81 (μη συμμόρφωση), αναφέρεται το άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και η βάση είναι η απόφαση της επιτροπής βεβαίωσης

Οι πληρωμές σε μετρητά σε αυτήν την περίπτωση είναι τυπικές: μισθός για ώρες εργασίας και αποζημίωση για διακοπές που δεν έχουν αφαιρεθεί.

Όπως ήδη αναφέρθηκε, εδώ αποθηκεύεται και η λίστα με όλες τις παραπάνω κατηγορίες εργαζομένων που απαγορεύεται να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 5 - επαναλαμβανόμενη παράλειψη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων

Εάν καταγγελθεί μια σύμβαση εργασίας με ένα άτομο σε αυτή τη βάση, πρέπει να καταγραφούν τουλάχιστον 2 παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας. Σε αυτή την περίπτωση (όπως, όμως, πάντα βάσει της εργατικής νομοθεσίας), ο εργοδότης πρέπει να τηρεί σαφώς όλες τις διατυπώσεις. Για να απολύσετε έναν υπάλληλο σύμφωνα με την πέμπτη παράγραφο του άρθρου αριθ. 81, χρειάζεστε στοιχεία ότι ο υπάλληλος έχει πειθαρχικές κυρώσεις (), που περιλαμβάνουν:

• παρατήρηση (όχι λεκτική, σε Γραφή);
• επίπληξη (τεκμηριωμένη)·
• απόλυση για κατάλληλους λόγους.

Εάν ο εργοδότης διακόψει τη σχέση με ένα άτομο για το λόγο αυτό, πρέπει να έχει δικαιολογητικό έγγραφο για την απόλυση. Δηλαδή, όλα τα παραπτώματα πρέπει να καταγράφονται, για κάθε γεγονός πρέπει να υπάρχουν μάρτυρες πειθαρχικών παραβάσεων, πρέπει να αποδεικνύεται ότι το άτομο δεν εκπλήρωσε τα εργασιακά του καθήκοντα, ήταν ανίκανο, παραβίασε το καθεστώς ή τους κανόνες ασφαλείας στο χώρο εργασίας. Αυτό είναι ευθύνη του εργοδότη, εάν ο εργαζόμενος καταθέσει αγωγή στο δικαστήριο, θα πρέπει να τα παράσχει όλα στη δικαστική ρυθμιστική αρχή.

Σημείωση: ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει ένα άτομο λόγω παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας αυστηρά εντός ενός μηνός από την έκδοση της δεύτερης πειθαρχικής κύρωσης (τρίτη, κ.λπ.). Επιπλέον, αυτός ο χρόνος δεν περιλαμβάνει τον χρόνο που δαπανάται σε διακοπές ή στη λίστα b /.

Εξετάστε το ερώτημα ποια γεγονότα και έγγραφα πρέπει να επιβεβαιώσουν την παραβίαση (για τη βάση - άρθρο 81, ρήτρα 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

1. Για να διορθώσει την παράβαση, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει πράξεις ανάρμοστης συμπεριφοράς, που έχουν επικυρωθεί από τουλάχιστον δύο μάρτυρες. Αυτά μπορεί να είναι υπομνήματα εργαζομένων και διοίκησης, υλικό ελέγχου, αποτελέσματα ελέγχου κ.λπ.

   Το υπόμνημα για την παράβαση πρέπει να είναι συγκεκριμένο, με ημερομηνίες και γεγονότα

2. Το δεύτερο βήμα, το οποίο θα πρέπει να επιβεβαιώσει αυτό το γεγονός, είναι να λάβετε γραπτή εξήγηση (άρθρο 199 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Συνιστάται να επικοινωνήσετε με τον υπάλληλο με υπενθύμιση της ανάγκης υποβολής επεξηγηματικού σημειώματος γραπτώς, για αυτό μπορείτε να συντάξετε μια ειδοποίηση στην οποία να αναφέρετε: την προθεσμία για την παροχή εξηγήσεων και να εξηγήσετε ότι εάν δεν παρέχονται πληροφορίες, αυτό θα να θεωρηθεί ως άρνηση παροχής εξηγήσεων.
3. Εάν ένας πολίτης αρνηθεί να υπογράψει την ειδοποίηση, συντάσσεται πράξη άρνησης (και πάλι με τουλάχιστον δύο μάρτυρες).

   Η πράξη άρνησης υπογραφής οποιουδήποτε εγγράφου (συμπεριλαμβανομένης ειδοποίησης) συντάσσεται με τον ίδιο περίπου τρόπο

4. Το επόμενο βήμα θα πρέπει να είναι ο έλεγχος των παραβάσεων που διαπράχθηκαν, οι οποίες μπορούν να επισημοποιηθούν με πράξη ή υπηρεσία. Κατά κανόνα, αυτό γίνεται από τον άμεσο προϊστάμενο.
5. Το τελευταίο βήμα για την επιβεβαίωση της παράβασης θα πρέπει να είναι η εντολή επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων στον εργαζόμενο. Για να απολύσετε ένα άτομο, πρέπει να έχετε τουλάχιστον 2 τέτοια έγγραφα. Και να ξέρετε: ο υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με την παραγγελία εντός πέντε ημερολογιακές ημέρες(συμπεριλαμβανομένων των Σαββατοκύριακων).

Το τελικό έγγραφο που επιβεβαιώνει την πειθαρχική κύρωση είναι εντολή, ο παραβάτης πρέπει να το γνωρίζει

Τι πρέπει να προσέξουν και τα δύο μέρη: ο εργοδότης μπορεί να εκδώσει πειθαρχική επίπληξη, 1-2 επίπληξη και να απολύσει άτομο «βάσει του άρθρου» (συμπεριλαμβανομένης της πέμπτης παραγράφου του άρθρου 81) ακόμη και όταν ο αμελής εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση παραίτησης δική του επιθυμία. Η νομοθεσία βασίζεται σε αυτή την παραλλαγή στο γεγονός ότι η σχέση μεταξύ των μερών τερματίζεται μόνο μετά την πάροδο δεκατεσσάρων ημερών από την ημερομηνία κατάθεσης της αίτησης. Και οι παραβιάσεις που διαπράχθηκαν κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου χαρακτηρίζονται ως τυπικές και μπορούν να χρησιμοποιηθούν για απόλυση σύμφωνα με το "άρθρο".

Η γραφειοκρατία και ο υπολογισμός πραγματοποιούνται κανονικά, σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα.

Εφάπαξ σοβαρή παράβαση - παρ. 6 του άρθρου 81

Απουσία, αλκοόλ στο χώρο εργασίας, αποκάλυψη εμπορικών μυστικών - αυτοί και κάποιοι άλλοι λόγοι δίνουν στον εργοδότη το δικαίωμα να απολύσει ένα άτομο εντός ενός μηνός, μόλις αποδειχθεί το γεγονός τουλάχιστον μίας παράβασης.

Ας κατανοήσουμε τους όρους που χρησιμοποιεί το εργατικό δίκαιο στην εφαρμογή του άρθρου 81, παράγραφος 6, εδάφια α - ε:

1. απουσία - απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς καλός λόγοςπάνω από τέσσερις ώρες. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο «βάσει του άρθρου» την ίδια ημέρα. Η διόρθωση του γεγονότος πραγματοποιείται με τον τυπικό τρόπο: μια πράξη ή μια αναφορά, που δείχνει ότι ο υπάλληλος απουσίαζε - επεξηγηματική επιστολήπαραβάτης - σε περίπτωση άρνησης εξηγήσεων - πράξη που καθορίζει ότι το άτομο αρνήθηκε να δώσει εξηγήσεις για την πράξη του - εντολή καταγγελίας της σύμβασης. Ως ημέρα απόλυσης θα θεωρείται η τελευταία εργάσιμη. Αλλά σε αυτήν την επιλογή, ο οργανισμός έχει προθεσμία 1 μήνα από τη στιγμή της απουσίας προκειμένου να αποφασίσει εάν θα τερματίσει τη σύμβαση ή θα συνεχίσει τη συνεργασία. Φυσικά, σε αυτή την περίπτωση, ένας άνθρωπος παίρνει το μισθό του, έχει μέρες διακοπές, άλλες αποζημιώσεις (μπόνους κ.λπ.).
2. Η χρήση αλκοόλ στο χώρο εργασίας (ή απλώς στην επικράτεια της επιχείρησης), ναρκωτικών, άλλων ψυχοτρόπων ουσιών μπορεί επίσης να συμπεριληφθεί εδώ (υποπαράγραφος "β"). Σε αυτήν την επιλογή, ο αλγόριθμος για τη διόρθωση της παραβίασης θα είναι ο εξής: εάν είναι δυνατόν, πραγματοποιείται ιατρική εξέταση (θα πρέπει να σημειωθεί ότι μπορούν να γίνουν δεκτά άλλα στοιχεία, για παράδειγμα, εγγραφή βίντεο) - μια πράξη που επιβεβαιώνει ότι ο υπάλληλος ήταν μεθυσμένος στη δουλειά - επεξηγηματικό σημείωμα του παραβάτη - συντάσσεται πράξη και επικυρώνεται για το γεγονός - εντολή τερματισμού της σχέσης.
3. Αποκάλυψη υπηρεσιακών, εμπορικών ή άλλων απορρήτων που προστατεύονται από το νόμο, συμπεριλαμβανομένων προσωπικών δεδομένων άλλου υπαλλήλου (εδάφιο «γ» του άρθρου 81 έκτο εδάφιο). Αλλά η απόλυση θα αναγνωριστεί ως νόμιμη μόνο όταν η σύμβαση περιέχει ρήτρα σχετικά με το απόρρητο των δεδομένων υπηρεσιών.
4. Κλοπή περιουσίας τρίτων, συμπεριλαμβανομένων συναδέλφων ή επισκεπτών (εδάφιο «δ»). Εδώ είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι η απόλυση λόγω κλοπής ή υπεξαίρεσης αναγνωρίζεται ως νόμιμη μόνο όταν τεθεί σε ισχύ δικαστική απόφαση ή εκδοθεί κατάλληλη απόφαση από το όργανο που είναι εξουσιοδοτημένο να επιλαμβάνεται υποθέσεων διοικητικών αδικημάτων. Επομένως, για παράδειγμα, έχοντας υπ' όψιν μια πράξη ιδιωτικής ασφάλειας που κατέγραφε το γεγονός της κλοπής, δεν θα είναι δυνατό να τεκμηριωθεί η νομιμότητα της απόφασης απόλυσης του υπαίτιου υπαλλήλου, καθώς η υπηρεσία αυτή δεν έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει διοικητική ποινικές ρήτρες.
5. Το τελευταίο υποσημείο αυτής της ομάδας είναι η παραβίαση των προτύπων προστασίας της εργασίας, η οποία μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρές συνέπειες τόσο για τον οργανισμό όσο και για τη ζωή των συναδέλφων. Τέτοια αδικήματα καταγράφονται από ειδική επιτροπή προστασίας της εργασίας, η οποία πρέπει να λειτουργεί σε κάθε επιχείρηση με 10 ή περισσότερα άτομα.

Η απόλυση «κάτω από το άρθρο» είναι ένα δύσκολο ψυχολογικό στάδιο και για τις δύο πλευρές της σύγκρουσης

Άλλοι λόγοι για το άρθρο αριθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (ρήτρες 7-12)

Λιγότερο κοινά σημεία για τον τερματισμό μιας συμβατικής σχέσης μεταξύ ενός εργοδότη και ενός εργαζομένου είναι οι παράγραφοι 7-12 του άρθρου Ενότητα Αρ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θεωρούν πρότυπα απόλυσης:

• σχετικά με την απώλεια εμπιστοσύνης (ρήτρα 7 του πρώτου μέρους του άρθρου αριθ. 81) - αυτή η υποενότητα αφορά υπαλλήλους που προκάλεσαν οικονομική ζημία στην εταιρεία και τον οργανισμό ενώ βρίσκονται σε ορισμένες θέσεις που συνεπάγονται υλική ευθύνη.
• Η παράγραφος αριθ. 8 λαμβάνει υπόψη ειδικές περιπτώσεις κατά τις οποίες υπάλληλοι που εκτελούν εκπαιδευτικά καθήκοντα, εργάζονται με παιδιά, διαπράττουν ανήθικες πράξεις ασυμβίβαστες με την ιδιότητα του δασκάλου.
• οι υποενότητες 9, 10 και 12 αφορούν μόνο τη διοίκηση της επιχείρησης: αδυναμία εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων που οδήγησαν σε θάνατο ή τραυματισμό εργαζομένων, καθώς και λήψη εσφαλμένων αποφάσεων από την ανώτατη διοίκηση που επιδεινώθηκαν οικονομική θέσηεταιρείες?

Σημαντικό σημείο στο ογδόντα πρώτο άρθρο του Κώδικα είναι ότι κάθε εργαζόμενος που παρείχε ψευδή στοιχεία για τον εαυτό του στον εργοδότη κατά τη διάρκεια της απασχόλησης μπορεί να απολυθεί με πρωτοβουλία του εργοδότη (παρ. 11 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Βίντεο: απόλυση βάσει "άρθρων", τι πρέπει να λάβετε υπόψη

Πώς να αμφισβητήσετε την απόλυση: περίοδος, πού να υποβάλετε αίτηση, έγγραφα

Ας ξεκινήσουμε με το timing, καθώς αυτό είναι ένα από τα περισσότερα σημαντικά σημείαόταν αμφισβητείται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Συνήθως, κατά την απόλυση, ένα άτομο βρίσκεται υπό μεγάλη συναισθηματική επίδραση, ειδικά εάν η καταγγελία της σύμβασης ήταν παράνομη, υπό πίεση. Αλλά είναι καλύτερο να προετοιμάσετε μια καταγγελία με ψύχραιμο κεφάλι, όσο λιγότερα συναισθήματα υπάρχουν σε αυτό, τόσο το καλύτερο.

Πρέπει να γνωρίζετε ότι ο απολυμένος έχει μόνο έναν ημερολογιακό μήνα για να υποβάλει αίτηση αποκατάστασης των εργασιακών του δικαιωμάτων. Παράταση της θητείας παραγραφήςεπιτρέπεται μόνο σε ειδικές περιπτώσεις, για παράδειγμα, όταν ένα άτομο ήταν άρρωστο ή φρόντιζε έναν σοβαρά άρρωστο συγγενή (απαιτούνται αποδεικτικά έγγραφα).

Στην ερώτηση: πού να πάτε όταν ο οργανισμός κατήγγειλε τη σύμβαση χωρίς νομικούς λόγους, η απάντηση είναι απλή - υπάρχουν 3 περιπτώσεις για την υποβολή αίτησης:

• Επιθεώρηση Εργασίας - ένας απλός αλλά πάντα αποτελεσματικός τρόπος:
  • ένα από τα πλεονεκτήματα εδώ είναι ότι, μαζί με την καταγγελία, απαιτείται ένα ελάχιστο πακέτο εγγράφων.
  • Η εξέταση της αίτησης είναι συνήθως 15 ημέρες.
  • αλλά συνήθως δεν εξετάζονται εδώ σοβαρές περιπτώσεις και μεγάλες αποζημιώσεις.
• Το περιφερειακό δικαστήριο είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος επίλυσης μιας εργατικής διαφοράς:
  • Οι αξιώσεις για αποζημίωση γίνονται συνήθως δεκτές.
  • κανένα καθήκον?
  • σε περίπτωση θετικής απόφασης του δικαστηρίου, ο ενάγων έχει το δικαίωμα να ανακτήσει την επιστροφή των δαπανών που πραγματοποιήθηκαν.
  • αλλά υπάρχουν 2 μειονεκτήματα εδώ - αυτή η διαδικασία είναι αρκετά χρονοβόρα και η ανάγκη για μια πλήρη βάση αποδεικτικών στοιχείων.
• Η εισαγγελία (όχι ιδιαίτερα αποτελεσματική, αφού η υπόθεση, κατά κανόνα, είναι υπερφορτωμένη με υποθέσεις διαφορετικού είδους και δεν λειτουργεί καλά στο θέμα).

Λάβετε υπόψη ότι εάν επιλεγεί δικαστήριο για την υποβολή καταγγελίας, είναι απαραίτητο να υποβληθεί αγωγή αυστηρά στην τοποθεσία του εργοδότη, και για την περιφέρεια, οι δικαστές δεν ασχολούνται με εργατικές διαφορές.

Τις περισσότερες φορές, σε εργατικές διαφορές, το δικαστήριο παίρνει το μέρος του ενάγοντα, αλλά αυτό απαιτεί τουλάχιστον ένα ελάχιστο σύνολο αποδεικτικών στοιχείων που επιβεβαιώνουν την παραβίαση. Ως απόδειξη της αθωότητάς του, ο απολυμένος υπάλληλος μπορεί να χρησιμοποιήσει οποιαδήποτε έγγραφα που σχετίζονται με την εργασία, πιστοποιητικά διακανονισμού που ελήφθησαν κατά την απόλυση, παρόντες μάρτυρες κ.λπ.

Γνωρίστε: εάν τα πιστοποιητικά δεν εκδόθηκαν με βιβλίο εργασίας και υπολογισμό, αυτό δεν αποτελεί παραβίαση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά μόνο εάν το άτομο δεν έγραψε αίτηση για έκδοση και δεν τα ζήτησε. Σε αυτή την περίπτωση, το ζήτημα επιλύεται απλά: πρέπει να υποβάλετε ένα απλό γραπτό αίτημα για την έκδοση ορισμένων εγγράφων και να το στείλετε στον εργοδότη (αυτοπροσώπως ή ταχυδρομικώς). Η επιχείρηση υποχρεούται να εκδίδει τα πιστοποιητικά που αναφέρονται στο έντυπο εντός τρεις εργάτεςημέρες.

Ως αποτέλεσμα, εάν ένας υπάλληλος αποφασίσει να υποβάλει αίτηση στο περιφερειακό δικαστήριο, πρέπει να συγκεντρώσει το πιο πλήρες πακέτο εγγράφων, όσο πιο ολοκληρωμένο είναι το σύνολο, τόσο πιο πιθανό είναι να αποδείξει την υπόθεσή του. Επομένως, συνιστάται η προετοιμασία:

• αντίγραφο της εντολής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας·
• αντίγραφο της σύμβασης εργασίας·
• παραγγελίες και πρόσθετες συμφωνίεςσχετικά με τη μερική απασχόληση ενώ εργάζεστε στην επιχείρηση (εάν υπάρχει)·
• ειδοποίηση απόλυσης (εάν υπάρχει, για παράδειγμα, μείωση προσωπικού, εκκαθάριση)·
• ένα, και κατά προτίμηση πολλά πιστοποιητικά-υπολογισμοί που επιβεβαιώνουν το ύψος του εισοδήματος (ένα σημείωμα-υπολογισμός, 2-Φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων, πιστοποιητικό ύψους αποδοχών για 2 ημερολογιακά έτηπροηγούμενη απόλυση με τη μορφή 182n).
• έγγραφο σχετικά με την πληρωμή των ασφαλίστρων (SZV-εμπειρία, απόσπασμα).
• αντίγραφο του βιβλίου εργασίας·
• χαρακτηριστικά από τον προηγούμενο τόπο εργασίας·
• πιστοποιητικό του οικογενειακή κατάστασηκαι τον αριθμό των εξαρτώμενων ατόμων.

Μπορείτε να παρέχετε άλλες πληροφορίες που θα επιβεβαιώνουν ότι ο εργοδότης ενήργησε παράνομα κατά την απόλυση.

Με βάση τους αναφερόμενους ισχυρισμούς, ένα άτομο μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να εγείρει συγκεκριμένα ερωτήματα στη συνάντηση:

• την πραγματοποίηση προσαρμογών στην ημερομηνία και (ή) στο άρθρο της βάσης για τον τερματισμό των εργασιακών υποχρεώσεων ·
• επαναφορά στο χώρο εργασίας·
• καταβολή αποζημίωσης για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας ·
• αποζημίωση για ηθική βλάβη (συνιστάται σε αυτό το σημείο να συλλέγονται ιδιαίτερα προσεκτικά όλα τα αποδεικτικά στοιχεία).

Δεν είναι καθόλου απαραίτητο να γνωρίζουμε από πάνω και τα 12 άρθρα του Κώδικα, που προβλέπουν απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Απλώς πρέπει να γνωρίζετε τα κύρια σημεία της εργατικής νομοθεσίας και τα μέρη όπου μπορείτε να λάβετε έγκαιρα λεπτομερείς πληροφορίες για ένα συγκεκριμένο θέμα.

Η σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί από οποιοδήποτε από τα μέρη κατόπιν δικής τους αίτησης. Μαζί με αυτό, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη ορισμένες λεπτομέρειες και απαιτήσεις του νόμου.

Ο ηγέτης μπορεί να τερματίσει τη σχέση εάν:

1. ένας πολίτης δεν ταιριάζει στη δηλωθείσα θέση.
2. χαμηλό επίπεδο εργασιών που εκτελούνται από τον υπάλληλο·
3. η υγεία του υφισταμένου έχει επιδεινωθεί και δεν είναι πλέον δυνατή η εκτέλεση.
4. ο εργαζόμενος παραβιάζει περιοδικά το εσωτερικό καθεστώς εργασίας.
5. απουσία από τον χώρο εργασίας για αδικαιολόγητους λόγους·
6. ποινικές παραβάσεις.

Η εταιρεία βρίσκεται υπό εκκαθάριση.

Η απόλυση εργαζομένου μπορεί να συμβεί και λόγω της επιχείρησης. Αυτή η περίσταση βασίζεται στους κανόνες του ογδόντα δεύτερου άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή η περίσταση ισχύει για διαρθρωτικές αλλαγέςη εταιρεία τελικά καταστρέφεται.

Το κράτος συρρικνώνεται.

Με μείωση του αριθμού ή του προσωπικού (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), το πρόγραμμα προσωπικού υφίσταται αλλαγές, ο αριθμός των κενών θέσεων, αντίστοιχα, μειώνεται. Η διαδικασία συνοδεύεται από αλλαγή εγκεκριμένη από την παραγγελία.

Αλλαγή ιδρυτή.

Παράγεται αναδιοργάνωση, που συνδέεται με την αντικατάσταση του ιδρυτή. Η νομοθεσία ισχύει εδώ (μέρος 1 άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και ισχύει για τα ακόλουθα άτομα:

1. επικεφαλής οργανισμών·
2. Διευθυντές υποκαταστημάτων·
3. κενή θέση αρχιλογιστή.

Υπό άλλες συνθήκες, άρθρο 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εάν ο νέος ιδρυτής το κρίνει απαραίτητο, τότε οι προηγουμένως εργαζόμενοι πολίτες θα διατηρήσουν τις θέσεις εργασίας τους στη νεοσύστατη επιχείρηση.

Ο υπάλληλος δεν εκτελεί τα καθήκοντά του.

Η πειθαρχική αυτή κύρωση υπόκειται στη ρύθμιση της παραγράφου 5 του μέρους 1 του άρθρου 81. Βεβαίως πριν από αυστηρό μέτρο πρέπει να υπάρχει η ίδια ενέργεια με την επιβολή ποινής, αλλά με πιο πιστό τρόπο(επίπληξη ή επιστολή καταγγελίας).

Το μέτρο αυτό ρυθμίζεται άρθρο 192και ισχύει στις εξής περιπτώσεις:

1. ο εργαζόμενος δεν θέλει να εκτελεί καθήκοντα εργασίας·
2. Υπάρχουν πολλές διαθέσιμες βόλτες.
3. μεθυσμένος έξοδος στη δουλειά.

Ένα αδίκημα.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει υφιστάμενο στις ακόλουθες περιπτώσεις:

1. ο υπάλληλος ήπιε αλκοόλ στο χώρο εργασίας.
2. ήρθε στη δουλειά σε κατάσταση μέθης.
3. διέπραξε μικροκλοπή·
4. αποκάλυψε κρατικά μυστικά·
5. βρισκόταν στη δουλειά υπό την επήρεια απαγορευμένων ουσιών.

Στην περίπτωση αυτή πρέπει να συνταχθούν πράξεις για παραβάσεις. Χωρίς συνοδευτικά έγγραφακαι οι επιβεβαιώσεις απόλυσης θα είναι αδύνατες.

Ανήθικη πράξη.

Αυτό ισχύει αποκλειστικά για δασκάλους και εκπαιδευτικούς που εργάζονται με άτομα. Η υπόθεση πρέπει να εξεταστεί μέσα σε ένα μήνα. Θα χρειαστεί να αποδειχθεί στο δικαστήριο ότι η παράβαση ανήκει στην κατηγορία των ανήθικων πράξεων.

Ο αρχηγός έκανε παράβαση ή πήρε μια παράλογη απόφαση.

Ο διαχειριστής μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος εάν το αποτέλεσμα των παραβιάσεων είναι το ακόλουθο:

1. σε περίπτωση τραυματισμού?
2. μετά την πρόκληση υλικής ή ηθικής βλάβης·
3. άλλα.

Ο ιδρυτής πρέπει να υποβάλει αξίωση στο δικαστήριο εντός ενός μηνός.

Χρειάζεται να ενημερώσω τον εργαζόμενο εκ των προτέρων και σε ποιες περιπτώσεις;

Ενημερώστε τον υπάλληλο εκ των προτέρωνΗ απόλυση είναι απαραίτητη στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• Εκκαθάριση της επιχείρησης.

Εάν η εταιρεία τερματίσει τις δραστηριότητές της, τότε είναι απαραίτητο να προειδοποιήσετε τον εργαζόμενο μερικούς μήνες νωρίτερα στη συνήθη περίπτωση και σε περίπτωση εποχικής εργασίας - μια εβδομάδα νωρίτερα. Εάν καταρτίστηκε επείγουσα συμφωνία, τότε σε τρεις ημέρες.

• Ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί τρεις ημέρες νωρίτερα.
• Το προσωπικό μειώνεται. Σας δίνουν ειδοποίηση μερικών μηνών.
• Το συμβόλαιο έχει λήξει. Η διοίκηση οφείλει να ενημερώσει τον εργαζόμενο τρεις ημέρες νωρίτερα.

Δεν απαιτείται ειδοποίηση, Αν:

• Ο υπάλληλος δεν έχει περάσει το τεστ.
• Ο εργαζόμενος παραβίασε τα εργασιακά καθήκοντα.
• Ο υπάλληλος παρουσίασε πλαστά έγγραφα.
• Έχει διαπραχθεί μια ανήθικη πράξη.
• Η σύγκρουση συμφερόντων δεν έχει επιλυθεί.

Διαδικασία

Άρθρο 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςεξορθολογίζει τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας. Η σύμβαση εργασίας λήγει με έκδοση εντολής του εργοδότη. Η εντολή πρέπει να δοθεί στον υπάλληλο ώστε να υπογράψει το έγγραφο.

Μπορείτε να εξοικειωθείτε με τη μορφή της εντολής απόλυσης.

Εάν ο υπάλληλος ζητήσει, πρέπει να του δοθεί επικυρωμένο αντίγραφο αυτής της εντολής. Εάν ο υπάλληλος δεν θέλει να υπογράψει το έγγραφο, τότε αυτό πρέπει να σημειωθεί στην παραγγελία.

Περαιτέρω, την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος λαμβάνει την εργασία του και πρέπει επίσης να του καταβληθούν όλα τα δεδουλευμένα που του αναλογούν. Εάν ο υπάλληλος δεν εκτέλεσε επίσημα καθήκοντα την ημέρα της απόλυσης, τότε θα γίνουν όλοι οι διακανονισμοί μαζί του το αργότερο την επόμενη μέρα.

Εάν υπάρχουν διαφωνίες σχετικά με το ποσό των πληρωμών, ο διαχειριστής υποχρεούται να καταβάλει το αδιαμφισβήτητο ποσό εντός ορισμένου χρονικού διαστήματος.

Εάν ο υπάλληλος δεν έχει την ευκαιρία να λάβει προσωπικά, τότε του αποστέλλεται ειδοποίηση σχετικά με την ανάγκη να έρθει για αυτήν.

Από αυτή τη στιγμή και μετά, ο εργοδότης δεν ευθύνεται για την καθυστέρηση στην έκδοση του παραστατικού.

Τερματισμός σχέσεων με αλλοδαπό υπάλληλο

Για καταγγελία σύμβασης εργασίας με αλλοδαπό υπάλληλοο εργοδότης πρέπει:

• Εκδώστε μια εντολή και δώστε την στον υπάλληλο για έλεγχο.
• Εκδώστε όλα τα δεδουλευμένα στον εργαζόμενο.
• Κάντε μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας και εκδώστε την στον εργαζόμενο την ημέρα της απόλυσης.
• Ειδοποιήστε το FMS ότι η σύμβαση με αυτό το άτομο έχει λυθεί.

Αν ξένος δίπλωμα ευρεσιτεχνίας έληξεοπότε δεν μπορείς να τον απολύσεις αμέσως. Ένας εργαζόμενος πρέπει να αποδεσμευτεί από την εργασία επίσημα καθήκονταγια έναν μήνα.

Εάν σε ένα μήνα δεν είναι έτοιμο ένα νέο έγγραφο, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν τέτοιο εργαζόμενο. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να αναφέρετε τον λόγο της απόλυσης - περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών.

Σύμφωνα με το νόμο, ο επικεφαλής πρέπει να απολύσει έναν αλλοδαπό πολίτη μέσα σε ένα μήνααπό την ημερομηνία λήξης του διπλώματος ευρεσιτεχνίας. Εάν ο ηγέτης δεν έχει χρόνο να το κάνει αυτό, τότε αντιμετωπίζει πρόστιμο.

Επίσης, ο εργοδότης αντιμετωπίζει πρόστιμο εάν απολύσει αλλοδαπό. αναδρομή. Αυτό μπορεί να γίνει μόνο με απόφαση του δικαστηρίου.

Σύμφωνα με το νόμο, οι αλλοδαποί υπάλληλοι μπορούν να απολυθούν για τους ίδιους λόγους που ισχύουν για άλλους πολίτες ή με προϋποθέσεις που αρμόζουν σε αυτή την κατηγορία πολιτών.

Τι πρέπει να γνωρίζει ο εργοδότης όταν απολύει έναν εργαζόμενο θα μας πει ένας δικηγόρος σε ένα βίντεο κλιπ:

Κάθε πολίτης της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει το δικαίωμα να επιλέξει οποιοδήποτε τομέα εργασίας και επάγγελμα, ενώ, σύμφωνα με το Σύνταγμα της Ρωσίας, κανείς δεν έχει το δικαίωμα να τον αναγκάσει να εργαστεί. Όλα τα νομικά ζητήματα περιγράφονται στον Εργατικό Κώδικα, συμπεριλαμβανομένων των θεμάτων της απόλυσης. Στο άρθρο μας, θα εξετάσουμε πώς πραγματοποιείται η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη και για ποιους λόγους μπορεί να συμβεί αυτό.

Προϋποθέσεις καταγγελίας και κύριοι λόγοι

Κάθε ηγέτης πρέπει να θυμάται ότι με την απόλυση ενός υπαλλήλου περιορίζει το δικαίωμά του στην εργασία. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι νομοθετικές και ρυθμιστικές αρχές έχουν σαφώς περιορίσει τον κατάλογο των περιπτώσεων κατά τις οποίες ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί νόμιμα - αυτό περιγράφεται λεπτομερώς στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επιπλέον, ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει όχι μόνο τους κύριους λόγους απόλυσης, οι οποίοι συνήθως σχετίζονται με τα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου ή εξωτερικές συνθήκες (για παράδειγμα, πτώχευση ή εκκαθάριση), αλλά και εξαιρέσεις που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη όταν αποφασίζεται απολύσει έναν υπάλληλο.

Οι γενικοί λόγοι απόλυσης είναι οι εξής:

Εκκαθάριση εταιρείας ή κλείσιμο IP

Στην περίπτωση αυτή, η επιχείρηση ή ο επιχειρηματίας παύει εντελώς να λειτουργεί, πράγμα που σημαίνει ότι τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις της νομικής οντότητας δεν περνούν σε άλλα πρόσωπα. Ως αποτέλεσμα, όλοι οι εργαζόμενοι υπόκεινται σε απόλυση.

Μείωση μεγέθους

Εάν ένας εργαζόμενος έχει απολυθεί, τότε πρώτα ο εργοδότης πρέπει να του προσφέρει μια διαφορετική θέση στην επιχείρηση, κατάλληλη τόσο για λόγους υγείας όσο και για λόγους υγείας.

Ο υπάλληλος δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει λόγω των χαμηλών προσόντων του

Σε αυτήν την περίπτωση, μπορείτε να απολύσετε τον υπάλληλο μόνο αφού λάβετε αξιολόγηση από την επιτροπή πιστοποίησης που δημιουργήθηκε ειδικά σε αυτήν την περίπτωση. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι οι έγκυες γυναίκες, οι εργαζόμενοι που έχουν εργαστεί σε θέσεις για λιγότερο από ένα έτος και οι γυναίκες που έχουν στη φροντίδα τους ένα παιδί κάτω των τριών ετών δεν υπόκεινται σε πιστοποίηση. Ταυτόχρονα, ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί μόνο αφού του προσφερθούν θέσεις για εργασία για την οποία τα προσόντα του είναι «αρκετά».

Συστηματική παραβίαση των συμφωνιών εργασίας που προβλέπονται στη σύμβαση χωρίς εξήγηση

Σε αυτή την περίπτωση, η διοίκηση θα πρέπει να θυμάται ότι η πιο σημαντική προϋπόθεση για μια τέτοια απόλυση είναι η διάπραξη παραπτώματος σε περίπτωση προηγούμενης ποινής. Για παράδειγμα, απουσία από την εργασία ή παρουσία στη δουλειά μέθηκαι τα λοιπά. Επιπλέον, πρέπει να υπάρχουν στοιχεία, και όχι αβάσιμες κατηγορίες: τα συμπεράσματα ιατρικής εξέτασης, υπομνήματα, εντολές κ.λπ.

Επιπλέον, υπάρχουν ορισμένες αποχρώσεις της απόλυσης για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, οι οποίες συζητούνται λεπτομερέστερα στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για παράδειγμα:

• Αλλαγή ιδιοκτήτη νομικού προσώπου. Σε περίπτωση που ο επικεφαλής της εταιρείας, ο αρχιλογιστής δεν θέλει να συνεχίσει τη συνεργασία με τον νέο ιδιοκτήτη, αυτός μπορεί να είναι ο λόγος της απόλυσής τους. Πράγματι, υπάρχει ένα σημαντική απόχρωση– πρέπει να υπάρξει αλλαγή ιδιοκτησίας και όχι μόνο η υπαγωγή της εταιρείας.
• Δέσμευση από οικονομικά υπεύθυνο υπάλληλο για πράξεις που υπονομεύουν την αξιοπιστία του. Για την απόλυση ενός τέτοιου εργαζομένου, η εκτέλεση τέτοιων ενεργειών μπορεί να είναι πολλαπλή και επαναχρησιμοποιήσιμη, επιπλέον, δεν είναι απαραίτητο οι ενέργειες ενός υπαλλήλου που έχει υπονομεύσει την αξιοπιστία του να διαπράττονται στον χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, αν μιλάμε για εκπαιδευτικούς και δασκάλους, δεν πρέπει να ακολουθούν έναν ανήθικο τρόπο ζωής - αυτός μπορεί να είναι ο λόγος της απόλυσής τους.
• Λήψη αποφάσεων που οδήγησαν σε υλικές απώλειες. Είναι αλήθεια ότι σε αυτή την περίπτωση, μόνο το διοικητικό προσωπικό μπορεί να τιμωρηθεί - τέτοιοι υπάλληλοι έχουν πάντα οικονομική ευθύνη για τη διάπραξη οποιωνδήποτε ενεργειών. Ένα υποχρεωτικό σημείο είναι η παρουσία αποδεδειγμένων αρνητικών συνεπειών ενός τέτοιου αδικήματος. Αυτό μπορεί επίσης να περιλαμβάνει περιπτώσεις όπου έχει αποδειχθεί βαριά παραβίαση του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με τους εργαζομένους από την πλευρά της διοίκησης.

Εκτός από αυτά που αναφέραμε παραπάνω, η νομοθεσία έχει θεσπίσει και ορισμένους άλλους λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αυτό:

1. Την απόλυση του επικεφαλής της εταιρείας που κηρύσσεται σε πτώχευση. Αυτό αναφέρεται στο άρθρο 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
2. Εάν ένας υπάλληλος δεν περάσει δοκιμασία. Περισσότερες λεπτομέρειες στο άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
3. Ο ιδιοκτήτης του οργανισμού ή ο εξουσιοδοτημένος φορέας αποφάσισε να απολύσει τον επικεφαλής - άρθρο 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όπως γράφεται στο άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί λόγω «βελτιστοποίησης», δηλαδή για μείωση ή εκκαθάριση του οργανισμού, πρέπει να του σταλεί αντίστοιχη ειδοποίηση το αργότερο εντός 2 μηνών. πριν από την προβλεπόμενη ενέργεια. Όπως σημειώνεται στο άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε έναν απολυόμενο υπάλληλο πρέπει να καταβάλλεται επίδομα, το ύψος του οποίου εξαρτάται από τις μέσες μηνιαίες αποδοχές του.

Παρόμοιο επίδομα, αλλά στο ποσό των δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές, θα πρέπει να καταβάλλεται σε εργαζόμενους που δεν είναι πλέον σε θέση να εκτελέσουν την εργασία τους για ιατρικούς λόγους.

Ταυτόχρονα, κάθε αρχηγός πρέπει να θυμάται ότι είναι απαραίτητο να ενημερώσει το συνδικαλιστικό όργανο της οργάνωσης για την επικείμενη απόλυση. Εάν πραγματοποιηθεί μαζική απόλυση, τότε είναι απαραίτητο να επικοινωνήσετε με το συνδικάτο τουλάχιστον τρεις μήνες πριν, φροντίστε να πείτε για τους λόγους της απόλυσης.

Εάν μιλάμε για καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας παρουσία αποδεδειγμένου παραπτώματος ή ενοχής του εργαζομένου, όλα είναι πολύ πιο απλά εδώ - ο εργοδότης, κατά την κρίση του, μπορεί να προειδοποιήσει τον ειδικό αν αποφασίσει ή όχι ο επικεφαλής του οργανισμού να του καταβάλει αποζημίωση απόλυσης. Εάν μιλάμε για επιβολή ποινής, τότε είναι σημαντικό να ζητήσετε πρώτα από τον υπάλληλο να γράψει μια επεξηγηματική σημείωση στην οποία πρέπει να περιγράψει γιατί θα διαπράξει αυτό ή εκείνο το παράπτωμα. Εάν δεν υπάρχει τέτοιο έγγραφο, συντάσσεται ειδική πράξη και εντολή ανάκτησης. Τρεις τέτοιες εντολές μπορούν να οδηγήσουν σε απόλυση βάσει του άρθρου.

Την ημέρα της απόλυσης επιστρέφεται το βιβλιάριο εργασίας του υπαλλήλου και η πληρωμή γίνεται στην κάρτα ή στο ταμείο με μετρητά.

Σε ποιες περιπτώσεις δεν μπορεί να λυθεί σύμβαση εργασίας;

Είναι αλήθεια ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει επίσης περιπτώσεις όπου είναι πολύ δύσκολο να απολυθεί ένας υπάλληλος και σε ορισμένες περιπτώσεις είναι αδύνατη. Σε περίπτωση απόλυσης και κατά την υποβολή μήνυσης, η διοίκηση της εταιρείας όχι μόνο θα τη χάσει, αλλά θα λάβει και σοβαρό πρόστιμο.

• Άτομα με οικογενειακές υποχρεώσεις. Τέτοιοι υπάλληλοι δεν μπορούν να απολυθούν σε περίπτωση μη εκπλήρωσης των καθηκόντων τους ή σε περίπτωση μεμονωμένης παραβίασης του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρόκειται για έγκυες γυναίκες (μπορείτε να καταγγείλετε τη σύμβαση μαζί τους μόνο όταν η επιχείρηση εκκαθαριστεί), γυναίκες που μεγαλώνουν ένα παιδί έως τριών ετών, ανύπαντρες μητέρες, εάν ο εργαζόμενος είναι ο μόνος τροφοδότης στην οικογένεια.
• Εργαζόμενοι κάτω της ενηλικίωσης (18 ετών). Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση είναι δυνατή μόνο με τη συγκατάθεση των εκπροσώπων της επιτροπής ανηλίκων ή της επιθεώρησης εργασίας. Η μόνη επιλογή για απόλυση χωρίς την άδεια της επιτροπής είναι η εκκαθάριση της εταιρείας.

Υπάρχουν ορισμένοι περιορισμοί στην απόλυση εργαζομένων που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια ή διακοπές - μπορούν επίσης να απολυθούν μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού.

Παρεμπιπτόντως, εάν ένας εργαζόμενος είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου, μπορεί να απολυθεί μόνο με την άδεια αυτού του οργάνου, αποστέλλοντάς του κατάλληλο αίτημα με αιτιολογία.

Τι να κάνετε σε περίπτωση παράνομης απόλυσης;

Κάθε εργοδότης είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τους κανόνες που ορίζονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ωστόσο, δεν ενεργούν όλοι σύμφωνα με το νόμο. Ας δούμε τις πιο συχνές παραβάσεις και τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος αν πιστεύει ότι απολύθηκε παράνομα.

Οι πιο συνηθισμένες περιπτώσεις στην πράξη περιλαμβάνουν την απόλυση γυναίκας που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας. Όπως είπαμε παραπάνω, αυτό είναι δυνατό μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης της επιχείρησης. Για να παρακάμψουν το νόμο, οι διευθυντές συχνά απολύουν τέτοιους υπαλλήλους «για να μειώσουν το προσωπικό», αλλά αυτό αποτελεί ευθεία παραβίαση του νόμου. Το ίδιο ισχύει και για την απόλυση ανύπαντρων μητέρων που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των τριών ετών.

Ταυτόχρονα, για να παρακάμψουν το νόμο, συχνά ενεργούν πολύ δυσάρεστα. Για παράδειγμα, δίνουν τρεις επιπλήξεις και τις απορρίπτουν βάσει του άρθρου για τραβηγμένο λόγο, χωρίς καν να έχουν λόγο να το κάνουν. Τις περισσότερες φορές, μια τέτοια συμπεριφορά συνδέεται με ελάχιστη γνώση της εργατικής νομοθεσίας από την πλευρά των εργαζομένων. Μια άλλη αγαπημένη μέθοδος είναι η μείωση της θέσης και η εισαγωγή νέας κενής θέσης με ανάλογες αρμοδιότητες, με αποτέλεσμα ο πρώτος υπάλληλος να αναγκάζεται να παραιτηθεί. Αυτό αποτελεί επίσης ευθεία παραβίαση του νόμου.

Συμβαίνει ότι μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται με έναν ειδικό, αν και εκτελεί τα καθήκοντά του σε συνεχή βάση, γεγονός που παραβιάζει επίσης τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι εργοδότες βρίσκουν πολλά κόλπα, αλλά πρέπει να θυμούνται - σε τέτοιες περιπτώσεις, ο εργαζόμενος, έχοντας υποβάλει αίτηση στο δικαστήριο, θα αποκαταστήσει γρήγορα τα δικαιώματά του και ο διευθυντής και η επιχείρηση στο σύνολό της θα αντιμετωπίσουν σοβαρές τιμωρίες.

Τι πρέπει να κάνει ένας υπάλληλος που είναι σίγουρος ότι απολύθηκε παράνομα; Σύμφωνα με το άρθρο 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο εντός 30 ημερών από την ημερομηνία παραλαβής των εγγράφων για την απόλυση στα χέρια του. Σε περίπτωση που αυτό θα παρέλθει η προθεσμία, και ο ενάγων δεν θα έχει βάσιμους λόγους να εξηγήσει την καθυστέρηση του, θα είναι πολύ δύσκολο να αποκαταστήσει τα δικαιώματά του στην εργασία.

Παρεμπιπτόντως, μια εργατική διαφορά μπορεί να επιλυθεί όχι μόνο στο δικαστήριο. Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει ακόμη απολυθεί, αλλά ειδοποιήθηκε στην επερχόμενη εκδήλωση, αξίζει πρώτα να συλλέξετε στοιχεία που θα επιβεβαίωναν την παραβίαση των εργασιακών του δικαιωμάτων για περαιτέρω προσφυγή σε επιθεώρηση εργασίαςή την εισαγγελία.

Για παράδειγμα, μπορείτε να ηχογραφήσετε συνομιλίες σε συσκευή εγγραφής φωνής, να δημιουργήσετε αντίγραφα εγγράφων (εντολές, πράξεις, επεξηγήσεις κ.λπ.). Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι κατά την απόλυση, μπορείτε να ζητήσετε αντίγραφα οποιωνδήποτε εγγράφων και δεν έχετε δικαίωμα να αρνηθείτε να τα λάβετε.

Εάν το δικαστήριο ή η εισαγγελία αποφασίσει να αποκαταστήσει τα εργασιακά σας δικαιώματα, τότε θα πρέπει να επιστρέψετε στην εργασία σας την επόμενη μέρα και μετά από αυτό εσείς οι ίδιοι θα αποφασίσετε εάν θα παραμείνετε σε αυτήν την εταιρεία ή θα αναζητήσετε φίλο ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ.

Σε επαφή με

Σήμερα, όλοι όσοι εργάζονται γνωρίζουν πόσο σημαντικές είναι όλες οι αποχρώσεις που σχετίζονται με την εργασία. Πρώτα απ 'όλα, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι αυτός ο τομέας ρυθμίζεται σαφώς και πλήρως από τη νομοθεσία, επομένως είναι αρκετά δύσκολο να παρεκκλίνουμε από την πρακτική που έχει αναπτυχθεί εδώ και πολλά χρόνια.

Είναι πολύ σπάνιο να προκύψουν προβλήματα σε ολόκληρη τη ροή εργασίας. Όπως δείχνει η πρακτική, τα περισσότερα ζητήματα προκύπτουν άμεσα τη στιγμή που ένα από τα μέρη επιθυμεί να τερματίσει τη σχέση εργασίας. Τέτοιες καταστάσεις μπορεί να φέρουν πολλούς πονοκεφάλους τόσο στον εργοδότη όσο και στον ίδιο τον εργαζόμενο.

Γενικές διατάξεις για τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας

Αξίζει να σημειωθεί ότι η απόλυση στη νομική σφαίρα εκλαμβάνεται ως καταγγελία σύμβασης εργασίας. Τέτοιες ενέργειες απαιτούν ορισμένες ενέργειες και από τα δύο μέρη σε μια τέτοια συμφωνία. Επομένως, είναι σημαντικό να εξοικειωθείτε με τη διαδικασία διακοπής των σχέσεων στον κόσμο της εργασίας.

Εάν ακολουθήσετε την εμπειρία, τότε πολύ συχνά οι εργαζόμενοι πηγαίνουν στο δικαστήριο για παράνομη απόλυση. Σε αυτή την κατάσταση, μιλάμε για το γεγονός ότι ο εργοδότης δεν τήρησε τη διαδικασία που προβλέπει η σύμβαση ή ο Νόμος. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να μελετηθεί η ίδια η διαδικασία καταγγελίας της συμφωνίας και οι συνέπειες που αναμένουν και τα δύο μέρη μετά από τέτοιες ενέργειες.

Επομένως, σας προτείνουμε να εξοικειωθείτε με τις πληροφορίες που περιγράφουν λεπτομερώς τη διαδικασία απόλυσης. Το ρυθμιστικό και νομικό πλαίσιο σε αυτόν τον τομέα είναι αρκετά μεγάλο και δεν είναι πάντα σαφές σε όσους συμμετέχουν Καθημερινή ζωήδεν έχει καμία σχέση με τη νομολογία. Επομένως, επιλέξαμε τα περισσότερα σημαντικές πτυχέςκαι προσπάθησε να τα βάλει σε μια απλή μορφή. Εάν αντιμετωπίζετε μια τέτοια κατάσταση, φροντίστε να διαβάσετε το άρθρο.

Η έννοια της σύμβασης εργασίας και η καταγγελία της

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να εξετάσουμε τις βασικές έννοιες που θα εμφανιστούν στο άρθρο μας, γιατί χωρίς αυτό μερικές φορές θα είναι δύσκολο να καταλάβουμε τι ακριβώς συζητείται. Αρχικά, ας ορίσουμε τι είναι μια σύμβαση εργασίας. Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, πρόκειται για διμερή συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου για την παροχή συγκεκριμένης θέσης και την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων. Είναι δηλαδή ένα έγγραφο που ρυθμίζει τη σχέση.

Πρέπει να σημειωθεί ότι όχι όλοι οι οργανισμοί Πρόσφατακάνουν τέτοιες συμβάσεις. Ορισμένες εταιρείες επιλέγουν να απορρίψουν τέτοιες ενέργειες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι για κάθε εργαζόμενο που απασχολείται, η επιχείρηση υποχρεούται να πληρώσει φόρους. Επομένως, οι αδίστακτοι εργοδότες θέλουν απλώς να εξοικονομήσουν χρήματα. Αλλά, εδώ αξίζει να καταλάβουμε ότι, πρώτα απ 'όλα, αυτό είναι παράνομο, επειδή μια τέτοια υποχρέωση κατοχυρώνεται άμεσα σε κανονιστικές νομικές πράξεις. Δεύτερον, τέτοιες ενέργειες προστατεύουν άμεσα τα δικαιώματα και των δύο μερών, αφού ρυθμίζουν λεπτομερώς τη σχέση τους.

Δηλαδή, πριν ξεκινήσετε τη δουλειά, απαιτήστε από το αφεντικό σας να συντάξει μια σύμβαση εργασίας. Αυτό θα σας βοηθήσει να προστατεύσετε τα δικαιώματά σας όταν φεύγετε. Όπως έχουμε ήδη ανακαλύψει, ο υπολογισμός από την εργασία ονομάζεται καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Αυτή η διαδικασία είναι ένα ορισμένο σύνολο ενεργειών, το αποτέλεσμα των οποίων θα είναι η καταγγελία όλων των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων βάσει της σύμβασης εργασίας μεταξύ αυτών των μερών.

Το πιο σημαντικό σε μια τέτοια περίπτωση είναι ότι η διαδικασία καταγγελίας της συμφωνίας πρέπει απαραίτητα να συμμορφώνεται με τους κανόνες του Νόμου. Διαφορετικά, τέτοιες ενέργειες θα κηρυχθούν άκυρες ή θα ασκηθούν ένδικα μέσα.

Αξίζει να σημειωθεί ότι στη σύμβαση μπορούν να προβλεφθούν όλες οι ενέργειες που πρέπει να γίνουν για τη διακοπή της σχέσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Όμως, πολύ συχνά, τέτοια έγγραφα περιέχουν έναν κανόνα αναφοράς, ο οποίος δείχνει άμεσα ότι οι λόγοι για τέτοιες ενέργειες μπορεί να είναι καταστάσεις που προβλέπονται από το νομοθετικό πλαίσιο. Σε αυτή την περίπτωση, σίγουρα θα πρέπει να εξοικειωθείτε με το ρυθμιστικό πλαίσιο.

Λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας

Όπως κάθε άλλη ένδικη ενέργεια, η λύση της εργασιακής σχέσης απαιτεί ειδική αιτιολογία. Στην περίπτωση αυτή, τέτοιες διατάξεις κατοχυρώνονται άμεσα σε κανονιστικές νομικές πράξεις. Ο νομοθέτης προέβλεψε ότι περιλαμβάνουν:

• αμοιβαία συναίνεση και των δύο μερών στη σύμβαση·
• τη λήξη της διάρκειας για την οποία καταρτίστηκε η εν λόγω σύμβαση·
• καταγγελία των σχέσεων με πρωτοβουλία του εργοδότη ·
• τερματισμός των σχέσεων με πρωτοβουλία του εργαζομένου ·
• χρήση της διαδικασίας για τη μεταφορά εργαζομένου σε άλλο οργανισμό ή σε άλλη θέση ·
• καταγγελία της συμφωνίας λόγω αλλαγών στη μορφή, τη δομή, την αρχή λειτουργίας της εταιρείας.
• μονομερής άρνηση σύναψης νέας σύμβασης λόγω αλλαγών στις συνθήκες εργασίας·
• άρνηση σύνταξης νέας σύμβασης σε σχέση με αλλαγή του τόπου εργασίας ·
• λόγω περιστάσεων που δεν εξαρτώνται από τη βούληση όλων των μερών στη συμφωνία·
• ασυνέπεια των όρων της σύμβασης με τους κανόνες του νόμου, που καθιστούν αδύνατη τη συνέχιση της συνεργασίας.

Τέτοιες διατάξεις είναι πλήρεις και στη βάση τους μπορεί να καταγγελθεί μια σύμβαση εργασίας. Ανάμεσά τους είναι τα πιο κοινά. Αυτή είναι η συναίνεση και των δύο μερών και η πρωτοβουλία καθενός από τους συμμετέχοντες σε μια τέτοια σύμβαση. Επομένως, σας προτείνουμε να εξοικειωθείτε με καθεμία από αυτές τις καταστάσεις με περισσότερες λεπτομέρειες.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο

Αυτή η μορφή στην καθημερινή ζωή ονομάζεται «από τη δική του βούληση». Αξίζει να σημειωθεί ότι σε τέτοιες περιπτώσεις, υπάρχουν επίσης ορισμένες προϋποθέσεις υπό τις οποίες ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να χρησιμοποιήσει αυτήν την επιλογή για απόλυση. Σήμερα ο Κώδικας Εργασίας αναφέρεται σε αυτά:

• την αδυναμία συνέχισης περαιτέρω συνεργασίας (για παράδειγμα, είναι εγγεγραμμένος σε εκπαιδευτικό οργανισμό ή συνταξιοδοτείται λόγω συμπλήρωσης ορισμένης ηλικίας)·
• ο εργοδότης παραβίασε τους όρους εργασίας που προβλέπονται από τη σύμβαση, τους ομοσπονδιακούς νόμους, τις κανονιστικές νομικές πράξεις τοπικής φύσης.

Στην περίπτωση αυτή, εάν ένα άτομο δει ότι η κατάστασή του εμπίπτει σε τέτοια κριτήρια, έχει κάθε δικαίωμα να υποβάλει ειδική αίτηση στον εργοδότη του, η οποία θα αναφέρει το αίτημά του για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αναφέροντας τον λόγο αυτής της απόλυσης.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη

Συμβαίνει συχνά η πρωτοβουλία για τον τερματισμό μιας εργασιακής σχέσης να προέρχεται απευθείας από τον ίδιο τον οργανισμό. Σε μια τέτοια κατάσταση, ο επικεφαλής ή ο επικεφαλής των τμημάτων προσωπικού πρέπει να εξοικειωθεί με τους λόγους που μπορεί να αποτελέσουν τη βάση για τέτοιες ενέργειες. Ο νομοθέτης περιελάμβανε:

• τερματισμός δραστηριοτήτων νομική οντότηταή μεμονωμένος επιχειρηματίας που είναι εγγεγραμμένος στη σύμβαση εργασίας ως εργοδότης·
• μείωση του αριθμού των εργαζομένων στην επιχείρηση·
• ανεπαρκείς γνώσεις και δεξιότητες του εργαζομένου για τη θέση που κατέχει και την εργασία που επιτελεί στην εργασιακή διαδικασία·
• αλλαγές στην ιδιοκτησία της περιουσίας που χρησιμοποιείται στις δραστηριότητες του εργοδότη·
• μη εκπλήρωση από τον εργαζόμενο των εργασιακών του καθηκόντων που προβλέπονται στη σύμβαση. Ταυτόχρονα, τέτοιες ενέργειες πρέπει να συμβαίνουν επανειλημμένα ή για μία από αυτές επιβλήθηκε πειθαρχική ευθύνη στον εργαζόμενο.
• εφάπαξ παραβίαση των κανόνων εργασίας ή μη εκπλήρωση των καθηκόντων τους:

1. Για απουσία από την εργασία σε όλη τη βάρδια, ενώ η διάρκειά της δεν έχει σημασία, χωρίς βάσιμο λόγο.

2. Εμφάνιση εργαζομένου στο χώρο εργασίας σε κατάσταση μέθης ή υπό την επήρεια ναρκωτικών.

3. Διανομή καταστάσεων που αποτελούν μυστικό προστατευόμενο από το νόμο.

• κλοπή περιουσίας ή υλικών αξιών που ανήκουν στον οργανισμό·
• διάπραξη ανήθικης πράξης εργαζομένων, των οποίων οι υποχρεώσεις περιλαμβάνουν εκπαιδευτικά καθήκοντα.

Αυτοί είναι οι πιο συνηθισμένοι λόγοι. Κατά κανόνα, στη βάση τους ο εργοδότης χτίζει τη διαδικασία για την απόλυση ενός εργαζομένου.

Η διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Είναι ιδιαίτερα σημαντικό να σκιαγραφηθεί η διαδικασία διακοπής της σχέσης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Τέτοιες ενέργειες πρέπει να εκτελούνται αυστηρά σύμφωνα με το νόμο, διαφορετικά το άτομο θα ευθύνεται για ανάρμοστη συμπεριφορά.

Ανάλογα με το ποιος ακριβώς τερματίζει τη συμφωνία, καθορίζεται η διαδικασία. Δηλαδή υπάρχει άμεση σύνδεση με το θέμα. Επομένως, αξίζει να τα εξετάσουμε ξεχωριστά. Ας ξεκινήσουμε με την πρωτοβουλία των εργαζομένων.

Εάν ένας εργαζόμενος έχει μια επιθυμία, και ταιριάζει με τις προϋποθέσεις, μπορεί να παράσχει στον εργοδότη του μια ειδική αίτηση, η οποία θα υποδεικνύει άμεσα την ανάγκη να παραιτηθεί. Ένα τέτοιο έγγραφο πρέπει να περιέχει:

• ονόματα των μερών·
• κύριο κείμενο?
• ένδειξη του λόγου·
• υπογραφή.

Πρώτα απ 'όλα, αναφέρουν το όνομα του οργανισμού και του εργοδότη τους. Πρέπει να αναφέρονται τα πλήρη αρχικά, είναι καλύτερο να τα ξαναγράψετε από την ίδια τη σύμβαση εργασίας.

Το κύριο κείμενο περιέχει τον τίτλο του εγγράφου. Εδώ, στη μέση του φύλλου, πρέπει να υποδείξετε «Δήλωση παραίτησης με δική σας βούληση». Ακολουθεί η ίδια η αίτηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Είναι απαραίτητο να αναφέρετε πότε, πού και από ποιον υπογράφηκε. Επιπλέον, αν είχε έναν αριθμό, τότε πρέπει επίσης να τον γράψετε.

Η ένδειξη του λόγου πρέπει να είναι σύμφωνη με το νόμο. Δηλαδή, είναι απαραίτητο να γράψετε έναν από αυτούς τους λόγους που συζητήθηκαν στις προηγούμενες ενότητες του άρθρου. Επιπλέον, μπορείτε να δημιουργήσετε απευθείας έναν σύνδεσμο προς μια κανονιστική νομική πράξη, αναφέροντας το όνομά της και τον αριθμό του άρθρου.

Στο τέλος, το έγγραφο πρέπει να είναι επικυρωμένο με την υπογραφή του ίδιου του υπαλλήλου. Αναγράφεται και η ημερομηνία υποβολής του στον προϊστάμενο ή εξουσιοδοτημένο πρόσωπο. Εάν κάνετε αίτηση νωρίτερα, δεν χρειάζεται να ορίσετε ημερομηνία. Είναι καλύτερο να προσδιορίσετε έναν τέτοιο αριθμό πριν από την ίδια τη διάταξη. Για να δείτε ένα τέτοιο έγγραφο, μπορείτε να κατεβάσετε ένα δείγμα αίτησης για καταγγελία σύμβασης εργασίας:

Αφού είναι έτοιμο ένα τέτοιο έγγραφο, πρέπει να υποβληθεί στο τμήμα προσωπικού ή στον εργοδότη. Πρέπει να το αποδεχτεί. Έπειτα έρχεται η περίοδος, η οποία χαρακτηρίζεται από ειδικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των μερών.

Έτσι, τις επόμενες 14 ημέρες, ο εργαζόμενος εξακολουθεί να είναι υποχρεωμένος να ασκεί τις συνήθεις εργασιακές του δραστηριότητες. Αμείβονται με το ίδιο καθεστώς που υπήρχε σε όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών. Την τελευταία ημέρα μιας τέτοιας περιόδου, ο εργοδότης του παρέχει βιβλιάριο εργασίας και άλλα έγγραφα που του υποβλήθηκαν κατά την πρόσληψη.

Υπάρχει μια ακόμη απόχρωση. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου των δύο εβδομάδων, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αποσύρει την αίτησή του ανά πάσα στιγμή. Παράλληλα, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί τον εργαζόμενό του και να συνεχίσει τη σχέση εργασίας ως συνήθως. Δηλαδή, εάν κάποιος αλλάξει ξαφνικά γνώμη και θέλει να φύγει από τον χώρο εργασίας του, τότε χρειάζεται να επικοινωνήσει με τον εργοδότη και να αποσύρει το αίτημά του για καταγγελία της συμβατικής σχέσης.

Υπάρχει όμως και μια ορισμένη εξαίρεση. Έτσι, εάν κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας περιόδου ο εργοδότης προσέλαβε άλλο άτομο στο χώρο εργασίας του, το οποίο, σύμφωνα με το Νόμο, ανήκει στην κατηγορία των ατόμων που έχουν το δικαίωμα στο προνόμιο απόκτησης εργασίας, τότε δεν θα είναι δυνατή η ανάκληση του εφαρμογή. Αλλά, χωρίς αποτυχία, πρέπει να έχει ήδη συναφθεί σύμβαση εργασίας μαζί του, διαφορετικά μια τέτοια συμφωνία δεν αναγνωρίζεται.

Υπάρχουν κατηγορίες προσώπων που, σύμφωνα με το Νόμο, επιτρέπεται να αλλάξουν γνώμη ακόμη και αφού περάσουν 14 ημέρες. Έτσι, οι στρατιωτικοί που συνέταξαν δήλωση με τη θέλησή τους και ο λόγος της ήταν η συνταξιοδότηση δίνουν τρεις μήνες μετά την απόλυσή τους για να ανακτήσουν τη θέση τους. Ταυτόχρονα, ένας τέτοιος χώρος εργασίας δεν μπορεί να είναι χειρότερο από αυτόπου ήταν πριν από τη συνταξιοδότηση.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη έχει τα δικά της χαρακτηριστικά, τα οποία σχετίζονται κυρίως με τις διοικητικές λειτουργίες του. Εκτός Ειδικές καταστάσεις, που προαναφέρθηκαν, υπάρχει και μια συγκεκριμένη διαδικασία, η οποία προβλέπεται άμεσα από το νόμο:

• συντονισμός όλων των όρων για την καταγγελία σύμβασης εργασίας με υπαλλήλους ορισμένων κατηγοριών ·
• μελέτη της κατηγορίας των εργαζομένων που δικαιωματικά δεν μπορούν να απολυθούν·
• καταβολή αποζημίωσης απόλυσης ως αποζημίωση για τη λύση της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών.

Επιπλέον, υπάρχουν περιπτώσεις όπου ο εργοδότης δεν μπορεί να αποφασίσει ανεξάρτητα το ζήτημα της περαιτέρω διακοπής της συνεργασίας με ένα συγκεκριμένο άτομο. Σε τέτοιες καταστάσεις σίγουρα θα χρειαστεί τη συμβουλή του Συνδικάτου. Μέχρι σήμερα, η κατηγορία τέτοιων περιπτώσεων είναι:

• απολύσεις κατά τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων στον οργανισμό.
• καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω ανεπαρκούς ικανότητας του εργαζομένου στην περιοχή όπου εκτελεί τα καθήκοντά του·
• τερματισμός των σχέσεων ως αποτέλεσμα επανειλημμένης παραβίασης από τον υπάλληλο των κανόνων συμπεριφοράς και του εσωτερικού καθεστώτος, η διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος.

Υπάρχει ειδική διαδικασία για αυτές τις καταστάσεις. Για τη λήψη τέτοιων αποφάσεων, ο εργοδότης συνεργάζεται με εκπροσώπους του Συνδικάτου. Στο στάδιο αυτό, μέχρι να εκδοθεί η τελεσίδικη ετυμηγορία, δεν έχει δικαίωμα καταγγελίας της εργασιακής σχέσης με τον εργαζόμενο.

Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στις έγκυες γυναίκες, διότι, όπως δείχνει η πρακτική, η απόλυση τέτοιων προσώπων είναι ο πιο συνηθισμένος λόγος δικαστικής προσφυγής. Έτσι, η νομοθεσία προβλέπει ότι ένας οργανισμός ή επιχείρηση οποιασδήποτε μορφής ιδιοκτησίας δεν έχει κανένα απολύτως δικαίωμα να τερματίσει τις εργασιακές σχέσεις με τέτοια άτομα. Μία και μοναδική εξαίρεση θα ήταν η πλήρης εκκαθάριση της ίδιας της εταιρείας, η οποία απλώς καθιστά αδύνατη την περαιτέρω συνεργασία.

Το γεγονός ότι λύεται η σύμβαση εργασίας με συγκεκριμένο εργαζόμενο εκδίδεται ειδική ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Έχει τη μορφή εντολής φορέα εξουσιοδοτημένου για τέτοιες ενέργειες στη δομή μιας εταιρείας ή ενός υπαλλήλου. Ένα τέτοιο έγγραφο πρέπει απαραίτητα να περιέχει το όνομα, το άτομο που απολύεται και τον ίδιο τον λόγο για τέτοιες ενέργειες. Επιπλέον, είναι υποχρεωτικό να αναφέρεται η ημερομηνία έγκρισης ενός τέτοιου εγγράφου.

Η νομοθεσία προβλέπει ότι, με πρωτοβουλία του εργοδότη, η απόλυση μπορεί να γίνει το νωρίτερο 2 μήνες μετά την ενημέρωση του εργαζόμενου για ένα τέτοιο γεγονός. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, η εργασία συνεχίζεται ως συνήθως. Την τελευταία ημέρα δίνεται στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας και άλλα έγγραφα που του απαιτήθηκαν για τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

Εάν ένας εργαζόμενος δεν συμφωνεί με την απόφαση του εργοδότη του ή τη θεωρεί παράνομη, έχει κάθε δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο για την αποκατάσταση της δικαιοσύνης. Πρόσφατα, αυτή η διαδικασία είναι πολύ δημοφιλής. Πρώτα απ 'όλα, αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι συμβάσεις εργασίας που καταρτίζονται στο αρχικό στάδιο της σχέσης, κατά κανόνα, δεν συντάσσονται πάντα σωστά. Αυτό δίνει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να ασκήσει έφεση κατά της παράνομης απόφασης στα όργανα της Θέμιδος, με βάση το γεγονός ότι η σύμβαση εργασίας ήταν εσφαλμένη.

Δηλαδή, οι όροι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία και των δύο μερών θα είναι εντελώς διαφορετικοί. Αυτό πρέπει να ληφθεί υπόψη και να τηρηθεί, αφού αρκετά συχνά τέτοιες υποθέσεις εντοπίζονται στα δικαστήρια. Εάν ένα μέρος δεν τηρεί τους όρους που καθορίζονται στο νομοθετικό πλαίσιο- αυτό θα προκαλέσει την αναγνώριση της παρανομίας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Υπάρχει μια κατηγορία συμβατικών σχέσεων στη σφαίρα της εργασίας, οι οποίες καθορίζονται με συμβάσεις, όπου καθορίζεται σαφώς ο όρος της σχέσης μεταξύ των μερών. Σύμφωνα με το Νόμο, οι όροι αυτοί δεν υπερβαίνουν τα πέντε έτη και ρυθμίζουν μόνο ορισμένες κατηγορίες υποθέσεων.

Τέτοιες συμφωνίες έχουν μια συγκεκριμένη διαδικασία καταγγελίας. Σε αυτήν την περίπτωση, όλα εξαρτώνται άμεσα από τους όρους που καθορίζονται σε μια τέτοια σύμβαση. Έτσι, εάν συνήφθη, για παράδειγμα, για τρία χρόνια, τότε μετά από αυτή τη θητεία χάνει τη δική του έννομο αποτέλεσμα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να προειδοποιήσει εκ των προτέρων τον υπάλληλο του για αυτό. Επιπλέον, τέτοιες ενέργειες πρέπει να εκτελούνται το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ίδια την ημερομηνία λήξης της σύμβασης.

Εάν η σύμβαση συντάχθηκε για την εκτέλεση ορισμένων ρομπότ, τότε η ολοκλήρωσή της θα χαρακτηρίζεται άμεσα από την τελική εκτέλεση μιας τέτοιας εργασίας. Δηλαδή, εδώ το γεγονός της λήξης της σχέσης θα είναι η ίδια η εκπλήρωση όλων των προϋποθέσεων που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας.

Εάν η σύμβαση καταρτίστηκε για την αντικατάσταση άλλου υπαλλήλου που, λόγω ορισμένων συνθηκών, δεν μπορούσε να εκπληρώσει τα καθήκοντά του, τότε παύει να ισχύει όταν ένας τέτοιος υπάλληλος αναλάβει την προηγούμενη θέση του. Μια άλλη κατηγορία είναι η εποχική εργασία. Σε αυτή την κατάσταση, τελειώνουν και με την εκπλήρωση των καθηκόντων τους.

Δηλαδή, αυτή η κατηγορία διακοπής σχέσεων χαρακτηρίζεται από τον αυτοματισμό της, αφού έχει ορισμένες ενδείξεις για το χρονικό πλαίσιο συνεργασίας, που συχνά απλοποιεί το έργο και για τα δύο μέρη. Ωστόσο, αξίζει να σημειωθεί ότι και τα δύο μέρη της σύμβασης εργασίας έχουν κάθε δικαίωμα να χρησιμοποιούν τους τύπους απόλυσης που προβλέπονταν στις προηγούμενες ενότητες.

Σε αντίθεση με τον εργαζόμενο, η ελευθερία του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη περιορίζεται από ορισμένους αυστηρά επίσημους κανόνες:

Η απόλυση εργαζομένου πρέπει να πραγματοποιείται για συγκεκριμένες περιστάσεις, ο κατάλογος των οποίων, κατά γενικό κανόνα, καθορίζεται στους ομοσπονδιακούς νόμους, κυρίως στο άρθρο 81 και, κατ' εξαίρεση, στην ίδια τη σύμβαση εργασίας, η οποία επιτρέπεται ορισμένες κατηγορίεςεργαζόμενοι (εργάτες στο σπίτι, διευθυντές και άλλοι)

Η απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη πραγματοποιείται με αυστηρά καθορισμένο τρόπο, δηλαδή, ο νόμος προβλέπει μια συγκεκριμένη διαδικασία απόλυσης για συγκεκριμένο λόγο απόλυσης, για παράδειγμα, έναν κανόνα για την ειδοποίηση ενός εργαζομένου, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του το VOPPO.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε περίπτωση εργατικής διαφοράς σχετικά με την αποκατάσταση εργαζομένου που απολύθηκε με πρωτοβουλία του εργοδότη, η υποχρέωση απόδειξης της ύπαρξης νομική βάσηκαι η τήρηση της καθιερωμένης διαδικασίας απόλυσης ανήκει στον εργοδότη.

Η απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη για κάποιους λόγους συνεπάγεται την καταβολή αποζημίωσης στον εργαζόμενο σύμφωνα με τη νόμιμη αποζημίωση

Γενικές εγγυήσεις που θεσπίζονται για τους εργαζομένους σε περιπτώσεις απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Είναι γενικά όχι επειδή ισχύουν για όλους, ισχύουν για μια ομάδα λόγων και για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων:

Δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου, με εξαίρεση την απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 1 του μέρους 1 του άρθρου 81 κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών του, σε σχέση με έγκυες γυναίκες, καθώς και γυναίκες με παιδιά κάτω της ηλικίας. 3 ετών, ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν παιδί κάτω των 14 ετών, εάν είναι ανάπηρο, τότε έως 18 ετών και άλλα άτομα που μεγαλώνουν τέτοια παιδιά χωρίς μητέρα, με εξαίρεση την απόλυση σύμφωνα με τις παραγράφους 1.5-8, 10, 11 του μέρους 11 του άρθρου 81 και του μέρους 2 του άρθρου 336

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενους κάτω των 18 ετών επιτρέπεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, εκτός από τη γενική διαδικασία, μόνο με τη σύμφωνη γνώμη της κρατικής επιθεώρησης εργασίας και της επιτροπής ανηλίκων

Η απόλυση των εργαζομένων που είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων με βάση τις παραγράφους 2,3,4 του μέρους 1 του άρθρου 81 γίνεται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της ΒΟΠΠΟ (συνδικαλιστική επιτροπή) σύμφωνα με το άρθρο 373.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων που συμμετέχουν σε συλλογικές διαπραγματεύσεις κατά την περίοδο της εισαγωγής τους δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς προκαταρκτικό όργανο που τους εξουσιοδότησε, με εξαίρεση την απόλυση για ένοχη βάση (απόλυση που σχετίζεται με πειθαρχικό παράπτωμα)

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και των ενώσεων τους που συμμετέχουν στην επίλυση συλλογικής εργατικής διαφοράς δεν μπορούν να υποβληθούν σε πειθαρχική δίωξη κατά τη διάρκεια της διαφοράς, να μεταφερθούν σε άλλη θέση εργασίας ή να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς προηγούμενη συγκατάθεση του οργάνου που τους εξουσιοδότησε (405)

Λόγοι απόρριψης του άρθρου 81

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού της δραστηριότητας ενός μεμονωμένου επιχειρηματία (παράγραφος 1 του μέρους 1 του άρθρου 81).

Βάση απόλυσης σύμφωνα με την παρούσα παράγραφο μπορεί να είναι η στέρηση της εκκαθάρισης νομικής οντότητας, δηλαδή η απόφαση τερματισμού των δραστηριοτήτων της χωρίς μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων κατά σειρά διαδοχής. Εάν ο εργοδότης είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, τότε η σύμβαση βάσει αυτής της ρήτρας μπορεί να λυθεί όταν η δραστηριότητα του μεμονωμένου επιχειρηματία τερματιστεί βάσει δικής του απόφασης, ως αποτέλεσμα της αναγνώρισής του ως αφερέγγυου (σε πτώχευση) με δικαστική απόφαση, λόγω λήξης πιστοποιητικών ή αδειών. Σε περίπτωση διαφωνίας, η υποχρέωση απόδειξης του γεγονότος του τερματισμού των δραστηριοτήτων βαρύνει τον εργοδότη.

Είναι πάντα λογικό να λέμε ότι η απόλυση εργαζομένων σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού είναι απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη

Σε περίπτωση τερματισμού των δραστηριοτήτων υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής υποδιαίρεσης που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία, η απόλυση υπαλλήλων τέτοιων υποτμημάτων γίνεται σύμφωνα με τους κανόνες για την εκκαθάριση του οργανισμού.

Εγγυήσεις και διαδικασία απόλυσης:

Ο υπάλληλος ειδοποιείται εγγράφως έναντι υπογραφής δύο μήνες πριν από την απόλυση. Στην πράξη, αυτό συμβαίνει είτε με εξοικείωση με την εντολή έναντι υπογραφής, είτε με την παράδοση ειδικής ειδοποίησης στον εργαζόμενο. Σε περίπτωση άρνησης βεβαίωσης του γεγονότος γνωριμίας με εντολή ή λήψη ειδοποίησης, συντάσσεται κατάλληλη πράξη άρνησης, η οποία βεβαιώνεται με τις υπογραφές δύο τουλάχιστον μαρτύρων.

Οι κανόνες για τη σύνταξη πράξεων θα είναι οι ίδιοι για όλες τις περιπτώσεις του εργατικού δικαίου (οι κανόνες αναφέρονται παραπάνω).

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του σε αυτή τη βάση πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου προειδοποίησης, καταβάλλοντας παράλληλα πρόσθετη αποζημίωση στο ύψος των μέσων αποδοχών του εργαζομένου που υπολογίζονται στο αναλογία με το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης.

Εκτός από την ενημέρωση του ίδιου του εργαζομένου όταν αποφασίζει για την εκκαθάριση του οργανισμού και την πιθανή απόλυση του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών εκδηλώσεων. Στην ειδοποίηση πρέπει να αναφέρονται τα εξής: επάγγελμα, ειδικότητα, θέση, προσόντα και ύψος αποδοχών κάθε συγκεκριμένου απολυόμενου υπαλλήλου. Εάν η εκκαθάριση οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων (και το κριτήριο για τις μαζικές απολύσεις καθορίζεται σε βιομηχανικές συμφωνίες ή εδαφικές συμφωνίες), τότε οι αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης ειδοποιούνται το αργότερο τρεις μήνες νωρίτερα.

Στον απολυθέντα εργαζόμενο καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών και επίσης διατηρεί μέσες αποδοχέςγια την περίοδο απασχόλησης αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης). Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, ο μέσος μηνιαίος μισθός μπορεί να εξοικονομηθεί για τον τρίτο μήνα με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος είχε υποβάλει αίτηση στο γραφείο αυτό εντός δύο εβδομάδων από την ημερομηνία απόλυσης και δεν απασχολήθηκε σε αυτόν. Για υπαλλήλους ορισμένων κατηγοριών, καθορίζονται ξεχωριστές περίοδοι διατήρησης των μέσων αποδοχών, για παράδειγμα, έως και 6 μήνες για άτομα που απολύονται από οργανισμούς στις περιοχές του Άπω Βορρά, καθώς και ZATO - άρθρο 317 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (ξέχασα τους μεμονωμένους επιχειρηματίες).

Σε αυτή τη βάση, είναι δυνατή η απόλυση εργαζομένων κατά τη διάρκεια των διακοπών τους ή σε περίοδο προσωρινής αναπηρίας

Με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου 81 μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων ενός οργανισμού, ενός μεμονωμένου επιχειρηματία. Το δικαίωμα να καθορίζουν τη δική τους δομή και να διαχειρίζονται το προσωπικό, συμπεριλαμβανομένης της λήψης μέτρων για τη μείωσή τους, είναι δικαίωμα του εργοδότη. Από την άποψη αυτή, τα δικαστήρια, όταν εξετάζουν διαφορές απόλυσης βάσει της παρούσας παραγράφου, δεν έχουν το δικαίωμα να ελέγχουν τη σκοπιμότητα ή την οικονομική σκοπιμότητα της μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, ωστόσο υποχρεούνται να ελέγχουν εάν η μείωση όντως πραγματοποιήθηκε (αν μια τέτοια μείωση ήταν πλασματική) και εάν πληρούνταν όλες οι απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας. Η συρρίκνωση διαφέρει από τη συρρίκνωση στο ότι στην πρώτη περίπτωση μειώνεται ο αριθμός των μονάδων προσωπικού και στη δεύτερη οι θέσεις, οι ειδικότητες και τα επαγγέλματα στο κράτος. Η συρρίκνωση μπορεί να συμπίπτει με τη μείωση του μεγέθους. Η εικονική μείωση είναι η μείωση σε κάθε μονάδα που πραγματοποιείται με σκοπό την απόλυση συγκεκριμένου εργαζομένου για αδικαιολόγητους οικονομικούς λόγους, κατά κανόνα, ανάλογη θέση αποκαθίσταται στον πίνακα προσωπικού μετά από σύντομο χρονικό διάστημα.

Εγγυήσεις και διαδικασία απόλυσης:

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως τα ακόλουθα θέματα της απόφασης (μείωσης) και της επικείμενης απόλυσης:

VOPPO το αργότερο δύο μήνες πριν από την έναρξη των σχετικών δραστηριοτήτων και σε περίπτωση που αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις το αργότερο εντός τριών μηνών

Αρχή Υπηρεσίας Απασχόλησης, όπως και στο VOPPO

Ο ίδιος ο εργαζόμενος προσωπικά και έναντι υπογραφής το αργότερο δύο μήνες πριν από την απόλυση, πριν από τη λήξη αυτής της περιόδου, μπορεί να τερματιστεί με γραπτή συγκατάθεσηεργαζόμενος, με πρόσθετη πληρωμή. Αποζημίωση σύμφωνα με το άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού, πρέπει να τηρούνται οι κανόνες για το δικαίωμα προτεραιότητας παραμονής στην εργασία, παρέχεται σε εργαζόμενους με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας, εάν αυτοί οι δείκτες είναι ίσοι, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα ακόλουθα:

Έχοντας δύο ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα στην οικογένεια

Η απουσία στην οικογένεια άλλων προσώπων με ανεξάρτητες αποδοχές

Το γεγονός ότι λάβατε τραυματισμό ή επαγγελματική ασθένεια ενώ εργάζεστε για αυτόν τον εργοδότη

Το καθεστώς του ανάπηρου βετεράνου του Β' Παγκοσμίου Πολέμου ή των στρατιωτικών επιχειρήσεων για την υπεράσπιση της πατρίδας

Το γεγονός της βελτίωσης των προσόντων των εργαζομένων στην εργασία

Οι απολύσεις εργαζομένων μελών συνδικαλιστικών οργανώσεων γίνονται λαμβάνοντας υπόψη το VOPPO

Η απόλυση σε αυτή τη βάση επιτρέπεται μόνο εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη εργασία με αυτόν τον εργοδότη. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο καθ' όλη τη διάρκεια της προειδοποίησης καθώς εμφανίζονται όλες οι κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του εργαζόμενου και χαμηλότερες θέσεις που μπορεί να καλύψει ο εργαζόμενος, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις που έχει στη διάθεσή του στη δεδομένη τοποθεσία, διαθέσιμες κενές θέσεις σε άλλη τοποθεσία προσφέρονται μόνο εφόσον προβλέπεται από το Δ.Δ. Ο εργοδότης πρέπει να λάβει αποδεικτικά στοιχεία ότι προσέφερε διαθέσιμες κενές θέσεις, για παράδειγμα, να έχει μια ειδοποίηση κενών θέσεων στην οποία ο εργαζόμενος υπογράφει που πιστοποιεί το γεγονός της εξοικείωσης.

Η καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης και η διατήρηση των μέσων μηνιαίων αποδοχών γίνονται σύμφωνα με τους κανόνες της παραγράφου 1 του μέρους 1 του άρθρου 81

Ρήτρα 3. Ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων από την καθιερωμένη πιστοποίηση. Η απόλυση βάσει της παραγράφου αυτής επιτρέπεται υπό τον όρο ότι η απόκλιση προσόντων επιβεβαιώνεται από το γραπτό αποτέλεσμα της πιστοποίησης, το οποίο μπορεί να πραγματοποιηθεί με τον προβλεπόμενο τρόπο:

1. Εργατική νομοθεσία (για παράδειγμα, σχετικά με την απόλυση ναυαγοσωστών με βάση το καθεστώς των νόμων)

   Άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις στον τομέα του εργατικού δικαίου (Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας του 1997 για την πιστοποίηση των υπηρεσιών έκτακτης ανάγκης)

   Τοπικοί κανονισμοί. Κάθε εργοδότης έχει το δικαίωμα, προκειμένου να επαληθεύσει τη συμμόρφωση του εργαζομένου με τις απαιτήσεις προσόντων, να παρέχει σε τοπικό επίπεδο τους κανόνες για τη βεβαίωση, πιο συχνά η αντίστοιχη τοπική κανονιστική πράξη ονομάζεται θέση στη βεβαίωση.

Κατά την εκτέλεση της πιστοποίησης, η οποία μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για την απόλυση εργαζομένων, ένας εκπρόσωπος του VOPPO πρέπει να περιλαμβάνεται στην επιτροπή πιστοποίησης

Ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση με τον εργαζόμενο βάσει αυτής της ρήτρας εάν, σε σχέση με αυτόν τον εργαζόμενο, η πιστοποίηση δεν πραγματοποιήθηκε ή πραγματοποιήθηκε κατά παράβαση των υποχρεωτικών κανόνων ή η επιτροπή πιστοποίησης κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε ή στην εργασία που εκτέλεσε, άνευ όρων ή και με επιφυλάξεις, ενώ τα συμπεράσματα των επιτροπών πιστοποίησης (σε περίπτωση δικαστικής διαμάχης) για τα επιχειρηματικά προσόντα ενός εργαζομένου εξετάζονται σε συνδυασμό με άλλα στοιχεία που παρουσιάζονται στο η υπόθεση. Η επιτροπή βεβαίωσης είναι συνήθως αρμόδια να εξάγει τρία συμπεράσματα:

Σχετικά με τη συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε και, ενδεχομένως, σχετικά με τη σύσταση για προαγωγή του υπαλλήλου

Περί ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε

Σχετικά με τη συμμόρφωση με τη θέση που κατείχε, με την επιφύλαξη της κατάργησης των σχολίων

Η απόλυση βάσει της παρούσας παραγράφου επιτρέπεται Εάν είναι αδύνατη η μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας που διαθέτει ο εργοδότης με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου. Οι κανόνες υποβολής κενών θέσεων είναι οι ίδιοι.

Ρήτρα 4 του μέρους 1 του άρθρου 81 καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε περίπτωση αλλαγής ιδιοκτησίας της περιουσίας του οργανισμού

Αυτή η βάση είναι ειδική, δεδομένου ότι μόνο ο επικεφαλής του οργανισμού, οι αναπληρωτές τους, ο επικεφαλής λογιστής μπορούν να απολυθούν βάσει αυτού του στοιχείου (οι επικεφαλής των υποκαταστημάτων δεν μπορούν να απολυθούν). Ωστόσο, αυτός ο λόγος απόλυσης συμπεριλήφθηκε στη λίστα των γενικών λόγω του γεγονότος ότι δεν υπάρχουν πολλά χαρακτηριστικά για διευθυντές, αναπληρωτές και αρχιλογιστές για να σχηματίσουν ξεχωριστό κεφάλαιο.

Ο προληπτικός όρος για απόλυση - το αργότερο τρεις μήνες από την ημερομηνία μεταβίβασης της κυριότητας μπορεί να απορριφθεί. Για τους εργαζομένους, παρέχεται αποζημίωση κατά την απόλυση (άρθρο 181 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) όχι μικρότερη από 3 φορές τις μέσες μηνιαίες αποδοχές.

Ρήτρα 5 του μέρους του άρθρου 81 καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε περίπτωση επανειλημμένης παράλειψης από τον εργαζόμενο να εκπληρώσει εργασιακά καθήκοντα χωρίς βάσιμο λόγο, εφόσον έχει πειθαρχική κύρωση. Αυτός ο τύποςη απόλυση από μόνη της παραπέμπει σε πειθαρχική κύρωση, επομένως, επιπλέον γενικοί κανόνεςοι απολύσεις θα πρέπει επίσης να λαμβάνουν υπόψη τους κανόνες του Κεφαλαίου 30 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εργατική πειθαρχία, αυτό θα ισχύει και για όλους τους άλλους τύπους πειθαρχικών απολύσεων, τους οποίους θα εξετάσουμε παρακάτω). Η μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο νοείται τόσο ως μη εκπλήρωση όσο και ως ακατάλληλη εκπλήρωση από έναν εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, η οποία μπορεί να εκδηλωθεί κατά παράβαση των απαιτήσεων της νομοθεσίας των υποχρεώσεων από την εργασία σύμβαση, PWTR, οφειλόμενες οδηγίες, κανονισμούς, εντολές του εργοδότη, τεχνικούς κανόνες κ.λπ. Η έννοια των έγκυρων λόγων είναι αξιολογική και θα καθοριστεί ανάλογα με τις περιστάσεις μιας συγκεκριμένης περίπτωσης.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση σε αυτή τη βάση, υπό την προϋπόθεση ότι προηγουμένως επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο και κατά τη στιγμή της επανειλημμένης παράλειψης των εργασιακών του καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο, αυτή δεν έχει αφαιρεθεί και σβήσει.

Η πειθαρχική κύρωση σβήνει εάν εντός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της δεν επιβληθεί νέα πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο. Πριν από τη λήξη του έτους, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να άρει την πειθαρχική κύρωση από τον εργαζόμενο με δική του πρωτοβουλία, μετά από αίτηση του εργαζομένου, μετά από αίτηση του άμεσου προϊσταμένου του ή του συνδικαλιστικού οργάνου. Η εφαρμογή στον εργαζόμενο νέας πειθαρχικής ποινής, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης σύμφωνα με την παρούσα παράγραφο, επιτρέπεται επίσης εάν η παράλειψη εκτέλεσης ή η κακή εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων συνεχίστηκε παρά την επιβολή πειθαρχικής ποινής, για παράδειγμα, σε περίπτωση που ο εργαζόμενος συνεχίσει να αποφύγει να υποβληθεί σε ιατρική εξέταση της οποίας είναι υποχρεωτική στο επάγγελμά του, να αποφύγει τη συνέχιση της επιτυχίας στις εξετάσεις ασφαλείας και άλλα.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση στον εργαζόμενο με τη μορφή απόλυσης ακόμη και αν, πριν διαπράξει το παράπτωμα, υπέβαλε επιστολή παραίτησης με δική του βούληση, καθώς η εργασιακή σχέση στην περίπτωση αυτή λύεται μόνο μετά την λήξη της ειδοποίησης απόλυσης. Παραδείγματα μη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων είναι η απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο ή γενικά στην εργασία.

Σημείωση: εάν η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο ή το PWTR δεν προσδιορίζει συγκεκριμένο μέρος για τον εργαζόμενο, τότε εάν τίθεται το ερώτημα σχετικά με τον ορισμό του, θα πρέπει να εφαρμοστεί το μέρος 6 του άρθρου 209 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στον οποίο ως χώρος εργασίας νοείται ο χώρος στον οποίο πρέπει να βρίσκεται ο εργαζόμενος ή στον οποίο πρέπει να φτάσει σε σχέση με την εργασία του και ο οποίος βρίσκεται άμεσα ή έμμεσα υπό τον έλεγχο του εργοδότη.

Παράδειγμα: άρνηση εργαζομένου χωρίς βάσιμο λόγο να εκτελέσει εργατικά καθήκοντα σε σχέση με αλλαγή της καθιερωμένης διαδικασίας για τα πρότυπα εργασίας (άρθρο 162 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τα πρότυπα εργασίας είναι πρότυπα απόδοσης, για παράδειγμα, τα οποία μπορεί να αναθεωρηθούν από τον εργοδότη. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η άρνηση συνέχισης της εργασίας σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) δεν μπορεί να αποτελεί παραβίαση εργασιακή πειθαρχία, αλλά χρησιμεύει ως βάση για απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 7 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Παράδειγμα: άρνηση ή φοροδιαφυγή χωρίς βάσιμο λόγο από ιατρική εξέταση για εργαζόμενους ορισμένων επαγγελμάτων ή άρνηση μετάβασης ώρα εργασίαςειδική εκπαίδευση και επιτυχία σε εξετάσεις στην υγεία και ασφάλεια στην εργασία, εάν αυτό είναι προαπαιτούμενοάδεια εργασίας

Παράδειγμα: στην παράγραφο 36 του ψηφίσματος της ολομέλειας αριθ. 2, η κατάσταση της άρνησης του εργαζομένου να συνάψει γραπτή συμφωνία για πλήρη ευθύνη εξετάζεται χωριστά - ανεξάρτητα

Και άλλοι.

Το ψήφισμα της ολομέλειας αριθ. η ανάκληση του εργαζομένου από τις διακοπές είναι δυνατή μόνο με τη συγκατάθεσή του.

Σε περίπτωση διαφωνίας, ο εργοδότης πρέπει να έχει αποδεικτικά στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι:

Η παράβαση που διέπραξε ο υπάλληλος, η οποία ήταν και ο λόγος της απόλυσης, έγινε πραγματικά και θα μπορούσε να αποτελέσει τη βάση για την απόλυση

Ο εργοδότης συμμορφώθηκε με τους όρους και τη διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης που ορίζονται από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (μάθετε).

Η ημέρα διαπίστωσης του παραπτώματος, από την οποία αρχίζει η μηνιαία περίοδος για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης, είναι η ημέρα κατά την οποία το άτομο στο οποίο υπάγεται ο υπάλληλος έλαβε γνώση του παραπτώματος, ανεξάρτητα από το αν έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει πειθαρχική ποινή. Η περίοδος αυτή δεν περιλαμβάνει τον χρόνο ασθένειας του εργαζομένου, την παραμονή του σε διακοπές, καθώς και τον χρόνο που αφιερώνει ο εργοδότης στη διαδικασία λήψης υπόψη της γνώμης του VOPPO (373), καθώς και την απουσία του εργαζόμενος στην εργασία για άλλους λόγους.

Η ρήτρα 6, τερματισμός της εργατικής νομοθεσίας σε περίπτωση μεμονωμένης κατάφωρης παράβασης από τον υπάλληλο των καθηκόντων του, είναι επίσης ένα είδος πειθαρχικής απόλυσης. Σε αντίθεση με την παράγραφο 5, η παράγραφος 6 δεν έχει μια αφηρημένη διατύπωση, αλλά μια κλειστή λίστα τύπων παραβάσεων:

1. Απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ή βάρδιας, ανεξάρτητα από τη διάρκειά τους, καθώς και περισσότερες από 4 συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ή βάρδιας. Η απουσία από το χώρο εργασίας σημαίνει μια κατάσταση όπου είτε ο εργαζόμενος δεν πήγε καθόλου στη δουλειά, είτε βγήκε έξω αλλά βρισκόταν εκτός του χώρου εργασίας του, για παράδειγμα, σε άλλα δωμάτια, με συναδέλφους, στην περιοχή κ.λπ. Η απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας λόγω απομάκρυνσης ή αποκλεισμού του εργαζομένου από την εργασία (76) δεν μπορεί να θεωρηθεί ως απουσία, επειδή η πρωτοβουλία σε αυτές τις περιπτώσεις προέρχεται από τον ίδιο τον εργοδότη, αν και μπορεί να σχετίζεται με λόγους ασέβειας που σχετίζονται με άλλη εργασία. Η κατάσταση όταν ένας εργαζόμενος βρίσκεται στο χώρο εργασίας του αλλά αρνείται να κάνει τη δουλειά του, δεν είναι επίσης απουσία. Επίσης δεν είναι απουσία η απουσία εργαζόμενου από τον χώρο εργασίας σε περίπτωση αναστολής εργασίας με καθυστέρηση πληρωμής σε αυτόν. μισθοίγια χρονικό διάστημα άνω των 15 ημερών, εφόσον έχει προηγουμένως ειδοποιήσει εγγράφως τον εργοδότη (σχετικά με την αναστολή εργασίας). Το βάσιμο των λόγων απουσίας καθορίζεται σε κάθε περίπτωση από τον εργοδότη με βάση τις εξηγήσεις του εργαζόμενου. Φυσικά, οι βάσιμοι λόγοι περιλαμβάνουν καταστάσεις έκτακτης ανάγκης που εμποδίζουν τον εργαζόμενο να βρίσκεται στο χώρο εργασίας, την ασθένεια του εργαζομένου, την ανάγκη παροχής βοήθειας σε τρίτους.

Παραδείγματα πεζοπορίας:

Αποχώρηση από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς να ειδοποιηθεί σχετικά ο εργοδότης εντός των καθορισμένων προθεσμιών. Θα πρέπει να υπάρχει σε τοπική κανονιστική πράξη - η υποχρέωση ειδοποίησης του εργοδότη για αλλαγές στα προσωπικά του δεδομένα και ένα αρχείο ότι σε περίπτωση μακράς απουσίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει εξηγήσεις για την απουσία μέσω ταχυδρομείου.

Αποχώρηση από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο από πρόσωπο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν από τη λήξη της παρούσας σύμβασης ή την περίοδο προειδοποίησης για πρόωρη καταγγελία

Μη εξουσιοδοτημένη χρήση ρεπό, μη εξουσιοδοτημένη άδεια σε διακοπές, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι η χρήση των ημερών ανάπαυσης από εργαζόμενο δεν αποτελεί απουσία εάν ο εργοδότης, κατά παράβαση των υποχρεώσεων που ορίζει η εργατική νομοθεσία, αρνήθηκε να τις παράσχει και χρήση δεν εξαρτιόταν από τη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη. Για παράδειγμα, άρθρο 176 (δωρητές).

Αναχώρηση από τον υπάλληλο του χώρου εργασίας για άλλη εργασιακή λειτουργία, εάν ο εργαζόμενος μετατέθηκε νόμιμα από τον εργοδότη. Για παράδειγμα, τα άρθρα 72.2. Ο χρόνος απουσίας του εργαζομένου από τον χώρο εργασίας πρέπει να καταγράφεται από τον εργοδότη, στην πράξη αυτό πραγματοποιείται με την πράξη απουσίας που συντάσσεται από εξουσιοδοτημένο πρόσωπο παρουσία μαρτύρων, καθώς και στο χρονοδιάγραμμα

Εμφάνιση εργαζομένου στην εργασία ή σε χώρο που καθορίζεται από τον εργοδότη ή αντικείμενο όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί την εργασιακή του λειτουργία σε κατάσταση αλκοολικής, τοξικής, ναρκωτικής και άλλης μέθης. Για την απόλυση αρκεί το ίδιο το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε τέτοια κατάσταση στην εργασία του εν ώρα εργασίας. Εάν ένας υπάλληλος έρθει στη δουλειά του Σαββατοκύριακο ή αργία ή εάν συμβεί μέθη μετά το τέλος της εργάσιμης ημέρας, η αλλαγή της απόλυσης είναι απαράδεκτη.

Εάν ένας εργαζόμενος διαπιστωθεί ότι είναι μεθυσμένος σε σημείο ελέγχου, σημείο ελέγχου, θα πρέπει να συνοδεύεται στο έδαφος του εργοδότη και να συντάσσεται εκεί έγγραφο που να επιβεβαιώνει το γεγονός της μέθης κατά την έναρξη της εργάσιμης ημέρας ή της βάρδιας του. Η κατάσταση της δηλητηρίασης μπορεί να επιβεβαιωθεί τόσο με ιατρική έκθεση (εάν υπάρχει τέτοια ευκαιρία να την αποκτήσετε), όσο και με τη βοήθεια άλλων τύπων αποδεικτικών στοιχείων. Για παράδειγμα, μαρτυρίες και πράξη για εμφάνιση υπαλλήλου στη δουλειά σε κατάσταση μέθης. Η πράξη πρέπει να αναφέρει τα συγκεκριμένα σημεία με τα οποία καθορίζεται η κατάσταση μέθης (ασυνάρτητη ομιλία, επίμονη οσμή της αναπνοής, ασταθές βάδισμα), ο χρόνος σύνταξης της πράξης και πρέπει να είναι εντός ωρών εργασίας, ο τόπος σύνταξης της πράξης. (το τάδε γραφείο) και να πιστοποιούν τα πάντα με την παρουσία και τις υπογραφές μαρτύρων. Μετά τη σύνταξη της πράξης, ο εργοδότης θα πρέπει να απομακρύνει τον εργαζόμενο από την εργασία, ωστόσο αυτό δεν έχει νομική σημασία για την απόλυση

Αποκάλυψη μυστικού που προστατεύεται από το νόμο που έχει γίνει γνωστό σε έναν εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου. Κρατικό μυστικό είναι πληροφορίες που προστατεύονται από το κράτος στον τομέα του στρατού, της εξωτερικής πολιτικής, των πληροφοριών, της αντικατασκοπείας, η διάδοση των οποίων μπορεί να βλάψει την ασφάλεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι πληροφορίες αναφέρονται σε επίσημα ή εμπορικά απόρρητα σε περίπτωση που έχουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Οι πληροφορίες έχουν πραγματική ή δυνητική εμπορική αξία επειδή είναι άγνωστες σε τρίτους

   Δεν υπάρχει νόμιμη πρόσβαση τρίτων μερών

   Ο κάτοχος των πληροφοριών λαμβάνει μέτρα για την προστασία του απορρήτου τους (παράδειγμα - τεχνογνωσία)

Σύμφωνα με τον Ομοσπονδιακό Νόμο για τα Εμπορικά Απόρρητα του 2004, οι πληροφορίες που αποτελούν εμπορικό μυστικό είναι επιστημονικές, τεχνικές, τεχνολογικές, βιομηχανικές, χρηματοοικονομικές και άλλες πληροφορίες, συμπεριλαμβανομένων των μυστικών παραγωγής, που έχουν τα χαρακτηριστικά που αναφέρονται παραπάνω (χαρακτηριστικά από το 139 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) σε σχέση με το οποίο εισήγαγε ο ιδιοκτήτης του συστήματος εμπορικού μυστικού πληροφοριών. Έτσι, η απόλυση εργαζομένου για αποκάλυψη εμπορικού μυστικού είναι δυνατή μόνο εάν ο εργοδότης έχει θεσπίσει καθεστώς επαγγελματικού μυστικού για αυτές τις πληροφορίες και έχει επίσης καθορίσει την υποχρέωση του εργαζομένου να μην αποκαλύψει αυτές τις πληροφορίες (η υποχρέωση αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας + συμφωνία μη αποκάλυψης). Επιπλέον, τα υποχρεωτικά στοιχεία του καθεστώτος εμπορικού μυστικού είναι ο κατάλογος πράξεων, τεκμηρίωσης, πληροφοριών που σχετίζονται με εμπορικά απόρρητα που έχουν εγκριθεί από τον εργοδότη και η επισήμανση στα μέσα ενημέρωσης αυτών των πληροφοριών ότι είναι εμπιστευτικές.

Άλλα είδη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο - ιατρικά, δικηγορικά, συμβολαιογραφικά και ούτω καθεξής. Ποιος νόμος προστατεύει το απόρρητο της ομολογίας;

Τα προσωπικά δεδομένα ενός εργαζομένου είναι πληροφορίες που χρειάζεται ένας εργοδότης σε σχέση με μια σχέση εργασίας που σχετίζεται με έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο. Η αποκάλυψη είναι μια ενέργεια ή αδράνεια ως αποτέλεσμα της οποίας πληροφορίες σε οποιαδήποτε πιθανή μορφή (προφορική, γραπτή, άλλη μορφή, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης τεχνικών μέσων) γίνονται γνωστές σε τρίτους χωρίς τη συγκατάθεση του κατόχου αυτών των πληροφοριών. Η υποχρέωση μη γνωστοποίησης πληροφοριών πρέπει να προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας με τον απολυόμενο εργαζόμενο.

Εργασία για το σεμινάριο: η κατάσταση όταν ο εργοδότης έχει θεσπίσει την υποχρέωση τήρησης εμπορικού μυστικού για 5 χρόνια, ποια είναι η ευθύνη του πρώην εργαζόμενου για την αποκάλυψη;

Σε περίπτωση διαφωνίας, ο εργοδότης πρέπει να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία για τα ακόλουθα:

Η αποκάλυψη πληροφοριών αναφέρεται στους υποδεικνυόμενους τύπους μυστικών

Οι πληροφορίες έγιναν γνωστές στον εργαζόμενο ακριβώς σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του εργαζομένου. Είναι δυνατόν να απολυθεί ένας υπάλληλος εάν έγιναν γνωστές μυστικές πληροφορίες από συνάδελφο.

Ο εργαζόμενος υποχρεούται να μην αποκαλύψει αυτές τις πληροφορίες.

διάπραξη κλοπής στον τόπο εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της μικροκλοπής περιουσίας άλλων ανθρώπων, της υπεξαίρεσης, της σκόπιμης καταστροφής ή ζημιάς της που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση δικαστή, οργάνου, υπαλλήλου που είναι εξουσιοδοτημένο να εξετάζει υποθέσεις διοικητικών αδικημάτων . Η κλοπή και άλλες ενέργειες πρέπει να διαπράττονται στον τόπο εργασίας, δηλαδή στην επικράτεια του εργοδότη ή άλλης εγκατάστασης όπου ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατική λειτουργία. Οποιοδήποτε ακίνητο δεν ανήκει σε αυτόν τον εργαζόμενο, ιδίως περιουσία που ανήκει στον εργοδότη, σε άλλους εργαζόμενους, καθώς και σε άτομα που δεν είναι μισθωτοί (πελάτες, επισκέπτες), θα πρέπει να θεωρείται ιδιοκτησία κάποιου άλλου. Για την εφαρμογή της πειθαρχικής αυτής κύρωσης έχει οριστεί προθεσμία ενός μηνός και τίθεται σε ισχύ από την ημερομηνία έναρξης ισχύος δικαστικής απόφασης ή σε περίπτωση διοικητικού αδικήματος. Πρέπει να γνωρίζετε το άρθρο 293.

Σε περίπτωση παραβίασης από τον εργαζόμενο των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που ορίζονται από την επιτροπή προστασίας εργασίας ή τον επίτροπο προστασίας εργασίας, εάν αυτή η παραβίαση είχε σοβαρές συνέπειες (εργατικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησε εν γνώσει του πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών . Η συμμόρφωση με τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας είναι το γενικό εργατικό καθήκον κάθε εργαζομένου. Η παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας πρέπει να τεκμηριώνεται από τις παραπάνω οντότητες, για παράδειγμα, σε μια αναφορά ατυχήματος στην εργασία, μια έκθεση διερεύνησης ατυχήματος σε μια επιχείρηση. Η Επιτροπή Προστασίας Εργασίας είναι ένα όργανο κοινωνικής σύμπραξης που συγκροτείται από τον εργοδότη σε βάση ισοτιμίας από εκπροσώπους του VOPPO ή άλλου αντιπροσωπευτικού οργάνου και εκπροσώπους του εργοδότη. Αυτή η επιτροπή ασχολείται με τη διασφάλιση των απαιτήσεων για την προστασία της εργασίας και επίσης οργανώνει επιθεωρήσεις των συνθηκών προστασίας της εργασίας στους χώρους εργασίας, μερικές φορές τέτοιες λειτουργίες εκτελούνται από επιτρόπους για την προστασία της εργασίας. Ο κατάλογος των σοβαρών συνεπειών έχει κλείσει. Εάν ο εργαζόμενος δεν γνώριζε σωστά τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας ή δεν υποβλήθηκε σε εκπαίδευση και δοκιμή γνώσεων στον τομέα της προστασίας της εργασίας με υπαιτιότητα του εργοδότη, τότε δεν επιτρέπεται η απόλυση τέτοιου εργαζομένου σύμφωνα με την παρούσα παράγραφο.

Παράγραφος 7 σε περίπτωση διάπραξης ενόχων πράξεων από εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικές και εμπορευματικές αξίες, εάν οι ενέργειες αυτές δικαιολογούν την απώλεια της εμπιστοσύνης σε αυτόν από τον εργοδότη. Η ρήτρα 7 και η ρήτρα 8 μπορεί να είναι ή όχι πειθαρχικές κυρώσεις. Ειδικό αντικείμενο της παρούσας παραγράφου είναι ο εργαζόμενος που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικές ή εμπορευματικές αξίες. Τέτοια πρόσωπα νοούνται ως υπάλληλοι που λαμβάνουν, αποθηκεύουν, μεταφέρουν, διανέμουν, επεξεργάζονται εμπορεύματα ή χρηματικές αξίες ή παρόμοιες ενέργειες. Παραδείγματα επαγγελμάτων: φορτωτής, ταμίας, πωλητής, υπάλληλος παράδοσης, μπάρμαν, μάγειρας, υπεύθυνος προμηθειών. Αυτή η ομάδα εργαζομένων περιλαμβάνει όχι μόνο άτομα με τα οποία μπορούν να συναφθούν συμφωνίες πλήρους ευθύνης, αλλά και άλλους υπαλλήλους στους οποίους ανατίθενται άμεσα τιμαλφή σε σχέση με τα εργασιακά τους καθήκοντα. Κατά κανόνα, οι ενέργειες που δικαιολογούν την απώλεια εμπιστοσύνης από τον εργοδότη συνδέονται με τη διάπραξη μισθοφόρων πράξεων ή βαριές παραβιάσεις από αμέλεια. Το γεγονός αυτών των ενεργειών πρέπει να τεκμηριώνεται. Δεν έχει σημασία αν αυτές οι ενέργειες οδήγησαν σε πραγματική ζημιά στον εργοδότη. Παραδείγματα μισθοφορικών πράξεων - υπεξαίρεση, κλοπή, δωροδοκία, παραδείγματα βαριάς αμέλειας - κατάφωρη παραβίαση από τον αποθηκευτή των κανόνων αποθήκευσης οποιουδήποτε αγαθού, που δημιούργησε απειλή ή οδήγησε σε ζημιά.

Εάν το γεγονός της διάπραξης τέτοιων ενεργειών (κλοπή, δωροδοκία και άλλες μισθοφορικές πράξεις) διαπιστωθεί με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος, οι υπάλληλοι αυτοί μπορούν να απολυθούν βάσει αυτής της βάσεως ακόμη και αν οι ενέργειες αυτές δεν σχετίζονται με την εργασία τους. Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση δεν θα αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Σε περίπτωση που οι ένοχες ενέργειες διαπράττονται από τον εργαζόμενο στον τόπο εργασίας και σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, η απόλυση σύμφωνα με την παρούσα παράγραφο αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Η απόλυση εργαζομένου σε αυτή τη βάση σε περιπτώσεις όπου οι ενοχικές ενέργειες που οδήγησαν στην απώλεια της εμπιστοσύνης διαπράχθηκαν από τον εργαζόμενο εκτός του τόπου εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, είναι δεν επιτρέπεται μετά από 1 έτος από την ημερομηνία που ανακαλύφθηκε το παράπτωμα από τον εργοδότη.

Ρήτρα 8. Σε περίπτωση που υπάλληλος που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα διαπράξει ανήθικη πράξη ασυμβίβαστη με τη συνέχιση αυτής της εργασίας. Μια ανήθικη πράξη είναι μια αξιολογική κατηγορία, που ορίζεται σε καθεμία συγκεκριμένη περίπτωσηαπό τον ίδιο τον εργοδότη, προσανατολισμένο στα πρότυπα ηθικής της κοινωνίας. Στην πράξη, αυτά αναμφισβήτητα περιλαμβάνουν εγκλήματα, καθώς και ορισμένα διοικητικά αδικήματα, για παράδειγμα, εμφάνιση σε δημόσιο χώρο σε κατάσταση ακραίας μέθης, δημόσια βωμολοχίες, άλλες περιπτώσεις χουλιγκανισμού, εν γνώσει σας ψευδής μαρτυρία, χρήση πλαστών εγγράφων, χρήση παράνομων μέτρα εκπαιδευτικής επιρροής σε μαθητές, φοιτητές. Το γεγονός της διάπραξης πλημμελήματος πρέπει να καταγράφεται και δεν είναι απαραίτητο να αποδεικνύεται σε δικαστική απόφαση ή απόφαση σε υπόθεση διοικητικού αδικήματος. Αυτές μπορεί να είναι πληροφορίες που μπορεί να εμπιστευτεί ο εργοδότης γραμμένες με συγκεκριμένο τρόπο ( σημείωμα). Επίσης, ειδικό θέμα είναι οι υπάλληλοι που ασχολούνται με εκπαιδευτικές δραστηριότητες, για παράδειγμα, δάσκαλοι, καθηγητές Εκπαιδευτικά ιδρύματα, πλοίαρχοι της βιομηχανικής εκπαίδευσης, εκπαιδευτικοί και ούτω καθεξής.

Η απόλυση βάσει αυτής της παραγράφου μπορεί επίσης να λάβει τη μορφή πειθαρχικής ποινής εάν το παράπτωμα διαπράττεται στον τόπο εργασίας σε σχέση με την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων ή μπορεί να είναι απόλυση σε γενική βάση εάν το παράπτωμα διαπράττεται εκτός στον τόπο εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων. Στην τελευταία περίπτωση, η προθεσμία απόλυσης είναι ένα έτος από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος.

Παράγραφος 9 Λήψη αδικαιολόγητης απόφασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του, τον επικεφαλής λογιστή, που συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, κατάχρησή του ή άλλη ζημιά στην περιουσία του οργανισμού. Η απόλυση βάσει του παρόντος στοιχείου αποτελεί πειθαρχική κύρωση. Στην απόφαση εάν το απόφασηπαράλογο, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη εάν οι εν λόγω δυσμενείς συνέπειες προέκυψαν ακριβώς ως αποτέλεσμα μιας τέτοιας απόφασης και εάν θα μπορούσαν να είχαν αποφευχθεί εάν λαμβανόταν άλλη απόφαση. Όταν χαρακτηρίζεται μια απόφαση ως παράλογη, πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ο κανονικός βαθμός επιχειρηματικού ή οικονομικού κινδύνου που είναι αποδεκτός σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση της υπόθεσης. Η παρουσία στις ενέργειες του εργαζομένου τουλάχιστον ένδειξης ευσυνειδησίας (δηλαδή άψογης συμπεριφοράς) και λογικότητας (επάρκειας) θα πρέπει ήδη να αποκλείει τη δυνατότητα απόλυσης εργαζομένου σε αυτή τη βάση.

Παραδείγματα: ο επικεφαλής του οργανισμού έχει ανάγκη να αγοράσει αγαθά και κάνει προκαταβολή σε μη επαληθευμένο αντισυμβαλλόμενο, αποδεικνύεται ότι είναι απατεώνας. Είχε ο διαχειριστής την ευκαιρία να ελέγξει τις δραστηριότητες αυτού του αντισυμβαλλομένου, να αξιολογήσει επαρκώς τη συμπεριφορά του εκπροσώπου αυτού του αντισυμβαλλομένου.

Ρήτρα 10 σε περίπτωση μεμονωμένης κατάφωρης παράβασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (παράρτημα, γραφείο αντιπροσωπείας) από τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων. Η απόλυση εδώ είναι και πειθαρχική. Το εάν η παραβίαση ήταν κατάφωρη αποφασίζεται με βάση τις ιδιαίτερες συνθήκες κάθε περίπτωσης. Επομένως, η υποχρέωση απόδειξης του γεγονότος της παράβασης και της βαριάς φύσης της βαρύνει τον εργοδότη. Ως τέτοιες παραβιάσεις στη δικαστική πρακτική, προτείνεται να θεωρηθεί, για παράδειγμα, η αδυναμία εκπλήρωσης των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον επικεφαλής και τους αναπληρωτές του, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε βλάβη της υγείας των εργαζομένων ή ζημιά στην περιουσία του οργανισμού. Παράδειγμα: υποβολή αναξιόπιστης λογιστικής, φορολογική αναφορά.

Παράγραφος 11 σε περίπτωση που ο εργαζόμενος προσκομίσει στον εργοδότη πλαστά έγγραφα κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Η απόλυση βάσει της παραγράφου αυτής δεν αποτελεί πειθαρχική κύρωση, διότι επέρχεται πριν από τη γέννηση της εργασιακής σχέσης. Μια ερώτηση προς τον νομοθέτη - αξίζει να διευρυνθεί το πεδίο ευθύνης; Η απόλυση βάσει αυτού του στοιχείου είναι δυνατή όταν ο εργαζόμενος παρέχει στον εργοδότη πλαστό έγγραφο που πρέπει να του προσκομιστεί κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

Η παράγραφος 12 δεν ισχύει πλέον

Παράγραφος 13 στην περίπτωση των μελών του συλλογικού οργάνου που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας από τον επικεφαλής του οργανισμού εκτελεστικό όργανοοργανώσεις. «Ιερά διάθεση» στα πλαίσια του νόμου. Παράδειγμα: μη εκπλήρωση του σχεδίου για τα κέρδη της επιχείρησης, μείωση του μεγέθους των δεικτών για έσοδα, ρευστότητα κ.λπ.

Ρήτρα 14 σε άλλες περιπτώσεις κώδικα εργασίαςκαι άλλους ομοσπονδιακούς νόμους. Αυτό αναφέρεται σε πρόσθετους ή άλλους γλωσσικούς ειδικούς λόγους απόλυσης για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων

Γενική σημείωση για όλα τα σημεία: Κατά την εκλογή πειθαρχικής ποινής σε υπάλληλο που έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη τα ακόλουθα - με βάση τις γενικές αρχές της νομικής ευθύνης, όπως δικαιοσύνη, ισότητα, αναλογικότητα, νομιμότητα, ενοχή και ο ανθρωπισμός, ο εργοδότης πρέπει, μεταξύ άλλων, να έχει στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι κατά την επιβολή ποινής ελήφθησαν υπόψη η σοβαρότητα αυτού του παραπτώματος και οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, καθώς και η προηγούμενη συμπεριφορά του εργαζομένου και η στάση του στην εργασία. υπόψη. Εάν, κατά την εξέταση μιας διαφοράς σχετικά με την αποκατάσταση, το δικαστήριο καταλήξει στο συμπέρασμα ότι το παράπτωμα έλαβε χώρα, αλλά η απόλυση έγινε χωρίς να ληφθούν υπόψη οι παραπάνω συνθήκες, η αξίωση μπορεί να ικανοποιηθεί.