Καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργοδότη. Χαρακτηριστικά καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με έγκυο γυναίκα

Γειά σου! Σε αυτό το άρθρο θα μιλήσουμε για τον τερματισμό ενός επείγοντος σύμβαση εργασίας(εφεξής - ΣΜΝ).

Σήμερα θα μάθετε:

Όταν το STD τερματίζεται κατόπιν αιτήματος ενός από τα μέρη.
Με ποια μορφή λαμβάνει χώρα η ειδοποίηση τερματισμού STD;
Όταν η σύμβαση λυθεί πρόωρα χωρίς τη βούληση των μερών.

Όταν το ΣΜΝ σταματά αυτόματα

Αυτό συμβαίνει στις ακόλουθες περιπτώσεις:

Η περίοδος ισχύος του λήγει. Ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει εκ των προτέρων τον εργαζόμενο για το γεγονός αυτό. Δεν πρέπει να απομένουν περισσότερες από 3 ημέρες πριν από την ημερομηνία λήξης.
Συμβαίνει ένα από τα ακόλουθα:

Ολοκληρώνονται οι εργασίες, η πραγματική προθεσμία για την οποία τελικά θα είναι ίση με τη διάρκεια της σύμβασης (προγραμματίζονται εργασίες κοπής του δάσους, οι οποίες θα τελειώσουν όταν κοπεί ο προγραμματισμένος όγκος, στην περίπτωση αυτή είναι αδύνατο να προβλεφθεί συγκεκριμένη περίοδο εκ των προτέρων, κ.λπ.)
Ένας υπάλληλος πηγαίνει στη δουλειά του οποίου τα καθήκοντα εκτελούνταν προσωρινά από άλλον (για παράδειγμα, μια γυναίκα που βρισκόταν σε άδεια μητρότητας επιστρέφει στην εργασία, μετά την οποία τερματίζεται η εργασιακή σχέση με τον υπάλληλο που την αντικαθιστά).
Η εποχή για ορισμένους τύπους εργασίας τελειώνει (αυτή η κατάσταση συναντάται συχνότερα στη διαδικασία συγκομιδής ή εξόρυξης φυσικοί πόροιγια παράδειγμα, όσο ο καιρός παραμένει ζεστός, η σεζόν καταλήγει να είναι σύντομη ή μεγάλη).

Πέραν των παραπάνω περιπτώσεων, υπάρχει και διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, εφόσον κάποιο μέρος έχει πρωτοβουλία.

Ένα ΣΜΝ που δεν συμμορφώνεται με το νόμο μπορεί να υποστεί νομική μετατροπή και να καταστεί αόριστο.

Η διαδικασία τερματισμού του ΣΜΝ με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που σχεδιάζει ο εργαζόμενος πρέπει να συνοδεύεται από προειδοποίηση προς τον εργοδότη 2 εβδομάδες πριν από την ημερομηνία αναχώρησης.

Σε αντίθετη περίπτωση, η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου πραγματοποιείται κατά τον γενικό τρόπο. Ωστόσο, υπάρχει εξαίρεση που ισχύει εάν η συνολική διάρκεια της σχέσης δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες.

Εάν υπάρχει λόγος από την πρώτη ομάδα, είναι απαραίτητο να προετοιμαστεί ένα πακέτο υποχρεωτικών εγγράφων που καταγράφουν ένα πειθαρχικό παράπτωμα. Συνήθως διενεργείται εσωτερικός έλεγχος ή συντάσσεται ειδική πράξη για πειθαρχικό παράπτωμα υπαλλήλου. Αφού ετοιμαστεί το έγγραφο που πιστοποιεί το γεγονός της σοβαρής παράβασης, μπορεί να εκδοθεί εντολή απόλυσης.

Ως προς άλλες περιστάσεις στην επέλευση των οποίων δεν υπάρχει υπαιτιότητα του εργαζομένου, τότε σύμφωνα με γενικός κανόναςο εργοδότης ειδοποιεί τον εργαζόμενο 2 μήνες νωρίτερα. Ορισμένες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου υπόκεινται σε ειδική διαδικασία. Όταν εργάζεστε σε μια συγκεκριμένη εποχή, μια τέτοια ειδοποίηση πραγματοποιείται 7 ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης και εάν η προγραμματισμένη διάρκεια της εργασιακής σχέσης δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες, τότε η ειδοποίηση μπορεί να γίνει σε μόλις 3 ημέρες.

Άλλες περιπτώσεις τερματισμού ΣΜΝ

Ο τερματισμός του ΣΜΝ συμβαίνει λόγω της έναρξης διάφορες εκδηλώσεις, μεταξύ αυτών είναι:

Ορισμός ποινικής τιμωρίας, η εκτέλεση της οποίας εμποδίζει την εκτέλεση της εργασιακής λειτουργίας.
Απώλεια του δικαιώματος εργασίας σε συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας.
Σωματική ή ψυχική απώλεια ικανότητας για την εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων.
Προσβλητικός επείγον, συμπεριλαμβανομένου φυσική καταστροφή, καταστροφές, ατυχήματα και άλλα.
Θάνατος εργαζομένου ή εργοδότη.
Διοικητικός αποκλεισμός.

Οποιαδήποτε απόλυση λόγω των παραπάνω περιστάσεων πρέπει να τεκμηριώνεται. Σε όλες τις περιπτώσεις εκδίδεται διάταγμα που αναφέρει τους σχετικούς νομικούς λόγους.

Ειδοποίηση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η ειδοποίηση για καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου αποστέλλεται συνήθως μόνο εγγράφως, ανεξάρτητα από το ποιανού πρωτοβουλία συμβαίνει αυτό. Είναι πιο αξιόπιστο να πραγματοποιείται μια τέτοια ειδοποίηση γραπτώς.

1. Αν αποχωρήσει υπάλληλος λόγω δική του θέληση, τότε θα είναι πιο εύκολο γι 'αυτόν να γράψει μια δήλωση, στο αντίγραφο της οποίας ο γραμματέας της οργάνωσης θα βάλει ένδειξη αποδοχής, αναφέροντας την ημερομηνία της δήλωσης. Αυτό το αντίγραφο θα αποτελεί απόδειξη συμμόρφωσης με τη διαδικασία κοινοποίησης και την επακόλουθη καταγγελία της σύμβασης.

Εναλλακτικά, μπορείτε να ειδοποιήσετε την απόλυση με ξεχωριστό έγγραφο - μια επιστολή και να γράψετε μια δήλωση πιο κοντά στην ημερομηνία αναχώρησης. Ωστόσο, στην πράξη είναι λιγότερο βολικό.

2. Εάν η διαδικασία απόλυσης οργανώνεται από τον εργοδότη, τότε ο εργαζόμενος οφείλει να υπογράψει το κείμενο της ειδοποίησης απόλυσης εντός της προθεσμίας που ορίζει ο νόμος. Στην προκήρυξη αναφέρεται ξεκάθαρα η νομική αιτιολόγηση της απόλυσης και αναφορά σε άρθρο του νόμου. Κάθε μέρος λαμβάνει ένα αντίγραφο του εν λόγω εγγράφου στα χέρια του.

Πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι δυνατή για 2 υπό όρους είδηαιτιολογικό:

Οι σχέσεις τερματίζονται εάν υπάρχει επιθυμία ενός από τα μέρη.
Συμβαίνουν γεγονότα που αναπόφευκτα επηρεάζουν την ικανότητα εκπλήρωσης των όρων της σύμβασης.

Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι το ΣΜΝ δεν τερματίζεται με τη βούληση του εργοδότη εάν η εργαζόμενη είναι έγκυος γυναίκα.

Διακανονισμός με υπάλληλο

Η πληρωμή πρέπει να γίνει την τελευταία ημέρα εργασίας.

Στον εργαζόμενο καταβάλλεται όλη η οφειλόμενη αποζημίωση, συμπεριλαμβανομένων των μισθών, της αποζημίωσης για διακοπές που δεν είχε χρόνο να χρησιμοποιήσει.

Επί του παρόντος, η έκδοση μετρητών στα ταμεία των οργανισμών σχεδόν δεν εφαρμόζεται. Συνήθως, το λογιστήριο κάνει τις κατάλληλες μεταφορές στον τραπεζικό λογαριασμό του υπαλλήλου.

Μερικές φορές ο υπολογισμός γίνεται με καθυστέρηση αρκετών ημερών, κάτι που οφείλεται στις ιδιαιτερότητες του τραπεζικού συστήματος.

Ο Κώδικας Εργασίας (ΚΚ) προβλέπει δύο τύπους συμβάσεων εργασίας: ορισμένου χρόνου και αορίστου χρόνου. Η διάρκεια του πρώτου περιορίζεται από τους όρους της συμφωνίας, για το δεύτερο - οι όροι δεν ορίζονται.

Καταγγελία συμφωνίας

Ουσία σύμβαση ορισμένου χρόνουοδήγησε στην εμφάνιση μιας εξαιρετικής αιτίας για τη λήξη της: τη λήξη της θητείας. Οι εργασιακές σχέσεις, με βάση τους όρους σύμβασης ορισμένου χρόνου, μπορούν να λυθούν:

. από την ημερομηνία που καθορίζεται στη σύμβαση·
. στο τέλος μιας καθορισμένης χρονικής περιόδου·
. μετά την εκτέλεση ορισμένης εργασίας·
. στο τέλος της σεζόν (για εποχιακή εργασία).
με την αποφυλάκιση του υπαλλήλου που αντικαταστάθηκε.

Για τη διακοπή της σχέσης με τον εργαζόμενο μετά τη λήξη της περιόδου ισχύος απαιτείται η επιθυμία του εργαζομένου, η απόφαση του εργοδότη ή η αμοιβαία συναίνεση των μερών για τη λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Για να διακόψει τις σχέσεις, ένας εργαζόμενος μπορεί απλά να σταματήσει να εκτελεί εργασιακές λειτουργίες, δηλαδή να μην πάει στη δουλειά. Οι ενέργειες του εργοδότη κατά την καταγγελία της σύμβασης ρυθμίζονται αυστηρά από το νόμο.

Διαδικασία εγγραφής

Το παραδεκτό της μετατροπής σύμβασης ορισμένου χρόνου σε αορίστου χρόνου σε περίπτωση μη τήρησης των κανόνων απόλυσης υπαγορεύει ειδικές απαιτήσεις για την εφαρμογή όλων των διαδικασιών τερματισμού σύμβασης εργασίας κατά τη λήξη. Συνιστάται τα στελέχη του προσωπικού ή άλλα πρόσωπα που εκτελούν τα καθήκοντά τους να τηρούν χωριστά αρχεία με συμφωνίες ορισμένου χρόνου.

Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα υποχρεώνει τον εργοδότη να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας (εκτός από περιπτώσεις αντικατάστασης εργαζομένου). Η ίδια η διαδικασία απόλυσης δεν διαφέρει πολύ από τη συνήθη πρακτική και περιλαμβάνει:

παραλαβή από τον υπάλληλο ειδοποίησης τερματισμού των σχέσεων ·
έκδοση και παράδοση εντολής απόλυσης στον εργαζόμενο·
υπολογισμός του υπαλλήλου και η έκδοση βιβλίου εργασίας σε αυτόν με πρακτικό απόλυσης.

Μπορείτε να ειδοποιήσετε έναν υπάλληλο σε δωρεάν μορφή. Το κύριο πράγμα είναι ότι θα πρέπει να περιλαμβάνει μια εκφρασμένη επιθυμία για καταγγελία της συμφωνίας και την ημερομηνία απόλυσης. Το λογιστήριο του εργοδότη μπορεί να αναπτύξει ένα τυποποιημένο έντυπο ή δείγμα ειδοποίησης απόλυσης εργαζομένου μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Το έντυπο της απόλυσης είναι ενιαίο και δεν απαιτείται ειδικό δείγμα για τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Βάσει της εντολής απόλυσης γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας: η λήξη της σύμβασης εργασίας.

Είναι δυνατή η απόλυση του επικεφαλής (διευθυντή) της επιχείρησης κατά τη λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας αντί για εντολή σύμφωνα με το πρωτόκολλο ή την απόφαση των ιδρυτών.

Όλα τα έγγραφα συντάσσονται σύμφωνα με τους κανόνες που έχει υιοθετήσει η επιχείρηση. Τα έγγραφα καταγράφονται σε ημερολόγια εγγραφής. Ο εργαζόμενος υπογράφει για την παραλαβή των εγγράφων σε αντίγραφα του εργοδότη και στα μητρώα εγγράφων. Η άρνηση υπογραφής καταγράφεται στα έγγραφα με αντίστοιχη εγγραφή.

Είναι σημαντικό να τηρούνται οι προθεσμίες των διαδικασιών. Η ειδοποίηση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου πρέπει να παραδοθεί τρεις ημέρες ή νωρίτερα πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Μισθός, αποζημίωση αδείας και άλλες πληρωμές που καθορίζονται με νόμο ή σύμβαση, καθώς και βιβλιάριο εργασίας, που εκδίδεται την ημέρα της απόλυσης.

Συνέχιση της σχέσης

Εάν ο εργοδότης δεν έχει εκφράσει την επιθυμία να τερματίσει τη σχέση και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εκτελεί τα καθήκοντά του, η σύμβαση μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση μπορεί να λυθεί στο μέλλον μόνο για λόγους που προβλέπονται για συμφωνίες χωρίς συγκεκριμένη περίοδο.

Τίθεται ένα λογικό ερώτημα: «Είναι δυνατή η παράταση σύμβασης ορισμένου χρόνου;» Η νομοθεσία δεν δίνει σαφή απάντηση. Το TC δεν προβλέπει την επέκταση των σχέσεων ορισμένου χρόνου. Σε περίπτωση σύγκρουσης, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει στο δικαστήριο την αδυναμία σύναψης σύμβασης αορίστου χρόνου. Η επανειλημμένη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου θεωρείται ως υπεκφυγή από τον εργοδότη των υποχρεώσεων και εγγυήσεων που προβλέπει ο νόμος για τους εργαζόμενους.

Ωστόσο, για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, οι νομοθέτες έχουν προβλέψει την ανάγκη επέκτασης της σχέσης. Πρόκειται για έγκυες γυναίκες, προσωρινά μετατεθέντες αθλητές, εργαζόμενους ΑΕΙ που εκλέγονται με διαγωνισμό. Είναι δυνατή η απόλυση εγκύου μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας στο τέλος της εγκυμοσύνης.

Δίκη

Πλέον συχνή περίστασηπροσφυγές στο δικαστήριο - αναγνώριση παράνομης απόλυσης υπαλλήλου. Ο εργοδότης θα πρέπει να θυμάται: οποιαδήποτε μη συμμόρφωση σύμβασης ορισμένου χρόνου με το νόμο οδηγεί στην αναγνώρισή της ως αορίστου χρόνου.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να αποκατασταθεί στην εργασία του, η απόλυση αναγνωρίζεται ως παράνομη. Για αναγκαστική απουσία, ο εργοδότης πληρώνει τον μέσο όρο μισθοίκαι αποζημίωση για ηθική βλάβη.

Λάθη που γίνονται πιο συχνά από τους εργοδότες:

συνάπτεται σύμβαση ορισμένου χρόνου χωρίς νομικούς λόγους·
η σύμβαση για τους ίδιους λόγους επαναδιαπραγματεύεται πολλές φορές.
τα απαιτούμενα έγγραφα λείπουν ή έχουν εκτελεστεί εσφαλμένα·
οι όροι καταγγελίας της συμφωνίας δεν έχουν εκπληρωθεί.

Από την πλευρά των εργαζομένων, η απώλεια στα δικαστήρια οφείλεται στην παράνομη απαίτηση εγγυήσεων κατά τη λύση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Συχνά, κατά τη σύναψη μιας προσωρινής συμφωνίας, οι μισθωτοί εργαζόμενοι ελπίζουν σε αλλαγή της κατάστασης και μόνιμη εργασία. Ως εκ τούτου, θεωρούν πρωτοβουλία της εργοδοσίας την καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μετά τη λήξη της θητείας.

Ωστόσο, τα δικαστήρια υποστηρίζουν σταθερά ότι τα χαρακτηριστικά μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου από τη στιγμή της σύναψης συνεπάγονται περιορισμό του χρόνου ισχύος της. Επομένως, δεν ισχύουν όλες οι εγγυήσεις που προβλέπει ο νόμος κατά την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη, σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης στο τέλος της περιόδου.

Είναι νόμιμη η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας μετά τη λήξη του χρόνου ανικανότητας προς εργασία, κατά τη διάρκεια των διακοπών των εργαζομένων. Η παρουσία μικρών παιδιών δεν είναι επίσης λόγος για να συνεχίσετε να εργάζεστε.

Όταν αποφασίζετε να προσλάβετε έναν υπάλληλο σε μια εταιρεία για ορισμένο χρονικό διάστημα, θα πρέπει να λάβετε υπόψη ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για έναν τέτοιο εργαζόμενο, ανάλογα με τις περιστάσεις και τους λόγους απόλυσης, μπορεί να διαφέρει από γενικοί κανόνες.

Η νομιμότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Όταν αποφασίζετε για την απόλυση ενός έκτακτου υπαλλήλου, το πρώτο πράγμα που πρέπει να ελέγξετε είναι η νομιμότητα του επείγοντος της σύμβασης εργασίας του. Ο όρος της σύμβασης πρέπει να καθοριστεί σε αυτό, διαφορετικά, de jure, η σύμβαση θα θεωρείται απεριόριστη (μέρος 3 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτήν την περίπτωση, θα είναι δυνατή η καταγγελία του μόνο για τους γενικούς λόγους του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για συμβάσεις ορισμένου χρόνου (Κεφάλαιο 13 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μετά τη λήξη της προθεσμίας είναι δυνατή βάσει ειδικού λόγου που καθορίζεται στην παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το άρθρο. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με ειδική διαδικασία.

Ωστόσο, αυτό δεν εξαλείφει τη δυνατότητα απόλυσης έκτακτου υπαλλήλου για άλλους λόγους. Ας δούμε πρώτα τους γενικούς λόγους.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Μια τέτοια περίπτωση είναι δυνατή μόνο εάν το επιθυμεί ο προσωρινός εργαζόμενος, που εκφράζεται σε γραπτή αίτηση που απευθύνεται στον επικεφαλής (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η απόλυση είναι δυνατή τόσο μετά την εργασία δύο εβδομάδων που καθορίζεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας όσο και με συμφωνία του εργαζομένου και του εργοδότη οποιαδήποτε ημέρα. Εάν ένας εργαζόμενος αλλάξει γνώμη σχετικά με την παραίτηση και αποσύρει την αίτησή του, δεν θα είναι δυνατή η απόλυσή του (μόνο εάν άλλος υπάλληλος δεν προσκληθεί στη θέση του στην εντολή μεταφοράς - μέρος 4 του άρθρου 80 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας , μέρος 4 του άρθρου 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με πρωτοβουλία του εργοδότη

Είναι δυνατή η απόλυση ενός προσωρινού υπαλλήλου με απόφαση της διοίκησης της εταιρείας σύμφωνα με τους ίδιους κανόνες και λόγους (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ως υπάλληλος με σύμβαση αορίστου χρόνου. Αυτός ο τύπος απόλυσης αμφισβητείται συχνότερα στα δικαστήρια. Επιπλέον, οι απολυμένοι εργαζόμενοι ισχύουν για επιθεώρηση εργασίας, εισαγγελία. Η εταιρεία πρέπει να είναι έτοιμη να αποδείξει τη νομιμότητα της απόλυσης.

Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος δεν εκτελεί τα καθήκοντά του, καθυστερεί στη δουλειά ή εμφανίζεται στο χώρο εργασίας μεθυσμένος, είναι σημαντικό να καταγράψετε σωστά αυτές τις παραβιάσεις (βλ. Κεφάλαιο 30 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με συμφωνία των μερών

Με συμφωνία των μερών, η προσωρινή σύμβαση μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή πριν από την ημέρα της απόλυσης, αρκεί να συνταχθεί ένα έγγραφο σε Γραφή.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου στο τέλος της θητείας

Όταν πλησιάζει η ημερομηνία λήξης της προσωρινής σύμβασης, είναι απαραίτητο να συνταχθεί έγκαιρα και σωστά ειδοποίηση καταγγελίας της. Σε αντίθετη περίπτωση, η εταιρεία φέρει τον κίνδυνο να αναγνωρίσει τη σύμβαση ως έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο. Αυτό θα συμβεί εάν κανένα από τα συμβαλλόμενα μέρη της προσωρινής σύμβασης δεν απαιτήσει τη λύση της όταν έρθει η προθεσμία για τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Αρκεί ο εργαζόμενος να συνεχίσει τη συνήθη εργασία του - η σύμβαση θα θεωρηθεί μόνιμη (μέρος 4 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο καθορισμός της προειδοποιητικής περιόδου για την καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι απλός. Στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, είναι απαραίτητο να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος 3 ημέρες νωρίτερα (εγγράφως), εκτός από τις περιπτώσεις που η σύμβαση συνήφθη για την περίοδο εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου (μέρος 1 του άρθρου 79 του τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), μια τέτοια συμφωνία τερματίζεται με την απελευθέρωση μόνιμος υπάλληλοςγια εργασία (μέρος 3 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μια προσωρινή σύμβαση που συνάπτεται για την εκτέλεση προκαθορισμένης εργασίας τερματίζεται εάν ολοκληρωθεί αυτή η εργασία (μέρος 2 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), παρόμοιος κανόνας ισχύει για την εποχική εργασία (μέρος 4 του άρθρου 79 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο υπογράφοντος της ειδοποίησης καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι είτε ο επικεφαλής του οργανισμού είτε ένας εξουσιοδοτημένος από αυτόν υπάλληλος (συνήθως υπάλληλος του τμήματος προσωπικού). Εάν παρέχεται λανθασμένη υπογραφή, το δικαστήριο μπορεί να ακυρώσει την ειδοποίηση και να επαναφέρει τον έκτακτο υπάλληλο.

Κατ' αναλογία με σύμβαση εργασίας, η προκήρυξη συντάσσεται και υπογράφεται σε δύο αντίγραφα: το ένα για τον εργοδότη και το άλλο για τον εργαζόμενο. Για να ελαχιστοποιήσετε τους κινδύνους περαιτέρω αντιδικιών, συνιστούμε να λάβετε την υπογραφή του εργαζομένου στο αντίγραφο του εργοδότη σχετικά με την παραλαβή του δεύτερου αντιγράφου στα χέρια σας.

Το γεγονός της καταγγελίας της προσωρινής σύμβασης τεκμηριώνεται με εντολή, την οποία ο εργαζόμενος γνωρίζει έναντι υπογραφής.

Χαρακτηριστικά καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με έγκυο γυναίκα

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με μια έγκυο γυναίκα έχει ορισμένες αποχρώσεις. Ο γενικός κανόνας είναι ο εξής: μια προσωρινή σύμβαση εργασίας πρέπει να παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης και εάν η εργαζόμενη λάβει άδεια μητρότητας- μέχρι το τέλος του (μέρος 2 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ισχύουν οι παρακάτω προϋποθέσεις:

μια γυναίκα πρέπει να επιβεβαιώσει την εγκυμοσύνη της με ιατρικό πιστοποιητικό.
μια γυναίκα πρέπει να υποβάλει γραπτή αίτηση για παράταση της σύμβασης·
εάν η διάρκεια της σύμβασης παρατάθηκε μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, η γυναίκα πρέπει, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη (συνιστούμε να είναι γραπτώς), να επιβεβαιώνει εκ νέου το γεγονός της εγκυμοσύνης κάθε τρεις μήνες.
ο εργοδότης έχει μόνο μια εβδομάδα από την ημέρα που έμαθε (έπρεπε να γνωρίζει) για το γεγονός της λήξης της εγκυμοσύνης, για να απολύσει την εργαζόμενη (αν συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης).
εάν μια γυναίκα πάει σε άδεια μητρότητας μετά τον τοκετό, τότε η απόλυση θα είναι δυνατή την ημέρα λήξης της άδειας.

Εάν μια έγκυος προσλήφθηκε με ποσοστό μητρότητας (το ποσοστό προσωρινά απουσίας υπαλλήλου), τότε μπορεί να απολυθεί εάν ο αντικατασταθείς υπάλληλος εισέλθει στην εργασία υπό έναν όρο (μέρος 3 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας): η έγκυος έκτακτος υπάλληλος δεν συμφωνεί να μεταπηδήσει στις προτεινόμενες κενές θέσεις. Ταυτόχρονα, ο οργανισμός υποχρεούται να προσφέρει όλες τις κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα της υπαλλήλου και στην κατάσταση της υγείας της (υψηλόμισθη ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία).

Υπολογισμός με καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Και το τελευταίο πράγμα - ένας προσωρινός εργαζόμενος την τελευταία του εργάσιμη ημέρα (μέρος 1 του άρθρου 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) πρέπει να λάβει όλες τις τυπικές πληρωμές κατά τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (μισθός, αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, και τα λοιπά.).

Όλες οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να ταξινομηθούν ανάλογα με την περίοδο για την οποία έχουν συναφθεί. Κατά συνέπεια, οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν για αόριστο χρονικό διάστημα και για καθορισμένη περίοδο όχι μεγαλύτερη από πέντε έτη (σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου), εκτός εάν ορίζεται διαφορετική περίοδος από άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Έχοντας προβλέψει τη δυνατότητα σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, ο νομοθέτης, παράλληλα, περιορίζει την εφαρμογή τους. Κατά γενικό κανόνα, τέτοιες συμβάσεις μπορούν να συναφθούν μόνο σε περιπτώσεις όπου οι εργασιακές σχέσεις, λαμβανομένης υπόψη της φύσης της προς εκτέλεση εργασίας ή των συνθηκών εκτέλεσής της, δεν μπορούν να συναφθούν για αόριστο χρονικό διάστημα, καθώς και σε ορισμένες άλλες περιπτώσεις. που προβλέπεται από ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Εκτός από τους γενικούς κανόνες για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου και τα κριτήρια σύναψης εργασιακών σχέσεων για ορισμένο χρονικό διάστημα, το άρθ. 59 και κατάλογος συγκεκριμένες περιπτώσειςόταν επιτρέπεται η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με συμφωνία των μερών.

Εάν η σύμβαση εργασίας δεν προσδιορίζει τη διάρκεια ισχύος της, τότε η σύμβαση θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο. Σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα, ελλείψει επαρκών λόγων που θεσπίζονται από το δικαστήριο, θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.

Όταν διαπιστώνεται κατά τη διάρκεια της δίκης το γεγονός της επαναλαμβανόμενης σύναψης συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για σύντομο χρονικό διάστημα για την εκτέλεση της ίδιας εργασιακής λειτουργίας, το δικαστήριο έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τις περιστάσεις της υπόθεσης, να αναγνωρίσει τη σύμβαση εργασίας ως έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα.

Με την εντολή (οδηγία) του εργοδότη για τη λύση της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί έναντι της υπογραφής. Κατόπιν αιτήματος του εργαζόμενου, ο εργοδότης υποχρεούται να του εκδώσει δεόντως επικυρωμένο αντίγραφο της εν λόγω εντολής (οδηγίας). Σε περίπτωση που η εντολή (οδηγία) για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο ή ο εργαζόμενος αρνηθεί να εξοικειωθεί με αυτήν έναντι της υπογραφής, γίνεται κατάλληλη καταχώριση στην παραγγελία (οδηγία) ().

Βάση για την έκδοση εντολής (εντολής) του εργοδότη στην περίπτωση αυτή θα είναι η λήξη της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο.

Σύμφωνα με το Μέρος 1, κατά την απόλυση, καταβάλλεται στον εργαζόμενο χρηματική αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές. Η καταβολή χρηματικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο για αχρησιμοποίητες διακοπές είναι άνευ όρων υποχρέωση του εργοδότη, αλλά με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας, μπορεί να αντικατασταθεί από την παροχή αχρησιμοποίητων διακοπών με επακόλουθη απόλυση.

Ο κανόνας αυτός είναι κοινός για όλους τους λόγους απόλυσης και αποσκοπεί στην άσκηση του δικαιώματος του εργαζομένου να χρησιμοποιεί άδεια έναντι λήψης χρηματικής αποζημίωσης.

Σε περίπτωση απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, άδεια με μεταγενέστερη απόλυση μπορεί να χορηγηθεί και όταν ο χρόνος της άδειας υπερβαίνει πλήρως ή εν μέρει τη διάρκεια της παρούσας σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η τελευταία ημέρα των διακοπών.

Έτσι, κατά γενικό κανόνα, απαιτείται γραπτή δήλωση από τον εργαζόμενο για να επιβεβαιώσει την πρόθεσή του να χρησιμοποιήσει πραγματικά την άδεια πριν από την απόλυση και όχι να λάβει για αυτήν χρηματική αποζημίωση. Από μόνη της, η παροχή άδειας πριν από την απόλυση, αν και ελλείψει τέτοιας δήλωσης, αλλά εάν η βούληση του εργαζομένου να ασκήσει το δικαίωμα χρήσης άδειας πριν από την απόλυση και η συναίνεση του εργοδότη σε αυτό, δεν μπορεί να θεωρηθεί ως παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζομένου και ως επαρκής βάση για την επαναφορά του εκτός της διάρκειας της σύμβασης εργασίας.

Ο κώδικας μεταλλεύματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει στα μέρη να περιορίσουν τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας σε ορισμένες περιπτώσεις. Αλλά το τέλος του δεν σημαίνει πάντα τη λήξη των εργασιακών σχέσεων. Μερικές φορές ένας εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται ακόμη και μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, ενώ κανένα από τα μέρη δεν απαιτεί τη λύση της. Ή ο εργοδότης επεκτείνει το έργο που οδηγεί ο υφιστάμενος. Και αυτό νομικούς λόγουςβάσει της οποίας η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου δεν θα λυθεί κατά την ημερομηνία λήξης της. Ας μάθουμε ποιες απαιτήσεις στις περισσότερες περιπτώσεις είναι χαρακτηριστικές των διαφορών με αυτήν την κατηγορία εργαζομένων. Σκεφτείτε πώς να επιλύσετε τη σύγκρουση εάν ο υφιστάμενος αμφισβητεί την ίδια τη δυνατότητα σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί του.

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί από τα μέρη τόσο για αόριστο χρονικό διάστημα όσο και για καθορισμένη περίοδο όχι μεγαλύτερη από πέντε χρόνια, εκτός εάν ρυθμίζεται διαφορετική χρονική περίοδος από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους (ρήτρες 1, 2, μέρη 1, άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται όταν δεν είναι δυνατή η σύναψη εργασιακών σχέσεων για αόριστο χρονικό διάστημα, λαμβάνοντας υπόψη τη φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει ή τις προϋποθέσεις για την υλοποίησή της (μέρος 2 του άρθρου 58 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ). Και συγκεκριμένα:

για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απών εργαζομένου, για τον οποίο, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς, σύμβαση εργασίας, ο τόπος εργασίας έκτακτος;
για τη διάρκεια των προσωρινών εργασιών (έως δύο μήνες)·
να εκτελεί εποχιακές εργασίες, όταν λόγω φυσικές συνθήκεςοι εργασιακές λειτουργίες μπορούν να εκτελεστούν μόνο κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (εποχής).
με άτομα που αποστέλλονται για εργασία στο εξωτερικό·
να εκτελεί εργασίες που υπερβαίνουν τις συνήθεις δραστηριότητες του οργανισμού (ανακατασκευή, εγκατάσταση, θέση σε λειτουργία και άλλες εργασίες), καθώς και εργασίες που σχετίζονται με σκόπιμη προσωρινή (έως ένα έτος) επέκταση της παραγωγής ή του όγκου των παρεχόμενων υπηρεσιών.
με άτομα που εργάζονται σε οργανισμούς που δημιουργήθηκαν για μια γνωστή περίοδο ή για να εκτελέσουν μια γνωστή εργασία·
με άτομα που προσλαμβάνονται για την εκτέλεση μιας γνωστής εργασίας σε περιπτώσεις όπου η ολοκλήρωσή της δεν μπορεί να καθοριστεί σε συγκεκριμένη ημερομηνία·
να εκτελεί εργασίες που σχετίζονται άμεσα με την πρακτική, την επαγγελματική κατάρτιση ή την πρόσθετη επαγγελματική εκπαίδευση με τη μορφή πρακτικής άσκησης·
σε περιπτώσεις εκλογής για ορισμένο χρονικό διάστημα σε αιρετό όργανο ή για αιρετό γραφείογια αμειβόμενη εργασία, καθώς και εισαγωγή σε εργασία που σχετίζεται με την άμεση υποστήριξη των δραστηριοτήτων μελών εκλεγμένων οργάνων ή υπαλλήλων σε δημόσιες αρχές και τοπικές αρχές, πολιτικά κόμματακαι άλλοι δημόσιοι σύλλογοι;
με πρόσωπα που αποστέλλονται από τους φορείς της υπηρεσίας απασχόλησης σε εργασία προσωρινού χαρακτήρα και δημόσια έργα;
με πολίτες που αποστέλλονται για εναλλακτική πολιτική υπηρεσία·
σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους (μέρος 1 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επίσης, σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί με συμφωνία των μερών. χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η φύση των εργασιών που πρέπει να γίνουν και οι προϋποθέσεις υλοποίησής της(μέρος 2 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

με άτομα που έρχονται να εργαστούν για εργοδότες - μικρές επιχειρήσεις (συμπεριλαμβανομένων μεμονωμένους επιχειρηματίες), ο αριθμός των εργαζομένων των οποίων δεν υπερβαίνει τα 35 άτομα (στον τομέα του λιανικού εμπορίου και των καταναλωτικών υπηρεσιών - 20 άτομα).
με συνταξιούχους γήρατος που εισέρχονται στην εργασία, καθώς και με άτομα στα οποία, για λόγους υγείας, σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται να εργάζονται αποκλειστικά προσωρινής φύσης·
με άτομα που εργάζονται σε οργανισμούς που βρίσκονται στις περιοχές του Άπω Βορρά και σε περιοχές ισοδύναμες με αυτές, εάν αυτό σχετίζεται με τη μετακίνηση στον τόπο εργασίας·
να εκτελέσει επείγουσες εργασίες για την πρόληψη καταστροφών, ατυχημάτων, ατυχημάτων, επιδημιών, επιζωοτιών, καθώς και για την εξάλειψη των συνεπειών αυτών και άλλων καταστάσεων έκτακτης ανάγκης·
με άτομα που εκλέγονται με διαγωνισμό για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που κατέχουν με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
με δημιουργικούς εργαζόμενους ΜΜΕ, κινηματογραφικούς οργανισμούς, θέατρα, θεατρικούς και συναυλιακούς οργανισμούς, τσίρκα και άλλα πρόσωπα που εμπλέκονται στη δημιουργία και (ή) παράσταση (έκθεση) έργων, σύμφωνα με τους καταλόγους έργων, επαγγελμάτων, θέσεων αυτών των εργαζομένων , που εγκρίθηκε από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη της ρωσικής τριμερούς επιτροπής για τη ρύθμιση των κοινωνικών και εργασιακών σχέσεων·
με επικεφαλής, αναπληρωτές επικεφαλής και προϊστάμενους λογιστές οργανισμών, ανεξάρτητα από τις οργανωτικές και νομικές μορφές και μορφές ιδιοκτησίας τους·
με άτομα που λαμβάνουν εκπαίδευση πλήρους απασχόλησης·
με μέλη πληρώματος ποντοπόρων πλοίων, πλοίων εσωτερικής ναυσιπλοΐας και πλοίων μικτής πλοήγησης (ποταμού-θαλάσσης) που είναι νηολογημένα στο Ρωσικό Διεθνές Μητρώο Πλοίων·
με άτομα που εισέρχονται σε εργασία μερικής απασχόλησης·
σε άλλες περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους (μέρος 2 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κατά γενικό κανόνα, εάν η διάρκεια ισχύος της δεν προσδιορίζεται στη σύμβαση εργασίας, τότε θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα (μέρος 3 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, ενώ κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε τη λύση της, η προϋπόθεση περί επείγοντος χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας καθίσταται άκυρη και θεωρείται ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο (μέρος 4 του άρθρου 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο νόμος απαγορεύει τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου προκειμένου να αποφευχθεί η παροχή δικαιωμάτων και εγγυήσεων που προβλέπονται στους εργαζόμενους με τους οποίους συνάπτεται σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου (μέρος 6 του άρθρου 58 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία). Εάν το δικαστήριο διαπιστώσει ότι ο εργαζόμενος εκτελεί την ίδια εργασιακή λειτουργία για μεγάλο χρονικό διάστημα, η εργασία ήταν μόνιμης φύσης, αλλά τα μέρη κατά καιρούς υπέγραφαν εκ νέου συμβάσεις εργασίας για βραχυπρόθεσμα, τέτοιες σχέσεις μπορούν να αναγνωριστούν ως μακροχρόνιες και η σύμβαση εργασίας - να συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα.

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνουκατοχυρώνεται στο Άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

η σύμβαση εργασίας λύεται με τη λήξη της ισχύος της. Ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο για την επικείμενη απόλυση τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρεςπριν από τη λύση της εργασιακής σχέσης. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση κατά την οποία λήγει μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου (μέρος 1 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας τερματίζεται με την ολοκλήρωση αυτής της εργασίας (μέρος 2 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα εργαζομένου λήγει με την απελευθέρωση αυτού του εργαζομένου στην εργασία (μέρος 3 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται για την εκτέλεση εποχικής εργασίας κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου (σεζόν) λήγει στο τέλος αυτής της περιόδου / σεζόν (μέρος 4 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Με την πρώτη ματιά, φαίνεται ότι τα επιχειρήματα για την αμφισβήτηση των απολύσεων σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπάρχει, αλλά όλα δεν είναι τόσο απλά. Η δικαστική πρακτική επιβεβαιώνει ότι μια τέτοια βάση όπως η λήξη μιας σύμβασης εργασίας προκαλεί συχνά συγκρούσεις.

Εξετάστε τις πιο χαρακτηριστικές διαφορές και τις συνέπειές τους για τον εργοδότη.

Προσπάθεια αναγνώρισης σύμβασης ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο

Τα πιο συνηθισμένα επιχειρήματα των εργαζομένων κατά την προσφυγή κατά της απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι προσπάθειες αναγνώρισης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα. Και συχνά τέτοιες ενέργειες δεν έχουν βάση, αλλά είναι μόνο ένας τρόπος για να δηλώσει ένας εργαζόμενος παραβίαση των δικαιωμάτων του.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο υπάλληλος προσέφυγε στο δικαστήριο για να αναγνωρίσει την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παράνομο. Πίστευε ότι η σύμβαση εργασίας που υπογράφηκε μαζί του έπρεπε να θεωρηθεί ότι έχει συναφθεί αορίστου χρόνου. Το δικαστήριο τον αρνήθηκε, καθώς διαπιστώθηκε αξιόπιστα ότι η εργασιακή σχέση του εργαζομένου με τον κατηγορούμενο ήταν επείγουσας φύσης κατά την εκτέλεση των καθηκόντων ενός απόντα ειδικού που επέστρεψε στον μόνιμο χώρο εργασίας του (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 16ης Νοεμβρίου , 2016 στην υπ’ αριθμ. 33-15490 / 2016 υπόθεση) .

Ο υπάλληλος προσλήφθηκε για τη διάρκεια του έργου, στη συνέχεια απολύθηκε σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λόγω της λήξης της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε νόμιμη τη λύση της εργασιακής σχέσης, καθώς δεν προσκόμισε τα κατάλληλα και επαρκή στοιχεία που να μαρτυρούν τον εξαναγκασμό της ενάγουσας να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Η γυναίκα υπέγραψε τη σύμβαση χωρίς κανένα σχόλιο ή αντίρρηση, συμπεριλαμβανομένης της διάρκειας σύναψής της. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης συμμορφώθηκε με τη διαδικασία και τη διαδικασία απόλυσης (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 26ης Οκτωβρίου 2016 αριθ. 33-42001 / 2016). Δείτε επίσης την εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 2 Σεπτεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ.

Υπάρχουν παραδείγματα στα οποία οι εργαζόμενοι προσπαθούν να υπερασπιστούν την αθωότητά τους με κάθε μέσο, συμπεριλαμβανομένης της αναφοράς πίεση, διακρίσειςκατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Αλλά ελλείψει αποδεικτικών στοιχείων για την υπεράσπιση αυτής της θέσης δεν θα λειτουργήσει. Ας εξετάσουμε μια τέτοια περίπτωση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αφού η γυναίκα ήταν συνταξιούχος γήρατος. Με τη λήξη της θητείας του, η εργασιακή σχέση λύθηκε με βάση την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο ενάγων δεν συμφώνησε με την απόλυση και προσέφυγε στο δικαστήριο. Ανέφερε ότι αναγκάστηκε παρά τη θέλησή της να υπογράψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Επίσης, κατά την κατάρτιση σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, κατά παράβαση των απαιτήσεων του άρθρου. 3 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ενάγουσα υπέστη διάκριση από τον εναγόμενο στον τομέα της εργασίας με βάση την ηλικία, η οποία οδήγησε στην άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας μαζί της για αόριστο χρονικό διάστημα. Το δικαστήριο δεν συμφώνησε με την εργαζόμενη και την αρνήθηκε. Επιχείρημα - η επίμαχη σύμβαση εργασίας προσδιορίζει τη διάρκεια ισχύος της και εκθέτει τις περιστάσεις (λόγους) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας με τους όρους που ορίζονται σε αυτήν επί του όρου υπογράφηκε από την ενάγουσα, δεν προσκόμισε αποδεικτικά στοιχεία για τον εξαναγκασμό να την υπογράψει. Επιπλέον, ο υπάλληλος υπέγραψε μια βεβαίωση αναγνώρισης της εντολής για απασχόληση, η οποία υποδηλώνει επίσης τον επείγοντα χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης (εφετειακή απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου του Νοβοσιμπίρσκ της 27ης Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-10559 / 2016).

Μερικές φορές οι υφιστάμενοι προσπαθούν να χρησιμοποιήσουν λάθη του εργοδότη που έκανε κατά την προετοιμασία τυχόν εγγράφωννα συνάψει σχέση εργασίας αορίστου χρόνου. Αλλά εάν τέτοιες ελλείψεις δεν παραβιάζουν τη διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο, πιθανότατα, δεν θα ακυρώσει την απόλυση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων προσελήφθη για το διάστημα απουσίας του βασικού υπαλλήλου, ο οποίος βρισκόταν σε αναρρωτική άδεια. Αφού φύγεις τελευταία γυναίκααπορρίφθηκε βάσει της παραγράφου 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε νόμιμη τη διαταγή καταγγελίας της εργασιακής σχέσης, αφού από τη σύμβαση εργασίας προκύπτει σαφώς ότι συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα. Το δικαστήριο απέρριψε το επιχείρημα του ενάγοντα ότι η διαταγή απασχόλησης και η απόφαση απόλυσης, καθώς και τα πιστοποιητικά ανικανότητας προς εργασία, ανέφεραν διάφορα πατρώνυμα του κύριου υπαλλήλου, καθώς ένα τεχνικό τυπογραφικό λάθος στο κείμενο των εγγράφων δεν αναιρεί το γεγονός ότι ένας ειδικός πήγε στη δουλειά, κατά την απουσία του οποίου προσλήφθηκε ο ενάγων (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-38246/2016).

Λαμβάνοντας το μέρος των εταιρειών, οι δικαστικές αρχές σημειώνουν: η λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι ένα αντικειμενικό γεγονός, η επέλευση του οποίου δεν εξαρτάται από τη βούληση του εργοδότη και ως εκ τούτου η απόλυση εργαζομένου σε αυτή τη βάση αποδίδεται στους γενικούς λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας. Ο εργαζόμενος, δίνοντας τη συγκατάθεσή του για τη σύναψη σύμβασης εργασίας στις περιπτώσεις που προβλέπει ο νόμος για ορισμένο χρονικό διάστημα, γνωρίζει για τη λήξη της μετά τη λήξη μιας προκαθορισμένης περιόδου ή σε σχέση με την έναρξη ενός συγκεκριμένου γεγονότος, με το οποίο η καταγγελία του σχετίζεται.

Μια ενδιαφέρουσα περίπτωση είναι ότι μια εργαζόμενη έκανε αίτηση στον εργοδότη για μεγάλες διακοπές και ζήτησε επίσης να παρατείνει τη σύμβαση εργασίας για την περίοδο της ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών και να μετρήσει την ημερομηνία απόλυσής της μετά την έξοδο από τις διακοπές για εργασία. Ταυτόχρονα, δικαιούταν εκ του νόμου μακροχρόνιες διακοπές. Ωστόσο, ο εργοδότης απέρριψε το αίτημά της και την απέλυσε σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ας δούμε πώς το δικαστήριο έλυσε αυτή την κατάσταση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Κατά την εξέταση της υπόθεσης, προέκυψε ότι ο ενάγων δεν μετατέθηκε στον εργοδότη ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΕΓΓΡΑΦΑνα της χορηγήσει άδεια μέχρι τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο διαπίστωσε επίσης ότι μετά την απόλυση, ο εργαζόμενος πληρώθηκε τελικά, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές, δεν παρουσιάστηκε κανένα στοιχείο παραβίασης των δικαιωμάτων του ενάγοντα σχετικά με την απόλυση και την πληρωμή αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι νόμιμο (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 10ης Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-37880/2016).

Και αν ο εργαζόμενος προσκομίσει στον εργοδότη όλα τα απαραίτητα δικαιολογητικά για τις διακοπές, θα πρέπει να ανανεώσει τη σύμβαση; Σωστό, αλλά δεν απαιτείται. Σύμφωνα με το μέρος 3 του άρθρου. 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά την απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας, άδεια με επακόλουθη απόλυση μπορείνα παρέχεται ακόμη και όταν ο χρόνος των διακοπών είναι εν όλω ή εν μέρει εκτός της διάρκειας της παρούσας σύμβασης. Στην περίπτωση αυτή η ημέρα απόλυσης θεωρείται και η τελευταία ημέρα των διακοπών.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Όπως σημειώνεται από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η παροχή άδειας με επακόλουθη απόλυση κατόπιν γραπτής αίτησης εργαζομένου είναι δικαίωμα, όχι υποχρέωση του εργοδότη και, ως εκ τούτου, για να λάβετε άδεια με μεταγενέστερη απόλυση, η μονομερής η έκφραση της βούλησης του υφισταμένου δεν αρκεί, απαιτείται και η συγκατάθεση του εργοδότη (απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22.04. GKPI09-82).

Έτσι, εάν ο διευθυντής αποφασίσει να συναντήσει τον εργαζόμενο στα μισά του δρόμου και να του παραχωρήσει άδεια, η διάρκεια της σύμβασης εργασίας παρατείνεται αυτόματα, αλλά μόνο για τη διάρκεια της άδειας. Στην περίπτωση αυτή, η σύμβαση δεν συνάπτεται για αόριστο χρόνο. Επίσης, δεν πρέπει να ξεχνάμε τις απαιτήσεις του άρθρου. 84.1 και 127 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: την τελευταία εργάσιμη ημέρα, κάντε διακανονισμό με τον υφιστάμενο και εκδώστε ένα βιβλίο εργασίας στο οποίο η τελευταία ημέρα των διακοπών θα αναφέρεται ως ημέρα απόλυσης.

Ωστόσο, οι εργαζόμενοι δεν θα μπορούν να εκμεταλλευτούν το γεγονός ότι η σύμβαση εργασίας παρατάθηκε για τη διάρκεια της άδειας προκειμένου να την αναγνωρίσουν ως συναφθείσα αορίστου χρόνου. Γεγονός είναι ότι η σύμβαση παρατείνεται βάσει του νόμου και όχι επειδή ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται μετά τη λήξη της θητείας του και κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε καταγγελία.

Υπάρχουν επίσης καταστάσεις στις οποίες οι εργαζόμενοι επιμένουν δικαίως στην αναγνώριση της λήξης της απασχόλησης σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παράνομο. Για παράδειγμα, εάν αρχικά δεν υπήρχε λόγος για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Όπως σημειώθηκε προηγουμένως, μια σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου μόνο υπό ορισμένες συνθήκες (μέρος 1 του άρθρου 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να συναφθεί χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η φύση της εργασίας που πρέπει να γίνει και οι προϋποθέσεις για την υλοποίησή της. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μια τέτοια συμφωνία μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη εάν υπήρχε συμφωνία μεταξύ των μερών (μέρος 2 του άρθρου 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δηλαδή εάν ήταν συνάπτεται με βάση την εκούσια συναίνεση του εργαζομένου και του εργοδότη. Εάν το δικαστήριο, κατά την επίλυση μιας διαφοράς σχετικά με τη νομιμότητα της σύναψης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, διαπιστώσει ότι υπεγράφη από τον εργαζόμενο ακούσια, το δικαστήριο θα εφαρμόσει τους κανόνες της σύμβασης που έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα (ρήτρα 13 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 αριθ. 2 «Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια Ρωσική Ομοσπονδία Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία», εφεξής καλούμενη ως Ψήφισμα της Ολομέλειας αριθ. 2).

Έτσι, εάν κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας δεν υπήρχαν λόγοι περιορισμού της διάρκειας της, καθώς δεν υπήρξε συμφωνία και των δύο μερών, το δικαστήριο θα πάρει το μέρος του εργαζομένου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε με βάση την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δεν συμφώνησε με αυτό και προσέφυγε στα δικαστήρια, όπου δήλωσε ότι ο εργοδότης δεν είχε λόγο να συνάψει μαζί της σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία ίσχυε από 01/11/2013 έως 31/12/2014. Ο κατηγορούμενος στο δικαστήριο αναφέρθηκε στο γεγονός ότι η ανάγκη του για προσωπικό έχει έντονη εποχική φύση και από τα μέσα Νοεμβρίου έως τις αρχές Μαΐου παρατηρείται μείωση της ζήτησης για τις υπηρεσίες της εταιρείας. Το δικαστήριο κήρυξε την απόλυση παράνομη, καθώς η καθορισμένη περίοδος δεν αντιστοιχεί ούτε σε εποχικότητα ούτε σε άλλες συνθήκες υπό τις οποίες είναι δυνατή η εργασία για περίοδο άνω των 6 μηνών, γεγονός που υποδηλώνει ότι δεν συντρέχουν λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω εποχιακό χαρακτήρα της εργασίας που εκτελείται. Επιπλέον, από το κείμενο της σύμβασης εργασίας δεν προκύπτει ότι αναφέρει τις περιστάσεις (λόγους) βάσει των οποίων συνήφθη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με τον ενάγοντα. Πρόκειται για παραβίαση των βασικών δικαιωμάτων του εργαζομένου βάσει του άρθρου. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 16ης Φεβρουαρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-239/2016). Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Αυγούστου 2016 στην υπόθεση No. 33-21146/2016, του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 11ης Ιουλίου 2016 στην υπόθεση αριθ.

Με βάση τους κανόνες της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας (παράγραφος 4, μέρος 2, άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς και τα παραδείγματα που δίνονται από τη δικαστική πρακτική, ο εργοδότης πρέπει να υποδείξει την αιτιολόγηση για τον επείγοντα χαρακτήρα του τη σχέση στο κείμενο της σύμβασης εργασίας. Ακολουθούν μερικά παραδείγματα πιθανών σκευασμάτων (Παράδειγμα 1).

Παράδειγμα 1

Εμφάνιση σύμπτυξης

Εξαρτάται από συγκεκριμένη κατάστασηο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιήσει την ακόλουθη διατύπωση στο κείμενο της σύμβασης εργασίας:

«Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα - κατά τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων της Ivanova Svetlana Petrovna, η οποία απουσιάζει λόγω άδειας για τη φροντίδα ενός παιδιού μέχρι να συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών χρόνια»·
«Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνάπτεται για ορισμένο χρονικό διάστημα - για την περίοδο προετοιμασίας για την υποβολή ετήσιων εκθέσεων».
«Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα λόγω του εποχιακού χαρακτήρα της εργασίας - φύτευση δάσους».
«Αυτή η σύμβαση εργασίας σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με συμφωνία των μερών, συνήφθη για ορισμένο χρονικό διάστημα - για την περίοδο εκκαθάρισης των συνεπειών ενός ατυχήματος σε μονάδα ηλεκτροπαραγωγής.

Ταυτόχρονα, ορισμένες δικαστικές αποφάσεις υποδεικνύουν ότι εάν οι περιστάσεις (λόγοι) που λειτούργησαν ως βάση για τη σύναψη σύμβασης εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, όντως έλαβαν χώρα, αλλά δεν υπήρχε ένδειξη αυτών στη σύμβαση, τότε αυτό δεν μπορεί να είναι βάση για την αναγνώριση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Συνάφθηκε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με υπάλληλο - συνταξιούχο γήρατος, στην οποία δεν αναφέρονταν οι λόγοι για τους οποίους υπογράφηκε για ορισμένο χρονικό διάστημα. Στη συνέχεια, ο ενάγων απορρίφθηκε με βάση την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο έκρινε νόμιμη τη λύση της σύμβασης εργασίας. Επιχείρημα - δεδομένου ότι τα μέρη κατέληξαν σε συμφωνία σχετικά με τον επείγοντα χαρακτήρα της σχέσης κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, η απουσία ένδειξης των συνθηκών που προκάλεσαν τη σύναψή της για ορισμένο χρονικό διάστημα δεν αποτελεί άνευ όρων βάση για την αποκατάσταση στην εργασία (έφεση απόφαση ανώτατο δικαστήριοΔημοκρατίας Καρελίας με ημερομηνία 1 Σεπτεμβρίου 2015 στην υπ’ αριθμ. 33-3390/2015 υπόθεση).

Παρά την παρουσία της συγκεκριμένης δικαστικής πράξης, οι εργοδότες θα πρέπει να συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις του νόμου και να ορίζουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες στο κείμενο της σύμβασης εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των περιστάσεων (λόγων) που χρησίμευσαν ως βάση για τη σύναψή της για ορισμένο χρονικό διάστημα . Πράγματι, για ακατάλληλη εκτέλεση μιας σύμβασης εργασίας, μια εταιρεία μπορεί να θεωρηθεί διοικητική υπεύθυνη (μέρος 4 του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η απουσία προϋποθέσεων που είναι υποχρεωτικές για ένταξη σε σύμβαση εργασίας αναφέρεται σε ακατάλληλη εκτέλεση σύμβασης εργασίας.

Παράβαση της διαδικασίας απόλυσης λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας

Μια τυπική κατάσταση είναι καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν ο εργοδότης δεν είχε λόγους για αυτό. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει την απόλυση εργαζομένου χωρίς να περιμένει τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Ή ο απών ειδικός δεν έχει επιστρέψει ακόμα στην εργασία του και ο υπάλληλος που τον αντικατέστησε έχει ήδη απολυθεί. Τέτοιες ενέργειες της εταιρείας θα οδηγήσουν στην επαναφορά του υφισταμένου στη θέση. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οποιαδήποτε παραβίαση των κανόνων που θεσπίζονται από το νόμο συνεπάγεται την αναγνώριση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ως παράνομης.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Η ενάγουσα προσέφυγε στο δικαστήριο ζητώντας να κηρυχθεί παράνομη η απόλυσή της σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η σύμβαση εργασίας μαζί της συνήφθη πριν από την έναρξη της εργασίας της κύριας υπαλλήλου, η οποία βρίσκεται σε γονική άδεια. Το δικαστήριο πήρε το μέρος της ενάγουσας, αφού διαπίστωσε ότι η απουσία εργαζόμενη δεν ζήτησε να θεωρηθεί ότι άρχισε να εργάζεται, στην πραγματικότητα δεν πήγε στη δουλειά και δεν ξεκίνησε τα καθήκοντά της. Δεν εκδόθηκε εντολή αποχώρησης της γονικής άδειας του απόντα εργαζόμενου. Υπό αυτές τις συνθήκες, ο εναγόμενος δεν είχε το δικαίωμα να καταγγείλει τη σχέση εργασίας με τον ενάγοντα σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το χρονοδιάγραμμα που υποβλήθηκε στο δικαστήριο δεν επιβεβαιώνει το επιχείρημα του εργοδότη ότι ο κύριος υπάλληλος πήγε πράγματι στη δουλειά, δεδομένου ότι αυτό το έγγραφο έρχεται σε αντίθεση με τα στοιχεία της δικογραφίας και τις διαπιστωμένες περιστάσεις, συντάχθηκε επίσημα για να δημιουργήσει την εμφάνιση της νομιμότητας την απόλυση του ενάγοντος (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Νοβοσιμπίρσκ της 25ης Αυγούστου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-8531/2016).

Και σε άλλη υπόθεση με παρόμοιο αντικείμενο διαφοράς, το δικαστήριο, αντιθέτως, αναγνώρισε την απόλυση ως νόμιμη, αφού αποδείχθηκε ότι ο κύριος υπάλληλος πήγε στη δουλειά, αν και θα εργαζόταν εξ αποστάσεως.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Προσέφυγε στο δικαστήριο για επαναφορά στην εργασία, υποστηρίζοντας ότι κατά τη στιγμή της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο κύριος εργαζόμενος, κατά την απουσία του οποίου ο ενάγων εργαζόταν στον εργοδότη, στην πραγματικότητα δεν πήγε στη δουλειά. Ωστόσο, ο κατηγορούμενος προσκόμισε αποδεικτικά στοιχεία ότι η εργαζόμενη υπέβαλε αίτηση για απόσυρση από τη γονική άδεια και συνήφθη επίσης μαζί της συμπληρωματική συμφωνία, το οποίο έχει ρυθμιστεί για μια γυναίκα να εργάζεται εξ αποστάσεως. Η έξοδος του κύριου υπαλλήλου επιβεβαιώνεται από το χρονοδιάγραμμα και το δελτίο πληρωμής. Το δικαστήριο επεσήμανε ότι η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που είχε συναφθεί με τον ενάγοντα τερματίστηκε εάν υπήρχαν νομικοί λόγοι, συγκεκριμένα, σε σχέση με την απουσία του εργαζομένου από την εργασία (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Βόλγκογκραντ της 25ης Αυγούστου 2016 στην υπόθεση αριθμ. 33-11582/16).

Έτσι, η επίλυση της διαφοράς θα εξαρτηθεί από τις συγκεκριμένες περιστάσεις της υπόθεσης. Ο εργοδότης δεν πρέπει να ξεχάσει να ακολουθήσει τη διαδικασία απόλυσης και να ελέγξει εάν υπάρχουν λόγοι για τη λύση της εργασιακής σχέσης.

Αλλά θα ήταν νόμιμο απόλυση υπαλλήλου σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας κατά τη διάρκεια της παραμονής της σε γονική άδεια? Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου χωρίς να περιμένει την έξοδο της γυναίκας από το διάταγμα. Αυτό εξηγείται από το γεγονός ότι οι εγγυήσεις που θεσπίζονται από το άρθρο. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για αυτήν την κατηγορία εργαζομένων, ισχύουν για περιπτώσεις απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Η λήξη της διάρκειας σύμβασης εργασίας αποτελεί ανεξάρτητη βάση για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Οι διατάξεις του Μέρους 1 του Άρθ. Το άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τις σχέσεις που προκύπτουν με την εμφάνιση ενός συγκεκριμένου γεγονότος - τη λήξη της καθορισμένης διάρκειας της σύμβασης εργασίας. Αυτή η περίσταση δεν συνδέεται με την πρωτοβουλία του εργοδότη και συμβαίνει ανεξάρτητα από τη θέλησή του. Από αυτή την άποψη, ο οργανισμός δεν υποχρεούται να λάβει υπόψη τις πρόσθετες εγγυήσεις που καθορίζονται από το άρθρο. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο αναγνώρισε ως νόμιμη την απόλυση του ενάγοντος σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παρά το γεγονός ότι βρισκόταν σε γονική άδεια. Σημείωσε ότι ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει την υποχρέωση του εργοδότη να επεκτείνει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με άτομα με παιδιά κάτω των τριών ετών έως ότου το παιδί συμπληρώσει την καθορισμένη ηλικία (εφετειακή απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας του Μπασκορτοστάν με ημερομηνία 27 Ιουλίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-14381 / 2016) . Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 8ης Αυγούστου 2016 στην υπόθεση Νο. 33-26390/2016, του Περιφερειακού Δικαστηρίου της Μόσχας της 13ης Μαΐου 2015 στην υπόθεση αριθ.

Όσον αφορά την απόλυση εγκύου υπαλλήλου βάσει της παραγράφου 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τότε αυτό θα θεωρηθεί ως άμεση παραβίαση των δικαιωμάτων του εργαζομένου και της διαδικασίας καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, μετά από έγγραφη αίτησή της και με την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει την ισχύ της σύμβασης εργασίας μέχρι την τέλος της εγκυμοσύνης. Επιπλέον, η σύμβαση εργασίας πρέπει να παραταθεί ανεξάρτητα από τον λόγο λήξης της εγκυμοσύνης - γέννηση παιδιού, αυθόρμητη αποβολή, έκτρωση ιατρικές ενδείξειςκαι άλλα (παράγραφος 3, ρήτρα 27 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1 «Σχετικά με την εφαρμογή της νομοθεσίας που ρυθμίζει την εργασία των γυναικών, των ατόμων με οικογενειακές ευθύνες και των ανηλίκων», εφεξής ως Διάταγμα της Ολομέλειας Αρ. 1).

Η μέλλουσα μητέρα, η διάρκεια της σύμβασης εργασίας με την οποία παρατάθηκε μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης, υποχρεούται, μετά από αίτηση του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να υποβάλλει ιατρικό πιστοποιητικόεπιβεβαιώνοντας την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Σε περίπτωση γέννησης παιδιού, η απόλυση γυναίκας λόγω καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου πραγματοποιείται την ημέρα λήξης της άδειας μητρότητας. Σε άλλες περιπτώσεις, μια γυναίκα μπορεί να απολυθεί εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης έμαθε ή έπρεπε να είχε μάθει για το γεγονός της λήξης της εγκυμοσύνης (παράγραφος 4, ρήτρα 27 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας αριθ. 1, μέρος 2, άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έτσι, οι έγκυες εργαζόμενες προστατεύονται από το νόμο, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο δεν αναγνώρισε νομική καταγγελίασύμβαση εργασίας με τον ενάγοντα κατά την παράγραφο 2 η. 1 Άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αφού, μεταξύ άλλων, κατά τον χρόνο της απόλυσής της ήταν έγκυος (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Σαράτοφ της 10ης Νοεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-8569). Δείτε επίσης την εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 24ης Μαρτίου 2016 στην υπόθεση Νο. 33-8742.

Απόλυση εγκύου σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι νόμιμο εάν πληρούνται δύο προϋποθέσεις ταυτόχρονα:

συνάφθηκε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί της για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου ·
είναι αδύνατη η μεταφορά εργαζομένου πριν την αποφοίτηση ενδιαφέρουσα θέσησε άλλες διαθέσιμες εργασίες της εταιρείας που μπορεί να εκτελέσει, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας.

Ταυτόχρονα, ο εργοδότης υποχρεούται να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλους τομείς, εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις, τη σύμβαση εργασίας (μέρος 3 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οι οργανισμοί ενθαρρύνονται να καταγράφουν γραπτώς την κατεύθυνση της προσφοράς κενών θέσεων (είτε την παραδίδουν στον υπάλληλο έναντι υπογραφής είτε στέλνουν μια επιστολή ταχυδρομικώς με μια λίστα συνημμένων). Εάν αρνηθεί τις προσφερόμενες κενές θέσεις, είναι απαραίτητο να το κάνει εγγράφως. Η συγκατάθεση για τη μεταφορά πρέπει επίσης να καταγράφεται. Στη συνέχεια, σε περίπτωση αντιδικίας, ο εργοδότης θα έχει αποδεικτικά στοιχεία για την εκπλήρωση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί.

Ας δώσουμε ένα παράδειγμα όταν ένας οργανισμός κατάφερε να υπερασπιστεί την υπόθεσή του στο δικαστήριο.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων ειδοποιήθηκε από τον εργοδότη για την επικείμενη απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας και απουσίας κενών θέσεων. Η υπάλληλος ήταν έγκυος. Το δικαστήριο αναγνώρισε ως νόμιμη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί της σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεδομένου ότι η λήξη μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου σε σχέση με την είσοδο στην εργασία του κύριου εργαζόμενου χρησίμευσε ως βάση για την απόλυση της μέλλουσας μητέρας. Λαμβάνοντας υπόψη την έλλειψη άλλων κενών θέσεων από τον εργοδότη που μπορεί να καλύψει η ενάγουσα λόγω της κατάστασης της υγείας και της μόρφωσής της, η εναγόμενη είχε νομικούς λόγους να λάβει απόφαση απόλυσης (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Βόλγκογκραντ της 23ης Σεπτεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθμ. 33-12302 / 2016) . Δείτε επίσης τις εφετειακές αποφάσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου Sverdlovsk της 09/01/2016 στην υπόθεση αριθ. 33-14589/2016, του Ανώτατου Δικαστηρίου της Δημοκρατίας του Νταγκεστάν της 08/03/2016 στην υπόθεση αριθ.

Ταυτόχρονα, η παραβίαση από τον εργοδότη των κανόνων του Μέρους 3 του Άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την προσφορά σε εργαζόμενο υφιστάμενων κενών θέσεων που μπορεί να εκπληρώσει, λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας της, θα οδηγήσει στην αποκατάσταση της μέλλουσας μητέρας στη θέση της.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Έγκυος εργαζόμενη, που προσλήφθηκε για το διάστημα της άδειας μητρότητας του κύριου ειδικού, απολύθηκε λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο κήρυξε παράνομη τη λύση της εργασιακής σχέσης, αφού έκρινε ότι την ώρα της απόλυσης της ενάγουσας, η εργοδότης είχε κενές θέσεις που μπορούσε να καλύψει. Ωστόσο, ο εναγόμενος δεν πρόσφερε αυτές τις κενές θέσεις στην έγκυο γυναίκα (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Pskov της 14ης Ιουνίου 2016 Αρ. 33-965/2016).

Μη τήρηση της διαδικασίας ειδοποίησης υπαλλήλου για καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Ένας από τους λόγους για την κήρυξη παράνομης καταγγελίας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι η παράλειψη του εργοδότη να συμμορφωθεί με τη διαδικασία ειδοποίησης εργαζομένου για επερχόμενη απόλυση. Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιηθεί εγγράφως για τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία λύσης της σχέσης. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση που λήγει η διάρκεια της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα ειδικού (μέρος 1 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν η εταιρεία παραβιάζει αυτές τις απαιτήσεις του νόμου, ο εργαζόμενος μπορεί να αποκατασταθεί.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το δικαστήριο έκρινε παράνομη τη λύση των εργασιακών σχέσεων. Στην υπόθεση υπήρξαν πολλές αποκλίσεις από τους κανόνες του νόμου από την πλευρά του κατηγορουμένου. Ένα από τα οποία ήταν ότι ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία τερματισμού των εργασιακών σχέσεων, επειδή δεν ειδοποίησε τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση λόγω της λήξης της σύμβασης εργασίας τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία καταγγελίας της (απόφαση προσφυγής της Περιφερειακής Σαράτοφ Δικαστήριο της 10ης Νοεμβρίου 2016 στην υπ’ αριθμ. 33-8569 υπόθεση).

Υπάρχει όμως και αντίθετη θέση των δικαστηρίων, σύμφωνα με την οποία η μη συμμόρφωση του εργοδότη με τις απαιτήσεις του άρθ. Το άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη γραπτής ειδοποίησης του εργαζομένου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της δεν μπορεί να αποτελέσει ανεξάρτητη βάση για την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε με βάση την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης, κατά παράβαση του Μέρους 1 του άρθ. 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προειδοποίησε τον εργαζόμενο για την επερχόμενη καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου την ημέρα λήξης της θητείας. Το δικαστήριο αναγνώρισε τη λύση των εργασιακών σχέσεων ως νόμιμη, δεδομένου ότι η μη συμμόρφωση του κατηγορουμένου με τις απαιτήσεις του άρθ. Το άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σχετικά με την ανάγκη γραπτής ειδοποίησης του εργαζομένου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της δεν μπορεί να αποτελέσει ανεξάρτητη βάση για την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Επιπλέον, ο ενάγων, συμφωνώντας να συνάψει σύμβαση εργασίας για ορισμένο χρονικό διάστημα, γνώριζε την καταγγελία της μετά τη λήξη της συμφωνημένης περιόδου (εφετειακή απόφαση του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας της 2ας Φεβρουαρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-3252/2016 ).

Λαμβάνοντας υπόψη την αντίφαση σε δικαστική πρακτική, συνιστούμε στους εργοδότες να συμμορφώνονται με τις απαιτήσεις του νόμου και να ειδοποιούν έγκαιρα τους υφισταμένους τους για την επικείμενη απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να κατηγορήσει την εταιρεία για μη συμμόρφωση με τη διαδικασία κοινοποίησης και ο εργοδότης θα έχει περισσότερες πιθανότητες να κερδίσει τη διαφορά. Το έντυπο ειδοποίησης δεν παρέχεται από το νόμο, επομένως η εταιρεία μπορεί να το συντάξει με οποιαδήποτε μορφή (Παράδειγμα 2).

Παράδειγμα 2

Εμφάνιση σύμπτυξης

Μια άλλη τυπική κατάσταση είναι όταν ο εργοδότης έστειλε έγκαιρα ειδοποίηση, αλλά ο εργαζόμενος δεν την έλαβε πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Σε αυτή την περίπτωση, το δικαστήριο πιθανότατα θα πάρει το μέρος του οργανισμού, καθώς ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν καθορίζει τις νομικές συνέπειες του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος δεν έλαβε έγκαιρα ειδοποίηση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας τρόπος. Δεν ρυθμίζεται ούτε ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιεί τον εργαζόμενο για την απόλυση.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων απορρίφθηκε με βάση την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παράλληλα, ο εργοδότης έστειλε προκαταβολικά τηλεγράφημα στον εργαζόμενο με ειδοποίηση για την επικείμενη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Ο ενάγων έλαβε την ειδοποίηση λίγες μέρες μετά τη λύση της εργασιακής σχέσης. Το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση ως νόμιμη, αφού η λήξη της σύμβασης εργασίας συνεπάγεται τη λύση της. Αυτό δεν συνδέεται με την πρωτοβουλία του εργοδότη και δεν εξαρτάται από τη θέλησή του. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν ρυθμίζει το ζήτημα των συνεπειών της μη έγκαιρης ειδοποίησης της επερχόμενης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, αλλά υποδεικνύει μόνο ότι ο υφιστάμενος πρέπει να προειδοποιηθεί τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα (μέρος 1 του άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, απόφαση προσφυγής του Περιφερειακού Δικαστηρίου Khabarovsk της 18.09.2015 στην υπόθεση αριθ. 33-6154/2015).

Θυμηθείτε ότι η προϋπόθεση για την ειδοποίηση ενός υπαλλήλου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες πριν από την απόλυσή του σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. Το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν εφαρμόζεται στην περίπτωση που λήγει η διάρκεια της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων του απόντα εργαζομένου (μέρος 1 του άρθρου 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία). Εάν ο υφιστάμενος ισχυριστεί παραβίαση των δικαιωμάτων του για εκ των προτέρων ειδοποίηση για τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε μια τέτοια κατάσταση, το δικαστήριο θα πάρει το μέρος του οργανισμού. Το συμπέρασμα βασίζεται στο γεγονός ότι ένας εργαζόμενος που απουσιάζει έχει το δικαίωμα να πάει στη δουλειά ανά πάσα στιγμή ακριβής ημερομηνίαΗ καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με ειδικό που τον αντικαθιστά δεν μπορεί να καθοριστεί εκ των προτέρων. Επιπλέον, το γεγονός αυτό δεν αποτελεί λόγο αναγνώρισης της σύμβασης ως συναφθείσας αορίστου χρόνου.

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Ο ενάγων προσλήφθηκε με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για το διάστημα απουσίας του κύριου ειδικού. Πριν από την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν ενημερώθηκε για τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το δικαστήριο αναγνώρισε την απόλυση ως νόμιμη, καθώς η σύμβαση εργασίας που συνήφθη για τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα ειδικού τερματίζεται με την επιστροφή του στην εργασία (μέρος 3 του άρθρου 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον υφιστάμενο για τη λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου τουλάχιστον τρεις ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα μόνο σε περιπτώσεις όπου η ημερομηνία καταγγελίας της καθορίστηκε κατά τη σύναψη της παρούσας σύμβασης (εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Τσελιάμπινσκ με ημερομηνία 17 Ιουλίου 2014 στην υπ’ αριθμ. 11-6967 / 2014 υπόθεση).

Πρόσθετοι λόγοι δικαστικής άρνησης υπαλλήλου στις απαιτήσεις του

Συχνά, οι υφιστάμενοι προσφεύγουν στα δικαστήρια χωρίς να λάβουν υπόψη την προθεσμία υποβολής αίτησης για την προστασία των δικαιωμάτων τους. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο για επίλυση ατομικής εργατικής διαφοράς εντός τριών μηνών από την ημέρα που έμαθε ή έπρεπε να μάθει για την παραβίαση του δικαιώματός του και για διαφορές σχετικά με την απόλυση - εντός ενός μηνός από την ημερομηνία παράδοση αντιγράφου της εντολής καταγγελίας της εργασιακής σχέσης ή από την ημερομηνία έκδοσης του βιβλίου εργασίας (μέρος 1 του άρθρου 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν οι αναφερόμενες προθεσμίες χαθούν για βάσιμους λόγους, μπορούν να αποκατασταθούν από το δικαστήριο (μέρος 4 του άρθρου 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Οπως και καλούς λόγουςΜπορούν να εξεταστούν οι περιστάσεις που εμπόδισαν αυτόν τον εργαζόμενο να υποβάλει έγκαιρα αγωγή στο δικαστήριο για την επίλυση ατομικής εργατικής διαφοράς. Για παράδειγμα, η ασθένεια του ενάγοντος, η παρουσία του σε επαγγελματικό ταξίδι, η αδυναμία προσφυγής στο δικαστήριο λόγω ανωτέρας βίας, η ανάγκη φροντίδας βαρέως άρρωστων μελών της οικογένειας (παράγραφος 5, ρήτρα 5 του Ψηφίσματος Ολομέλειας Αρ. 2). Επιπλέον, κάθε υπόθεση εξετάζεται από το δικαστήριο ξεχωριστά.

Έχοντας διαπιστώσει ότι η προθεσμία προσφυγής στο δικαστήριο χάθηκε χωρίς βάσιμο λόγο, ο δικαστής αποφασίζει να απορρίψει την αγωγή ακριβώς σε αυτή τη βάση χωρίς να εξετάσει άλλα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης (παράγραφος 2, μέρος 6, άρθρο 152 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας του η Ρωσική Ομοσπονδία, παράγραφος 3, παράγραφος 5 του ψηφίσματος Plenum αριθ. 2).

παρέχεται από το άρθ. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η περίοδος προσφυγής στο δικαστήριο για την επίλυση ατομικής εργατικής διαφοράς είναι μικρότερη από τη γενική περίοδο παραγραφήςπου ιδρύθηκε από το αστικό δίκαιο. Ωστόσο, μια τέτοια περίοδος, όπως έχει επανειλημμένα επισημάνει το Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ενεργώντας ως μία από τις απαραίτητες νομικές προϋποθέσεις για την επίτευξη βέλτιστου συντονισμού των συμφερόντων των μερών στις εργασιακές σχέσεις, δεν μπορεί να θεωρηθεί παράλογη και δυσανάλογη.

Η καθιερωμένη Τέχνη. 392 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η μειωμένη περίοδος προσφυγής στο δικαστήριο και οι κανόνες υπολογισμού της αποσκοπούν στην ταχεία και αποτελεσματική αποκατάσταση των παραβιαζόμενων δικαιωμάτων των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος στην έγκαιρη αμοιβή και ως προς τη διάρκειά της η περίοδος είναι επαρκής για προσφυγή στο δικαστήριο (αποφάσεις του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 21/05/1999 Αρ. 73-Ο, Αρ. 312-Ο με ημερομηνία 12 Ιουλίου 2005, Αρ. 728-Ο-Ο της 15ης Νοεμβρίου 2007 , αριθμ. 73-Ο-Ο ημερομηνίας 21 Φεβρουαρίου 2008).

Πρακτική διαιτησίας

Εμφάνιση σύμπτυξης

Το δικαστήριο απέρριψε την ενάγουσα τα αιτήματά της για επαναφορά μετά την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μεταξύ άλλων λόγω έλλειψης του καθιερωμένου άρθρου. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιόδου ενός μήνα για την υποβολή αίτησης για επίλυση διαφορών (απόφαση του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας με ημερομηνία 30 Νοεμβρίου 2016 Αρ. 4ζ / 1-13757). Βλέπε επίσης αποφάσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας αριθ. 4g/3-11640/2016, ημερομηνίας 6 Οκτωβρίου 2016, αριθ. 5 Οκτωβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-19651/ 2016, ημερομηνία 04.07.2016 στην υπόθεση αριθ. 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-11558/2016, του περιφερειακού δικαστηρίου της Μόσχας της 01.06.2016 στην υπόθεση αριθ.

Έτσι, εάν ο εργοδότης καταλάβει ότι ο εργαζόμενος έχασε την προθεσμία για να προσφύγει στο δικαστήριο, είναι απαραίτητο να το δηλώσει στη συνεδρίαση. Συνιστάται να καθορίσετε τη θέση σας εγγράφως ως απάντηση σε δήλωση αξίωσης, αίτηση για την εφαρμογή των συνεπειών της απώλειας της προθεσμίας υποβολής αίτησης από έναν εργαζόμενο για την προστασία των δικαιωμάτων του ή άλλο έγγραφο.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, πριν από τη λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, συνιστούμε στον εργοδότη:

ελέγξτε εάν υπήρχαν νομικοί λόγοι για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου και εάν ο εργαζόμενος έχει αποδείξεις για το αντίθετο·
μάθετε εάν υπήρξε συμφωνία και των δύο μερών για τη σύναψη σύμβασης εργασίας για μια ορισμένη περίοδο, εάν ο υφιστάμενος δεν ανήκει σε καμία από τις κατηγορίες που καθορίζονται στο Μέρος 1 του άρθρου. 59 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
μάθετε εάν η απολυθείσα υπάλληλος είναι έγκυος.
αν μέλλουσα μαμάπροσλήφθηκε κατά την απουσία του κύριου υπαλλήλου, για να ελέγξει εάν προσφέρθηκαν στην απολυθείσα γυναίκα οι διαθέσιμες και κατάλληλες κενές θέσεις για αυτήν·
διευκρινίστε εάν υπάρχουν λόγοι για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης (για παράδειγμα, εάν η σύμβαση συνήφθη κατά την απουσία του κύριου ειδικού, πρέπει πρώτα να επισημοποιήσετε την επιστροφή του στην εργασία και μόνο τότε να απολύσετε τον υπάλληλο αντικατάστασης).
μάθετε εάν ο εργαζόμενος συνέχισε να εργάζεται μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας και ταυτόχρονα κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε την καταγγελία του λόγω της λήξης της προθεσμίας, γεγονός που οδήγησε στην απώλεια του επείγοντος χαρακτήρα της σύμβασης εργασίας.
ελέγξτε εάν ο εργαζόμενος έχει ενημερωθεί για την επερχόμενη απόλυση τρεις ημέρες νωρίτερα (δεν απαιτείται ειδοποίηση εάν λήξει η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου).

Ο εργοδότης πρέπει επίσης να θυμάται γενική τάξηεγγραφή της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, που καθορίζεται από το άρθρο. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: εκδώστε εκ των προτέρων εντολή απόλυσης και εξοικειώστε τον εργαζόμενο με αυτό με προσωπική υπογραφή. την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εκδώστε βιβλίο εργασίας στον εργαζόμενο και προβείτε σε διακανονισμούς μαζί του σύμφωνα με το άρθρο. 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. κατόπιν έγγραφης αίτησης του υφισταμένου, του χορηγούν δεόντως επικυρωμένα αντίγραφα εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία.