Κανόνες εσωτερικής τάξης. Δείγματα κανόνων εσωτερικού κανονισμού εργασίας του οργανισμού

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας (PWTR) είναι η σημαντικότερη κανονιστική πράξη που πρέπει να έχει κάθε εργοδότης. Είναι οι Κανόνες που καθορίζουν το πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης του προσωπικού, τη διαδικασία απασχόλησης, μεταφοράς και απόλυσης εργαζομένων, τα είδη κινήτρων που χρησιμοποιούνται, την ευθύνη για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας και άλλες πτυχές της εσωτερικής ζωής της εταιρείας. Η απουσία τέτοιου εγγράφου σίγουρα θα προκαλέσει αξιώσεις από τις ρυθμιστικές αρχές.

Ένας νέος υπάλληλος, που έγινε πρόσφατα δεκτός στην εταιρεία, θα έχει σίγουρα πολλές οργανωτικές ερωτήσεις:

• Τι ώρα πρέπει να έρθω στη δουλειά και πόσο διαρκεί το μεσημεριανό μου διάλειμμα;
• Πληρώνει η εταιρεία για υπηρεσίες κινητής επικοινωνίας, παρέχει εταιρική μεταφορά;
• Ποια είναι η διαδικασία για τις διακοπές;
• Υπάρχουν μπόνους για εξαιρετική απόδοση και αν ναι, ποιες είναι οι προϋποθέσεις για τη λήψη χρηματικών ανταμοιβών;

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας είναι ένα χρήσιμο έγγραφο από κάθε άποψη, σχεδιασμένο να απαντά, αν όχι σε όλες, τότε σε πολλές ερωτήσεις ενός αρχάριου.

Κανονιστική βάση εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Όταν πιάνει δουλειά, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει, μεταξύ άλλων, να συμμορφώνεται και με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που έχουν εγκριθεί από τον εργοδότη (είναι σημαντικό να εξοικειωθεί το προσωπικό με τους τοπικούς κανονισμούς πριν από την υπογραφή της σύμβασης - μια τέτοια διαδικασία απασχόλησης προβλέπεται από το νομοθέτης για κάποιο λόγο). Η δραστηριότητα οποιουδήποτε οργανισμού στον οποίο εργάζονται οι εργαζόμενοι περιλαμβάνει τη σύνταξη ενός συνόλου τέτοιων κανόνων που δεν είναι συμβουλευτικοί, αλλά υποχρεωτικοί.

Είναι απαραίτητο να φροντίσουμε για την ανάπτυξη του PVTR από τις πρώτες μέρες ύπαρξης της εταιρείας. Η βάση του εγγράφου δεν είναι μόνο νομικοί, αλλά και ηθικοί, τεχνολογικοί, συντονιστικοί και άλλοι κανόνες, την εφαρμογή των οποίων ο εργοδότης θεωρεί κατάλληλη. Φυσικά, είναι απαραίτητο να διασφαλιστεί ότι κανένας από τους ισχύοντες κανόνες συμπεριφοράς στην εργασία δεν έρχεται σε αντίθεση με τους ισχύοντες κανόνες εργατικού δικαίου.

Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας: μορφή και περιεχόμενο

Το πρόγραμμα εργασίας (και σε μεγάλο βαθμό η παραγωγικότητα του προσωπικού) καθορίζεται από τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας (άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), επομένως, η διαδικασία σύνταξής τους πρέπει να ληφθεί σοβαρά υπόψη. Ο νομοθέτης δεν προσδιορίζει ιδιαίτερα τις απαιτήσεις για το περιεχόμενο του PWTR, δίνοντας στον εργοδότη μια ορισμένη ελευθερία δράσης.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίας. Θραύσμα

Οι κανόνες πρέπει να αναπτύσσονται και να εφαρμόζονται λαμβάνοντας υπόψη το εύρος της οικονομικής δραστηριότητας και άλλα ειδικά χαρακτηριστικά της εταιρείας. Όταν εργάζεστε σε ένα προσχέδιο εγγράφου, συνιστάται να ανατρέξετε στην ενότητα VIII του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ("Εργατικοί κανονισμοί και εργασιακή πειθαρχία"). Ο σχεδιασμός πρέπει να συμμορφώνεται με τις γενικές απαιτήσεις του GOST R.6.30-2003, καθώς τα PVTR ανήκουν στην κατηγορία της οργανωτικής και διοικητικής τεκμηρίωσης: μπορούν να δημοσιευτούν χωριστά ή να γίνουν παράρτημα στη συλλογική σύμβαση.

Το τυπικό μοντέλο των Κανόνων αποτελείται από διάφορες θεματικές ενότητες:

• γενικές διατάξεις (εύρος των κανόνων, προϋποθέσεις αναθεώρησής τους κ.λπ.)
• τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις του εργοδότη (δημιουργία ασφαλών συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση, παρακολούθηση της τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας, παροχή προσωπικού με ορισμένες εγγυήσεις και αποζημιώσεις).
• δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων ( τήρηση πειθαρχίας και παραγωγική υποταγή, διατήρηση καθαρού χώρου εργασίας, ευσυνείδητη εργασία, προσεκτική στάση στον εξοπλισμό).
• Σειρά , μετάθεση και απόλυση με κατάλογο εγγράφων που απαιτούνται για την απασχόληση, πληροφορίες για τη διάρκεια και τις προϋποθέσεις δοκιμαστική περίοδος, περιγραφή της τυπικής διαδικασίας για τη μετάταξη ή την απόλυση υπαλλήλου κ.λπ.
• ώρες εργασίας που υποδεικνύουν την ακριβή διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ή βάρδιας, την εβδομάδα εργασίας, το μεσημεριανό διάλειμμα, τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες·
• σύστημα ανταμοιβής (εδώ θα πρέπει να αναφέρετε όλους τους τύπους ανταμοιβών που χρησιμοποιούνται από τον εργοδότη για επιτυχία στην εργασία, για παράδειγμα, μπόνους, απονομή τίτλων, απονομή πολύτιμων δώρων).
• ευθύνη για παράβαση πειθαρχίας Λεπτομερής περιγραφήτη σειρά με την οποία ορίζονται και αφαιρούνται οι τύποι που εφαρμόζει ο εργοδότης πειθαρχική ενέργεια.

Ερώτηση από την πρακτική

Πώς να καταρτίσετε εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας;

Η απάντηση ετοιμάστηκε σε συνεργασία με τους συντάκτες

Απαντήθηκε από Nina Kovyazina
Αναπληρωτής Διευθυντής του Τμήματος Ιατρικής Εκπαίδευσης και Πολιτικής Προσωπικού στην Υγειονομική Περίθαλψη του Υπουργείου Υγείας της Ρωσίας

Καθορίστε στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας (IRTR) τα βασικά δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του εργοδότη, τη διαδικασία πρόσληψης, μετάταξης και απόλυσης εργαζομένων, τις ώρες εργασίας και τις περιόδους ανάπαυσης και άλλες υποχρεωτικές διατάξεις. Εάν δεν συμπεριλάβετε αυτές τις διατάξεις στο έγγραφο, ο επιθεωρητής εργασίας θα επιβάλει πρόστιμο στον οργανισμό και στον διευθυντή. Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με το πώς να συμπληρώσετε σωστά το PVTR, διαβάστε τη σύστασή μας.

Πραγματοποιήστε έναν γρήγορο έλεγχο του PWTR σας χρησιμοποιώντας την υπηρεσία μας. Θα δείξει ποιες ενότητες και πληροφορίες λείπουν στην τοπική πράξη ...

Κάντε την ερώτησή σας στους ειδικούς

Σπουδαίος: κατά τη σύνταξη της ενότητας "Δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη", πρέπει να καθοδηγείται από τις διατάξεις του άρθρου 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όταν εργάζεστε στην ενότητα "Δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων" - άρθρο 21 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Όταν συνταγογραφείτε το καθεστώς εργασίας και ανάπαυσης του προσωπικού, μην παραβλέπετε τις απαιτήσεις των άρθρων 100, 108, 109, 111 και 116 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εσωτερικός κανονισμός εργασίας. Θραύσμα #2

Μπορείτε να αφιερώσετε ξεχωριστές ενότητες στις αρχές παροχής και σχεδίασης διαφόρων τύπους διακοπών, , μεταθέσεις σε άλλη εργασία και άλλες στιγμές που αναπόφευκτα προκύπτουν στη διαδικασία αλληλεπίδρασης μεταξύ των μερών της σύμβασης εργασίας. Εάν το κράτος παρέχει θέσεις με ακανόνιστο ωράριο ή ειδικές συνθήκες εργασίας, αναφέρετε τον κατάλογο τέτοιων θέσεων και αναφέρετε τις εγγυήσεις που παρέχονται στους υπαλλήλους που τις κατέχουν. Όσο πιο λεπτομερείς αντικατοπτρίζονται οι ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου οργανισμού στους Κανόνες, όσο πληρέστερα καλύπτεται το φάσμα των τυπικών καταστάσεων που προκύπτουν κατά τη διαδικασία εργασίας, τόσο το καλύτερο.

Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να ξαναγράψετε εντελώς Κώδικας Εργασίας, υπερφορτώνοντας το έγγραφο πρακτικής σημασίας με περιττές διατυπώσεις. Είναι προτιμότερο να εστιάσουμε στις ιδιαιτερότητες που σχετίζονται με τις ιδιαιτερότητες της εργασίας της εταιρείας και, όπως χρειάζεται, να αναφερθούμε εν συντομία στα γενικά για όλους τους εργοδότες. νομικές ρυθμίσειςή τοπικά έγγραφα (Κανονισμοί Αμοιβών, Κανόνες Χρήσης Διαδικτύου, Κώδικας Εταιρικής Δεοντολογίας, Κανονισμοί Προσωπικού κ.λπ.).

Είναι απαραίτητο να αντικατοπτρίζεται ο τρόπος εργασίας και η ανάπαυση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων;

Οι γενικοί κανόνες εργασίας και ανάπαυσης που ισχύουν στην επιχείρηση υπόκεινται αναμφίβολα στη συμπερίληψη στο PWTR. Τι γίνεται όμως αν ο οργανισμός απασχολεί διαφορετικές κατηγορίεςεργαζόμενοι (συμπεριλαμβανομένων των ατόμων με αναπηρία ή των ανηλίκων); Είναι απαραίτητο να συνταγογραφηθεί λεπτομερώς το χρονοδιάγραμμα της εργασίας τους, εάν διαφέρει από το τυπικό; Μέχρι σήμερα, η θέση του Υπουργείου Εργασίας και των δικαστηρίων σχετικά με αυτό το θέμα είναι σαφής: η απουσία στους Κανονισμούς ενημέρωσης σχετικά με τις ώρες εργασίας και τη διάρκεια των διακοπών για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων θεωρείται παράβαση του νόμου μόνο εάν αυτές οι πληροφορίες δεν περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας. Εάν, ωστόσο, στη σύμβαση που συνάπτεται με εργαζόμενο που ανήκει σε ειδική κατηγορία, διευκρινίζονται όλες οι αποχρώσεις του καθεστώτος εργασίας (αυξημένος χρόνος διακοπών, ώρες έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας, πρόσθετα διαλείμματα) σύμφωνα με το άρθρο 100 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν είναι καθόλου δυνατό να αναπαραχθούν απαραίτητα πληροφορίες στους Κανόνες - αυτό είναι το δικαίωμα του εργοδότη, το οποίο μπορεί να χρησιμοποιήσει εάν το επιθυμεί.

Πώς να αναπτύξετε και να συμφωνήσετε σχετικά με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού;

Γεννιέται ένα λογικό ερώτημα: ποιος πρέπει να συμμετάσχει στην ανάπτυξη του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας; Αν πρόκειται για μεγάλη εταιρία, η οποία διαθέτει νομικό τμήμα στη δομή της, η ανάπτυξη της PWTR συνήθως ανατίθεται στους υπαλλήλους της. Ελλείψει δικηγόρου πλήρους απασχόλησης, μπορείτε να συμπεριλάβετε έναν εξωτερικό ειδικό για να εργαστεί σε τοπικά κανονιστικά έγγραφα ή να χρησιμοποιήσετε ένα τυπικό πρότυπο, επεξεργάζοντάς το για να καλύψει τις επείγουσες ανάγκες του εργοδότη. Το έτοιμο έγγραφο πρέπει να συμφωνηθεί με εκπροσώπους της συνδικαλιστικής οργάνωσης, εάν η επιχείρηση διαθέτει, και να πιστοποιηθεί από τον επικεφαλής (άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Σύνταξη διαταγής για την έγκριση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας

Για να γίνει έγκυρο ένα έγγραφο, πρέπει πρώτα να εγκριθεί. Ο διευθυντής της εταιρείας εκδίδει εντολή που θεσπίζει τοπική κανονιστική πράξη, στην προκειμένη περίπτωση, τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας. Εάν ο οργανισμός έχει επιστολόχαρτα, είναι καλύτερα να τα χρησιμοποιήσετε.

Σε κάθε περίπτωση, η παραγγελία πρέπει να περιέχει σειριακός αριθμόςκαι απαιτούμενες λεπτομέρειες:

• το πλήρες όνομα της εταιρείας, με ένδειξη της νομικής μορφής·
• νομική διεύθυνση του εργοδότη·
• ημερομηνία έναρξης ισχύος των Κανόνων (αριθμοί και λέξεις)·
• την περίοδο κατά την οποία το PWTR πρέπει να αναπαραχθεί και να παραδοθεί στους εργαζομένους για επανεξέταση·
• Όνομα του υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για την αναπαραγωγή (για παράδειγμα, ο επικεφαλής του τμήματος προσωπικού).
• Πλήρες όνομα του υπαλλήλου που ελέγχει τη διαδικασία εκτέλεσης της παραγγελίας.
• Πλήρες όνομα του επικεφαλής του οργανισμού και προσωπική υπογραφή του.
• ημερομηνία έκδοσης της παραγγελίας.

Εάν το έγγραφο εγκρίθηκε από τον εκπρόσωπο της συνδικαλιστικής οργάνωσης, τον επικεφαλής του τμήματος προσωπικού, τον επικεφαλής της νομικής υπηρεσίας και άλλους υπαλλήλους, η παραγγελία παρέχει επιπλέον χώρο για υπογραφές.

Περίοδος ισχύος του PVTR

Δεδομένου ότι ο νόμος δεν περιορίζει τη διάρκεια των Κανόνων, ο εργοδότης δεν έχει τίποτα να ανησυχεί: έχει το δικαίωμα να καθορίσει ανεξάρτητα τη διάρκεια της εφαρμογής τους. Όπως και άλλοι , PVTR τερματίζουν τη δράση τους:

μετά τη λήξη της περιόδου που καθορίζεται στην έγκριση·

σε περίπτωση ακύρωσης ή αναγνώρισης ως άκυρου (για παράδειγμα, μετά την έναρξη ισχύος νέων Κανόνων που ακυρώνουν αυτόματα τους προηγούμενους)·

σε σχέση με την έναρξη ισχύος νόμου ή άλλης κανονιστικής πράξης που θεσπίζει υψηλότερο επίπεδο εγγυήσεων στους εργαζομένους σε σύγκριση με το PWTR.

Στις περισσότερες περιπτώσεις, η εγκυρότητα των εγγράφων αυτού του είδους δεν περιορίζεται με κανέναν τρόπο και αναθεωρούνται μόνο όπως είναι απαραίτητο - για παράδειγμα, μετά την αλλαγή του τρόπου λειτουργίας του οργανισμού ή όταν στελέχωσηνέες θέσεις που προβλέπουν ειδικές συνθήκες εργασίας ή πρόσθετες εγγυήσεις για τους εργαζόμενους.

Αλλά εάν πρέπει να περιορίσετε την περίοδο ισχύος του PWTR, μπορείτε να το κάνετε με την ίδια σειρά με την οποία τίθενται σε ισχύ - απλώς προσθέστε την κατάλληλη ρήτρα στο κείμενο του διοικητικού εγγράφου. Είναι αλήθεια ότι αυτός ο κανόνας ισχύει μόνο για άτομα που έχουν ανεξάρτητο νόηματοπικές πράξεις. Οι κανόνες που εγκρίθηκαν ως παράρτημα της συλλογικής σύμβασης χάνουν τη σημασία τους ταυτόχρονα με αυτήν.

Πραγματοποίηση αλλαγών στο PVTR

Μερικές φορές υπάρχει ανάγκη αναθεώρησης και ενημέρωσης της τοπικής κανονιστικής τεκμηρίωσης και οι Εσωτερικοί Κανονισμοί Εργασίας δεν αποτελούν εξαίρεση. Η μετάβαση της επιχείρησης σε έναν νέο τρόπο λειτουργίας, ο εκσυγχρονισμός των τεχνολογιών παραγωγής, η εμφάνιση νέων τμημάτων και άλλες αλλαγές στο έργο της εταιρείας μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για την επεξεργασία της προηγουμένως εγκεκριμένης έκδοσης των Κανόνων.

Η εργασία για το έργο αλλαγής μπορεί να ανατεθεί σε ένα αρμόδιο άτομο ή σε ένα ολόκληρο ομάδα εργασίαςπου δημιουργήθηκε με βάση το νομικό τμήμα ή το τμήμα προσωπικού. Τελειωμένο έργοεγκριθεί με απόφαση του επικεφαλής της εταιρείας, για αυτό αρκεί η έκδοση κατάλληλης εντολής που συντάσσεται με οποιαδήποτε μορφή. Εάν, ωστόσο, στην επιχείρηση λειτουργεί ένα εκλεγμένο όργανο που εκπροσωπεί τα συμφέροντα των εργαζομένων, όλες οι επικείμενες αλλαγές στο PWTR πρέπει πρώτα να συμφωνηθούν μαζί του, με εξαίρεση τις περιπτώσεις που το έγγραφο συντάσσεται με τη μορφή παραρτήματος στο συλλογικό συμφωνία (τότε η διαδικασία πραγματοποιείται σύμφωνα με το άρθρο 44 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Το συνδικάτο υποχρεούται να προετοιμάσει αιτιολογημένη απόφαση για το έργο εντός πέντε εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία παραλαβής του (άρθρο 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τι να κάνετε εάν οι εκπρόσωποι του συνδικάτου δεν εγκρίνουν κατηγορηματικά τις αλλαγές που προτείνει ο εργοδότης; Δεν υπάρχουν πολλές επιλογές: μπορείτε να κάνετε παραχωρήσεις και να συμφωνήσετε με τη γνώμη του συνδικάτου για να μην σταματήσετε τη διαδικασία ή να αφιερώσετε χρόνο σε πρόσθετες διαβουλεύσεις και να αναπτύξετε έναν συμβιβασμό που να ταιριάζει και στα δύο μέρη.

Αφού γίνουν όλες οι προγραμματισμένες αλλαγές, θα πρέπει να υπογραφεί με τη νέα έκδοση του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας. Το έγγραφο τίθεται υπόψη του τακτικού προσωπικού με προγραμματισμένο τρόπο και οι νέοι υπάλληλοι εξοικειώνονται με το περιεχόμενό του στη διαδικασία πρόσληψης.

Εντολή για την εισαγωγή και έγκριση νέας έκδοσης του Εσωτερικού Κανονισμού

Είναι δυνατόν να εφαρμοστούν οι παλιοί εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας σε μια νέα εταιρεία που δημιουργήθηκε ως αποτέλεσμα αναδιοργάνωσης;

Μια επιχείρηση μπορεί να συγκριθεί με έναν ζωντανό οργανισμό, ο οποίος, καθώς μεγαλώνει και αναπτύσσεται, περνά από πολλά διαφορετικά στάδια. Για ορισμένες εταιρείες, ένα από τα τελικά στάδια ανάπτυξης είναι η αναδιοργάνωση - η διαδικασία δημιουργίας μιας ή περισσότερων νέων επιχειρήσεων με ταυτόχρονο τερματισμό της πρώην νομικής οντότητας. Η δραστηριότητα της εταιρείας που σχηματίστηκε στο πλαίσιο της διαδικασίας αναδιοργάνωσης ξεκινά από το μηδέν, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι πρέπει να καταργηθεί ο προηγούμενος Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας και να αντικατασταθεί με νέους χωρίς αποτυχία.

Πρακτική κατάσταση

Ποια σφάλματα στο PWTR θα προσέξει πρώτα ο επιθεωρητής;

Η απάντηση ετοιμάστηκε από κοινού με τους συντάκτες του περιοδικού " »

Απαντήθηκε από Andrey BEREZHNOV,
δικηγόρος Balashova Νομικοί Σύμβουλοι (Μόσχα)

Ο Κώδικας Εργασίας καθορίζει τις προϋποθέσεις που πρέπει να περιλαμβάνονται στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας (εφεξής - PVTR). Ωστόσο, οι εργοδότες, οι επιθεωρητές εργασίας και τα δικαστήρια τα ερμηνεύουν διαφορετικά. Η ανακριβής διατύπωση προκαλεί σφάλματα για τα οποία η GIT θεωρεί υπεύθυνο τον εργοδότη.

Οι επιθεωρητές ελέγχουν πρώτα τη σειρά με την οποία ο εργοδότης έχει υιοθετήσει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και στη συνέχεια το περιεχόμενο. Επομένως, εάν η εταιρεία έχει συνδικαλιστική οργάνωση, λάβετε υπόψη τη γνώμη της ( ). Το GIT θα ελέγξει:

Σε καθε συγκεκριμένη περίπτωσηείναι απαραίτητο να αξιολογηθεί αντικειμενικά η πραγματική κατάσταση των πραγμάτων - εάν η δραστηριότητα στην οποία σχεδιάζει να ασκήσει η εταιρεία δεν διαφέρει πολύ από τις δραστηριότητες του προκατόχου της, οι περισσότεροι από τους υπάρχοντες κανόνες μπορούν να χρησιμοποιηθούν με ασφάλεια για τη σύνταξη νέων PWTR. Ίσως χρειάζονται μόνο μερικές επεξεργασίες ή βελτιώσεις. Αλλά αν μιλάμε για μια επιχείρηση που έχει επιλέξει έναν εντελώς διαφορετικό τύπο δραστηριότητας (που συνεπάγεται μια ριζική αλλαγή στον τρόπο λειτουργίας και τις αρχές αλληλεπίδρασης με τους υπαλλήλους), είναι καλύτερο να αναπτύξετε ένα έγγραφο από την αρχή που να ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες της νεοσύστατης εταιρείας.

Η επιθυμία να εξοικονομήσετε χρόνο και προσπάθεια αντιγράφοντας άσκοπα το δείγμα των Κανόνων που έχετε στη διάθεσή σας μπορεί τελικά να μετατραπεί σε πολλά προβλήματα για τον εργοδότη. Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι ένα πραγματικά έγγραφο εργασίας είναι πολύ πιο χρήσιμο από αυτό που συντάσσεται "για επίδειξη", καθώς ρυθμίζει σαφώς τη ροή εργασίας, ενημερώνει τους εργαζόμενους για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις τους και αποτρέπει πιθανές συγκρούσεις.

Για να δημιουργήσετε μια φιλική ατμόσφαιρα και να ενισχύσετε την πειθαρχία στην ομάδα, μπορείτε να προσθέσετε ρήτρες στους Κανόνες σχετικά με την ανάγκη σωστής επικοινωνίας με τους συναδέλφους, τη σημασία της αποτελεσματικής χρήσης του χρόνου εργασίας, τη διαδικασία συντονισμού των απουσιών από τον χώρο εργασίας με τον άμεσο προϊστάμενο, κανόνες επικοινωνίας με πελάτες και συνεργάτες της εταιρείας. Μέχρι στιγμής, δυστυχώς, σε πολλούς οργανισμούς, τα PWTR έχουν τυπικό χαρακτήρα και χρησιμεύουν μόνο για παρουσίαση στον επιθεωρητή κατά την επόμενη επιθεώρηση.

Δικαιούται ο εργαζόμενος να αγνοήσει τις διατάξεις του PWTR;

Η λειτουργία του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας ισχύει για όλους τους εργαζόμενους - ο αντίστοιχος κανόνας περιέχεται στον νομοθετικό ορισμό της έννοιας της "σύμβασης εργασίας" (άρθρο 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Τηρώντας τις αρχές αλληλεπίδρασης που έχει θεσπίσει ο εργοδότης κατά τη διάρκεια της εργασιακής διαδικασίας, η ομάδα ενεργεί συντονισμένα. Έτσι, επιτυγχάνεται μια ορισμένη ισορροπία, επιτρέποντας κοινές προσπάθειες για την επίτευξη του στόχου. Υπάλληλος που δεν επιτρέπει παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας:

συμβάλλει στη διατήρηση της περιουσίας της εταιρείας·

δεν υπερβαίνει τα πρότυπα των ωρών εργασίας.

παρακολουθεί την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται·

συμμορφώνεται με τους κανόνες προστασίας της εργασίας.

Η παραβίαση των Κανόνων θεωρείται πειθαρχική πράξη και δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να εφαρμόσει πειθαρχικό μέτρο στον ένοχο εργαζόμενο - επίπληξη, παρατήρηση ή απόλυση (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Θυμηθείτε: σύμφωνα με το νόμο, είναι δυνατό να ζητήσετε τη συμμόρφωση με τη διαδικασία που έχει θεσπιστεί στην επιχείρηση μόνο από έναν υπάλληλο που έχει επιβεβαιώσει γραπτώς ότι γνωρίζει τους κανόνες συμπεριφοράς στην εργασία. Μια παρόμοια αρχή ισχύει για τις πειθαρχικές κυρώσεις: είναι αδύνατο να τιμωρηθεί ένα άτομο για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας που, κατά την πρόσληψη, δεν ήταν εξοικειωμένο με το PWTR.

Συνιστάται η απόκτηση ενός ειδικού ημερολογίου στο οποίο κάθε υπάλληλος επιβεβαιώνει με προσωπική υπογραφή το γεγονός της εξοικείωσης με το PVTR, αναφέροντας τη θέση του, το πλήρες όνομα και την ακριβή ημερομηνία. Τότε ο παραβάτης δεν θα έχει την ευκαιρία να αποφύγει την ευθύνη, υποστηρίζοντας την παράβασή του με μια συνηθισμένη άγνοια των κανόνων. Με τη σειρά του, ο εργοδότης υποχρεούται να δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την τήρηση της εργασιακής πειθαρχίας στο χώρο εργασίας.

Τι γίνεται αν οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας παραβιάζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων;

Παρά την πολυσταδιακή και επίπονη διαδικασία για τη συμφωνία με το PWTR, η τελική έκδοση του εγγράφου μπορεί να περιέχει διατάξεις που οδηγούν σε επιδείνωση των συνθηκών εργασίας του προσωπικού σε σύγκριση με τα νομικά καθιερωμένα πρότυπα. Υπάρχει απαγόρευση εφαρμογής τέτοιων Κανόνων και τα άτομα που είναι υπεύθυνα για τον συντονισμό και την έγκρισή τους μπορεί να θεωρηθούν διοικητικά υπεύθυνα. Εάν διαπιστωθεί τέτοια παράβαση κατά την επιθεώρηση, ο εργοδότης λαμβάνει εντολή που τον υποχρεώνει να επανεξετάσει αμέσως τις παραγράφους που δεν συμμορφώνονται με το γράμμα του νόμου και να προβεί σε διορθώσεις στο έγγραφο.

Ορισμένοι εργοδότες αφήνουν τον εαυτό τους να παραβλέπει το γεγονός ότι η προσβολή των νόμιμων δικαιωμάτων των εργαζομένων είναι απαράδεκτη, ακόμη και αν για κάποιο λόγο κατοχυρώνεται σε τοπικό επίπεδο. Είναι δυνατή η βελτίωση που εγγυάται ο νομοθέτης. Κανένας επιθεωρητής δεν θα απαγορεύσει τη χρήση ενός συστήματος κινήτρων που περιλαμβάνει κίνητρα που δεν προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή αμοιβή υπερωριών σε τριπλό, όχι διπλάσιο ποσό.

Αλλά είναι αδύνατο να «κατέβει ο πήχης», επιτρέποντας εσφαλμένες ερμηνείες των νομοθετικών κανόνων ή σκόπιμη διαστρέβλωσή τους. Ως εκ τούτου, τυχόν σημεία του PWTR που υπερβαίνουν το νομικό πλαίσιο - όπως απαγόρευση εξόδου από το έδαφος της επιχείρησης κατά τη διάρκεια μεσημεριανού διαλείμματος, χρηματικά πρόστιμα ως πειθαρχικό μέτρο, μείωση των αποδοχών των εργαζομένων κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου - θεωρούνται ως βαρύ παράπτωμα εκ μέρους του εργοδότη. Για να αποφύγετε αντιδικίες και αξιώσεις από το GIT, αναθέστε την αναθεώρηση των Κανόνων σε έναν ειδικευμένο δικηγόρο.

• ένα. ποινική ευθύνη;
• σι. διοικητική ευθύνη·
• ντο. αποκλειστικά πειθαρχικά μέτρα.

3. Πώς εγκρίνονται τελικά οι αλλαγές στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας:

• ένα. κοινή απόφαση του συνδικάτου (ή των εκπροσώπων των εργαζομένων) και του επικεφαλής του οργανισμού ·
• σι. με εντολή του επικεφαλής?
• ντο. με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού με την υποχρεωτική υπογραφή του προϊσταμένου λογιστή και του προϊσταμένου του τμήματος προσωπικού.

4. Σε αυτήν την περίπτωση, οι αλλαγές στο PWTR δεν χρειάζεται να συντονίζονται με εκλεγμένο όργανο που εκπροσωπεί τα συμφέροντα των εργαζομένων:

• ένα. εάν οι αλλαγές στο PWTR είναι ασήμαντες, κατά τη γνώμη της διοίκησης του οργανισμού·
• σι. εάν οι αλλαγές δεν επηρεάζουν τα θέματα των μισθών και των ωρών εργασίας·
• ντο. εάν τα PVTR καταρτίζονται ως παράρτημα της συλλογικής σύμβασης και δεν θεσπίζουν υποχρεωτική έγκριση αλλαγών.

5. Θεωρείται παραβίαση της απουσίας στο PWTR διατάξεων που ρυθμίζουν τον τρόπο λειτουργίας ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων (π.χ. ανηλίκων):

• ένα. ναι πάντα;
• σι. ναι, μόνο εάν αυτές οι διατάξεις δεν προσδιορίζονται στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.
• ντο. όχι.

Πρόγραμμα εργασίας- αυτή είναι η διαδικασία για τη σχέση μεταξύ της εταιρείας-εργοδότη και των εργαζομένων της, η οποία καθορίζει τους όρους πρόσληψης και απόλυσης, τη χρήση του χρόνου εργασίας, την ανάπαυση και άλλα θέματα που σχετίζονται με την εσωτερική οργάνωση της εργασίας.

Ο κύριος σκοπός της δημιουργίας ενός προγράμματος εργασίας είναι να τεθεί ο έλεγχος στις κοινές εργασιακές δραστηριότητες, εντάσσοντας το έργο της ομάδας στη συνολική στρατηγική της εταιρείας, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά μιας συγκεκριμένης επιχειρηματικής βιομηχανίας και επιχείρησης.

Οι καλύτεροι εργαζόμενοι είναι επιχειρηματίες. Είναι γεμάτοι νέες ιδέες, είναι έτοιμοι να δουλέψουν σκληρά και να αναλάβουν ευθύνες. Αλλά είναι και οι πιο επικίνδυνοι - αργά ή γρήγορα αποφασίζουν να δουλέψουν για τον εαυτό τους. Στην καλύτερη περίπτωση, απλά θα φύγουν και θα δημιουργήσουν τη δική τους επιχείρηση, στη χειρότερη, θα πάρουν τις πληροφορίες σας, μια δεξαμενή πελατών και θα γίνουν ανταγωνιστές.

Εάν είστε ήδη συνδρομητής του περιοδικού General Director, διαβάστε το άρθρο

Το πρόγραμμα εργασίας που αναπτύχθηκε και εγκρίθηκε από τον επικεφαλής της εταιρείας συντονίζει τη σχέση τόσο μεταξύ των εργαζομένων όσο και μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων του και επίσης διαμορφώνει την εργασιακή πειθαρχία.

Η εργατική νομοθεσία ρυθμίζει τα ακόλουθα θέματα:

• τη διαδικασία για τη διεξαγωγή της παραγωγικής διαδικασίας και τον έλεγχο της ποιότητας των παραγόμενων αγαθών / υπηρεσιών, που πραγματοποιείται υπό τις προϋποθέσεις εκπλήρωσης όλων των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας·
• η σειρά των ιεραρχικών σχέσεων και των κανόνων συμπεριφοράς εντός της ομάδας εργασίας·
• χρόνος εργασίας και χρήση του, ρύθμιση διαλειμμάτων μεταξύ εργασίας.

Η συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού είναι ένας από τους κύριους όρους της σύμβασης εργασίας / συμφωνίας.

Η εργασιακή πειθαρχία και οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας έχουν σαφή σχέση. Η πρώτη έννοια καθορίζει την εφαρμογή της δεύτερης μέσα στο νομικό πλαίσιο που ρυθμίζει τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών, του εργαζομένου-εργοδότη, καθώς και τις συνέπειες για υπεύθυνη ή ανεύθυνη προσέγγιση των εργασιακών καθηκόντων.

Από την άλλη πλευρά, χωρίς την εφαρμογή των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, δεν υπάρχει εργασιακή πειθαρχία και όλες οι διαδικασίες κοινές δραστηριότητεςείναι πολύ ασταθείς. Κατά συνέπεια, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας του οργανισμού πρέπει να τηρούνται από τα μέλη της ομάδας, για τα οποία αυτή η εργασία αποτελεί τον κύριο εργατικό πόρο, και από όσους απασχολούνται με μερική ή προσωρινή απασχόληση, και από τον ίδιο τον εργοδότη. Η βάση για τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας είναι ο έλεγχος της πλήρους συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις που καθορίζονται σχετικά εργατική τάξη.

Ποια είναι η βάση του προγράμματος εργασίας του οργανισμού

Η νομοθετική βάση για τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας οποιουδήποτε οργανισμού είναι οι κανόνες των δικαιωμάτων των εργαζομένων, που ρυθμίζονται από διάφορες νομικές πράξεις. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας διαμορφώνονται μέσω των κανόνων διαφόρων τομέων: νομικός, κοινωνικός, ηθικός, αισθητικός και θρησκεία.

Το πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού καθορίζεται από τρεις τύπους κανόνων.

1. Τεχνολογικοί κανόνες

Οι κανόνες για την εφαρμογή των τεχνικών διαδικασιών αντικατοπτρίζονται στους εσωτερικούς κανονισμούς της επιχείρησης, που έχουν εγκριθεί από τη διοίκηση προκειμένου να διεξαχθεί η διαδικασία εργασίας όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Ο τεχνολογικός εσωτερικός κανονισμός αντικατοπτρίζει τις απαιτήσεις για τα μέρη του εργαζομένου-εργοδότη στον τομέα της άμεσης διαδικασίας κατασκευής προϊόντων ή παροχής υπηρεσιών.

Οι τεχνολογικοί κανόνες πρέπει να τηρούνται από όλους όσοι εμπλέκονται στην τεχνολογική διαδικασία στην επιχείρηση, δηλ. φοράνε γενικό χαρακτήρα. Αυτοί οι κανόνες διαδικασίας αναπτύσσονται επ' αόριστον και είναι σχετικοί μέχρι να αλλάξει η τεχνολογική διαδικασία στην επιχείρηση μέσω επιστημονικών και τεχνικών καινοτομιών.

Οι τεχνολογικοί κανόνες για την οργάνωση της ροής εργασίας σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητες των απαιτούμενων προτύπων χωρίζονται σε:

• συμβουλευτικά πρότυπα που απαιτούν από τον εργαζόμενο να παραμένει σε εγρήγορση σε οποιαδήποτε κατάσταση ή να καταφεύγει σε πρόσθετα μέτρα προστασίας της εργασίας. Αυτοί οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας ενός οργανισμού συστατικού χαρακτήρα εκτελούνται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της ψυχολογικής και σωματικής κατάστασης ενός ατόμου (για παράδειγμα, μην εκνευρίζεστε, μην φοβάστε, αντιδράτε χωρίς αρνητικά συναισθήματα κ.λπ.) ;
• κανόνες θετικού καταναγκασμού - κανόνες διαδικασίας που δεσμεύουν τα μέρη του εργαζομένου-εργοδότη, με στόχο τον έλεγχο της ποιότητας των πρώτων και ημικατεργασμένων υλών, την εφαρμογή του εργατικού δικαίου, την εφαρμογή των υγειονομικών κανόνων και κανόνων και τη συμμόρφωση με υποχρεωτικά στοιχεία τεχνολογική διαδικασία;
• απαγορευτικούς κανόνες που ισχύουν τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τους εργοδότες. Για παράδειγμα, ο εργοδότης ενός οργανισμού απαγορεύεται να επιτρέπει σε άτομα που δεν διαθέτουν πιστοποιητικό υγείας να εργάζονται, ένας εργαζόμενος απαγορεύεται να συμμετέχει στη διαδικασία παραγωγής χωρίς ατομική προστατευτική στολή κ.λπ.

Έχοντας ένα αναπτυγμένο σύνολο τεχνολογικών κανόνων, ο εργοδότης του οργανισμού εγγυάται στον εαυτό του το τελικό αποτέλεσμα της εργασιακής διαδικασίας. Σύμφωνα με πολυάριθμες δημοσκοπήσεις, για τους εργαζόμενους, η παρουσία αυτών των κανονισμών εργασίας εξασφαλίζει ομαλή και αποτελεσματική εργασία σε συνθήκες συμμόρφωσης με την εργασιακή πειθαρχία. Η ασφαλής και αποτελεσματική συμμετοχή του προσωπικού σε μια συγκεκριμένη τεχνική διαδικασία εξαρτάται από το πόσο λεπτομερείς και κατανοητές παρουσιάζονται οι εργασίες εργασίας στον εργαζόμενο.

Εάν μελετήσετε την τεκμηρίωση που ρυθμίζει τους τεχνολογικούς κανόνες της παραγγελίας στον οργανισμό, θα είναι σαφές ότι η τεχνολογική διαδικασία είναι ένα σύστημα διαφόρων τεχνικών, λειτουργιών και σταδίων. Η τεχνολογική διαδικασία μπορεί να καθοριστεί τεχνολογικό σχέδιο, τμήματα των οποίων αντικατοπτρίζουν την εφαρμογή του εσωτερικού χρονοδιαγράμματος εργασίας του οργανισμού, δηλ. κανόνες συμπεριφοράς των εργαζομένων κατά την εκτέλεση των εργασιακών τους καθηκόντων, περιορισμένοι από τεχνολογικά πρότυπα.

Τα τοπικά έγγραφα στον τομέα της τεχνικής διαδικασίας συνεπάγονται έναν ενιαίο στόχο - τη διαμόρφωση ενός συνόλου κανόνων για τη συμπεριφορά των εργαζομένων και του εργοδότη, που ρυθμίζονται στη νομική βάση του εσωτερικού προγράμματος εργασίας του οργανισμού.

2. Κανόνες συντονισμού

Η επόμενη σημαντική πτυχή της αποτελεσματικής εργασίας του οργανισμού είναι ο συντονισμός των συμμετεχόντων σε κοινές εργασιακές δραστηριότητες. Οι κανόνες συντονισμού διαμορφώνονται με βάση τεχνολογικούς κανόνες, αλλά καθορίζουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων στο «οριζόντιο» φάσμα των σχέσεων, δηλ. σχέσεις μεταξύ εργαζομένων, μεταξύ διευθυντικών στελεχών κ.λπ.

Επίσης, η ρουτίνα συντονισμού βασίζεται σε κοινωνικά και εργασιακά πρότυπα (ηθικά και ηθικά πρότυπα συμπεριφοράς, παραδόσεις, νομικές πτυχές). Για παράδειγμα, σύμφωνα με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού, ο εργαζόμενος υποχρεούται να μην παρεμβαίνει με άλλους συμμετέχοντες στην εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, να μην επιτρέπει συμπεριφορά που επηρεάζει αρνητικά τα δικαιώματα των συναδέλφων (τέτοια συμπεριφορά είναι η χρήση βρισιών, τσακωμών , κάπνισμα σε λάθος μέρος κ.λπ.).

Ένα υψηλό επίπεδο κοινού ενδιαφέροντος των εργαζομένων της ομάδας του οργανισμού για τα αποτελέσματα της συνολικής εργασιακής διαδικασίας ανεβάζει το επαγγελματικό και πολιτιστικό επίπεδο και επομένως μειώνει την ανάγκη καθορισμού πρόσθετων κανόνων εργασιακής συμπεριφοράς σε πράξεις εργασιακής πειθαρχίας. Σε μια καθιερωμένη σταθερή ομάδα στην εφαρμογή των κανόνων συντονισμού, την πρώτη θέση κατέχουν οι ηθικοί κανόνες, οι παραδόσεις και τα έθιμα της ενδοοργανωτικής κοινωνίας.

Σε μικρές, συχνά δημιουργικές ομάδες, υπάρχουν σπάνια καταστάσεις σύγκρουσης, ειδικά όταν στην πρώτη θέση είναι η ενοποίηση των δράσεων σε ένα ενιαίο συλλογικό έργο. Αυτή η ηθική και εργασιακή συνοχή διαμορφώνει μια σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ των συμμετεχόντων στην εργασιακή διαδικασία και αποτελεί τη βάση για κανόνες συντονισμού, ο οποίος με τη σειρά του συμβάλλει σε υψηλό δείκτη απόδοσης της εργασίας παραγωγής.

Οι κανόνες συντονισμού στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού δημιουργούν και διατηρούν το κύρος τόσο του ηθικού όσο και του νομικές πτυχέςενδοσυλλογικές σχέσεις. Εάν η οργάνωση της εργασίας και οι κλάδοι της στην εταιρεία είναι «κουτσή», τότε αυτό αντικατοπτρίζει όχι μόνο την έλλειψη επαγγελματικής κουλτούρας, αλλά και ένα χαμηλό επίπεδο προσωπικής συμπεριφοράς των συμμετεχόντων, αγνοώντας τα ηθικά και ηθικά πρότυπα.

3. Κανόνες υποταγής

Μια αποτελεσματική εργασιακή διαδικασία είναι αδύνατη χωρίς την κάθετη διάταξη των εργατικών δυνάμεων, η οποία είναι επίσης απαραίτητη για να εξασφαλιστεί η έγκαιρη αναπλήρωση του κύκλου παραγωγής. απαραίτητα υλικάκαι μέσα εργασίας. Το κατακόρυφο των σχέσεων στην ομάδα του οργανισμού είναι η υποταγή που καθιερώνεται σε αυτήν, δηλ. σχέσεις που βασίζονται στην εξουσία των μεμονωμένων εκπροσώπων της.

Η υποταγή και ο έλεγχος των εργαζομένων εγγυάται την κατανομή των πόρων εργασίας και υλοποιεί τα συμφέροντα των ίδιων των εργαζομένων σύμφωνα με τους στόχους και τους στόχους του διευθυντή και των ιδιοκτητών της επιχείρησης. Γι' αυτό η ύπαρξη εξουσίας και ελέγχου των πράξεων των εργαζομένων στην πορεία της παραγωγικής διαδικασίας γίνεται αποδεκτή από την πλειοψηφία των εργαζομένων ως προϋπόθεση για κοινές δραστηριότητες, και όχι επαχθής υποταγή ή πίεση, αγνοώντας τα δικαιώματά τους. Η διατήρηση των κοινών συμφερόντων γίνεται ακόμη πιο εμφανής εάν μεμονωμένοι εκπρόσωποι της ηγεσίας διατηρούν τις θέσεις τους σε αιρετή βάση.

Οι κανόνες υπαγωγής στο πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού θα πρέπει να βασίζονται στο νομικό πλαίσιο. Για παράδειγμα, ο Κώδικας Εργασίας αναφέρει ότι η εκπλήρωση των οδηγιών της διοίκησης της επιχείρησης είναι υποχρέωση των εργαζομένων. Μεθοδολογικά και οργανωτικά μοντέλα, περιγραφές θέσεων εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς για το διορισμό εξουσιών εκπροσώπων του διοικητικού προσωπικού του οργανισμού αναπτύσσονται από υπαλλήλους-διευθυντές, των οποίων η αρμοδιότητα περιλαμβάνει τόσο τη διαχείριση των εργασιακών δραστηριοτήτων των εκτελεστών όσο και την υπαγωγή στο μοναδικό διαχειριστικό όργανο.

l>

Πώς αναπτύσσονται οι κανόνες του ωραρίου εργασίας του οργανισμού

Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας - ένα εσωτερικό κανονιστικό έγγραφο του οργανισμού, που αναπτύχθηκε σύμφωνα με την εργατική και άλλη ομοσπονδιακή νομοθεσία και ρυθμίζει τη διαδικασία απασχόλησης και αποκλεισμού από το προσωπικό των εργαζομένων, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών, του εργαζομένου-εργοδότη, που προβλέπονται στο η σύμβαση εργασίας / σύμβαση εργασίας, η χρήση του χρόνου εργασίας και οι κανόνες του χρόνου ανάπαυσης, οι μέθοδοι ενθάρρυνσης και τιμωρίας και άλλα θέματα για τη σύναψη εργασιακών σχέσεων στην επιχείρηση.

Αυτό το έγγραφο του οργανισμού βασίζεται στους κανόνες που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και υπόκειται σε εκτέλεση από όλους τους εργαζόμενους. Προφανώς, ο διαμορφωμένος Εργατικός Κανονισμός δεν πρέπει να επηρεάζει αρνητικά τα εργασιακά δικαιώματα των εργαζομένων ούτε να συντάσσεται χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι ισχύουσες νομικές απαιτήσεις. Για παράδειγμα, είναι λάθος να γίνονται καταχωρίσεις στο έγγραφο όπως "ένας υπό δοκιμασία υπάλληλος δεν δικαιούται επιδόματα", "ένας υπάλληλος ενός οργανισμού μπορεί να χωρίσει τον χρόνο των διακοπών σε μέρη" και ούτω καθεξής.

Οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του τμήματος εργασίας του κράτους πρέπει να συμμετέχουν στην ανάπτυξη των Κανόνων Τάξης ή το έγγραφο πρέπει να συμφωνηθεί μαζί τους πριν από την έγκριση από τον επικεφαλής του. Συχνά χρησιμοποιείται η ακόλουθη σειρά ανάπτυξης των Κανόνων:

1. Έκδοση εντολής για την ανάπτυξη του εγγράφου "Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας" που υποδεικνύει σε αυτό ένα εξουσιοδοτημένο πρόσωπο (ή μια ομάδα προσώπων - μια επιτροπή) που ελέγχει την υλοποίηση του έργου.
2. Αυτή η διάταξη υποχρεώνει το εξουσιοδοτημένο πρόσωπο να διορίζει εκπροσώπους του εργατικού τμήματος του κράτους (για παράδειγμα, με ψηφοφορία ή ανάκριση). Καθορίζεται το χρονικό πλαίσιο εντός του οποίου θα γίνουν τα ραντεβού. επίσημους αντιπροσώπουςπρομήθειες από την ομάδα και από τον εργοδότη.
3. Καθορίζονται οι όροι για τη δημιουργία του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού.
4. Τα εξουσιοδοτημένα πρόσωπα που αναφέρονται στην παραγγελία επιβεβαιώνουν τη συγκατάθεσή τους με προσωπική υπογραφή και γίνονται δεκτά για την εκτέλεσή της.

Το σχέδιο των εσωτερικών κανονισμών εργασίας του οργανισμού αναπτύσσεται σε ελεύθερη μορφή, αλλά θα πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες ενότητες:

• γενικές διατάξεις του χρονοδιαγράμματος·
• κανόνες και στάδια πρόσληψης νέων εργαζομένων, μετακίνησης και αποβολής εργαζομένων από το προσωπικό, που αναπτύχθηκαν λαμβάνοντας υπόψη τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες ρυθμιστικές νομικές ομοσπονδιακές πράξεις.
• βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των μερών στις εργασιακές σχέσεις εργαζόμενος-εργοδότης·
• η χρήση του χρόνου εργασίας στην οργάνωση της εργασιακής διαδικασίας (σύμφωνα με το άρθρο 100 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• ρύθμιση των διαλειμμάτων εργασίας για ξεκούραση, γεύματα (σύμφωνα με το άρθρο 108 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• κατάλογος θέσεων που εργάζονται σε παράτυπο τρόπο (σύμφωνα με το άρθρο 101 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·
• προϋποθέσεις για τη χορήγηση πρόσθετου χρόνου διακοπών για άτομα σε θέσεις με ακανόνιστο πρόγραμμα εργασίας (σύμφωνα με το άρθρο 119 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή προβλέπονται για ορισμένα πλεονεκτήματα στην εργασία·
• την ημέρα του μήνα υπολογισμού για την εργασία που εκτελείται με τους υπαλλήλους του οργανισμού (σύμφωνα με το άρθρο 136 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·
• βασικά σημείακαθορισμός των δικαιωμάτων, των υποχρεώσεων και των ευθυνών των εργαζομένων·
• βασικά σημεία που καθορίζουν τα δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις ευθύνες του εργοδότη·
• μέθοδοι ενθάρρυνσης των εργαζομένων του οργανισμού για επιτεύγματα στην εργασία.
• μέτρα για την επιβολή ευθύνης για μη συμμόρφωση με τους κανόνες της εργατικής τάξης και τις κυρώσεις που εφαρμόζονται σχετικά.
• άλλες πτυχές που διαμορφώνουν την εργασιακή πειθαρχία στον οργανισμό.

Κατά την υπογραφή σύμβασης εργασίας/σύμβασης, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να συμμορφώνεται με τους ισχύοντες Εσωτερικούς Κανονισμούς Εργασίας του οργανισμού και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει την ορθή εφαρμογή τους.

Η τεκμηρίωση του Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού μπορεί να είναι είτε με τη μορφή χωριστού εσωτερικού κανονισμού είτε με τη μορφή παραρτήματος της συλλογικής σύμβασης. Στη δεύτερη περίπτωση, οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του εργατικού προσωπικού, κατά τη διάρκεια της έγκρισης της συλλογικής σύμβασης, έχουν το δικαίωμα να απαιτήσουν να γίνουν προσαρμογές στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας και να διορθωθούν οι αντίστοιχες αλλαγές στο Παράρτημα της συλλογικής σύμβασης. Εάν το μοναδικό εκτελεστικό όργανο του οργανισμού δεν συμφωνεί να ικανοποιήσει αυτή την απαίτηση, οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι μπορούν να προσφύγουν στη διαδικασία συλλογικής εργατικής διαφοράς ή να υποβάλουν καταγγελία στις αρμόδιες αρχές για μεταγενέστερη εξέταση στο δικαστήριο.

Έτσι, οι εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του εργατικού προσωπικού μπορούν να απαιτήσουν (με προσφυγή στο δικαστήριο) την κατάργηση των παραγράφων του Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού που δεν συμμορφώνονται με την ισχύουσα νομοθεσία, καθώς και την εκτέλεση των Κανόνων με τη μορφή παραρτήματος στη συλλογική σύμβαση (με αίτηση στον επικεφαλής του οργανισμού).

Ένα έγγραφο που συντάσσεται με τη μορφή χωριστής εσωτερικής διάταξης διαφέρει από τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας που συντάχθηκε με τη μορφή παραρτήματος σε συλλογική σύμβαση εργασίας μόνο με τη σειρά έγκρισης και τροποποιήσεων.

Η διοίκηση μπορεί επίσης να αναπτύξει παραρτήματα στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού. Η ανάγκη δημιουργίας παραρτημάτων στους Κανόνες είναι συνέπεια του γεγονότος ότι η εργατική νομοθεσία υφίσταται συνεχώς προσθήκες και διευκρινίσεις, η αντανάκλαση των οποίων πρέπει απαραίτητα να ενσωματωθεί στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας της επιχείρησης. Έτσι, τα παραρτήματα στο έγγραφο σχετικά με το πρόγραμμα εργασίας είναι:

• λίστα θέσεων που εργάζονται σε ακανόνιστη λειτουργία.
• μια λίστα θέσεων εργασίας που απαιτούν απασχόληση σε ακανόνιστο ωράριο. Οι συνολικές ώρες εργασίας για τη λογιστική περίοδο (30 ημέρες, 60 ημέρες κ.λπ.) δεν πρέπει να υπερβαίνουν τους κανόνες ωρών εργασίας που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία.
• κατάλογος εργασιών, η εκτέλεση των οποίων συνεπάγεται τη διαίρεση της βάρδιας εργασίας σε χωριστά χρονικά διαστήματα·
• κατάλογος έργων, καθώς και χώρων που προορίζονται για ανάπαυση και φαγητό, σύμφωνα με τις συνθήκες παραγωγής για τις οποίες δεν είναι δυνατό να παρασχεθεί χρόνος για ανάπαυση και φαγητό·
• κατάλογος εργασιών για τις οποίες είναι υποχρεωτική η παροχή πρόσθετων διαλειμμάτων για θέρμανση ή ανάπαυση με τον δελτίο αυτών των διαλειμμάτων·
• κατάλογο πιθανών καταστάσεων που μπορεί να αποτελέσουν τη βάση για την αναβολή ή την παράταση του ετήσιου χρόνου αμειβόμενων διακοπών·
• κατάλογο πιθανών καταστάσεων που μπορεί να αποτελέσουν τη βάση για τη χορήγηση χρόνου διακοπών χωρίς αμοιβή·
• κατάλογος εργασιών και επίσημων μονάδων του προσωπικού του οργανισμού που απαιτούν την υποχρεωτική σύναψη συμφωνίας που καθορίζει την πλήρη ευθύνη του εργαζομένου.

Η σειρά του εσωτερικού προγράμματος εργασίας του οργανισμού θα πρέπει να είναι διαθέσιμη για αναθεώρηση σε όλους τους εργαζόμενους. Για να γίνει αυτό, ένα αντίγραφο του εγγράφου δημοσιεύεται, για παράδειγμα, σε έναν πίνακα ανακοινώσεων.

Πώς και από ποιον εγκρίνονται οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας στην επιχείρηση

Όπως ορίζει το άρθρο 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας εγκρίνονται από το μοναδικό εκτελεστικό όργανο του οργανισμού με τη συγκατάθεση της επιτροπής που εκπροσωπεί τα συμφέροντα του εργατικού προσωπικού. Η έγκριση του εγγράφου πραγματοποιείται με τη σειρά έγκρισης των εσωτερικών κανονισμών και πράξεων του οργανισμού, σύμφωνα με το άρθρο 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Πριν από την έγκριση του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας, ο εργοδότης αποστέλλει ένα σχέδιο εγγράφου στο συνδικάτο που εκπροσωπεί τα συμφέροντα των ατόμων που εργάζονται σε αυτήν την επιχείρηση. Ο επικεφαλής του οργανισμού λαμβάνει γραπτή απάντηση με τη γνώμη του συνδικάτου εντός πέντε ημερών από την ημερομηνία αποστολής του έργου.

Το συνδικάτο μπορεί να απορρίψει το σχέδιο Κανονισμού Εργασίας ή να απαιτήσει τροποποιήσεις, οι οποίες θα καταγραφούν σε γραπτή απάντηση στον επικεφαλής της επιχείρησης. Ο εργοδότης είτε συμφωνεί με τη γνώμη του συνδικάτου, είτε εντός των επόμενων τριών ημερών διαβουλεύεται με το εκλεγμένο σώμα για υιοθεσία η καλύτερη επιλογήέγγραφο.

Σε περίπτωση που δεν μπορεί να βρεθεί λύση αποδεκτή από όλα τα μέρη, οι διαφωνίες καταγράφονται. Μετά από αυτό, ο εργοδότης εγκρίνει την έκδοση του Κανονισμού Εργασίας, η οποία μπορεί να προσβληθεί στην κρατική επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο. Παράλληλα, η αιρετή επιτροπή της εκπροσώπησης του κράτους των εργαζομένων έχει δικαίωμα να προσφύγει στη διαδικασία συλλογικής εργατικής διαφοράς κατά τον τρόπο που ρυθμίζει η κείμενη εργατική νομοθεσία.

Μετά την παραλαβή καταγγελίας από αιρετή επιτροπή που εκπροσωπεί τα συμφέροντα των εργαζομένων, η κρατική επιθεώρηση εργασίας υποχρεούται να ελέγξει τον εργοδότη για παραβάσεις εντός των επόμενων 30 ημερών. Όλες οι διαπιστωθείσες ασυνέπειες με τις νομικές απαιτήσεις στον τομέα της προστασίας της εργασίας καταγράφονται στην εντολή προς τον επικεφαλής του οργανισμού να καταργήσει το έγγραφο που εισήγαγε, το οποίο είναι υποχρεωμένος να εκπληρώσει.

Ελλείψει μόνιμης εκλεγμένης επιτροπής που εκπροσωπεί τα συμφέροντα του εργατικού προσωπικού, το σχέδιο Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού υπόκειται σε αξιολόγηση από εκπροσώπους των εργαζομένων που επιλέγονται με τον τρόπο που καθορίζεται στο άρθρο 31 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν οι εργαζόμενοι αγνοούν το δικαίωμά τους να εκλέγουν εκπρόσωπο συμφερόντων, ο εργοδότης εγκρίνει τους Κανόνες χωρίς πρόσθετες εγκρίσεις.

Πώς να συμπληρώσετε ή να αλλάξετε τον Κανονισμό Εργασίας

Οι αλλαγές στην τεχνολογική διαδικασία, ο τρόπος λειτουργίας, η εμφάνιση πρόσθετων τμημάτων και άλλες αλλαγές στο έργο του οργανισμού απαιτούν προσαρμογές στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας. Όλες οι αλλαγές γίνονται με την ίδια σειρά με την έγκριση αυτής της εσωτερικής πράξης.

Δημιουργεί σχέδιο έργου για αλλαγές είτε από έναν αρμόδιο υπεύθυνο υπάλληλο, είτε από ομάδα εργασίας που αποτελείται από εκπροσώπους των νομικών τμημάτων και του προσωπικού του οργανισμού. Το σχέδιο έργου περνάει στο στάδιο ενός ολοκληρωμένου εγγράφου με την έγκριση του επικεφαλής βάσει της σχετικής παραγγελίας (που καταρτίζεται σε ελεύθερη μορφή). Εάν ο οργανισμός διαθέτει μόνιμη αιρετή επιτροπή εκπροσώπησης του εργατικού προσωπικού, τότε όλες οι προσαρμογές συμφωνούνται προκαταρκτικά μαζί του, εκτός από τις περιπτώσεις στις οποίες ο Κανονισμός Εργασίας έχει τη μορφή παραρτήματος στη συλλογική σύμβαση (άρθρο 44 του Κώδικα Εργασίας Η ρωσική ομοσπονδία).

Μετά την πραγματοποίηση αλλαγών, ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας του οργανισμού μεταφέρεται στην αξιολόγηση των διατάξεών του στο σωματείο, το οποίο λαμβάνει την έγγραφη απόφασή του εντός των επόμενων πέντε ημερών. Εάν το συνδικάτο δεν εγκρίνει τις αλλαγές, ακολουθεί διαδικασία παρόμοια με την αρχική έγκριση αυτής της εσωτερικής πράξης. Το αποτέλεσμα θα πρέπει να είναι ένα έγγραφο, οι διατάξεις του οποίου γίνονται αποδεκτές από όλα τα μέρη της εργασιακής σχέσης.

Όταν ο Κανονισμός Εργασίας καταρτίζεται με τη μορφή παραρτήματος της συλλογικής σύμβασης, τότε όλες οι αλλαγές σε αυτόν γίνονται με τον ίδιο τρόπο όπως και η προσαρμογή της ίδιας της σύμβασης.

Αφού γίνουν όλες οι απαραίτητες αλλαγές στους Κανόνες, με νέα έκδοσητο έγγραφο είναι εξοικειωμένο με όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού (με ένα φύλλο υπογραφής). Έτσι, το προσωπικό της εταιρείας εξοικειώνεται με τους Κανόνες με προγραμματισμένο τρόπο και με τους πρόσφατα υιοθετηθέντες - κατά τη διάρκεια της πρόσληψης.

Ποια λάθη είναι απαράδεκτα στην ανάπτυξη του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού

Συχνά, ένας έλεγχος προσωπικού αποκαλύπτει τα ακόλουθα κοινά λάθη που συνέβησαν κατά την ανάπτυξη των Κανόνων.

Απαίτηση πρόσθετων εγγράφων.Ο κατάλογος των εγγράφων που απαιτούνται για την απασχόληση παρέχεται στο άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τον οποίο ο επικεφαλής του οργανισμού δεν έχει το δικαίωμα να συμπληρώσει μόνος του. Έτσι, απαγορεύεται η άρνηση απασχόλησης εάν ο εργαζόμενος δεν έχει προσκομίσει ΑΦΜ, πιστοποιητικά γέννησης τέκνων, γάμο/διάλυση κ.λπ.

Έλεγχος για την ύπαρξη ποινικών ή διοικητικών κυρώσεων που είχαν προηγουμένως εφαρμοστεί σε πολίτη.Δεδομένου ότι το άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει τα πιστοποιητικά, η απαίτηση από τον επικεφαλής του οργανισμού ή τον εκπρόσωπό του κατά την πρόσληψη νέου υπαλλήλου από αυτόν πιστοποιητικό παρουσίας / απουσίας ποινικού μητρώου είναι παράνομη. Εξαίρεση αποτελούν περιπτώσεις όπου η μελλοντική θέση ή δραστηριότητα δεν προβλέπει την παρουσία αυτής της πτυχής. Αξίζει επίσης να θυμόμαστε ότι οι πληροφορίες σχετικά με ποινικά μητρώα και διοικητικά αδικήματα είναι εμπιστευτικές και ο εργοδότης μπορεί να τις αποκτήσει μόνο με παράνομες μεθόδους.

Δεν υπάρχει ρήτρα ευθύνης των μερών του εργαζόμενου-εργοδότη.Όπως αναφέρεται στο άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι Κανονισμοί Εργασίας ενός οργανισμού δεν μπορούν παρά να περιέχουν αυτήν τη ρήτρα.

Εάν ο αποχωρών υπάλληλος δεν έχει περάσει το φύλλο παράκαμψης, τότε ο διακανονισμός μαζί του δεν πραγματοποιείται.Οι κανόνες μπορεί να ρυθμίζουν τη διέλευση ενός φύλλου παράκαμψης κατά την απόλυση, αλλά αυτό δεν θα πρέπει να συνδέεται με τον τελικό διακανονισμό (σύμφωνα με το άρθρο 84k1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έτσι, εάν την ημέρα της απόλυσης το φύλλο παράκαμψης δεν έχει όλες τις υπογραφές, τότε η μη καταμέτρηση του προηγούμενου υπαλλήλου είναι παράβαση του νόμου.

Η παρουσία στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας παράνομων πειθαρχικών μέτρων.Το άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει τρία είδη πειθαρχικών μέτρων: επίπληξη, επίπληξη, απόλυση. Άλλες μορφές τιμωρίας που καθορίζονται από τον εργοδότη του οργανισμού και προβλέπονται στον Κανονισμό Τάξης (κυρώσεις, δημόσια επίπληξη κ.λπ.) είναι παράνομες.

Απαγόρευση μερικής απασχόλησης ή επιχειρηματικής δραστηριότητας.Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει οποιαδήποτε δραστηριότητα για την απόκτηση επιπλέον εισόδημαεκτός καθήκοντος.

Άλλα λάθη στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας του οργανισμού:

• δεν υπάρχει τυποποιημένο χρονοδιάγραμμα για την έναρξη και το τέλος της βάρδιας εργασίας ή τα διαλείμματα κατά τη διάρκεια της εργασίας.
• όταν εργάζεται εκ περιτροπής, ο εργαζόμενος έχει λιγότερο χρόνο για να μελετήσει το πρόγραμμα εργασίας από ό,τι ορίζει ο νόμος (άρθρο 301 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• η διαδικασία λογιστικής καταγραφής του χρόνου εργασίας, που συνοψίζεται για τη λογιστική περίοδο, δεν αντικατοπτρίζεται·
• ορίζεται ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να χωρίσουν τις διακοπές μόνο σε τμήματα των 14 ημερών και 7 + 7 ημερών ή χρησιμοποιώντας άλλα προγράμματα διαίρεσης.
• η πρόσθετη άδεια δεν είναι τυποποιημένη ή ο κύριος χρόνος είναι μικρότερος από 28 ημερολογιακές ημέρες.
• δεν προβλέπονται οι ημερομηνίες τακτοποίησης με τους εργαζόμενους για τους μισθούς.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας πρέπει να συνδυάζουν την ικανοποίηση των δικαιωμάτων τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη. Ένα σωστά αναπτυγμένο έγγραφο που λαμβάνει υπόψη όλες τις αποχρώσεις του εργατικού δικαίου χρειάζεται ο οργανισμός ως πολύτιμο σύστημα μοχλών στη διαχείριση της εργασιακής πειθαρχίας.

Ευθύνη εργαζομένων που παραβίασαν τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού

Ανάλογα με τη φύση της εργασιακής δραστηριότητας, οι εργαζόμενοι μπορούν να διαπράξουν τρεις ομάδες παραβάσεων:

• τεχνολογικές - μη συμμόρφωση με την παραγωγή και τις τεχνολογικές απαιτήσεις οποιασδήποτε μορφής.
• παραβιάσεις συντονισμού της διαδικασίας διαχείρισης και υπαγωγής - παραβιάσεις στον τομέα της διαχείρισης στην επιχείρηση.
• καθεστώς - μη συμμόρφωση με τους καθιερωμένους κανόνες χρόνου εργασίας ή χρόνου ανάπαυσης.

Για παράδειγμα, η καθυστέρηση στην εργασία είναι παραβίαση του καθεστώτος και η κυκλοφορία ελαττωματικών προϊόντων αποτελεί τεχνολογική παραβίαση.

Ένα διαπραττόμενο παράπτωμα απαιτεί επιβεβαίωση με τη διενέργεια ελέγχου και τη σύνταξη σχετικής τεκμηρίωσης.

Οι κυρώσεις που επιβάλλονται στους υπαλλήλους που εργάζονται εντός των συνόρων του κράτους μας καθορίζονται από το άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η ευθύνη των εργαζομένων μπορεί να εφαρμοστεί με τη μορφή:

• σχόλια. Σε περίπτωση παράβασης του Κανονισμού Εργασίας του οργανισμού συντάσσεται πράξη στην οποία περιγράφεται αναλυτικά η πράξη, το μέτρο της πειθαρχικής ποινής και επεξηγηματική επιστολή του παραβάτη υπαλλήλου. Από τη μια πλευρά, αυτή η μέθοδος ανάκτησης δεν είναι τόσο τρομερή και αυστηρή, από την άλλη πλευρά, είναι σε θέση να αποτρέψει συστηματικές παραβιάσεις από τον εργαζόμενο.
• επιπλήξεις. Σε περίπτωση πειθαρχικής παράβασης, η ποινή μπορεί να είναι τακτική ή αυστηρή επίπληξη. Η επίπληξη καταγράφεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού, αλλά δεν αντικατοπτρίζεται στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου (μπορεί να καταγράψει το γεγονός της απόλυσης, στο οποίο κατέφυγε ο εργοδότης λόγω συστηματικής παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας).
• απολύσεις. Αυτή είναι η πιο σοβαρή τιμωρία για μη εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων. Αποκλείστε έναν υπάλληλο από το προσωπικό του οργανισμού λόγω συνεχών επαναλαμβανόμενων παραβιάσεων της πειθαρχίας ή λόγω διάπραξης ιδιαίτερα σοβαρής παράβασης.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να στερήσει τον εργαζόμενο μπόνους για παραβάσεις ή λάθη. Οι περιπτώσεις που μπορεί να προκαλέσουν μη καταβολή μπόνους θα πρέπει να διευκρινίζονται στους εσωτερικούς κανονισμούς του οργανισμού.

Άλλες κυρώσεις μπορούν να επιβληθούν από τον εργοδότη μόνο εάν ρυθμίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία.

Όπως υπαγορεύεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κάθε εργαζόμενος της εταιρείας δεσμεύεται να συμμορφώνεται με τους Εσωτερικούς Κανονισμούς Εργασίας του εργοδοτικού οργανισμού και πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτούς και άλλους εσωτερικούς κανονισμούς της εταιρείας που θεσπίζουν τη διαδικασία εργασιακών σχέσεων έναντι της υπογραφής. Ο εργαζόμενος ευθύνεται για μη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία και ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική ευθύνη με τη μορφή οποιασδήποτε από τις νόμιμες κυρώσεις, ανάλογα με τη σοβαρότητα του αδικήματος.

Η ποινή επιβάλλεται στον παραβάτη υπάλληλο το αργότερο εντός 30 ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία του λάθους. Είναι παράνομη η τιμωρία του παραβάτη μετά από 6 μήνες μετά τη διαπίστωση της παραβίασης της πειθαρχίας ή μετά από 24 μήνες εάν η πράξη αποκαλύφθηκε κατά τη διάρκεια του εποπτικού μέτρου.

Ο επικεφαλής του οργανισμού έχει το δικαίωμα να εφαρμόσει μόνο ένα μέτρο πειθαρχικής ευθύνης για ξεχωριστό παράπτωμα και δεν μπορεί να προστίμου στον παραβάτη υπάλληλο. Η στέρηση μπόνους δεν ισχύει για ποινές, γιατί. η συσσώρευση μπόνους είναι ένα μέτρο κινήτρου.

Η διαδικασία επιβολής ποινής για παράβαση των κανονισμών εργασίας

1. Σύνταξη πράξης πειθαρχικής παράβασης. Η διαπιστωμένη μη συμμόρφωση με το πρόγραμμα εργασίας καταγράφεται με την εκτέλεση της πράξης. Το έγγραφο συντάσσεται από τον επικεφαλής με δύο υπαλλήλους-μάρτυρες σε 2 αντίγραφα (και για τις δύο πλευρές της σχέσης εργαζομένου-εργοδότη). Η μορφή του εγγράφου και οι υπάλληλοι που είναι εξουσιοδοτημένοι να το αναπτύξουν πρέπει να εγκριθούν στον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας του οργανισμού.

2. Επεξηγηματικό σημείωμα από τον υπάλληλο. Ένας υπάλληλος που έχει παραβιάσει το πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού πρέπει να δώσει γραπτή εξήγηση για τις ενέργειές του εντός των επόμενων δύο ημερών. Η άρνηση σύνταξης επεξηγηματικού σημειώματος καταγράφεται στην πράξη. Ο παραβάτης υπάλληλος θα πρέπει να γνωρίζει ότι η παροχή επεξηγηματικού σημειώματος δεν καταργεί την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων σε βάρος του. Μετά από μια επεξηγηματική ή επεξηγηματικό σημείωμαπου ελήφθη από τον δράστη, σχηματίζεται ένα πακέτο εγγράφων, το οποίο περιλαμβάνει, μια πράξη παράβασης και μια αναφορά από τον άμεσο προϊστάμενο του παραβάτη. Περαιτέρω, αυτή η τεκμηρίωση αποστέλλεται στη σόλα εκτελεστικό όργανοοργανώσεις να επιλέξουν ένα μέτρο πειθαρχικής δράσης.

3. Διαταγή επιβολής ποινής. Η ανώτατη διοίκηση, έχοντας μελετήσει τα έγγραφα που της υποβλήθηκαν για παραβίαση του Εργατικού Κανονισμού, λαμβάνει απόφαση για την ποινή, η οποία επισημοποιείται με την έκδοση διαταγής.

Η εντολή συντάσσεται σε ελεύθερη μορφή, αλλά πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με το είδος της παραβίασης των Κανονισμών Εργασίας του οργανισμού, την ημερομηνία που διαπράχθηκε, την ώρα επιβολής της πειθαρχικής ευθύνης και αναφορές σε νόμους που διέπουν τις νόμιμες ενέργειες της διοίκησης της επιχείρησης σε αυτήν την περίπτωση. Η εκδοθείσα εντολή εγκρίνεται από τον προϊστάμενο και συμφωνείται με τον άμεσο προϊστάμενο του παραβάτη υπαλλήλου και εκπρόσωπο του τμήματος προσωπικού.

Το βιβλίο εργασίας αντικατοπτρίζει εντολή να επιβληθεί πειθαρχική ευθύνη μόνο όταν πρόκειται για απόφαση αποβολής υπαλλήλων του οργανισμού από το προσωπικό. Τις επόμενες 3 ημέρες, ο υπάλληλος πρέπει να εξοικειωθεί με το έγγραφο, μετά το οποίο κατατίθεται αντίγραφο της παραγγελίας στον προσωπικό φάκελο του παραβάτη.

Ο επικεφαλής του οργανισμού δεν θα χρειάζεται να ανησυχεί στο μέλλον ότι η απόφασή του για πειθαρχική δίωξη θα προσβληθεί από τον υπάλληλο στο δικαστήριο εάν, κατά την ανάλυση της κατάστασης, μετρήσει σωστά τον βαθμό παραβίασης και τις κυρώσεις για αυτήν.

4. Διαταγή άρσης της πειθαρχικής ποινής. Η επιβολή πειθαρχικής ευθύνης μπορεί να αρθεί εντός 12 μηνών με απόφαση της διοίκησης του οργανισμού. Η άρση, καθώς και η εφαρμογή ενός μέτρου, επισημοποιείται με την έκδοση διαταγής, η οποία θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τον λόγο της. Το έγγραφο υπόκειται σε εξοικείωση από τον εργαζόμενο με τρόπο παρόμοιο με τη διαταγή επιβολής ευθύνης.

Σε περίπτωση που κατά τους επόμενους δώδεκα μήνες ο παραβάτης εργαζόμενος δεν παραβίασε πλέον τον Κανονισμό Εργασίας του οργανισμού, η ποινή θεωρείται ακυρωμένη.

ΚΑΝΟΝΕΣ ΤΟΥ ΕΣΩΤΕΡΙΚΟΥ ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

1. Γενικές Διατάξεις

1.1. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας της LLC "AAAA" (εφεξής καλούμενη "Επιχείρηση") - μια τοπική κανονιστική πράξη της Επιχείρησης, που ρυθμίζει σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα Ρωσική Ομοσπονδίακαι άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, τη διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, τα βασικά δικαιώματα, τις υποχρεώσεις και τις ευθύνες των μερών στη σύμβαση εργασίας, τις ώρες εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης, τα κίνητρα και τις ποινές που εφαρμόζονται στους εργαζόμενους, καθώς και άλλα θέματα ρύθμισης της εργασίας σχέσεις στην Εταιρεία.
Το πρόγραμμα εργασίας της Επιχείρησης καθορίζεται από τον Εσωτερικό Κανονισμό Εργασίας.
1.2. Σύμφωνα με το σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - Ρωσία, ο καθένας έχει το δικαίωμα να εργάζεται, την οποία επιλέγει ελεύθερα ή με την οποία συμφωνεί ελεύθερα, το δικαίωμα να διαθέτει τις ικανότητές του για εργασία, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος επιλογής επαγγέλματος, επαγγέλματος.
Όλοι έχουν ίσες ευκαιρίες να ασκήσουν τα εργασιακά τους δικαιώματα. Απαγορεύεται η καταναγκαστική εργασία.
Κάθε εργαζόμενος πραγματοποιεί το δικαίωμά του στην εργασία με τη σύναψη σύμβασης εργασίας για εργασία στην Εταιρεία.
1.3. Η σύμβαση εργασίας είναι μια συμφωνία μεταξύ ενός εργαζομένου και μιας επιχείρησης, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης (επιχείρηση) αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία σύμφωνα με την προβλεπόμενη εργασιακή λειτουργία, για να εξασφαλίσει τις συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, έγκαιρη και πλήρη πληρωμή του εργαζομένου μισθοί, και ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να εκτελεί προσωπικά την εργασιακή λειτουργία που καθορίζεται από την παρούσα συμφωνία, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας που ισχύουν στην Εταιρεία. Συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας είναι ο εργοδότης - η επιχείρηση και ο εργαζόμενος.
1.4. Η εργασιακή πειθαρχία είναι η υποχρεωτική υπακοή για όλους τους εργαζόμενους στους κανόνες συμπεριφοράς που ορίζονται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους νόμους, συμφωνίες, συμβάσεις εργασίας, τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού.
Οι σχέσεις στην Εταιρεία που απορρέουν από την κατανομή δικαιωμάτων, υποχρεώσεων, ευθύνης για την εκτέλεση των καθηκόντων, χρήση δικαιωμάτων, χρήση κινήτρων και μέτρων καταναγκασμού αποτελούν μέρος των εργασιακών σχέσεων.
Η εργασιακή πειθαρχία διασφαλίζεται κυρίως με την υπαγωγή του εργαζομένου στη διοίκηση της Επιχείρησης (υποδιαίρεση) και απευθείας στον υπάλληλο που καθορίζεται στην περιγραφή της θέσης εργασίας του εργαζομένου.

2. Διαδικασία εισαγωγής και απόλυσης
2.1. Η απασχόληση στην Εταιρεία πραγματοποιείται βάσει σύμβασης εργασίας.
2.1.1. Κατά την υποβολή αίτησης για εργασία στην Επιχείρηση, η διοίκηση υποχρεούται να απαιτεί από τον αιτούντα:
- υποβολή βιβλίου εργασίας που συντάχθηκε με τον προβλεπόμενο τρόπο.
- επίδειξη ταυτότητας.
- προσκόμιση διπλώματος ή άλλου εγγράφου που να επιβεβαιώνει την εκπαίδευση που έλαβε ή έγγραφο που να επιβεβαιώνει την ειδικότητα ή τα προσόντα.
Απασχόληση χωρίς τα καθορισμένα έγγραφα δεν πραγματοποιείται.
Προκειμένου να αξιολογηθούν πληρέστερα οι επαγγελματικές και επιχειρηματικές ιδιότητες του μισθωμένου υπαλλήλου, η διοίκηση της Επιχείρησης έχει το δικαίωμα να του προτείνει να υποβάλει μια σύντομη γραπτή περιγραφή (CV) που να αναφέρει τους προηγούμενους τόπους εργασίας και τη φύση της εργασίας που είχε εκτελεστεί νωρίτερα , καθώς και για έλεγχο της δυνατότητας χρήσης εξοπλισμού γραφείου, εργασίας σε υπολογιστή κ.λπ.
Η απασχόληση στην Εταιρεία μπορεί να πραγματοποιηθεί με την παρέλευση δοκιμαστικής περιόδου από 1 έως 3 μήνες.
Η απασχόληση επισημοποιείται με εντολή, η οποία ανακοινώνεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής.
2.1.2. Όταν ένας υπάλληλος εισέρχεται σε εργασία ή τον μεταθέτει σε άλλη θέση εργασίας σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, η διοίκηση:
- τον εισάγει στην εργασία, τους όρους και τις αμοιβές που του έχουν ανατεθεί, εξηγεί στον εργαζόμενο τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του.
- εξοικειώνεται με τους κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας.
– Διενεργεί ενημερώσεις σχετικά με την ασφάλεια, τη βιομηχανική υγιεινή, την πυροπροστασία και άλλους κανόνες εργασιακής προστασίας, καθώς και για την υποχρέωση τήρησης πληροφοριών που αποτελούν εμπορικό απόρρητο ή επίσημο απόρρητο της Εταιρείας και την ευθύνη αποκάλυψης ή διαβίβασής τους σε άλλα πρόσωπα.
2.1.3. Οι συμβάσεις εργασίας μπορούν να συναφθούν:
α) για αόριστο χρονικό διάστημα·
β) ορισμένου χρόνου (σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου).
2.1.
2.1.4. Για όλους τους εργαζόμενους τηρούνται βιβλία εργασίας με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος.

2.2. Καταγγελία σύμβασης εργασίας μπορεί να γίνει μόνο για λόγους που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.
2.2.1. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, ειδοποιώντας γραπτώς τη διοίκηση δύο εβδομάδες νωρίτερα. Κατόπιν συμφωνίας μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί εντός της προθεσμίας που θα ζητήσει ο εργαζόμενος.
2.2.2. Μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπόκειται σε πρόωρη καταγγελία κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου σε περίπτωση ασθένειας ή αναπηρίας του που εμποδίζει την εκτέλεση της εργασίας βάσει της σύμβασης, παραβίαση από τη διοίκηση της εργατικής νομοθεσίας, της σύμβασης εργασίας και άλλα καλούς λόγουςπροβλέπονται από την κείμενη εργατική νομοθεσία.
2.2.3. Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, καθώς και σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν από τη λήξη της, μπορεί να καταγγελθεί από τη διοίκηση της Επιχείρησης στις ακόλουθες περιπτώσεις:
– συμφωνίες των μερών·
– εκκαθάριση της Επιχείρησης, μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.
- εντοπισμός ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων ή συνθηκών υγείας που εμποδίζουν τη συνέχιση αυτής της εργασίας·
- συστηματική μη εκπλήρωση από τον εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο των καθηκόντων που του ανατίθενται από τη σύμβαση εργασίας ή τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, εάν ο εργαζόμενος είχε προηγουμένως υποβληθεί σε πειθαρχικές ή κοινωνικές κυρώσεις.
– απουσία (συμπεριλαμβανομένης της απουσίας από την εργασία για περισσότερες από τέσσερις ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας) χωρίς βάσιμο λόγο·
– απουσία από την εργασία για περισσότερους από τέσσερις συνεχείς μήνες λόγω προσωρινής αναπηρίας·
- επαναφορά υπαλλήλου που εκτέλεσε προηγουμένως αυτήν την εργασία·
- εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση μέθης, σε κατάσταση ναρκωτικής ή τοξικής μέθης.
– διάπραξη της κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας της Εταιρείας στον τόπο εργασίας, που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση αρχής της οποίας η αρμοδιότητα περιλαμβάνει την επιβολή διοικητικής ποινής ή την εφαρμογή μέτρων δημόσια επιρροή.
2.2.4. Υποβολή δήλωσης παραίτησης από υπάλληλο δική του θέλησηδεν αποκλείει το ενδεχόμενο απόλυσής του σε άλλη βάση, εφόσον υπάρχει τέτοια βάση μέχρι την απόλυση του εργαζόμενου.
2.2.5. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ανακοινώνεται με εντολή της Επιχείρησης. Κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου, του χορηγείται βεβαίωση που αναγράφει το ύψος του μισθού του. Οι εγγραφές για τους λόγους απόλυσης στο βιβλίο εργασιών πρέπει να γίνονται αυστηρά σύμφωνα με τη διατύπωση της κείμενης νομοθεσίας και με αναφορά στο σχετικό άρθρο. Η ημέρα απόλυσης θεωρείται η τελευταία ημέρα εργασίας.

3. Βασικές αρμοδιότητες υπαλλήλων και διοίκησης
3.1. Οι εργαζόμενοι της Εταιρείας υποχρεούνται:
3.1.1 Εκπληρώνουν ευσυνείδητα τα εργασιακά τους καθήκοντα, τηρούν την εργασιακή πειθαρχία, εκτελούν έγκαιρα και με ακρίβεια τις εντολές της διοίκησης και του άμεσου προϊσταμένου, χρησιμοποιούν όλες τις ώρες εργασίας για παραγωγική εργασία.
3.1.2. Ποιοτικά και έγκαιρα για να εκπληρώσουν τα καθήκοντα και τις οδηγίες παραγωγής, να εργαστούν για τη βελτίωση του επαγγελματικού τους επιπέδου.
3.1.3. Διατηρήστε την καθαριότητα και την τάξη στο χώρο εργασίας, το γραφείο και άλλους χώρους, τηρήστε την καθιερωμένη διαδικασία για την αποθήκευση εγγράφων και υλικών περιουσιακών στοιχείων.
3.1.4. Αποτελεσματική χρήση προσωπικών υπολογιστών, εξοπλισμού γραφείου και λοιπού εξοπλισμού, οικονομική και αποδοτική χρήση υλικών και ενέργειας, άλλων υλικών πόρων.
3.1.5. Τηρείτε τους κανόνες, τους κανόνες και τις οδηγίες για την προστασία της εργασίας, τη βιομηχανική υγιεινή, την πυρασφάλεια.
3.1.6. Να μην παραπλανηθεί σκόπιμα η διοίκηση και οι άμεσοι προϊστάμενοι με ψευδείς πληροφορίες που σχετίζονται με εργασιακές δραστηριότητες και περιστάσεις που μπορεί να τις επηρεάσουν.
3.1.7. Αναφέρετε όλες τις παραβάσεις του νόμου στη διοίκηση.
3.1.8. Συμμόρφωση με όλους τους νόμους και κανονισμούς που ισχύουν για το πεδίο των δραστηριοτήτων της Εταιρείας.
3.1.9. Συμμορφωθείτε με τα καθιερωμένα πρότυπα εργασίας και τα καθήκοντα παραγωγής.
3.1.10. Έχετε μια εμφάνιση που πληροί τα πρότυπα της επιχειρηματικής δεοντολογίας:
- στην εμφάνιση των εργαζομένων δεν πρέπει να υπάρχουν πιασάρικα και φανταχτερά στοιχεία, τα ρούχα δεν πρέπει να φαίνονται προκλητικά.
- Απαγορεύεται η εμφάνιση στο χώρο εργασίας με απεριποίητα ρούχα και παπούτσια, καθώς και με ρούχα και παπούτσια σε στυλ σπιτιού ή παραλίας.
3.1.11. Χωρίς τη συγκατάθεση της διοίκησης, εργάζονται με μερική απασχόληση σε άλλους οργανισμούς ή εκτελούν εργασίες για αυτούς ή παρέχουν υπηρεσίες βάσει συμβάσεων αστικού δικαίου για τις δραστηριότητες της Επιχείρησης.
3.1.12 Το εύρος των καθηκόντων που εκτελεί ο κάθε εργαζόμενος στην ειδικότητα, τα προσόντα, τη θέση του καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας και την περιγραφή θέσης εργασίας.

3.2. Η διοίκηση υποχρεούται:
- συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία·
- να οργανώνει σωστά την εργασία των εργαζομένων στους χώρους εργασίας που τους έχουν ανατεθεί, να παρέχει τις απαραίτητες προμήθειες και εξοπλισμό γραφείου, να δημιουργεί υγιείς και ασφαλείς συνθήκες εργασίας·
- εξασφάλιση αυστηρής τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας, εφαρμογή μέτρων επιρροής στους παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας.
– συμμορφώνονται με τους όρους αμοιβής που καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας·
- να βοηθήσει τους εργαζόμενους να βελτιώσουν τα προσόντα τους και να βελτιώσουν τις επαγγελματικές τους δεξιότητες.
3.2.1 Η Διοίκηση, κατά την εκτέλεση των καθηκόντων της, επιδιώκει τη δημιουργία μιας άκρως επαγγελματικής και αποτελεσματικής ομάδας, την ανάπτυξη εταιρικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων, το ενδιαφέρον τους για την ανάπτυξη και ενίσχυση των δραστηριοτήτων της Εταιρείας.

4. Δικαιώματα εργαζομένων και διοίκηση
4.1. Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα:
4.1.1 Υποβολή προτάσεων για τη βελτίωση της εργασίας, καθώς και για θέματα κοινωνικοπολιτιστικών ή καταναλωτικών υπηρεσιών.
4.1.2 Για αμοιβή για εργασία, χωρίς καμία διάκριση και όχι χαμηλότερη από τον κατώτατο μισθό που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος.
4.1.3 Ξεκούραση.
4.1.4 Επικοινωνήστε με τον προϊστάμενό σας για οποιοδήποτε ζήτημα, συμπεριλαμβανομένης της παραβίασης του νόμου ή της ανήθικης συμπεριφοράς.
4.1.5 Επιπλέον, οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν και άλλα δικαιώματα που τους αναγνωρίζει η εργατική νομοθεσία και η σύμβαση εργασίας.

4.2. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα:
4.2.1 Καθορισμός, αλλαγή και αποσαφήνιση των εργασιακών καθηκόντων των εργαζομένων με βάση τα παραγωγικά συμφέροντα της Επιχείρησης, λαμβάνοντας υπόψη τις εργατικές συμβάσεις και την εργατική νομοθεσία.
4.2.2 Εκδίδει εντολές και δίνει οδηγίες δεσμευτικές για όλους τους εργαζόμενους, καθώς και απαιτεί την αυστηρή εκτέλεσή τους.
4.2.3 Παρακολουθήστε τη συμμόρφωση των εργαζομένων της Επιχείρησης με την εργασιακή πειθαρχία και τη συμμόρφωση με τους όρους του παρόντος Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας, εφαρμόστε κατάλληλα μέτρα επιρροής στους εργαζόμενους που τους παραβιάζουν.
4.2.4 Ενθάρρυνση των εργαζομένων για επιτυχία στην εργασία τους.
4.2.5 Εφαρμογή μέτρων υλικής και πειθαρχικής ευθύνης στους εργαζόμενους της Επιχείρησης.
4.2.6 Άσκηση άλλων δικαιωμάτων που δεν έρχονται σε αντίθεση με την ισχύουσα εργατική νομοθεσία.

5. Χρόνος εργασίας και χρόνος ανάπαυσης
5.1. Σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία, καθιερώνεται πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα 40 ωρών για τους εργαζόμενους της Εταιρείας με δύο ρεπό - Σάββατο και Κυριακή.
5.2. Η πρόσληψη εργαζομένων της Εταιρείας στην εργασία τα Σαββατοκύριακα επιτρέπεται σε περιπτώσεις που ορίζονται στην εργατική νομοθεσία και, ειδικότερα, για την εκτέλεση επείγουσας, μη προβλεπόμενης εργασίας, από την επείγουσα εκτέλεση των οποίων εξαρτάται η κανονική λειτουργία της Εταιρείας στο σύνολό της ή της χωριστής μονάδας της. στο μέλλον.
5.3. Η εργάσιμη ημέρα στην Εταιρεία ορίζεται από τις 9.00 έως τις 18.00. Εργαζόμενοι1: 1η βάρδια – 08.00-17.00, 2η βάρδια – 11.00-20.00. Υπάλληλοι2 - 10.00-19.00.
Για ανάγκες παραγωγής ορισμένες κατηγορίεςτων εργαζομένων, καθιερώνεται τρόπος εργασίας με βάρδιες, ο οποίος ρυθμίζεται από ξεχωριστά ωράρια.
5.3. Η έναρξη της καθημερινής εργασίας, η ώρα του μεσημεριανού διαλείμματος και το τέλος της εργάσιμης ημέρας ορίζεται για τους εργαζόμενους της Επιχείρησης, λαμβάνοντας υπόψη τις παραγωγικές τους δραστηριότητες και καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας ή τα χρονοδιαγράμματα εργασίας που εγκρίνονται από τη διοίκηση της Επιχείρηση. Εάν η σύμβαση εργασίας ορίζει 8ωρη εργάσιμη ημέρα και η φύση της εργασίας δεν προβλέπει τεχνολογικά διαλείμματα, ο συνολικός χρόνος για ανάπαυση, φαγητό και κάπνισμα κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας δεν πρέπει να υπερβαίνει τη 1 ώρα.
5.4. Την παραμονή των εορτών η διάρκεια εργασίας μειώνεται κατά 1 ώρα.
5.5. Όταν το Σαββατοκύριακο και διακοπέςη ρεπό μεταφέρεται στην επόμενη εργάσιμη μετά την αργία.
5.6. Η εργασία σε Σαββατοκύριακο ή αργία αποζημιώνεται με την παροχή άλλης ημέρας ανάπαυσης ή με συμφωνία των μερών σε μετρητά, το ύψος της οποίας καθορίζεται μεμονωμένα.
5.7. Σε περίπτωση απουσίας από την εργασία του για βάσιμους λόγους (ασθένεια του εργαζομένου ή μελών της οικογένειάς του, θάνατος στενών συγγενών), ο εργαζόμενος υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον άμεσο προϊστάμενο τους λόγους απουσίας του από τον χώρο εργασίας.

6. Μισθός, Κοινωνική Ασφάλιση, Παροχές
6.1. Η αμοιβή κάθε εργαζομένου εξαρτάται από την προσωπική του εργασιακή συνεισφορά και την ποιότητα της εργασίας και μέγιστο μέγεθοςδεν περιορίζεται.
6.2. Οι εργαζόμενοι της Εταιρείας χρησιμοποιούν κάθε είδους κρατική υποστήριξη κοινωνική ασφάλιση. Τα υπομνήματα και τα απαραίτητα έγγραφα για τη λήψη εφάπαξ παροχών μεταφέρονται από τον προϊστάμενο της μονάδας στην υπηρεσία προσωπικού. Οι πρόσθετες πληρωμές και αποζημιώσεις, η διαδικασία παροχής τους στους εργαζόμενους καθορίζονται από τη διοίκηση.

7. Διακοπές
7.1. Η διάρκεια της ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών για όλους τους εργαζόμενους σύμφωνα με την κείμενη νομοθεσία ορίζεται τουλάχιστον σε 28 ημερολογιακές ημέρες. Η διοίκηση διατηρεί το δικαίωμα να χωρίσει τις διακοπές σε δύο μέρη των 14 ημερολογιακών ημερών.
7.2. Η σειρά με την οποία χορηγούνται οι διακοπές καθορίζεται από τη διοίκηση, λαμβάνοντας υπόψη τις παραγωγικές ανάγκες και τις επιθυμίες των εργαζομένων.
7.3. Απαγορεύεται η μη χορήγηση ετήσιας άδειας για δύο συνεχόμενα έτη. Δεν επιτρέπεται η αντικατάσταση της άδειας με χρηματική αποζημίωση, εκτός από περιπτώσεις απόλυσης υπαλλήλου που δεν χρησιμοποίησε άδεια.
7.4. Ένας υπάλληλος της Εταιρείας μπορεί να ανακληθεί από τις επόμενες διακοπές, εάν αυτό οφείλεται σε παραγωγικές ανάγκες. Η απόφαση για αυτό μπορεί να ληφθεί από τον Γενικό Διευθυντή της Επιχείρησης μετά από πρόταση του επικεφαλής της δομικής μονάδας.
7.5. Εγκρίνεται το πρόγραμμα διακοπών των εργαζομένων της Επιχείρησης έως τις 15 Δεκεμβρίου του τρέχοντος έτους.
7.6. Σε σχέση με τα προσωπικά και οικογενειακές συνθήκεςσε εργαζόμενο, κατόπιν αιτήματός του, με άδεια του προϊσταμένου της Επιχείρησης, μπορεί να χορηγηθεί άδεια άνευ αποδοχών.

8. Κίνητρα για επιτυχία στη δουλειά
8.1. Για την άκρως επαγγελματική εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων, την αυξημένη παραγωγικότητα της εργασίας, τη μακροχρόνια και άψογη εργασία και άλλες επιτυχίες στην εργασία, ισχύουν τα ακόλουθα κίνητρα στους εργαζόμενους της Εταιρείας:
- δήλωση ευγνωμοσύνης·
- επιβράβευση με ένα πολύτιμο δώρο, χρηματικό έπαθλο.
- προβολή.
Τα κίνητρα ανακοινώνονται με παραγγελία, τίθενται υπόψη της ομάδας και καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου.

9. Ευθύνη για παραβάσεις της εργασιακής πειθαρχίας
9.1. Για παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας, η διοίκηση επιβάλλει τις ακόλουθες πειθαρχικές κυρώσεις:
- παρατήρηση
- επίπληξη
- απόλυση.
9.2. Η διοίκηση έχει το δικαίωμα, αντί να επιβάλει πειθαρχική κύρωση, να παραπέμψει το θέμα της παραβίασης της εργασιακής πειθαρχίας στην κρίση της εργατικής συλλογικότητας. Πρέπει να ζητηθούν γραπτές εξηγήσεις από τον υπάλληλο χωρίς αποτυχία. Η άρνηση ενός υπαλλήλου να δώσει εξηγήσεις δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως εμπόδιο στην εφαρμογή της ποινής.
9.3. Οι πειθαρχικές κυρώσεις επιβάλλονται αμέσως μετά τη διαπίστωση παραπτώματος, αλλά το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία διαπίστωσης του, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος ασθένειας ή η άδεια του εργαζομένου. Η ποινή δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξης του παραπτώματος και με βάση τα αποτελέσματα ελέγχου ή ελέγχου χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων - το αργότερο δύο χρόνια από την ημερομηνία της διάπραξής του. Στις παραπάνω προθεσμίες δεν περιλαμβάνεται ο χρόνος της ποινικής δίωξης.
9.4. Για κάθε παράβαση της εργασιακής πειθαρχίας μπορεί να επιβληθεί μόνο μία πειθαρχική κύρωση. Κατά την επιβολή πειθαρχικής ποινής πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος, οι συνθήκες υπό τις οποίες διαπράχθηκε, η προηγούμενη εργασία και η συμπεριφορά του υπαλλήλου.
9.5. Διαταγή επιβολής πειθαρχικής κύρωσης, αναφέροντας τα κίνητρα της εφαρμογής της, ανακοινώνεται (αναφέρεται) στον υπάλληλο στον οποίο επιβλήθηκε ποινή κατά της υπογραφής.
9.6. Εάν εντός έτους από την ημερομηνία εφαρμογής της πειθαρχικής κύρωσης ο εργαζόμενος δεν υποβληθεί σε νέα πειθαρχική κύρωση, τότε θεωρείται ότι δεν του επιβλήθηκε πειθαρχική κύρωση.
9.7. Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να αρθεί από τη διοίκηση με δική της πρωτοβουλία, κατόπιν αιτήματος του άμεσου προϊσταμένου ή της συλλογικής εργασίας, εάν το άτομο που υπόκειται στην πειθαρχική κύρωση δεν έχει διαπράξει νέο παράπτωμα και έχει αποδείξει ότι είναι ευσυνείδητος υπάλληλος.
9.9. Κατά τη διάρκεια ισχύος της πειθαρχικής ποινής δεν εφαρμόζονται μέτρα κινήτρου στον εργαζόμενο.

10. Εξέταση εργατικών διαφορών
10.1. Οι εργατικές διαφορές επιλύονται με τη σειρά υπαγωγής.
10.2. Εάν η διαφορά μεταξύ των μερών δεν επιλυθεί, τότε υπόκειται σε δικαστική επίλυση.

Το πρόγραμμα εργασίας είναι ένα σύνολο απαιτήσεων και κανόνων σύμφωνα με τους οποίους εκτελούνται οι εργασιακές δραστηριότητες των εργαζομένων. Στον τομέα των σχέσεων μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη, το πρόγραμμα εργασίας είναι μια από τις κύριες πτυχές της δραστηριότητας που ρυθμίζει την πειθαρχία της εργασίας στην επιχείρηση. Ταυτόχρονα, το πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού καθορίζεται τόσο από τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλες υποχρεωτικές νομοθετικές πράξεις, όσο και από τοπικά έγγραφα που εγκρίνονται απευθείας στην επιχείρηση.

Χρονοδιάγραμμα εργασίας - τι είναι, νομοθετικές ρυθμίσεις

Το εσωτερικό πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση είναι η βάση της εργασιακής πειθαρχίας, που παρέχεται τόσο από τις απαιτήσεις του νομοθέτη όσο και από τον συγκεκριμένο εργοδότη. Η πραγματική αντανάκλαση του χρονοδιαγράμματος εργασίας βρίσκεται στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας. Από τη σκοπιά της νομοθεσίας, τα θέματα που σχετίζονται με το πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση ρυθμίζονται κυρίως από τις αρχές του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, τα ακόλουθα άρθρα του Εργατικού Κώδικα εξετάζουν τα θέματα χρήσης του ωραρίου εργασίας:

• Άρθρο 8. Το άρθρο αυτό ρυθμίζει την υιοθέτηση και εφαρμογή στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων από τον εργοδότη τοπικών κανονισμών, οι οποίοι περιλαμβάνουν και εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας.
• Άρθρο 15. Τα πρότυπά του είναι γενικά αφιερωμένα στις εργασιακές σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών. Ειδικότερα, αυτό το άρθρο προβλέπει την υποχρεωτική υπαγωγή των εργαζομένων στο πρόγραμμα εργασίας που καθορίζεται στην επιχείρηση.
• Άρθρο 21. Αυτό το άρθρο καθορίζει τα καθήκοντα των εργαζομένων, μεταξύ των οποίων αναφέρεται και η ανάγκη συμμόρφωσης με το πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση.
• Άρθρο 22. Το προαναφερθέν άρθρο εξετάζει τις υποχρεώσεις του εργοδότη, οι οποίες περιλαμβάνουν την παρακολούθηση της τήρησης των καθιερωμένων κανονισμών εργασίας από τους εργαζόμενους.
• Άρθ.56. Οι αρχές που ορίζονται στο εν λόγω άρθρο θεωρούν τη σύμβαση εργασίας στο σύνολό της, καθώς και το γεγονός ότι η σύναψη σύμβασης εργασίας υποχρεώνει αυτόματα τον εργαζόμενο να συμμορφώνεται με το πρόγραμμα εργασίας στον οργανισμό, ανεξάρτητα από το αν υπάρχει αναφορά αυτό το γεγονόςστο κείμενο του εγγράφου.
• Άρθρο 68. Αυτό το άρθρο εξετάζει την πρόσληψη εργαζομένων, ένα από τα στάδια της οποίας είναι η προκαταρκτική, που πραγματοποιείται πριν από τη σύναψη σύμβασης εργασίας, εξοικείωση του αιτούντος με τους ισχύοντες κανονισμούς εργασίας.
• Άρθρο 91. Οι διατάξεις αυτού του άρθρου εξετάζουν την έννοια του χρόνου εργασίας για τους εργαζομένους, καθώς και την υποχρέωση αναφοράς του χρόνου εργασίας στους κανονισμούς εργασίας της επιχείρησης.
• Άρθ.100. Αυτό το άρθρο ρυθμίζει τις ώρες εργασίας στην επιχείρηση και επίσης υποδεικνύει άμεσα την απαίτηση να αναγράφονται οι ώρες εργασίας στους κανονισμούς εργασίας.
• Άρθρο 104. Τα πρότυπά της λαμβάνουν υπόψη τη συνοπτική καταγραφή των ωρών εργασίας στην επιχείρηση και απαιτούν, κατά την εφαρμογή της, να καθιερωθεί η λογιστική διαδικασία στο πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού.
• Άρθρο 108. Το εν λόγω άρθρο ρυθμίζει τα διαλείμματα στην εργασία, τα οποία θα πρέπει επίσης να αντικατοπτρίζονται στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας στον οργανισμό.
• Άρθρο 109. Αυτό το άρθρο είναι αφιερωμένο στην ειδική ανάπαυση και θέρμανση, εάν απαιτείται σύμφωνα με τις συνθήκες εργασίας. Ταυτόχρονα, η διαδικασία χορήγησης αυτών των διαλειμμάτων, καθώς και οι θέσεις και τα είδη εργασίας για τα οποία ισχύουν, πρέπει να προσδιορίζονται ξεχωριστά στον εργασιακό κανονισμό.
• Άρθρο 111. Αυτό το άρθρο ρυθμίζει τις διακοπές στην επιχείρηση, ενώ επιτρέπει επίσης τη δυνατότητα θέσπισης μη τυπικού καθεστώτος διακοπών στο PWTR.
• Άρθρο 119. Το αναφερόμενο άρθρο εξετάζει τη διάταξη, η οποία πρέπει να αντικατοπτρίζεται στους κανόνες της παραγγελίας στην επιχείρηση.
• Άρθρο 136. Οι αρχές αυτού του άρθρου ρυθμίζουν θέματα σχετικά με τον χρόνο καταβολής των μισθών και τη διαδικασία υπολογισμού των εργαζομένων. Ειδικότερα, απαιτεί επίσης να αναγράφονται στο PVTR συγκεκριμένες ημερομηνίες διακανονισμού με τους εργαζόμενους.
• Άρθ.189. Αυτό το άρθρο ορίζει την ίδια την έννοια των εσωτερικών κανονισμών εργασίας και εξετάζει την πειθαρχία της εργασίας στην επιχείρηση στο σύνολό της.
• Άρθ.190. Οι κανόνες σε αυτό το άρθρο διέπουν γενική τάξηυιοθέτηση του PVTR στην επιχείρηση και την καταχώρισή τους ως τοπική κανονιστική πράξη.
• Άρθ.191. Το προαναφερθέν άρθρο ρυθμίζει τα κίνητρα των εργαζομένων, τα οποία μπορούν να αντικατοπτρίζονται και στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, εάν δεν ισχύει για τους κύριους τύπους κινήτρων που καθορίζονται στο παρόν άρθρο.
• Αρθ.309.2. Αυτό το άρθρο εξαιρεί τους εργοδότες με το καθεστώς της πολύ μικρής επιχείρησης από την υποχρεωτική εκτέλεση τοπικών κανονισμών, συμπεριλαμβανομένων των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι όλες οι απαραίτητες και νομικά δεσμευτικές πληροφορίες αντικατοπτρίζονται απευθείας στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.
• Άρθ.372. Οι αρχές αυτού του άρθρου υποχρεώνουν τον εργοδότη να συντονίζει τους τοπικούς κανονισμούς με εκπροσώπους της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, συμπεριλαμβανομένου του PWTR.

Γενικά, νομική ρύθμισητο πρόγραμμα εργασίας του οργανισμού, το οποίο ορίζεται στις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αρκετά ακριβές. Ταυτόχρονα, υπάρχουν αρκετές άμεσες απαιτήσεις για αυτό, έτσι οι εργοδότες μπορούν να ρυθμίζουν ελεύθερα τις δραστηριότητες των εργαζομένων και τις εργασιακές σχέσεις.

Παρά το ευρύ επίπεδο ελευθερίας που παρέχει η νομοθεσία στους εργοδότες σε θέματα καθορισμού χρονοδιαγράμματος εργασίας, οι κανόνες του δεν πρέπει σε καμία περίπτωση να έρχονται σε αντίθεση με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλων κανονιστικών εγγράφων που ισχύουν τόσο σε επίπεδο συνόλου κρατικά και επιμέρους θέματα της ομοσπονδίας.

Πρόγραμμα εργασίας και εργασιακή πειθαρχία - τι πρέπει να καταγράφεται σε αυτά

Με βάση τις παραπάνω διατάξεις της ρωσικής εργατικής νομοθεσίας, το πρόγραμμα εργασίας και οι κανόνες του θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν ξεχωριστά πρότυπα, τόσο που επηρεάζουν ζητήματα εργασιακής πειθαρχίας όσο και λαμβάνοντας υπόψη τη σχέση μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου στο σύνολό του. Έτσι, ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες πληροφορίες:

Η απουσία εσωτερικών κανονισμών εργασίας επιτρέπεται μόνο για δύο κατηγορίες εργοδοτών. Αυτά περιλαμβάνουν τα άτομα, που δεν είναι μεμονωμένους επιχειρηματίες, καθώς και πολύ μικρές επιχειρήσεις, όπου όλα τα παραπάνω στοιχεία μπορούν να αποτυπωθούν άμεσα στους όρους της σύμβασης εργασίας. Ελλείψει διαδικαστικών κανόνων που έχουν εγκριθεί ως τοπική κανονιστική πράξη, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητικά υπεύθυνος σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ορισμένες πληροφορίες, όπως γίνεται κατανοητό από τις απαιτήσεις του νόμου, πρέπει να αναφέρονται τόσο στον εσωτερικό κανονισμό όσο και στη σύμβαση εργασίας. Ταυτόχρονα, παρά αυτή την επικάλυψη, πρέπει να υπάρχει και στα δύο αυτά έγγραφα χωρίς αποτυχία.

Η διαδικασία για τον καθορισμό του χρονοδιαγράμματος εργασίας του οργανισμού

Η έγκριση του ωραρίου εργασίας, καθώς και τυχόν τοπικών κανονισμών, πρέπει να συνοδεύεται από κατάλληλη διαδικαστική διαδικασία. Για να καθορίσετε το πρόγραμμα εργασίας στην επιχείρηση, θα αρκεί ο εργοδότης να χρησιμοποιήσει μια αρκετά απλή βήμα προς βήμα οδηγίες, η οποία σε γενικές περιπτώσεις μπορεί να μοιάζει με αυτό:

Τόσο η σειρά όσο και οι ίδιοι οι κανόνες πρέπει να έχουν στο κείμενό τους το πλήρες όνομα του οργανισμού, τα στοιχεία του ίδιου του εγγράφου με τη μορφή αριθμού ή άλλων δεδομένων, καθώς και σαφή αρίθμηση σελίδων. Επιτρέπεται η έγκριση πρόσθετων παραρτημάτων στους κανόνες, τα οποία πρέπει επίσης να περιέχουν όλες τις απαραίτητες λεπτομέρειες και να τίθενται σε ισχύ με χωριστές εντολές. Δεν χρειάζεται να αναβοσβήσετε ή να σφραγίσετε το PWTR, ωστόσο, αυτές οι ενέργειες είναι επιτρεπτές.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει πάντα να έχουν πρόσβαση στο PWTR, ακόμη και στο στάδιο της ιδιότητας του αιτούντος. Οποιεσδήποτε αλλαγές στο PWTR πρέπει να γνωστοποιούνται στους εργαζομένους το αργότερο δύο μήνες πριν τεθούν σε ισχύ, ενώ οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να αρνηθούν να εργαστούν υπό τις τροποποιημένες συνθήκες, αλλά για αυτό μπορούν να απολυθούν, με την επιφύλαξη των απαιτήσεων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι όροι ισχύος του PWTR δεν ρυθμίζονται από το νόμο - εξ ορισμού θεωρείται ότι αυτό το έγγραφοδεν έχει ημερομηνία λήξης.

Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας (PWTR) αποτελούν υποχρεωτική τοπική κανονιστική πράξη του οργανισμού. Κατά τη διεξαγωγή επιθεωρήσεων, οι επιθεωρητές δίνουν προσοχή όχι μόνο στην παρουσία PWTR, αλλά και στο σχεδιασμό, το περιεχόμενό τους και τη διαδικασία εξοικείωσης των εργαζομένων με αυτά. Ταυτόχρονα, ούτε η σύνταξή τους, ούτε οι ειδικοί όροι, ούτε το περιεχόμενο του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζονται. Από αυτή την άποψη, ο οργανισμός πρέπει να προσδιορίσει ανεξάρτητα το περιεχόμενο του PWTR, λαμβάνοντας υπόψη τις οργανωτικές ιδιαιτερότητες και τα χαρακτηριστικά της οικονομικής δραστηριότητας του οργανισμού. Θα σας πούμε πώς να το κάνετε.

Απαιτούμενες και προαιρετικές ενότητες

Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας καθορίζει τη διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, τα βασικά δικαιώματα, υποχρεώσεις και ευθύνες των μερών της σύμβασης εργασίας, τις ώρες εργασίας, τις περιόδους ανάπαυσης, τα κίνητρα και τις ποινές που εφαρμόζονται στους εργαζόμενους, καθώς και άλλα θέματα ρύθμισης της εργασίας σχέσεις στον οργανισμό (άρθρα 189, 190 TC RF).

Οι κανόνες πρέπει να αναπτυχθούν σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και να ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης (άρθρα 15, 56 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα. Σύμφωνα με το άρθ. 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το PVTR πρέπει να περιέχει τις ακόλουθες ενότητες.

1. Γενικές Διατάξεις. Αυτή η ενότητα προορίζεται να προσδιορίσει τον κύριο σκοπό των εσωτερικών κανονισμών, να συζητήσει το πεδίο εφαρμογής τους και επίσης να εξηγήσει σε ποιον εφαρμόζονται.

2. Η διαδικασία πρόσληψης και απόλυσης υπαλλήλων. Αυτή η ενότητα αναφέρει τα έγγραφα που απαιτεί ο εργοδότης κατά την πρόσληψη, τις προϋποθέσεις για τη θέσπιση δοκιμαστικής περιόδου και τη διάρκειά της, τη διαδικασία εγγραφής εργαζομένου για εργασία. Στην ίδια ενότητα προσδιορίζεται η διαδικασία επισημοποίησης της απόλυσης εργαζομένου και οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

3. Διαδικασία μετάταξης εργαζομένων. Αυτή η ενότητα περιγράφει τη διαδικασία του εργοδότη για τη μετάταξη ενός εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας, τη διαδικασία για τη διεκπεραίωση της μετάταξης ενός εργαζομένου.

4. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη. Αυτή η ενότητα αναπτύσσεται σύμφωνα με το άρθρο. 22 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το άρθρο αυτό ρυθμίζει τα βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη. Η ενότητα προσδιορίζει: μεθόδους οργάνωσης της εργασίας των εργαζομένων, τη διαδικασία για την υπαγωγή των εργαζομένων σε πειθαρχική και υλική ευθύνη, τη διαδικασία τήρησης της εργασιακής πειθαρχίας, τις εγγυήσεις και τις αποζημιώσεις που παρέχονται στους εργαζόμενους και άλλα παρόμοια θέματα.

5. Βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις των εργαζομένων. Η ενότητα αναπτύσσεται σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθ. 21 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η ενότητα προσδιορίζει τα βασικά δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργαζομένου.

6. Τρόπος λειτουργίας, χρόνος ανάπαυσης. Αυτή η ενότητα υποδεικνύει την ώρα έναρξης και λήξης της εργάσιμης ημέρας, τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας και την εργάσιμη εβδομάδα σύμφωνα με το άρθρο 100 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν υπάρχουν υπάλληλοι με ακανόνιστο ωράριο εργασίας στον οργανισμό, ένας κατάλογος θέσεων εργαζομένων με ακανόνιστες ώρες εργασίας μπορεί να αναφέρεται στο PWTR σύμφωνα με το άρθρο. 101 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η ενότητα υποδεικνύει την ώρα του μεσημεριανού διαλείμματος και τη διάρκειά του σύμφωνα με το άρθρο. 108 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η διαδικασία χορήγησης ημερών άδειας υποδεικνύεται σύμφωνα με το άρθ. 111 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Όταν εργάζεστε σε πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα, οι κανόνες ορίζουν ποια ημέρα, εκτός Κυριακής, θα είναι ρεπό.

Επιπλέον, είναι απαραίτητο να αναφέρεται η διάρκεια και οι λόγοι για τη χορήγηση πρόσθετων ετήσιων αδειών μετ' αποδοχών σύμφωνα με το άρθρο. 116 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν υπάρχει.

7. Διαδικασία αποδοχών. Η ενότητα υποδεικνύει το μέγεθος, τη διαδικασία πληρωμής, τους όρους και τον τόπο πληρωμής των μισθών σύμφωνα με το άρθρο. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η αρμοδιότητα του εργοδότη περιλαμβάνει τη θέσπιση ειδικών όρων για την καταβολή των μισθών στους εργαζομένους

Οι κανόνες του Μέρους 6 του Άρθ. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ορίζεται ότι οι ειδικοί όροι για την πληρωμή των μισθών ( συγκεκριμένους αριθμούς ημερολογιακό μήνα), καθώς και το μέγεθος των μερών του μισθού καθορίζεται από το PWTR, τη συλλογική σύμβαση (εάν υπάρχει στον οργανισμό) ή τη σύμβαση εργασίας. Η νομοθεσία καθορίζει την ισοδυναμία αυτών των εγγράφων, επομένως, οι ημέρες πληρωμής των μισθών μπορούν να καθοριστούν σε οποιαδήποτε από αυτές που αναφέρονται στο Μέρος 6 του άρθρου. 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας έγγραφα.

Σπουδαίος! Στις 3 Οκτωβρίου 2016, οι τροποποιήσεις που έγιναν στην εργατική νομοθεσία με τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 272-FZ της 3ης Ιουνίου 2016 «Περί τροποποιήσεων σε ορισμένες νομοθετικές πράξειςτης Ρωσικής Ομοσπονδίας για τα ζητήματα της αύξησης της ευθύνης των εργοδοτών για παραβιάσεις του νόμου στο μέρος που σχετίζεται με τους μισθούς». Ειδικότερα, με τις τροπολογίες αυτές ορίζεται προθεσμία για την καταβολή των μισθών. Όπως και πριν, οι μισθοί στους εργαζόμενους πρέπει να καταβάλλονται τουλάχιστον κάθε μισό μήνα. Ταυτόχρονα, η συγκεκριμένη ημερομηνία καταβολής των μισθών, που καθορίζεται από τον εσωτερικό κανονισμό εργασίας, τη συλλογική σύμβαση ή τη σύμβαση εργασίας, πρέπει να οριστεί το αργότερο εντός 15 ημερολογιακών ημερών από τη λήξη της περιόδου για την οποία συσσωρεύτηκε ( Άρθρο 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας όπως τροποποιήθηκε από το νόμο αριθ. 272-FZ) .

Επιπλέον, η ευθύνη του εργοδότη προς τον εργαζόμενο έχει αυστηροποιηθεί, τα πρόστιμα για παράβαση της εργατικής νομοθεσίας και το ποσό της αποζημίωσης για μη τήρηση των όρων καταβολής των αποδοχών έχουν αυξηθεί.

8. Κίνητρα για εργασία. Σύμφωνα με το άρθρο 191 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ενότητα υποδεικνύει συγκεκριμένους τύπους κινήτρων, για παράδειγμα: ανακοίνωση ευγνωμοσύνης, έκδοση μπόνους κ.λπ.

9. Ευθύνη των μερών. Αυτή η ενότητα περιλαμβάνει τη διαδικασία για την άσκηση πειθαρχικής ευθύνης ενός εργαζομένου και τη διαδικασία αποζημίωσης από τον εργοδότη στον εργαζόμενο για τη ζημία που προκλήθηκε.

10. Τελικές διατάξεις. Το τμήμα αυτό ρυθμίζει τη διαδικασία συμφωνίας και έγκρισης των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, καθώς και την πραγματοποίηση αλλαγών σε αυτούς.

Για να μην περιπλέκεται η χρήση του PVTR, δεν είναι απαραίτητο να ξαναγράψετε όλες τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε αυτό το έγγραφο. Οι κανόνες πρέπει να περιέχουν πληροφορίες που αντικατοπτρίζουν τις ιδιαιτερότητες του συγκεκριμένου οργανισμού για τον οποίο έχουν αναπτυχθεί.

Ανάλογα με τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων του οργανισμού, μπορούν να συμπεριληφθούν πρόσθετες ενότητες. Για παράδειγμα, μπορείτε να παρέχετε τα ακόλουθα:

- η διαδικασία αποστολής εργαζομένων σε επαγγελματικό ταξίδι, εγγραφή και πληρωμή δαπανών που σχετίζονται με επαγγελματικό ταξίδι (μπορεί να συμπεριληφθεί σε ξεχωριστή τοπική κανονιστική πράξη)·

-κατάλογος θέσεων με παράτυπο ωράριο κ.λπ.

– η διαδικασία για την παροχή πρόσθετων εργαζομένων ασφάλεια υγείαςή πληρωμή για κινητή επικοινωνία.

- άλλα τμήματα που ρυθμίζουν τις απαιτήσεις για τους υπαλλήλους και καθορίζουν τη διαδικασία εργασίας στον οργανισμό (για παράδειγμα, τον έλεγχο πρόσβασης που έχει καθιερωθεί στο ίδρυμα κ.λπ.).

Είναι απαράδεκτο να θεσπίζονται κανόνες στο PWTR που είναι αντίθετοι με το νόμο και επιδεινώνουν τη θέση των εργαζομένων σε σύγκριση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τι δεν πρέπει να είναι

Η παραβίαση είναι η απουσία της ενότητας "Ευθύνη του εργαζομένου και του εργοδότη" στο PWTR, καθώς ο Εργατικός Κώδικας καθιερώνει αυτήν την προϋπόθεση ως υποχρεωτική (άρθρο 189 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας της διαδικασίας, μπορεί να καθοριστεί η διέλευση ενός φύλλου παράκαμψης κατά την απόλυση. Παράλληλα, λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις του άρθ. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η έκδοση βιβλίου εργασίας και η τελική πληρωμή την ημέρα της απόλυσης δεν μπορούν να εξαρτηθούν από την παρουσία όλων των απαραίτητων υπογραφών στο φύλλο παράκαμψης.

Συμβαίνει ότι οι τοπικές πράξεις των οργανώσεων καθορίζουν τέτοιους τύπους τιμωρίας ως αυστηρή επίπληξη ή πρόστιμο. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας ορίζει μόνο τρεις τύπους πειθαρχικών κυρώσεων: επίπληξη, επίπληξη, απόλυση (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ως εκ τούτου, δεν επιτρέπεται η σύσταση άλλων ειδών ευθύνης.

Δεν πρέπει να υπάρχουν παραβιάσεις της ακόλουθης φύσης:

- δεν υποδεικνύεται η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, διαλείμματα εργασίας.

- η διάρκεια δεν προσδιορίζεται επιπλέον άδεια, ή η διάρκεια των κύριων διακοπών είναι μικρότερη από 28 ημερολογιακές ημέρες.

- Δεν προσδιορίζονται οι ημερομηνίες καταβολής των μισθών.

Τρόπος έγκρισης

Οι κανόνες συντάσσονται στο επιστολόχαρτο της επιχείρησης, συμφωνούνται με συζήτηση σε συνεδρίαση της εργατικής συλλογικότητας, εγκρίνονται από δικηγόρο και εγκρίνονται από τον επικεφαλής του οργανισμού. Εάν το PVTR εγκριθεί από μη εξουσιοδοτημένο άτομο, αυτή η τοπική πράξη αναγνωρίζεται ως άκυρη και δεν υπόκειται σε εφαρμογή.

Από το Art. 190 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνεπάγεται ότι η έγκριση των εσωτερικών κανονισμών εργασίας πραγματοποιείται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων με τον τρόπο που ορίζεται στο άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, κατά κανόνα, αποτελούν παράρτημα της συλλογικής σύμβασης. Επί του παρόντος, τις περισσότερες φορές δεν υπάρχει αντιπροσωπευτικό σώμα εργαζομένων ή συνδικαλιστικό σωματείο σε οργανώσεις. Σε αυτήν την περίπτωση, προκειμένου να συμμορφωθείτε με τη διαδικασία έκδοσης τοπικής πράξης (άρθρο 8 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), θα πρέπει να φέρει την ένδειξη "Από την ημερομηνία έγκρισης των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, το ίδρυμα δεν έχουν ένα αντιπροσωπευτικό σώμα εργαζομένων».

Η απουσία εσωτερικών κανονισμών εργασίας αποτελεί παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, για την οποία ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη ανεξαρτήτως μέσος αριθμός ατόμωνυπαλλήλους.

Λάβετε υπόψη: ένας οργανισμός για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων ρυθμιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργασιακών δικαιωμάτων μπορεί να θεωρηθεί διοικητικά υπεύθυνος και να του επιβληθεί πρόστιμο ύψους 30.000 έως 50.000 ρούβλια· οι υπάλληλοι είναι υπεύθυνοι με τη μορφή προειδοποίησης ή προστίμου στο ποσό από 1000 έως 5000 ρούβλια. (μέρος 1 του άρθρου 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εξοικείωση των εργαζομένων

Μία από τις υποχρεώσεις του εργοδότη είναι να εξοικειώσει τους εργαζόμενους έναντι της υπογραφής με τους τοπικούς κανονισμούς που εγκρίθηκαν στον οργανισμό και σχετίζονται με την εργασιακή τους δραστηριότητα (παράγραφος 10, μέρος 2, άρθρο 22, ρήτρα 8, άρθρο 68 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) . Νέος υπάλληλοςπρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας πριν από την υπογραφή σύμβασης εργασίας (άρθρο 68, ρήτρα 8, άρθρο 86 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην πράξη, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις που το PWTR εγκρίνεται, τοποθετείται σε δημόσιο χώρο, αλλά ο εργοδότης δεν μπορεί να επιβεβαιώσει το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι είναι εξοικειωμένοι με το έγγραφο και, εν τω μεταξύ, εάν ο εργαζόμενος δεν είναι εξοικειωμένος με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, η εταιρεία αντιμετωπίζει το ίδιο πρόστιμο όπως και για την απουσία τους (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιβεβαιώστε ότι οι εργαζόμενοι είναι εξοικειωμένοι με τοπικές πράξειςμπορεί να γίνει με διάφορους τρόπους:

– με τη βοήθεια φύλλων εξοικείωσης, τα οποία κατατίθενται στο PVTR. Πρέπει να αναφέρουν το επώνυμό του, το όνομα, το πατρώνυμο και την ημερομηνία εξοικείωσης. Ένα τέτοιο φύλλο επισυνάπτεται στην τοπική κανονιστική πράξη, αριθμημένο, ραμμένο και σφραγισμένο με τη σφραγίδα και την υπογραφή του υπαλλήλου.

-υπογραφή του υπαλλήλου στο ημερολόγιο εξοικείωσης των εργαζομένων με τους τοπικούς κανονισμούς. Σε αντίθεση με το φύλλο εξοικείωσης, αυτό το περιοδικό παρέχει τη δυνατότητα εξοικείωσης των εργαζομένων με διάφορους τοπικούς κανονισμούς.

- την υπογραφή του εργαζομένου στο φύλλο εξοικείωσης, το οποίο αποτελεί παράρτημα της σύμβασης εργασίας (ή στο τέλος της σύμβασης εργασίας, γίνεται σημείωση σχετικά με την εξοικείωση με το PVTR και άλλους τοπικούς κανονισμούς).

Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει τη μέθοδο εξοικείωσης που είναι κατάλληλη για αυτόν. Για να επιβεβαιώσετε ότι η εξοικείωση πραγματοποιήθηκε πριν από την υπογραφή της σύμβασης εργασίας, συνιστούμε να χρησιμοποιήσετε τη φράση «Πριν από την υπογραφή της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με τις ακόλουθες τοπικές πράξεις», ακολουθεί μια λίστα πράξεων.

Ο οργανισμός μπορεί να παρέχει στο PWTR τους βασικούς κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς για τους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένης της υποχρέωσης να δείχνουν ευγένεια, σεβασμό στις σχέσεις με συναδέλφους και άλλα άτομα (επισκέπτες, πελάτες κ.λπ.).

Όπως τόνισε η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας στη ρήτρα 35 του Ψηφίσματος αριθ. εργασιακά καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί (παραβίαση νομικών απαιτήσεων, υποχρεώσεις βάσει σύμβασης εργασίας, εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, περιγραφές εργασίας, κανονισμούς, εντολές του εργοδότη, τεχνικούς κανόνες κ.λπ.).

Επομένως, το PWTR χρειάζεται όχι μόνο για Σώμα Επιθεώρησης Εργασίαςκαι άλλων ρυθμιστικών φορέων για την αποφυγή των προστίμων, αλλά και στον ίδιο τον εργοδότη ως έγγραφο με στόχο τη διατήρηση και ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας. Ο κύριος στόχος του εργοδότη όταν εγκρίνει εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας θα πρέπει να είναι η προστασία των δικαιωμάτων τόσο των εργαζομένων όσο και του οργανισμού. Με τη σωστή σύνταξη του εγγράφου, θα γίνει εργαλείο ρύθμισης της εργασιακής πειθαρχίας των εργαζομένων.

Λάβετε υπόψη ότι από την 1η Ιανουαρίου 2017, οι τροποποιήσεις που έγιναν στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με τον Ομοσπονδιακό Νόμο αριθ. η εργασία των προσώπων που εργάζονται για εργοδότες - μικρές επιχειρήσεις» τίθεται σε ισχύ. επιχειρηματικότητα που χαρακτηρίζεται ως πολύ μικρές επιχειρήσεις», σύμφωνα με την οποία οι εργοδότες – μικρές επιχειρήσεις που χαρακτηρίζονται ως πολύ μικρές επιχειρήσεις, έχουν το δικαίωμα να αρνηθούν, εν όλω ή εν μέρει. , από τη θέσπιση τοπικών κανονισμών που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου (συμπεριλαμβανομένων των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, διατάξεων για τις αποδοχές κ.λπ.). Σε αυτήν την περίπτωση, ο οργανισμός θα πρέπει να συμπεριλάβει ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣμε τους εργαζόμενους, οι προϋποθέσεις που διέπουν ζητήματα εργατικού δικαίου, οι οποίες, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, πρέπει να καθορίζονται από τοπικούς κανονισμούς (Κεφάλαιο 48.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Ιδιαιτερότητες της εργασιακής ρύθμισης των προσώπων που εργάζονται για εργοδότες - μικρές επιχειρήσεις που ταξινομούνται ως πολύ μικρές επιχειρήσεις»).