Πριν από τη σύναψη σύμβασης εργασίας, πολλοί εργοδότες προτιμούν να ελέγξουν έναν νέο εργαζόμενο για την καταλληλότητα της θέσης που σχεδιάζει να αναλάβει. Τέτοιος έλεγχος προβλέπεται από την ισχύουσα εργατική νομοθεσία, αφού το άρθ. Το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα ορίζει τη δυνατότητα εφαρμογής του με συμφωνία των μερών, αλλά όχι χωρίς αποτυχία. Από τη μία πλευρά, και για τα δύο μέρη, αυτή είναι μια καλή ευκαιρία να βεβαιωθούν ότι οι ενέργειές τους είναι σωστές - ο εργοδότης είναι πεπεισμένος ότι χρειάζεται αυτόν τον συγκεκριμένο υποψήφιο και ο εργαζόμενος ελέγχει τη δύναμή του στο νέο χώρο εργασίας και αποφασίζει αν θέλει να μείνε εδώ μόνιμα. Από την άλλη πλευρά, οι περιπτώσεις κατάχρησης αυτής της ευκαιρίας δεν είναι ασυνήθιστες, τις περισσότερες φορές από την πλευρά των εργοδοτών που αγνοούν τον σκοπό μιας τέτοιας επιθεώρησης που κατοχυρώνεται από το νόμο και ερμηνεύουν αυθαίρετα τους νομοθετικούς κανόνες για τις δικές τους ανάγκες. Προκειμένου ένας τέτοιος έλεγχος να πραγματοποιηθεί χωρίς λάθη, τα οποία αργότερα μπορούν να οδηγήσουν σε αγωγές και διαφορές, καθώς και παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας, είναι σημαντικό να εξοικειωθείτε με το άτομο νομικές ρυθμίσειςσύμφωνα με την οποία θα έπρεπε να λάβει χώρα.
Δοκιμή εργασίας
Κατά την πρόσληψη νέου υπαλλήλου για δοκιμαστική περίοδο, η όλη διαδικασία θα πρέπει να εκτελείται σωστά και όλα τα βήματα που ορίζει ο νόμος θα πρέπει να γίνονται με τη σωστή σειρά:
Βήμα 1. Πριν από το συμπέρασμα σύμβαση εργασίαςσυζητήστε το τεστ και τη διάρκειά του.
Βήμα 2. Σύναψη σύμβασης εργασίας, η οποία θα περιέχει απαραιτήτως μια πρόσθετη ρήτρα περί δοκιμαστικής υπηρεσίας με τους όρους που συζητήθηκαν πριν από τη σύναψή της.
Βήμα 3. Έκδοση κατάλληλης εντολής, συμπεριλαμβανομένου του διορισμού δοκιμαστικής περιόδου, με την οποία θα εξοικειωθεί ο εργαζόμενος.
Βήμα 4. Εάν νέος υπάλληλοςπερνά με επιτυχία τη δοκιμή, τότε απλά μένει να εργαστείτε, χωρίς πρόσθετες ενέργειες. Η εργατική νομοθεσία αναφέρει ότι το γεγονός ότι ένας τέτοιος εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου σημαίνει ότι πέρασε επιτυχώς τη δοκιμαστική περίοδο και προσλήφθηκε.
Το άρθρο 70 περιέχει κατάλογο προσώπων για τα οποία δεν μπορεί να καθοριστεί τεστ, σε αυτά περιλαμβάνονται εργαζόμενοι κάτω των 18 ετών, έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά κάτω του ενάμιση έτους, καθώς και άλλοι πολίτες.
Εάν για κάποιο λόγο δεν κατέστη δυνατή η απευθείας σύναψη σύμβασης εργασίας την ημέρα που ο εργαζόμενος ξεκινά την εργασία του με δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης, σύμφωνα με το άρθρο 67 του Κώδικα, έχει τρεις εργάσιμες ημέρες από τη στιγμή που ο νέος εργαζόμενος αρχίζει να εργάζεται. προκειμένου να σχεδιαστεί σωστά. Ωστόσο, σε αυτήν την κατάσταση υπάρχει μια πολύ σημαντική απόχρωση σχετικά με τη δοκιμή - εάν ένας εργαζόμενος επιτρέπεται να εργάζεται χωρίς σύμβαση, η δοκιμή μπορεί να συμπεριληφθεί σε αυτήν μόνο εάν υπογραφεί χωριστή συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου πριν από την έναρξη του δουλειά. Έτσι, είτε υπογράφεται μια συμφωνία δοκιμής και όταν ένα άτομο αρχίζει να εργάζεται, υπογράφεται επίσης σύμβαση εργασίας εντός τριών ημερών, η οποία περιέχει επίσης μια ρήτρα δοκιμής, είτε μια σύμβαση εργασίας με αυτήν τη ρήτρα καταρτίζεται πριν από την έναρξη της εργασίας. Και στις δύο περιπτώσεις, εάν η σύμβαση δεν περιέχει πρόσθετη ρήτρα για ορισμό δοκιμαστικής περιόδου, από απόψεως νόμου, ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται χωρίς.
Επιπλέον, όπως δείχνει η υφιστάμενη νομολογία για διαφορές που εξετάζονται σε σχέση με την καθιερωμένη περίοδο δοκιμασίας, η απουσία ρήτρας δοκιμασίας στη διάταξη του οργανισμού εξετάζεται επίσης από το δικαστήριο σε σχέση με τη συναφθείσα σύμβαση εργασίας ως τέτοια, η οποία δεν προέβλεπε δοκιμασία καθόλου. Κατά συνέπεια, ακόμη και μετά την υπογραφή σύμβασης εργασίας με ρήτρα δοκιμής, είναι απαραίτητο περαιτέρω, εντός τριών ημερών, να εκδοθεί εντολή με παρόμοια ρήτρα δοκιμής και να εξοικειωθεί ο αποδεκτός υπάλληλος με αυτήν έναντι της υπογραφής και κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να δώσει του ένα αντίγραφο της παραγγελίας.
Ημερομηνίες δοκιμών
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι για την απόλυση εργαζομένου κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου, δεν είναι καθόλου απαραίτητο να περιμένει την πλήρη ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση λόγω μη συμμόρφωσης του εργαζομένου ανά πάσα στιγμή , το κύριο πράγμα είναι να συμμορφώνεστε με τις παραπάνω προϋποθέσεις. Εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος αποφασίσει ότι αυτή η εργασία δεν είναι κατάλληλη γι 'αυτόν, τότε σύμφωνα με το άρθρο 71 του Κώδικα, πρέπει επίσης να ενημερώσει εγγράφως τον εργοδότη για την πρόθεσή του τρεις ημέρες πριν από τη λύση της σύμβασης.
Επιπλέον, εκτός από την προϋπόθεση του απαραίτητου τριημέρου που δίνεται στον εργοδότη για την αναζήτηση νέου υποψηφίου, δεν προβλέπονται ούτε προβλέπονται άλλες προϋποθέσεις, διότι, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, άτομο που δεν βλέπει τον εαυτό του νέα δουλειά, είναι αδύνατο να το κρατήσεις. Αλλά η παραδοσιακή προσέγγιση με την προετοιμασία δύο αντιγράφων μιας τέτοιας ειδοποίησης προς τον αποχωρούντα υπάλληλο θα πρέπει επίσης να τηρηθεί ή, σε ακραίες περιπτώσεις, μπορείτε να την στείλετε ταχυδρομικά, με ειδοποίηση παραλαβής και απογραφή του συνημμένου, ως αποτέλεσμα της οποίας ο εργαζόμενος θα κρατήσει μια απόδειξη, καθώς και μια απόδειξη παράδοσης στον παραλήπτη. Αυτά τα έγγραφα θα επιβεβαιώνουν επίσης τη συμμόρφωση με τις απαιτήσεις του νόμου.
Πολύ συχνά, όταν προσλαμβάνονται με δοκιμαστική περίοδο, ο μισθός για τη δοκιμαστική περίοδο καθορίζεται σε χαμηλότερο ποσοστό από αυτό που λαμβάνει ένας υπάλληλος πλήρους απασχόλησης ενός τέτοιου οργανισμού. Για να γίνει αυτό, η εταιρεία παρακάμπτει τους νομικούς κανόνες με διάφορους τρόπους, για παράδειγμα, ορίζοντας τη χαμηλότερη αναφορά κατά την πρόσληψη, η οποία στη συνέχεια, με την επιτυχή ολοκλήρωση του τεστ με δοκιμή, αυξάνεται.
Και παρόλο που δικαστική πρακτικήδεν υπάρχουν τέτοιες περιπτώσεις σήμερα, ωστόσο, από την άποψη των ισχυόντων προτύπων εργασίας, πρόκειται για παραβίαση, καθώς σύμφωνα με το άρθρο 22.2 του κώδικα, ο εργοδότης πρέπει να παρέχει σε όλους τους υπαλλήλους του ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Έτσι, ακόμη και αν ένας υπό δοκιμή υπάλληλος εκτελεί μικρότερο όγκο εργασίας, θα είναι πολύ δύσκολο να αποδειχθεί στο δικαστήριο ότι η εργασία του έχει μικρότερη αξία από έναν άλλο ειδικό αυτού του είδους που είναι ήδη διαθέσιμος στην επιχείρηση.
Προκειμένου να επαληθευτεί η καταλληλότητα ενός εργαζομένου για την εργασία που του έχει ανατεθεί, ο εργοδότης μπορεί να προβλέπει ρήτρα δοκιμασίας στη σύμβαση εργασίας. Σχετικά με το πόσο μπορεί να διαρκέσει ένα τέτοιο τεστ και για τα άτομα για τα οποία δεν μπορεί να καθοριστεί δοκιμαστική περίοδος, θα πούμε στη διαβούλευση μας.
Δοκιμαστική περίοδος για απασχόληση
Η μέγιστη περίοδος δοκιμασίας βάσει του Εργατικού Κώδικα είναι 6 μήνες. Ωστόσο, μια δοκιμή τέτοιας διάρκειας δεν μπορεί να καθιερωθεί για όλους τους υπαλλήλους, αλλά μόνο για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους προϊσταμένους υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων του οργανισμού. Σε άλλες περιπτώσεις, η μέγιστη συνολική περίοδος δοκιμής για τους εργαζόμενους είναι 3 μήνες (μέρος 5, άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Καθιερώνεται ειδική δοκιμαστική περίοδος για τους υπαλλήλους με τους οποίους συνάπτεται σύμβαση εργασίας για περίοδο από 2 έως 6 μήνες. Η μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για απασχόληση σε αυτή την περίπτωση είναι 2 εβδομάδες (μέρος 6 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Σημειώνεται ότι εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει ρήτρα δοκιμασίας, θεωρείται ότι ο εργαζόμενος έχει προσληφθεί χωρίς δοκιμαστική περίοδο.
Και αν πράγματι επιτρεπόταν στον εργαζόμενο να εργαστεί χωρίς σύμβαση εργασίας; Θυμηθείτε ότι όταν ο εργαζόμενος γίνεται όντως δεκτός στην εργασία, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να συνάψει γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του το αργότερο εντός 3 εργάσιμων ημερών (μέρος 2 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτήν την περίπτωση, είναι δυνατό να συμπεριληφθεί μια προϋπόθεση δοκιμής στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την έχουν συντάξει με τη μορφή χωριστής συμφωνίας πριν από την έναρξη της εργασίας (μέρος 2 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν ένας εργαζόμενος δεν θέλει να υποβληθεί σε δοκιμαστική περίοδο, στην οποία επιμένει ο εργοδότης, τότε δεν συνάπτεται σύμβαση εργασίας με έναν τέτοιο εργαζόμενο.
Λάβετε υπόψη ότι ακόμη και με τη συγκατάθεση του εργαζομένου, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να θεσπίσει δοκιμαστική περίοδο μεγαλύτερης διάρκειας από αυτή που επιτρέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τους ομοσπονδιακούς νόμους. Από την άλλη πλευρά, εντός της μέγιστης διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης μπορεί να ορίσει οποιαδήποτε περίοδο ή να αρνηθεί καθόλου να δοκιμάσει τον εργαζόμενο.
Πώς υπολογίζεται η δοκιμαστική περίοδος;
Η περίοδος για την οποία ο εργαζόμενος τίθεται σε δοκιμαστική περίοδο υπολογίζεται από την ημέρα έναρξης της εργασίας και περιλαμβάνει μόνο τις περιόδους κατά τις οποίες ο εργαζόμενος πράγματι εργάστηκε. Εάν ο εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία του (για παράδειγμα, ήταν σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές με δικά του έξοδα), ο καθορισμένος χρόνος δεν υπολογίζεται στην περίοδο δοκιμής (μέρος 7 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) . Δηλαδή στην πραγματικότητα παρατείνεται η δοκιμαστική περίοδος.
Ποιος δεν είναι επιλέξιμος για δοκιμασία;
Ο εργοδότης δεν δικαιούται να καθιερώσει περίοδο δοκιμασίας, ειδικότερα, για τις ακόλουθες κατηγορίες προσώπων (μέρος 4 του άρθρου 70, μέρος 1 του άρθρου 207 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):
- εγκυος γυναικα;
- γυναίκες με παιδιά κάτω των 1,5 ετών.
- άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με τη σειρά μετάθεσης από άλλον εργοδότη·
- άτομα που έχουν λάβει δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση ή ανώτερη εκπαίδευσησύμφωνα με το κράτος διαπιστευμένο εκπαιδευτικά προγράμματακαι για πρώτη φορά έρχονται να εργαστούν στην ληφθείσα ειδικότητα εντός 1 έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης·
- άτομα που έχουν ολοκληρώσει επιτυχώς τη μαθητεία, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη, βάσει της σύμβασης με την οποία εκπαιδεύτηκαν·
- άτομα κάτω των 18 ετών·
- άτομα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως 2 μηνών·
- άτομα που εκλέγονται με διαγωνισμό για την πλήρωση της σχετικής θέσης.
Υπενθυμίζεται ότι ο εργαζόμενος που υποβάλλεται σε εξέταση υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς του εργοδότη (
ΔοκιμασίαΟ Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχει θεσπιστεί με ορισμένους περιορισμούς. Θα μάθετε όλες τις σημαντικές πληροφορίες σχετικά με τα χαρακτηριστικά της θέσπισης ενός τεστ για απασχόληση από αυτό το άρθρο.
Τι σημαίνει η Τέχνη. 70 Εργατικού Κώδικα με σχόλια για τη δοκιμαστική περίοδο;
Με βάση τους κανόνες που ορίζονται στο άρθρο. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια δοκιμαστική περίοδος για την απασχόληση καθορίζεται μόνο εάν υπάρχει συμφωνία μεταξύ των μερών - του εργαζομένου και του εργοδότη. Η προϋπόθεση της δοκιμής πρέπει να διευκρινίζεται στη σύμβαση εργασίας ή σε άλλη γραπτή συμφωνία που έχει υπογραφεί πριν από την έναρξη της εργασίας. Ταυτόχρονα, η σύμβαση εργασίας μπορεί να μην περιέχει προϋποθέσεις επαλήθευσης, αφού δεν θεωρείται υποχρεωτική (άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας).
Διαβάστε περισσότερα για το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας στο υλικό «Αγ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: ερωτήσεις και απαντήσεις " .
Εκτός από τη δήλωση των όρων δοκιμής στην ίδια τη σύμβαση, η εργοδοτική εταιρεία υποχρεούται να το αναφέρει στην εντολή εργασίας - σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 68 του Εργατικού Κώδικα που αναφέρεται στην παραγγελία πρέπει να συμμορφώνεται πλήρως με τους όρους της συναφθείσας σύμβασης εργασίας.
Για τη δοκιμαστική περίοδο, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στη συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη προβλέπει την ανάγκη αναφοράς ειδική κατάσταση. Εάν η δοκιμασία δεν αναφέρεται στη σύμβαση, τότε θεωρείται ότι ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται άμεσα χωρίς καμία επιφύλαξη.
Σε περίπτωση που η σύμβαση δεν εκτελέστηκε εγγράφως με την πραγματική αποδοχή του εργαζομένου (σύμφωνα με το μέρος 2 του άρθρου 67 του Κώδικα Εργασίας), η προϋπόθεση δοκιμής θα πρέπει να διευκρινιστεί σε ξεχωριστή συμφωνία. Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό αυτό το έγγραφο να υπογραφεί πριν από την έναρξη της εργασίας ενός νέου υπαλλήλου.
Η προϋπόθεση για να περάσει ένας τέτοιος έλεγχος επιτρέπει:
- αξιολογεί την ποιότητα της εκτέλεσης των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον υπάλληλο·
- ελέγξτε τη συμμόρφωση των επιχειρηματικών ιδιοτήτων (εργασιακές δεξιότητες) του νέου υπαλλήλου με τις υπάρχουσες απαιτήσεις του εργοδότη·
- καθορίσει το επίπεδο πειθαρχίας του αρχάριου.
Ταυτόχρονα, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος δεν θα πρέπει να βιώνει διακρίσεις με τη μορφή μείωσης των αποδοχών (μέρος 2 του άρθρου 132 του Εργατικού Κώδικα) ή επιδείνωσης των συνθηκών εργασίας. Πράγματι, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου βάσει του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 2019, όπως και πριν, πρέπει να τηρούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, της συλλογικής σύμβασης και άλλων εσωτερικών κανονισμών στην εταιρεία.
Σε ποιον, σύμφωνα με το μέρος 4 του άρθρου. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο να καθοριστεί μια δοκιμασία κατά την υποβολή αίτησης για εργασία;
Σύμφωνα με το Μέρος 4 του Άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορισμένες κατηγορίεςοι μισθωτοί δεν μπορούν να υπόκεινται σε δοκιμασία. Έτσι, ο Κώδικας Εργασίας στο άρθ. 70 ορίζει ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να επιβάλει όρο για τον έλεγχο των ιδιοτήτων ενός νεοεισερχόμενου σε σύμβαση εργασίας:
- για έγκυες γυναίκες και μητέρες με μικρά (έως 1,5 ετών) παιδιά.
- εργαζόμενοι που επιλέγονται σε ανταγωνιστική βάση για να καλύψουν μια θέση·
- νέους επαγγελματίες που ολοκλήρωσαν πρόσφατα (εντός 1 έτους) τις σπουδές τους στο πλαίσιο του κρατικού προγράμματος σε επαγγελματική σχολή ή πανεπιστήμιο, εάν αυτή είναι η πρώτη τους εργασία στην ειδικότητά τους·
- ανήλικοι?
- άτομα που εκλέγονται σε αιρετό γραφείομε συμφωνημένο μισθό?
- εκείνοι οι εργαζόμενοι που προσκλήθηκαν με όρους μετάθεσης από άλλη εταιρεία·
- εργαζόμενοι που απασχολούνται για περίοδο μικρότερη των 2 μηνών.
Ποια είναι η μέγιστη περίοδος δοκιμασίας και μπορεί να παραταθεί;
Η περίοδος δοκιμασίας σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν πρέπει να υπερβαίνει:
- 6 μήνες για άτομα που κατέχουν διευθυντική θέση, προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους·
- 3 μήνες για όλες τις άλλες κατηγορίες εργαζομένων.
- 2 εβδομάδες εάν συναφθεί σύμβαση για 2-6 μήνες (άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με σχόλια).
Απαγορεύεται η καθιέρωση δοκιμασίας για απασχόληση για περίοδο μικρότερη των 2 μηνών (άρθρα 70, 289 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για τους υπαλλήλους καθορίζεται επίσης από ομοσπονδιακούς νόμους. Η μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για διάφορες κατηγορίες εργαζομένων βρίσκεται στο άρθρο «Δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης (αποχρώσεις)».
Εάν ένας νέος υπάλληλος ήταν άρρωστος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή έλειπε από την εργασία για άλλον καλός λόγος(για παράδειγμα, ήταν σε διακοπές ή δεν εργάστηκε λόγω του χρόνου διακοπής λειτουργίας της επιχείρησης), τότε σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 2019, η δοκιμαστική περίοδος παρατείνεται κατά τον αριθμό των εργάσιμων ημερών που χάθηκαν εξαιτίας αυτού.
Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο εργοδότης πρέπει να εκδώσει εντολή παράτασης του τεστ (μέχρι ορισμένης ημερομηνίας) λόγω επέλευσης ενός από τους παραπάνω λόγους. Ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτήν την εντολή έναντι παραλαβής.
Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για το χρονοδιάγραμμα του τεστ από το άρθρο μας. "Δοκιμαστική περίοδος για απασχόληση (αποχρώσεις)" .
Τέχνη. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας: απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και στο τέλος της
Εκτός από το Art. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτός ο τομέας ρυθμίζεται επίσης από το άρθρο. 71 του παρόντος Κώδικα. Περιέχει τους κανόνες για την ανταπόκριση του εργοδότη στα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του υποκειμένου.
Η ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου συνήθως δεν επισημοποιείται με κανένα έγγραφο. Εάν η δοκιμαστική περίοδος έχει λήξει και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία και αναγνωρίζεται ως εργαζόμενος του οποίου οι δεξιότητες, η πειθαρχία και οι εργασιακές δεξιότητες πληρούν τις απαιτήσεις που έχει δηλώσει ο εργοδότης.
Εάν το αντικείμενο δεν αντιστοιχεί στη θέση για την οποία υποβάλλει αίτηση, τότε παρέχεται στον εργοδότη το δικαίωμα να απολύσει τον υποψήφιο με απλουστευμένη διαδικασία. Σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να συμβεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Στην περίπτωση που ο εργοδότης αποφάσισε να απολύσει τον εργαζόμενο πριν από το χρονοδιάγραμμα λόγω του γεγονότος ότι δεν πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο, το άρθρο. Το 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υποχρεώνει να ενημερώσει τον αποτυχημένο υπάλληλο για την απόφασή του τρεις ημέρες πριν από την απόλυση. Ωστόσο, η ειδοποίηση πρέπει να περιλαμβάνει τους λόγους της απόλυσης. Η απόλυση με δοκιμασία γίνεται χωρίς καταβολή αποζημίωσης απόλυσης και χωρίς συμφωνία με το συνδικάτο.
Εάν ένας εργαζόμενος πιστεύει ότι απολύθηκε άδικα, μπορεί να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του εργοδότη στο δικαστήριο.
Σε περίπτωση που ο ίδιος ο εργαζόμενος θέλει να παραιτηθεί κατά τη διάρκεια του τεστ (για παράδειγμα, εάν οι συνθήκες εργασίας αποδεικνύονται τέτοιες που δεν ανταποκρίνονται στις προσδοκίες του), μπορεί, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, να διακόψει τη δοκιμαστική περίοδο ο ίδιος, αλλά υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργοδότη την απόφασή του και για 3 ημέρες. Η ειδοποίηση αυτή πρέπει να γίνεται γραπτώς με τη μορφή αίτησης και να παραδίδεται σε εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπο του εργοδότη (αποστέλλεται ταχυδρομικώς).
Μπορείτε να βρείτε περισσότερες πληροφορίες σχετικά με την απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στο άρθρο μας. "Η διαδικασία απόλυσης υπό δοκιμασία (αποχρώσεις)" .
Αποτελέσματα
Το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιέχει κανόνες σύμφωνα με τους οποίους, κατά τη διάρκεια της απασχόλησης, ο εργοδότης μπορεί να δημιουργήσει επιταγή για έναν νέο εργαζόμενο για περιορισμένο χρονικό διάστημα. Αυτή η δοκιμαστική περίοδος βάσει του Εργατικού Κώδικα το 2019 δεν μπορεί να είναι μεγαλύτερη από 3 μήνες (και για διευθυντικές θέσεις - 6 μήνες). Εάν η εργασία υποτίθεται ότι είναι βραχυπρόθεσμη (από 2 μήνες έως έξι μήνες), τότε όχι περισσότερο από 2 εβδομάδες. Και αν ο χρόνος απασχόλησης δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες, τότε δεν μπορεί να οριστεί καθόλου η προϋπόθεση της εξέτασης.
Στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης πρέπει να αποφασίσει εάν ο εργαζόμενος είναι κατάλληλος για αυτόν ή εάν πρέπει να απολυθεί. Αν ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται μετά την ολοκλήρωση της δοκιμαστικής περιόδου, τότε θεωρείται προσληφθέν.
Η δοκιμαστική περίοδος είναι μια ευκαιρία τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη να αξιολογήσουν πώς ταιριάζουν μεταξύ τους. Ωστόσο, κατά τον διορισμό μιας δοκιμασίας, οι εργοδότες συχνά παραβιάζουν τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και υπάρχουν μεμονωμένοι, όχι πολύ αξιοπρεπείς εργοδότες που χρησιμοποιούν τη δοκιμαστική περίοδο για να προσλάβουν εργαζόμενους με μειωμένο μισθό. Και μετά, απολύοντας τον προηγούμενο εργαζόμενο ως μη έχοντας περάσει τη δοκιμαστική περίοδο, προσλαμβάνουν τον επόμενο.
Η θλιβερή εμπειρία των εργαζομένων που εξαπατήθηκαν από τους εργοδότες έχει λάβει ευρεία δημοσιότητα. Ως αποτέλεσμα, οι ανήσυχοι πολίτες ήδη στην πρώτη συνέντευξη ρωτούν τους υπαλλήλους προσωπικού: πόσα πληρώνουν για μια δοκιμαστική περίοδο και πληρώνουν για μια δοκιμαστική περίοδο σε μια εταιρεία γενικά;
Είναι σαφές ότι είναι αδύνατο να γνωρίζουμε με βεβαιότητα πώς θα συμπεριφερθεί ο εργοδότης μετά την περίοδο προσαρμογής ενός νέου εργαζόμενου. Αλλά πώς να προστατεύσετε τα δικαιώματά σας, να αντιμετωπίσετε ανέντιμους εργοδότες και τι να προσέξετε όταν συνάπτετε σύμβαση εργασίας με δοκιμαστική περίοδο - θα μιλήσουμε για αυτό.
Κατάσταση 1. Ποιος δεν πρέπει να ελέγχεται
Ο νεαρός ειδικός αποφοίτησε από το ινστιτούτο πριν από έξι μήνες. Παλαιότερα εργαζόταν, αλλά για πρώτη φορά πιάνει δουλειά στην ειδικότητά του. Τίθεται σε δοκιμασία. Είναι νόμιμο;
Ας ξεκινήσουμε από το γεγονός ότι το τεστ μπορεί να οριστεί μόνο με κοινή συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη. Παρέχεται άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όπου λέγεται: «Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας, αυτό συμφωνία κόμματαμπορεί να προβλεφθεί προϋπόθεση για τη δοκιμή του εργαζομένου προκειμένου να επαληθευτεί η συμμόρφωσή του με την εργασία που του έχει ανατεθεί. Δηλαδή χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου δεν μπορεί να του ανατεθεί δοκιμαστική περίοδος. Φυσικά, ο αιτών είναι απίθανο να μπορέσει να χρησιμοποιήσει αυτό το δικαίωμα - πιθανότατα δεν θα προσληφθεί εάν προσπαθήσει να ξεκινήσει μια καριέρα με τέτοια διαφωνία. Υπάρχουν όμως κατηγορίες εργαζομένων που δεν επιτρέπεται από το νόμο να ορίσουν μια τέτοια δοκιμαστική περίοδο, ακόμη και με τη συγκατάθεσή τους. Δεν καθιερώνεται τεστ για την απασχόληση για:
- έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·
- άτομα που εκλέγονται με διαγωνισμό για την πλήρωση της σχετικής θέσης·
- άτομα κάτω των 18 ετών·
- άτομα που αποφοίτησαν από κρατικά διαπιστευμένα εκπαιδευτικά ιδρύματα πρωτοβάθμιας, δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης και έρχονται για πρώτη φορά να εργαστούν στην ειδικότητά τους εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης εκπαιδευτικό ίδρυμα;
- άτομα που εκλέγονται σε αιρετό αξίωμα για αμειβόμενη εργασία·
- άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με τη σειρά μετάθεσης από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·
- πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών.
Επομένως, παρά το γεγονός ότι ο νεαρός ειδικός από το παράδειγμά μας έχει ήδη εργαστεί, είναι παράνομο να καθιερωθεί μια δοκιμή για αυτόν. Και ακόμη κι αν υπέγραψε σύμβαση που περιέχει έναν τέτοιο όρο, ο εργοδότης δεν μπορεί να τον απολύσει επειδή δεν πέρασε το τεστ.
Κατάσταση 2. Σύμβαση εργασίας με δοκιμαστική περίοδο
Ο ειδικός έπιασε δουλειά. Ο εργοδότης τον προειδοποίησε για τη δοκιμαστική περίοδο. Υπογράφηκε σύμβαση εργασίας. Αλλά δεν υπήρχε λέξη για τον διορισμό του τεστ. Ποιες είναι οι συνέπειες;
Εάν ανατεθεί δοκιμαστική περίοδος, τότε αυτό πρέπει να διευκρινιστεί στη σύμβαση εργασίας. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι η απουσία τέτοιας προϋπόθεσης στη σύμβαση εργασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσλαμβάνεται χωρίς ειδική περίοδο προσαρμογής και αξιολόγησης. Ακόμη και αν υπάρξει εντολή για διορισμό δοκιμασίας, δεν θα είναι δυνατή η απόλυση ενός υπαλλήλου ως μη έχοντας περάσει τη δοκιμαστική περίοδο. Και ο επιθεωρητής εργασίας ή το δικαστήριο, αφού συγκρίνει τη διάταξη και τη σύμβαση, θα θεωρήσει την απουσία αντίστοιχης ρήτρας στη σύμβαση ως σημαντική παράβαση. Στην περίπτωση αυτή, το δικαστήριο θα αναγνωρίσει ασφαλώς τον ορισμό δοκιμαστικής περιόδου ως άκυρο.
Κατάσταση 3. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για τη διάρκεια της δοκιμασίας
Στον εργαζόμενο προτάθηκε να συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για δύο μήνες κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Μετά τη λήξη της, η σύμβαση είτε θα επαναδιαπραγματευτεί για αόριστο χρόνο, είτε δεν θα συναφθεί εάν ο εργαζόμενος δεν περνάω το τεστ. Είναι νόμιμο;
ΣΤΟ άρθρο 58 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςασπρόμαυρα λέει: «Απαγορεύεται η σύναψη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου για αποφυγή χορήγησης δικαιωμάτων και εγγυήσεων που προβλέπονται σε εργαζόμενους με τους οποίους συνάπτεται σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου». Και η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου αντί για δοκιμασία απλώς εμπίπτει σε τέτοιες περιπτώσεις. Επιπλέον, η Ολομέλεια ανώτατο δικαστήριοΗ Ρωσική Ομοσπονδία στο διάταγμά της αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004 συνέστησε στα δικαστήρια να δώσουν ιδιαίτερη προσοχή σε αυτά τα σημεία. Επομένως, εάν ένας εργαζόμενος προσφύγει στο δικαστήριο ή στην επιθεώρηση εργασίας με καταγγελία για τέτοιες ενέργειες του εργοδότη, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να αναγνωριστεί ότι έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα.
Κατάσταση 4. Διάρκεια περιόδου
Προσλαμβάνεται υπάλληλος ως λογιστής. Τέθηκε υπό δοκιμασία για 6 μήνες. Είναι νόμιμο;
Σύμφωνα με το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Εξαίρεση αποτελούν οι επικεφαλής οργανισμών και οι αναπληρωτές τους, οι προϊστάμενοι λογιστές και οι αναπληρωτές τους, οι προϊστάμενοι υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών, για τους οποίους η δοκιμασία ορίζεται για περίοδο όχι μεγαλύτερη των έξι μηνών. Αλλά στην περίπτωσή μας, ένα άτομο πιάνει δουλειά ως λογιστής, όχι ως αρχιλογιστής ή ο αναπληρωτής του. Επομένως, μια δοκιμαστική περίοδος 3 μηνών είναι η μέγιστη διάρκεια. Και εάν η σύμβαση εργασίας συναφθεί για περίοδο 2 έως 6 μηνών, τότε η δοκιμή δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες. Κατά τη σύναψη σύμβασης διάρκειας μικρότερης των 2 μηνών, δεν προβλέπεται καθόλου δοκιμαστική περίοδος.
Κατά τη δοκιμαστική περίοδο δεν προσμετρώνται οι ημέρες προσωρινής ανικανότητας του εργαζομένου και άλλες περίοδοι που όντως απουσίαζε από την εργασία του. Δηλαδή, αν σε έναν εργαζόμενο ανατεθεί δοκιμαστική περίοδος 2 μηνών, και 2 εβδομάδες από αυτούς τους δύο μήνες ήταν άρρωστος, τότε η δοκιμαστική περίοδος παρατείνεται κατά δύο εβδομάδες.
Κατάσταση 5. Μειωμένος μισθός για δοκιμαστική περίοδο
Ο εργοδότης, όταν προσλαμβάνει έναν νέο υπάλληλο, του λέει ότι γίνεται δεκτός για δύο μήνες για δοκιμαστική περίοδο - ο μισθός θα είναι χαμηλότερος από ό,τι στο τέλος αυτών των δύο μηνών. Είναι σωστές αυτές οι προϋποθέσεις;
Τι λέει ο Κώδικας Εργασίας για το ποιος πρέπει να είναι ο μισθός κατά τη δοκιμαστική περίοδο; Επίσης, πληρώνεται η δοκιμαστική περίοδος; Το άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα ορίζει: «Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογικές συμβάσεις, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς». Κάθε οργανισμός πρέπει να διαθέτει πίνακα προσωπικού, στον οποίο αναγράφονται όλοι οι μισθοί (τιμολόγια) για κάθε θέση που υπάρχει σε αυτή την επιχείρηση. Έτσι, για μια δοκιμαστική περίοδο (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η πληρωμή δεν πρέπει να είναι μικρότερη από αυτή που αναφέρεται στο στελέχωση. Άρα, η κατάσταση με την υποτίμηση των μισθών σε αυτή την περίπτωση είναι παράνομη.
Φυσικά, ο εργοδότης μπορεί να δικαιολογήσει με άλλους τρόπους μειωμένο μισθό για δοκιμαστική περίοδο. Για παράδειγμα, για να διαπιστωθεί ότι μετά τη λήξη αυτής, λαμβάνει χώρα η πρώτη ευρετηρίαση μισθοί(Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει άμεσα την υποχρέωση του εργοδότη να αναπροσαρμόζει τον μισθό των εργαζομένων) ή να μεταφέρει τον εργαζόμενο σε άλλη θέση στον πίνακα προσωπικού. Τέλος, μπορείτε απλά να αυξήσετε τον μισθό του, χωρίς να τον κάνετε δοκιμαστική περίοδο (για θέσεις «κομμάτι» που υπάρχουν στον πίνακα προσωπικού σε ένα μόνο αντίτυπο).
Μπορείτε να αμφισβητήσετε τον μειωμένο μισθό για την περίοδο προσαρμογής μόνο εάν είναι λευκός. Ή ο όρος των μειωμένων μισθών διευκρινίζεται στη σύμβαση εργασίας. Εάν αυτή η προϋπόθεση δεν ορίζεται στη σύμβαση και μέρος του μισθού ήταν μαύρο, τότε είναι δύσκολο να αποδείξετε ότι αυτά τα χρήματα καταβλήθηκαν καθόλου σε εσάς. Ωστόσο, μια προσπάθεια αμφισβήτησης του μειωμένου μισθού που δόθηκε στους πρώτους δύο ή τρεις μήνες εργασίας είναι σχετικά πραγματική στις συνθήκες μας μόνο για τους εργαζόμενους που δεν θέλουν να παραμείνουν σε αυτόν τον τόπο εργασίας.
Και κάτι ακόμα: στη σύμβαση εργασίας ο μισθός δεν μπορεί να καθοριστεί με τη διατύπωση «σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού». ΣΤΟ άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής ΟμοσπονδίαςΛέγεται ότι οι όροι αμοιβής (συμπεριλαμβανομένου του ύψους του τιμολογίου ή του μισθού (επίσημος μισθός) του εργαζομένου, πρόσθετες πληρωμές, επιδόματα και πληρωμές κινήτρων) είναι υποχρεωτικοί για συμπερίληψη στη σύμβαση εργασίας. Δηλαδή, σε αυτό πρέπει να αναγράφεται είτε ο συντελεστής είτε ο μισθός, καθώς και άλλες πληρωμές.
6. Αποτελέσματα δοκιμών και οι συνέπειές τους
Ο νέος υπάλληλος έπιασε δουλειά με δοκιμαστική περίοδο. Μετά την ολοκλήρωση, ο εργοδότης δεν τον ενημέρωσε για τα αποτελέσματα του τεστ και ο εργαζόμενος συνέχισε να εργάζεται. Πέρασαν δύο εβδομάδες. Απροσδόκητα, ο εργοδότης ανέφερε ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ και, ως εκ τούτου, θα απολυόταν. Έχει παραβιάσει ο εργοδότης το νόμο;
Σε αυτήν την κατάσταση, ο εργοδότης έκανε δύο λάθη ταυτόχρονα. Πρώτον, εάν ο χρόνος δοκιμής έχει λήξει και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμασία και η επακόλουθη καταγγελία της σύμβασης εργασίας επιτρέπεται μόνο σε γενική βάση ( Τέχνη. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Δεύτερον, σύμφωνα με το ίδιο άρθρο, εάν ο εργοδότης είναι δυσαρεστημένος με τα αποτελέσματα του τεστ, έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της περιόδου αξιολόγησης του εργαζομένου. Αλλά ταυτόχρονα, πρέπει να ενημερώσει εγγράφως τον υπάλληλο για αυτό τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώρισή του ότι απέτυχε στη δοκιμασία.
Έτσι, σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης δεν προειδοποίησε εγγράφως τον εργαζόμενο τρεις ημέρες νωρίτερα, αναφέροντας τους λόγους που δεν πέρασε το τεστ. Και μόνο μετά από δύο εβδομάδες, όταν το άτομο συνέχισε να εργάζεται, ανακοίνωσε προφορικά την απόφαση να τον απολύσει. Με βάση όλα τα παραπάνω, είναι απαράδεκτη η απόλυση εργαζομένου ως μη επιτυχούς δοκιμής.
Παρεμπιπτόντως, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας διατηρεί το δικαίωμα στον εργαζόμενο να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης του εργοδότη σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής στο δικαστήριο. Και σε αυτή την περίπτωση δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στη διατύπωση των λόγων που ο εργαζόμενος δεν ταίριαζε στον εργοδότη. Σε αυτή την περίπτωση, όλες οι δηλώσεις του εργοδότη πρέπει να υποστηρίζονται από κατάλληλα αποδεικτικά στοιχεία. Το δικαστήριο θα αντιδράσει επικριτικά σε αμφίβολες ασαφείς διατυπώσεις.
Εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν είναι κατάλληλη για αυτόν, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας σύμφωνα με δική του θέλησημε έγγραφη ειδοποίηση του εργοδότη τρεις ημέρες νωρίτερα.
Παρακαλώ σημειώστε: όχι σε δύο εβδομάδες, όπως με τη συνηθισμένη απόλυση με δική του βούληση, αλλά σε μόλις τρεις ημέρες.
Έτσι, εξετάσαμε τις πιο συνηθισμένες καταστάσεις στη ζωή. Ας επαναλάβουμε τους πιο σημαντικούς κανόνες.
Αποτελέσματα
Ας ανακεφαλαιώσουμε τα σημεία που πρέπει να θυμάστε:
- Υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων για τους οποίους δεν προβλέπεται καθόλου δοκιμαστική περίοδος (ΔΕ).
- Εάν το IP δεν περιλαμβάνεται στη σύμβαση, τότε ο εργαζόμενος, από την άποψη του νόμου, πήγε στη δουλειά χωρίς IP.
- Απαγορεύεται η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για την περίοδο της ΠΕ του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
- Η IP δεν πρέπει να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Οι μόνες εξαιρέσεις είναι οι διευθυντές και οι προϊστάμενοι λογιστές. Για αυτούς, η μέγιστη IP είναι 6 μήνες.
- Κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας από 2 έως 6 μήνες, η ΠΕ δεν πρέπει να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες. Και εάν συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διάρκειας μικρότερης των 2 μηνών, η ΠΕ δεν προβλέπεται καθόλου από σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου.
- Ο μισθός για το IP δεν πρέπει να είναι χαμηλότερος από τον μισθό για μια συγκεκριμένη θέση στον πίνακα προσωπικού.
- Εάν ο εργαζόμενος δεν έχει περάσει το ΣΕ, ο εργοδότης υποχρεούται να του γνωστοποιήσει εγγράφως την απόφασή του, αναφέροντας τους λόγους, εντός τριών ημερών.
- Εάν έχει τελειώσει το ΚΠ και ο εργαζόμενος συνεχίσει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι πέρασε επιτυχώς το ΚΠ.
- Εάν ένας εργαζόμενος κατά τη διάρκεια του IS αποφασίσει ότι αυτός ο χώρος δεν είναι κατάλληλος για αυτόν και αποφασίσει να παραιτηθεί, είναι υποχρεωμένος να ενημερώσει τον εργοδότη για την απόφασή του τρεις ημέρες πριν από την απόλυση.
Να θυμάστε ότι το σταθερό και αξιόπιστο είναι συνήθως το σημείο όπου ο εργοδότης συμμορφώνεται με το νόμο. Εάν βρείτε μια δουλειά όπου αρχικά προσφέρονται να ενεργήσουν ενάντια στο νόμο, τότε να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι σε περίπτωση διαφωνίας θα είναι πολύ πιο δύσκολο να υπερασπιστείτε τα δικαιώματά σας.
Η δοκιμαστική περίοδος δεν ορίζεται επί του παρόντος για τους εργαζόμενους μόνο από τεμπέλη εργοδότη. Ακόμη και αν η χρήση του είναι παράνομη, ο εργοδότης, για παν ενδεχόμενο, προτιμά να μην το αφαιρέσει από το τυπικό έντυπο της σύμβασης εργασίας. Ωστόσο, χρησιμοποιήστε με σύνεση αυτή η συνθήκηλίγοι έχουν μάθει να αποχωρίζονται τους υπαλλήλους.
Η δυνατότητα καθιέρωσης δοκιμασίας για απασχόληση προβλέπεται από το άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Υπό το τεστ, σύμφωνα με το άρθρο αυτό, νοείται η επαλήθευση του υπαλλήλου για τη συμμόρφωσή του με την ανατεθείσα εργασία.
Βασικά στοιχεία για την καθιέρωση ενός τεστ
Κατά τον καθορισμό της προϋπόθεσης της δοκιμαστικής περιόδου σε μια σύμβαση εργασίας, θα πρέπει να θυμάστε τους περιορισμούς και τις απαγορεύσεις που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, δεν καθιερώνεται τεστ για την απασχόληση (μέρος 4 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):
- άτομα που εκλέγονται βάσει διαγωνισμού για την πλήρωση της σχετικής θέσης, που διεξάγεται με τον τρόπο που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
- έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·
- άτομα κάτω των δεκαοκτώ ετών·
- άτομα που έχουν λάβει δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση ή τριτοβάθμια εκπαίδευση σε εκπαιδευτικά προγράμματα που έχουν κρατική διαπίστευση και για πρώτη φορά έρχονται να εργαστούν στην ειδικότητα που έλαβαν εντός ενός έτους από την ημερομηνία λήψης επαγγελματικής εκπαίδευσης του κατάλληλου επιπέδου.
- άτομα που εκλέγονται σε αιρετή θέση για αμειβόμενη εργασία·
- άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με τη σειρά μετάθεσης από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·
- πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών·
- άλλα πρόσωπα σε περιπτώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογική σύμβαση.
Εάν η δοκιμαστική περίοδος, κατά παράβαση της απαγόρευσης, καθορίζεται από τη σύμβαση εργασίας, τότε θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι δεν θα ισχύει η προϋπόθεση της δοκιμασίας και η απόλυση του εργαζομένου με βάση μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής (μέρος 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) στην περιγραφόμενη κατάσταση θα αναγνωριστεί από το δικαστήριο παράνομη.
Επιπλέον, πρέπει να θυμόμαστε ότι ο νόμος καθορίζει περιοριστικές (μέγιστες) περιόδους δοκιμής (μέρη 5 και 6 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):
- τρεις μήνες για όλους τους εργαζόμενους,
- έξι μήνες για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών (εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία),
- δύο εβδομάδες - κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας για περίοδο δύο έως έξι μηνών.
Ταυτόχρονα, η περίοδος προσωρινής αναπηρίας του εργαζομένου και άλλες περίοδοι που όντως απουσίαζε από την εργασία δεν συνυπολογίζονται στη δοκιμαστική περίοδο.
Η απουσία δοκιμαστικής ρήτρας στη σύμβαση εργασίας σημαίνει ότι ο εργαζόμενος προσλήφθηκε χωρίς δοκιμασία (μέρος 2 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος επιτρέπεται πράγματι να εργαστεί χωρίς να συντάξει σύμβαση εργασίας (μέρος 2 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η προϋπόθεση δοκιμής μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας μόνο εάν τα μέρη την έχουν συντάξει με τη μορφή χωριστής συμφωνίας πριν από την έναρξη της εργασίας. Η κυριολεκτική ερμηνεία αυτού του κανόνα δεν επιτρέπει στον εργοδότη, που «ξέχασε» να καθιερώσει περίοδο δοκιμασίας, να τη θεσπίσει επιπρόσθετη συμφωνίαστη σύμβαση εργασίας που βρίσκεται ήδη σε διαδικασία εργασιακών σχέσεων.
Σημείωση.Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς (μέρος 3 του άρθρου 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Μια κυριολεκτική ερμηνεία μας επιτρέπει να βγάλουμε ένα σαφές συμπέρασμα: το ποσό των μισθών δεν μπορεί να μειωθεί για τη δοκιμαστική περίοδο. Στην πραγματικότητα, η παραβίαση αυτού του κανόνα επιτρέπεται από τους περισσότερους εργοδότες.
Κάνοντας μια συνθήκη δοκιμής
Η εκτέλεση της ίδιας της συνθήκης δοκιμής δεν παρουσιάζει ιδιαίτερες δυσκολίες. Στο κείμενο της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου θα πρέπει να περιλαμβάνεται η εξής διάταξη: «... Στον εργαζόμενο ορίζεται δοκιμαστική περίοδος τριών μηνών».
Και για τα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης, η συμπερίληψη αυτής της φράσης στη σύμβαση εργασίας παρέχει ορισμένα πλεονεκτήματα. Αυτό επιτρέπει στον εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, εάν το αποτέλεσμα της δοκιμής δεν είναι ικανοποιητικό με τον τρόπο που ορίζεται στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Σημείωση.Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται σε όλους τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμπεριλαμβανομένων τυχόν λόγων απόλυσης που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και είναι κατάλληλοι για μια συγκεκριμένη κατάσταση. Δηλαδή, ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί τόσο για απουσία (εδάφιο «α», παράγραφος 6, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), όσο και για μείωση του προσωπικού (παράγραφος 2, μέρος 1, άρθρο 81 του Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και για άλλους λόγους .
Ο εργαζόμενος, εάν υπάρχει δοκιμαστική ρήτρα στη σύμβαση εργασίας, θα μπορεί να προειδοποιήσει τον εργοδότη για την απόλυσή του εντός συντομευμένης περιόδου. Έτσι, εάν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η εργασία που του προσφέρεται δεν είναι κατάλληλη για αυτόν, τότε έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατόπιν δικής του αίτησης, ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη τρεις ημέρες νωρίτερα (και όχι δύο εβδομάδες, όπως απαιτείται από το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μετά την απόλυση με δική του βούληση).
Σημειώστε ότι ο λόγος στην επιστολή παραίτησης δηλώνει το γενικό - «από τη θέλησή του». Το γεγονός ότι η εργασία δεν ανταποκρίθηκε στις προσδοκίες του εργαζομένου μπορεί να είναι σιωπηλό. Σε κάθε περίπτωση, θα ισχύει περίοδος προειδοποίησης τριών ημερών και όχι δύο εβδομάδων.
Εγγραφή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας
Με την εγγραφή της απόλυσης για λόγους που προβλέπονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού τεστ, πολλοί εργοδότες έχουν προβλήματα. Για να ελαχιστοποιηθεί ο κίνδυνος αναγνώρισης της απόλυσης για τους αναφερόμενους λόγους ως παράνομης, θα περάσουμε από όλα τα στάδια αυτής της διαδικασίας μαζί.
Για ευκολία, εξετάστε την ακόλουθη κατάσταση.
Στην επιχείρηση έχει προσληφθεί νέος υπάλληλος και στις 17 Φεβρουαρίου 2014 συνήφθη σύμβαση εργασίας μαζί του. Σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας, από αυτή την ημέρα ο εργαζόμενος πρέπει να αρχίσει να δουλεύει. Η σύμβαση εργασίας προβλέπει δοκιμαστική περίοδο τριών μηνών. Σύμφωνα με τον άμεσο προϊστάμενο του νέου υπαλλήλου, το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και η στάση εργασίας δεν ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις του εργοδότη. Αυτός ο υπάλληλος το ανέφερε στον διευθυντή της επιχείρησης στη συνάντηση προγραμματισμού στις 30 Απριλίου 2014 και πρότεινε την έναρξη της διαδικασίας απόλυσης ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής. Παράλληλα, ο προϊστάμενος της εργαζομένης εξήγησε ότι ο νέος υπάλληλος απουσίαζε από την εργασία του από 13/03/2014 έως 17/03/2014 λόγω ασθένειας (υποβλήθηκε βεβαίωση ανικανότητας προς εργασία).
1. Θεωρούμε όρους
Πρώτα πρέπει να μάθετε την ημερομηνία λήξης της δοκιμαστικής περιόδου. Σύμφωνα με τους όρους της υπό εξέταση κατάστασης, η τελευταία ημέρα της δοκιμαστικής περιόδου είναι η 04/12/2014. Ωστόσο, λόγω απουσίας του εργαζομένου στην εργασία από 13/03/2014 έως 17/03/2014, η δοκιμαστική περίοδος θα πρέπει να παραταθεί κατά πέντε ημερολογιακές ημέρες, δηλαδή μέχρι 17/04/2014.
Ορίζοντας την ημερομηνία λήξης της δοκιμαστικής περιόδου προσδιορίζουμε τελευταία ημερομηνία, στην οποία πρέπει να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος για μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η ειδοποίηση πρέπει να αποσταλεί το αργότερο τρεις ημέρες πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.
Σύμφωνα με το άρθ. 14 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η περίοδος με την οποία ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνδέει την εμφάνιση εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει από την ημερολογιακή ημερομηνία κατά την οποία καθορίζεται η έναρξη της εμφάνισης αυτών των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων. Η περίοδος με την οποία ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνδέει τη λήξη των εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει την επόμενη ημέρα από την ημερολογιακή ημερομηνία που καθορίζει τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Οι όροι που υπολογίζονται σε έτη, μήνες, εβδομάδες λήγουν την αντίστοιχη ημερομηνία πέρυσι, περίοδος μήνα ή εβδομάδας. Η περίοδος που υπολογίζεται σε ημερολογιακές εβδομάδες ή ημέρες περιλαμβάνει μη εργάσιμες ημέρες. Εάν η τελευταία ημέρα της προθεσμίας συμπίπτει με μη εργάσιμη ημέρα, η ημερομηνία λήξης της προθεσμίας είναι η επόμενη εργάσιμη ημέρα που ακολουθεί.
Στην περίπτωσή μας, η τελευταία ημέρα για την ειδοποίηση της επικείμενης απόλυσης θα είναι η 14/04/2014.
Ερώτηση. Είναι δυνατόν να ξεκινήσει η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, εάν ο εργοδότης καταλήξει στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο;
Ξεκινήστε τη διαδικασία απόλυσης σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως αποτέλεσμα ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, μπορείτε ανά πάσα στιγμή. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μέχρι εκείνη τη στιγμή θα έπρεπε να έχει ήδη συγκεντρωθεί επαρκής ποσότητα τεκμηριωμένων αποδεικτικών στοιχείων ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ.
2. Συλλέγουμε αποδεικτικά στοιχεία για ένα μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής
Αναφορά / σημειώσεις γραφείουτου προϊσταμένου και λοιπών υπηρεσιών, πράξεις επίσημων ερευνών για παραπτώματα του υπαλλήλου, πράξεις ελέγχων που καταγράφουν τις λανθασμένες ενέργειες του υπαλλήλου και άλλα γραπτά στοιχεία.
3. Εκδίδουμε ειδοποίηση
Η κοινοποίηση θα πρέπει να περιγράφει με σαφήνεια και κατανοητά τους λόγους για τους οποίους το αποτέλεσμα της δοκιμής διαπιστώθηκε ότι δεν ήταν ικανοποιητικό (Παράδειγμα 2).
διανομή
JSC "Speed Delivery"
N. A. Kozlov
Μόσχα, Αγ. Pirogova, δ. 7, διάτ. 24
Γνωστοποίηση
Αγαπητέ Νικολάι Αλεξάντροβιτς!
Σας γνωστοποιούμε ότι το αποτέλεσμα της δοκιμής που καθορίστηκε από την ρήτρα 2.5 της σύμβασης εργασίας που συνήφθη μεταξύ εσάς και της Fast Delivery JSC στις 17 Φεβρουαρίου 2014 (αρ. TD-14) αναγνωρίστηκε από τον εργοδότη ως μη ικανοποιητικό για τους λόγους που αναφέρονται παρακάτω.
Σύμφωνα με την από 25/03/2014 πράξη εσωτερικής έρευνας, βάσει των αποτελεσμάτων του ελέγχου κατά την εργασία σας από 17/02/2014 έως 24/03/2014, παραβίαση των παραγράφων 4.1 και 4.1.2 του Αποκαλύφθηκαν κανόνες για την παράδοση των αντικειμένων σε παραλήπτες που εγκρίθηκαν με παραγγελία της 10/07/2011 N 417 και η ρήτρα 3.1 περιγραφή εργασίαςο κορυφαίος ειδικός του τμήματος παράδοσης, που εγκρίθηκε στις 30/10/2012, συγκεκριμένα: η αναχώρηση με ημερομηνία 25/02/2014 N 41 παραδόθηκε στον παραλήπτη αργά στις 14:00, η αναχώρηση με ημερομηνία 26/02/2014 N 54 ήταν παραδόθηκε 2 ώρες καθυστέρηση, η αναχώρηση με ημερομηνία 03/06/2014 N 62 παραδόθηκε με 4 ώρες καθυστέρηση.
Σε σχέση με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής, η διοίκηση της JSC "Speed Delivery" αποφάσισε να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί σας με ημερομηνία 17 Φεβρουαρίου 2014 N TD-14 σύμφωνα με το μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (με μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής) 16/05/2014.
Σας γνωστοποιώ ότι μέχρι την ημερομηνία απόλυσης (16/05/2014) διατηρείτε το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατόπιν δικής σας αίτησης.
Διευθυντής της JSC "Speed Delivery" Smirnov N. A. Smirnov
Εάν ο υπάλληλος αρνήθηκε να υπογράψει κατά τη λήψη της ειδοποίησης (ή αρνήθηκε να την διαβάσει), είναι απαραίτητο να συνταχθεί πράξη σχετικά με αυτό (Παράδειγμα 3).
Άνοιξε ανώνυμη εταιρεία"Ταχεία παράδοση"
υποκρίνομαι
| 12.05.2014 | Ν 15 |
Μόσχα
Για την άρνηση υπογραφής στην εξοικείωση
Εμείς, οι υπογεγραμμένοι: Διευθυντής Smirnov N.A., Αναπληρωτής Διευθυντής Tkachev E.N., ΑρχιλογιστήςΟ Nosov N. S., επικεφαλής του τμήματος προσωπικού Ivanova N. K., συνέταξε αυτήν την πράξη για τα ακόλουθα:
Σήμερα, 12 Μαΐου 2014, ο N.A. Kozlov, ο κορυφαίος ειδικός της Express Delivery OJSC, στις 12:30 στο γραφείο του διευθυντή της Express Delivery OJSC, N.A. Smirnov, παρουσιάστηκε μια ειδοποίηση με ημερομηνία 12.05.2014 N 45 σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής. Μετά από εξοικείωση, ο Kozlov N.A., παρουσία όλων των υπογεγραμμένων υπαλλήλων, αρνήθηκε να υπογράψει την απόδειξη παραλαβής της εν λόγω ειδοποίησης και αρνήθηκε να υπογράψει την εξοικείωση με αυτήν.
Smirnov N. A. Smirnov
Tkachev E. N. Tkachev
Nosov N. S. Nosov
Ivanova N. K. Ivanova
4. Δίνουμε στον εργαζόμενο μια επιλογή
Στις περισσότερες περιπτώσεις, έχοντας λάβει μια τέτοια ειδοποίηση, οι εργαζόμενοι γράφουν επιστολή παραίτησης με δική τους βούληση. Ο νόμος δεν απαγορεύει, εάν υπάρχουν πολλοί λόγοι απόλυσης, να επιλέξετε έναν από αυτούς, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης εργαζομένου με δική του πρωτοβουλία.
Ερώτηση. Ο εργαζόμενος επιδόθηκε με ειδοποίηση μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής στα όρια των προθεσμιών. Αμέσως μετά την ανάγνωσή του, έγραψε με τη θέλησή του επιστολή παραίτησης, αλλά με προθεσμία απόλυσης σε δύο εβδομάδες, όπως προβλέπεται Τέχνη. 80 TK RF. Ωστόσο, η ημερομηνία απόλυσης θα ξεπεράσει ήδη τη δοκιμαστική περίοδο. Πώς να προστατευτείτε από τον κίνδυνο να αποσύρει ένας υπάλληλος την επιστολή παραίτησής του αμέσως μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου;
Μπορείτε μόνο να προστατεύσετε τον εαυτό σας από μια τέτοια πονηρή τροπή της κατάστασης:
- ζητώντας από τον εργαζόμενο να ξαναγράψει την αίτηση αναφέροντας την ημερομηνία απόλυσης, η οποία περιλαμβάνεται στη δοκιμαστική περίοδο·
– με καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών την «απαιτούμενη» ημερομηνία·
- με καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε προηγουμένως προγραμματισμένη βάση, που προβλέπεται στο Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, την ημερομηνία που καθορίζεται στην ειδοποίηση, παρά την παρουσία της αίτησης απόλυσης του εργαζομένου.
5. Εκδίδουμε απόλυση
Η διαδικασία απόλυσης σε αυτή την περίπτωση είναι τυπική.
Βήμα 1. Την ημέρα της απόλυσης, είναι απαραίτητο να εκδοθεί εντολή απόλυσης (το έργο μπορεί επίσης να προετοιμαστεί εκ των προτέρων).
Σημείωση.Έχετε το δικαίωμα να χρησιμοποιήσετε το ενιαίο έντυπο N T-8, που εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 01/05/2004 N 1 "σχετικά με την έγκριση ενοποιημένων μορφών πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης για τη λογιστική για την εργασία και η πληρωμή του». Παρά το γεγονός ότι από την 01/01/2013 τα ενοποιημένα έντυπα έχουν πάψει να είναι υποχρεωτικά για χρήση, παρέχουν το μεγαλύτερο περιεχόμενο πληροφοριών και παραμένουν τα πιο βολικά για πολλούς εργοδότες λόγω της ευελιξίας και της εξοικείωσής τους. Ωστόσο, μην ξεχνάτε ότι πρέπει να εγκριθούν με παραγγελία για την εταιρεία.
Βήμα 2. Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος πρέπει να εξοικειωθεί με την παραγγελία με προσωπική υπογραφή ή να κάνει μια κατάλληλη καταχώριση στην παραγγελία (οδηγία) σε περίπτωση που η εντολή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεν μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο ή στον εργαζόμενο αρνείται να το διαβάσει κάτω από την υπογραφή (μέρος 1 του άρθρου 84.1 TC RF).
Βήμα 3. Κάντε πλήρη διακανονισμό με τον εργαζόμενο σύμφωνα με το σημείωμα διακανονισμού (άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Βήμα 4. Εκδώστε αντίγραφα εγγράφων στον υπάλληλο, συμπεριλαμβανομένου πιστοποιητικού 2-NDFL, εάν υπάρχει αίτηση για αυτό, πιστοποιητικό του ποσού των αποδοχών για δύο ημερολογιακά έτηπριν από το έτος τερματισμού της εργασίας (ρήτρα 3, μέρος 2, άρθρο 4.1 του ομοσπονδιακού νόμου της 29ης Δεκεμβρίου 2006 N 255-FZ «Σχετικά με την υποχρεωτική κοινωνική ασφάλισησε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας και σε σχέση με τη μητρότητα»). Το έντυπο του πιστοποιητικού εγκρίθηκε με εντολή του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 30 Απριλίου 2013 N 182n.
Βήμα 5. Καταγράψτε την απόλυση στο βιβλίο εργασίας. Σύμφωνα με το άρθ. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας βάσει και του λόγου για τη λήξη της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνεται σύμφωνα με τη διατύπωση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλου ομοσπονδιακού νόμου και με αναφορά στο σχετικό άρθρο, μέρος του άρθρου, παράγραφος του άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.
Βήμα 6. Εκδώστε τα υπόλοιπα έγγραφα προσωπικού για τη λογιστική των εργασιακών σχέσεων:
- προσωπική κάρτα εργαζομένου (οι περισσότεροι εργοδότες συνεχίζουν να χρησιμοποιούν το ενιαίο έντυπο N T-2). Είναι απαραίτητο να λάβετε τις υπογραφές του υπαλλήλου στην κάρτα σε ορισμένα σημεία που προβλέπονται από το έντυπο.
- ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (απόλυση), που αποστέλλεται στο στρατιωτικό γραφείο εγγραφής και στράτευσης εντός δύο εβδομάδων από την ημερομηνία απόλυσης. Η υπογραφή του υπαλλήλου δεν απαιτείται σε αυτό ( Κατευθυντήριες γραμμέςσχετικά με την τήρηση στρατιωτικών αρχείων σε οργανισμούς που έχουν εγκριθεί από το Γενικό Επιτελείο των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 11.04.2008).
Βήμα 7. Έκδοση βιβλίου εργασίας σε έναν υπάλληλο. Η έκδοση πρέπει να γίνει με προσωπική υπογραφή του υπαλλήλου με ημερομηνία παραλαβής στο μητρώο κινήσεων βιβλίων εργασίας και ένθετων σε αυτά (Παράδειγμα 5). Το έντυπο εγκρίθηκε με το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 10.10.2003 N 69 "Σχετικά με την έγκριση των Οδηγιών για τη συμπλήρωση των βιβλίων εργασίας".
Παράρτημα αρ. 3
Προς την ΔιάταγμαΥπουργείο Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 10.10.2003 N 69
Λογιστικό βιβλίο κίνησης βιβλίων εργασίας και ένθετα σε αυτά
| N p / p | Ημερομηνία απασχόλησης, ολοκλήρωση ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝή εισάγετε σε αυτό | Επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο του κατόχου του βιβλίου εργασίας | Σειρά και αριθμός του βιβλίου εργασίας ή εισάγετε σε αυτό | Θέση, επάγγελμα, ειδικότητα του υπαλλήλου που έχει υποβάλει βιβλιάριο εργασίας ή για τον οποίο συμπληρώνεται βιβλίο εργασίας ή ένθετο σε αυτό | Όνομα του τόπου εργασίας (υποδεικνύει δομική μονάδα) όπου γίνεται δεκτός ο εργαζόμενος | Ημερομηνία και Ν της εντολής (οδηγίας) ή άλλης απόφασης του εργοδότη, βάσει της οποίας προσλήφθηκε ο εργαζόμενος | Υπογραφή υπεύθυνο άτομοπου αποδέχτηκε ή συμπλήρωσε ένα βιβλίο εργασίας | Λήφθηκαν για ολοκληρωμένα βιβλία εργασίας ή ένθετα σε αυτά (τρίψτε.) | Ημερομηνία έκδοσης του βιβλιαρίου εργασίας κατά την απόλυση (καταγγελία σύμβασης εργασίας) | Υπογραφή του εργαζομένου στην παραλαβή του βιβλίου εργασίας | ||
| Αριθμός | Μήνας | Ετος | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |
| 1 | 09 | 01 | 2014 | Kulikov Anton Vladimirovich | Σειρά - TK-IV, N 2457454 | Ειδικός | 09.01.2014 | Υπογραφή | ||||
| 2 | 09 | 01 | 2014 | Ναζαρίτζε Τουράμ Νταβίντοβιτς | Σειρά - TK-II, N 5574322 | Κορυφαίος Ειδικός | JSC "Speed Delivery", υπηρεσία παράδοσης | 09.01.2014 | Υπογραφή | |||
| 3 | 17 | 02 | 2014 | Κοζλόφ Νικολάι Αλεξάντροβιτς | Σειρά - TK-IV, N 8604301 | Κορυφαίος Ειδικός | JSC "Speed Delivery", υπηρεσία παράδοσης | 17.02.2014 | Υπογραφή | 150 | 16.05.2014 | Κοζλόφ |
Σε περίπτωση που είναι αδύνατη η έκδοση βιβλίου εργασίας σε εργαζόμενο την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας λόγω απουσίας ή άρνησής του να το λάβει, ο εργοδότης υποχρεούται να στείλει ειδοποίηση στον εργαζόμενο σχετικά με την ανάγκη εμφάνισης για αυτό ή συμφωνήστε να το στείλετε μέσω ταχυδρομείου. Από την ημερομηνία αποστολής της εν λόγω ειδοποίησης, ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ευθύνη για την καθυστέρηση στην έκδοση βιβλίου εργασίας (άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Λάθη κατά την καταγγελία σύμβασης εργασίας
Μια ανάλυση της πρακτικής έδειξε ότι τα κύρια λάθη στην απόλυση σε αυτή τη βάση είναι:
1) μη συμμόρφωση με την περίοδο προειδοποίησης ή απουσία προειδοποίησης. Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τη λύση της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα.
2) μη συμμόρφωση με τη γραπτή προειδοποίηση·
3) αγνοώντας την απαίτηση του νομοθέτη να αναφέρει τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση αυτού του υπαλλήλου ως απέτυχε στη δοκιμασία. Η δήλωση του εργοδότη σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής δεν μπορεί να είναι αβάσιμη, πρέπει να τεκμηριώνεται.
4) λανθασμένος χαρακτηρισμός δράσης/αδράνειας ως αιτίας για το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του τεστ του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, εάν προσλάβατε έναν οδηγό χωρίς να συμπεριλάβετε το πλύσιμο του εμπιστευμένου αυτοκινήτου στα καθήκοντά του, τότε η αποτυχία του να εκτελέσει αυτήν τη λειτουργία σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ως ένδειξη μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής.
5) καταγγελία της σύμβασης εργασίας στην ονομαστική βάση μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου.
Όλες αυτές οι απαιτήσεις εγγραφής προβλέπονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Παρόλα αυτά, ο αριθμός των εργοδοτών που αναγκάστηκαν να επαναφέρουν τους εργαζόμενους που απολύθηκαν κατά παράβαση αυτών των απαιτήσεων δεν μειώνεται.
Πρακτική διαιτησίας. Υπάλληλος που απολύθηκε σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επαναφέρθηκε από το δικαστήριο στη θέση της. Εξετάζοντας την υπόθεση, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο κατηγορούμενος δεν ακολούθησε τη διαδικασία απόλυσης, δεν ανέφερε τους συγκεκριμένους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ότι δεν πέρασε το τεστ, γεγονός που αποτελεί κατάφωρη παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας . Το δικαίωμα αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της εξέτασης του εργαζομένου ανήκει στον εργοδότη, ο οποίος, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, πρέπει να ανακαλύψει τις επιχειρηματικές και επαγγελματικές ιδιότητες του εργαζομένου. Επομένως, όταν ένας εργαζόμενος απολύεται ως απέτυχε στη δοκιμασία, η υποχρέωση να αποδείξει το γεγονός της μη ικανοποιητικής εργασίας του ανήκει στον εργοδότη.
Ωστόσο, ο εναγόμενος δεν παρείχε επαρκή και πειστικά στοιχεία για να υποστηρίξει τα γεγονότα που παρατίθενται στο παράρτημα της ειδοποίησης του υπαλλήλου για το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της δοκιμής. Από τα αποδεικτικά στοιχεία που παρουσιάστηκαν, δεν προκύπτει πώς αξιολογήθηκε το επίπεδο επαγγελματισμού της ενάγουσας, η ποιότητα της εκτέλεσης των καθηκόντων της. Κατά τη γνώμη του δικαστηρίου, η εναγόμενη δεν προσκόμισε στοιχεία που να μαρτυρούν πειστικά την κακή εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων της ενάγουσας. Έτσι, το δικαστήριο κατέληξε στο σωστό συμπέρασμα ότι δεν υπήρχαν λόγοι για την αναγνώριση των αποτελεσμάτων του τεστ του εργαζομένου ως μη ικανοποιητικά (καθορισμός του Δημοτικού Δικαστηρίου της Αγίας Πετρούπολης με ημερομηνία 14/10/2013 N 33-15722).
* * *
Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι κατά την απόλυση σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το πιο σημαντικό πράγμα είναι να συμμορφωθείτε με τη διαδικασία απόλυσης. Επιπλέον, θα είναι νόμιμη μόνο εάν υπάρχουν στοιχεία για μη ικανοποιητικά αποτελέσματα του τεστ του υπαλλήλου.
Ακόμα κι αν ο εργοδότης προσπαθήσει να συμμορφωθεί με όλες τις απαιτήσεις του νόμου, όπως δείχνει η πρακτική, δεν έχει ασυλία από την επαναφορά του εργαζομένου. Όταν το δικαστήριο καθορίσει συγκεκριμένες περιστάσεις, το δικαστήριο μπορεί να συμπεράνει ότι ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία απόλυσης, παρά το γεγονός ότι οι ενέργειες του εργαζομένου μπορεί να δείχνουν σημάδια κατάχρησης του δικαιώματος (για παράδειγμα, σιωπή για την παρουσία ασθένειας και ανοιχτή αναρρωτική άδεια ).