Βήμα προς βήμα διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας (με πρωτοβουλία του εργαζομένου). Καταγγελία σύμβασης εργασίας: ενεργούμε σύμφωνα με το γράμμα του νόμου

Εφαρμόζεται στην περίπτωση που με πρωτοβουλία των μερών λήγουν μεταξύ τους. Αυτό είναι, οποιοδήποτε μέρος στη συναλλαγή μπορεί να ξεκινήσει τη λύση της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση που ο εργοδότης εξέφρασε την επιθυμία να μην επικοινωνήσει πλέον με τον υπάλληλο του, τότε, στην πραγματικότητα, πρόκειται για απόλυση.

Λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας

Σκεφτείτε οι κύριοι λόγοι για μια τέτοια επιθυμία του αφεντικούή αρχηγός. Διατυπώνονται άμεσα στο νόμο:

τερματισμός των δραστηριοτήτων του οργανισμού ή του ιδρύματος όπου εργαζόταν ο εργαζόμενος·
αλλαγή των ιδιοκτητών της επιχείρησης ·
παραβίαση οδηγιών και μομφή πειθαρχικού χαρακτήρα σε βάρος του εργαζομένου, επιπλέον, παράλειψη εκπλήρωσης των άμεσων καθηκόντων του χωρίς καλούς λόγους;
κατάφωρη παράβαση εργασιακών υποχρεώσεων.

Υπάρχουν όμως στιγμές που ο εργαζόμενος θέλει να απολύσει και όχι ο διευθυντής (εργοδότης). Μπορεί να υπάρχουν πολλοί λόγοι τερματισμού από αυτήν την πλευρά. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά της διαδικασίας απόλυσης.

Εάν ο εργαζόμενος επιθυμεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας

Λήξη εργασιακής σχέσης με πρωτοβουλία του υπαλλήλου. Αλλά ο εργοδότης (διευθυντής ή εργοδότης) πρέπει να προειδοποιηθεί για αυτό εκ των προτέρων. Πρέπει να περάσουν δύο εβδομάδες πριν από την επιθυμητή απόλυση και μόνο μέσα Γραφή. Η προθεσμία αυτή αρχίζει από την επόμενη ημέρα από την ημερομηνία υποβολής της σχετικής αίτησης.

Σε περίπτωση που υπάρχουν λόγοι που δεν επιτρέπουν στον εργαζόμενο να εργαστεί κατά τη διάρκεια της καθορισμένης περιόδου, ο νόμος προβλέπει την έγκαιρη απόλυση του εργαζομένου - γράφει στη δήλωσή του. Αλλά ο υπάλληλος μπορεί να αλλάξει γνώμη. Προϋποθέσεις τερματισμού σύμβαση εργασίαςπροβλέπουν ένα τέτοιο σενάριο. Αλλά Ο υπάλληλος έχει δύο εβδομάδες για αμφιβολίες.

Καταγγελία της εν λόγω συμφωνίας με κοινή συμφωνία των μερών

Ο πιο ανώδυνος τρόπος για να χωρίσεις φιλικά. Οι όροι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεν το εμποδίζουν. Ωστόσο, υπάρχουν κατηγορίες εργαζομένων που έχουν πρόσθετους λόγους διακοπής νομικών σχέσεων μαζί τους στον τομέα αυτό. Οι διατάξεις αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν:

παρέκκλιση από τις υποχρεώσεις τους που προβλέπονται στη συμφωνία, ακόμη και αν συνέβη μία φορά·
ενέργειες που οδήγησαν σε αρνητική αντίδραση από την πλευρά του προϊσταμένου ή του διευθυντή, για παράδειγμα, απώλεια εμπιστοσύνης στον υπάλληλο σας που σχετίζεται με τις αξίες των εμπορευμάτων ή το χρηματικό περιεχόμενο·
η διάπραξη μιας ανήθικης πράξης που δεν μπορεί με κανέναν τρόπο να συνάδει με τις δραστηριότητες ενός εκπαιδευτικού έχει σημασία για άτομα που ασχολούνται με παιδαγωγικές δραστηριότητες·
παραβίαση από τον επικεφαλής της επιχείρησης ή του οργανισμού των διατάξεων της σύμβασης που συντάχθηκε μαζί του.

Λοιπόν, διαφαινόμενος γενικούς όρους για τη λύση των εργασιακών σχέσεων μεταξύ των μερών. Αναφερόμαστε σε αυτούς:

καταγγελία της σύμβασης εργασίας με την ελεύθερη βούληση των μερών·
λήξη της σύμβασης εργασίας·
κατόπιν αιτήματος του εργάτη
παρόμοιες ενέργειες, αλλά μόνο από την πλευρά του εργοδότη.
διορισμός εργαζομένου σε αιρετή θέση ή μετάθεση σε άλλον εργοδότη·
άρνηση εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω διαδικασιών που σχετίζονται με
την άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει τη σχέση εργασίας λόγω του ότι έχουν αλλάξει οι απαιτήσεις της σύμβασης·
η σύναψη ομώνυμης σύμβασης με παραβάσεις του νόμου που καθιστούν αδύνατη την εργασία·
καταγγελία έννομων σχέσεων για λόγους που δεν ελέγχουν τα μέρη·
απροθυμία του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλο χώρο εργασίας μαζί με το αφεντικό του (εργοδότης ή εργοδότης)·
ο εργοδότης δεν μπορεί να προσφέρει στον εργαζόμενο τη θέση που χρειάζεται σύμφωνα με την ιατρική έκθεση ή ο ίδιος ο εργαζόμενος αρνείται μια τέτοια θέση.

Ρυθμίζεται η γενική διαδικασία διεκπεραίωσης καταγγελίας σύμβασης εργασίας. Αυτό το άρθρο περιγράφει τον αλγόριθμο των ενεργειών που πρέπει να ακολουθηθούν.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας επισημοποιείται με εντολή (εντολή) του εργοδότη. Συνήθως χρησιμοποιείται ένα ενιαίο έντυπο, το οποίο εγκρίνεται.

Ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την εντολή κατά της υπογραφής. Επικυρωμένο αντίγραφο της παραγγελίας μπορεί να παραδοθεί στον εργαζόμενο κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου.

Σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες, η ημέρα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι πάντα η τελευταία ημέρα της εργασίας του εργαζομένου, εκτός από τις περιπτώσεις που ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε πραγματικά, αλλά ο τόπος εργασίας του διατηρήθηκε.

Την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης πρέπει:

εκδώστε ένα βιβλίο εργασίας στον εργαζόμενο (εάν ο εργαζόμενος δεν είναι στη δουλειά την ημέρα της απόλυσης, τότε του αποστέλλεται ειδοποίηση σχετικά με την ανάγκη να παραλάβει το βιβλίο εργασίας ή να συμφωνήσει να το στείλει ταχυδρομικώς).
κάντε έναν υπολογισμό μαζί του σύμφωνα με?
κατόπιν γραπτής αίτησης του εργαζομένου, εκδίδουν επικυρωμένα αντίγραφα εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία.

Η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας με βάση και τον λόγο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας γίνεται αυστηρά σύμφωνα με τη διατύπωση του εργατικού κώδικα ή άλλου ομοσπονδιακού νόμου, με αναφορά στο σχετικό άρθρο, μέρος του άρθρου, παράγραφος του άρθρο.

Υπάρχει εδώ και καιρό μια διαφωνία μεταξύ των επαγγελματιών του ανθρώπινου δυναμικού ως προς τη διατύπωση που θα χρησιμοποιηθεί: «απολύθηκε υπάλληλος», «λύθηκε η σύμβαση εργασίας» ή «λύθηκε η σύμβαση εργασίας»; Ο Κώδικας Εργασίας δεν δίνει μια σαφή απάντηση σε αυτό το ερώτημα, επομένως οι εργοδότες συχνά επιλέγουν τη διατύπωση κατά την κρίση τους.

Λόγοι απόλυσης υπαλλήλου

1. Απόλυση σε δοκιμαστική περίοδο

Εγκατάσταση δοκιμαστική περίοδοςκατά την πρόσληψη, Art. 70 TK. Παρέχει κατάλογο εργαζομένων που δεν υπόκεινται σε δοκιμαστική περίοδο:

πρόσωπα που εκλέγονται βάσει διαγωνισμού για τη σχετική θέση που κατέχουν σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει η εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου·
έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενάμιση έτους·
άτομα κάτω των 18 ετών·
άτομα που έχουν λάβει δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση ή ανώτερη εκπαίδευσησύμφωνα με κρατικά διαπιστευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα και για πρώτη φορά έναρξη εργασίας στην αποκτηθείσα ειδικότητα εντός ενός έτους από την ημερομηνία λήψης επαγγελματικής εκπαίδευσης του κατάλληλου επιπέδου·
άτομα που εκλέγονται σε αιρετή θέση για αμειβόμενη εργασία·
άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν με τη σειρά μετάθεσης από άλλον εργοδότη, όπως έχει συμφωνηθεί μεταξύ των εργοδοτών·
πρόσωπα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών·
σε άλλα πρόσωπα σε περιπτώσεις που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογική σύμβαση.

Η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες και για τους επικεφαλής οργανισμών και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους επικεφαλής υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών - έξι μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, οι υπάλληλοι προσωπικού οφείλουν να καταγράφουν τυχόν αποκλίσεις στην εργασία νέου υπαλλήλου χρησιμοποιώντας υπομνήματα, πράξεις. Όταν η δοκιμαστική περίοδος λήξει και ο εργοδότης αξιολογήσει τα αποτελέσματα του νεοεισερχόμενου μη ικανοποιητικά, πρέπει να τεκμηριώσει την εγκυρότητα της απόφασής του.

Ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου με μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα, αλλά θα πρέπει να ενημερώσει εγγράφως τον εργαζόμενο (με τη μορφή ειδοποίησης) το αργότερο τρεις ημέρες, αναφέροντας τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για μια τέτοια απόφαση. Ταυτόχρονα, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να προσφύγει σε αυτήν την απόφαση στο δικαστήριο.

Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την ειδοποίηση, συντάσσεται σχετική πράξη, στην οποία καταγράφεται το γεγονός ότι ο υπάλληλος έχει διαβάσει την ειδοποίηση και αρνείται να την υπογράψει. Με βάση τη γνωστοποίηση εκδίδεται εντολή Τ-8 για καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει την εντολή, τότε στο κάτω μέρος της παραγγελίας ο υπάλληλος προσωπικού κάνει μια επιγραφή με το χέρι ότι ο υπάλληλος ήταν εξοικειωμένος με την εντολή, αλλά αρνήθηκε να υπογράψει ή συντάσσεται κατάλληλη πράξη. Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό να καταγράφεται το γεγονός ότι ο υπάλληλος είναι εξοικειωμένος με την παραγγελία.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας δική του θέλησηΈνας υπάλληλος μπορεί επίσης να είναι υπό δοκιμασία. Για να γίνει αυτό χρειάζεται να υποβάλει αίτηση, ενώ δεν χρειάζεται να αναφέρει τον λόγο απόλυσης. Η προθεσμία προειδοποίησης στην περίπτωση αυτή, σύμφωνα με το άρθ. 71 TC, θα είναι τρία ημερολογιακές ημέρες. Η ίδια η απόλυση γίνεται με βάση (καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου).

2. Εθελούσια απόλυση

Σε ποιο άρθρο του TC να επικεντρωθούμε:.

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατόπιν αιτήματός του, αλλά πρέπει να ενημερώσει εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται άλλη περίοδος από τον Εργατικό Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο. Η καθορισμένη περίοδος αρχίζει την επόμενη ημέρα αφότου ο εργοδότης λάβει την αίτηση απόλυσης του εργαζομένου. Με συμφωνία των μερών, η περίοδος αυτή μπορεί να μειωθεί.

Στις περιπτώσεις που η απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου οφείλεται σε αδυναμία συνέχισης της εργασίας του, η ημερομηνία απόλυσης μπορεί να οριστεί αυτοτελώς. Στην Τέχνη. 80 του Εργατικού Κώδικα περιέχει λόγους όταν είναι δυνατή μια τέτοια επιλογή: εγγραφή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, συνταξιοδότηση, διαπιστωμένη παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας από τον εργοδότη κ.λπ. Η πρακτική των εργασιακών σχέσεων δείχνει ότι υπάρχουν πολλοί περισσότεροι λόγοι για τη μείωση της προθεσμίας προειδοποίησης. Για παράδειγμα, μια ασθένεια που εμποδίζει τη συνέχιση αυτής της εργασίας, εάν υπάρχει κατάλληλο ιατρικό πιστοποιητικό. μετακίνηση σε άλλη περιοχή ().

Ο κατάλογος των καλών λόγων-λόγων απόλυσης την ημέρα της αίτησης μπορεί να καθοριστεί στους κανόνες του εσωτερικού πρόγραμμα εργασίαςοργάνωση ή συλλογική σύμβαση.

Πριν από τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αποσύρει την αίτησή του ανά πάσα στιγμή. Η απόλυση σε αυτή την περίπτωση δεν πραγματοποιείται εάν άλλος εργαζόμενος δεν προσκληθεί εγγράφως στη θέση του, ο οποίος, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, δεν μπορεί να αρνηθεί να συνάψει σύμβαση εργασίας. Για παράδειγμα, στο Art. Το 64 του Εργατικού Κώδικα ορίζει ότι απαγορεύεται η άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας για εργαζόμενους που προσκλήθηκαν εγγράφως να εργαστούν με τη σειρά μετάθεσης από άλλο εργοδότη.

Με τη λήξη της προθεσμίας ειδοποίησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διακόψει την εργασία του. Την τελευταία ημέρα εργασίας, ο εργοδότης πρέπει:

έκδοση βιβλίου εργασίας στον εργαζόμενο.
εκδίδει άλλα έγγραφα που σχετίζονται με την εργασία, κατόπιν γραπτού αιτήματος του εργαζομένου·
συμβιβαστείτε μαζί του.

Πώς να συντάξετε έγγραφα;

Όταν ένας εργαζόμενος έχει δικαίωμα μείωσης της προθεσμίας προειδοποίησης, γράφει την ημερομηνία απόλυσης, η οποία είναι υποχρεωτική για τον εργοδότη, δηλαδή δεν μπορεί να αλλάξει μονομερώς την ημερομηνία αυτή μόνος του. Μερικές φορές ένας εργαζόμενος δεν δικαιούται επίδομα, αλλά ζητά να απολυθεί νωρίτερα. Για παράδειγμα, γράφει δήλωση στις 15 Μαΐου και ζητά να απολυθεί στις 19 Μαΐου. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης μπορεί να ενεργήσει σύμφωνα με το άρθρο. 80 TK. Εάν συμφωνήσει να απολύσει νωρίτερα, αποδέχεται την αίτηση και εκδίδει διαταγή. Εάν δεν συμφωνεί, συντάσσει ειδοποίηση για τον εργαζόμενο, στην οποία εξηγεί ότι δεν μπορεί να δεχθεί τέτοια δήλωση βάσει του άρθ. 80, το οποίο απαιτεί προειδοποίηση δύο εβδομάδων και ζητά νέα αίτηση.

Με βάση την παραγγελία γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασιών (αυτό γίνεται την τελευταία ημέρα πριν την έκδοση του βιβλίου, ώστε ο εργαζόμενος να υπογράψει αμέσως στο λογιστικό βιβλίο κίνησης βιβλίων εργασίας).

3. Απόλυση με συμφωνία των μερών

Σε ποιο άρθρο του TC να επικεντρωθούμε:.

Η βάση για την απόλυση "με συμφωνία των μερών" συμπεριλήφθηκε στον Εργατικό Κώδικα το 2006 και το άρθρο. Το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα, το οποίο είναι αφιερωμένο σε αυτό το θέμα, περιέχει μόνο μία πρόταση: «Η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας». Ανεξάρτητα από το πώς γίνεται αντιληπτή μια τέτοια βάση απόλυσης, είναι απαραίτητο να προχωρήσουμε πρώτα απ 'όλα από το γεγονός ότι η ίδια η λέξη "συμφωνία" υποδηλώνει μια ειρηνική βάση για τη λήξη των εργασιακών σχέσεων.

Παρά το γεγονός ότι η συμφωνία δεν προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα, πρόκειται για ένα πολύ σημαντικό έγγραφο, αφού προσδιορίζει τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες τα μέρη λύνουν τη σχέση εργασίας.

4. Απόλυση λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας

Σε ποιο άρθρο του TC να επικεντρωθούμε:.

Οι λόγοι για τους οποίους συνάπτεται σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διευκρινίζονται. Τις περισσότερες φορές - κατά τη διάρκεια της εκτέλεσης των καθηκόντων ενός απόντα υπαλλήλου, για τον οποίο διατηρείται ο τόπος εργασίας.

Εάν συναφθεί σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο, τότε η ημερομηνία λήξης της σύμβασης εργασίας συνδέεται με μια ορισμένη ημερομηνία, η οποία ορίζεται στην ίδια τη σύμβαση. Τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για τη λήξη της προθεσμίας με ειδοποίηση.

Μερικές φορές είναι αδύνατο να καθοριστεί εκ των προτέρων η ημερομηνία λήξης της σύμβασης εργασίας, οπότε η σύμβαση δεν αναφέρει την ημερομηνία λήξης, αλλά την προϋπόθεση. Στην περίπτωση αυτή δεν είναι απαραίτητη η γνωστοποίηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, αφού το ίδιο το γεγονός ότι ο κύριος εργαζόμενος εισέρχεται στην εργασία σημαίνει καταγγελία της σύμβασης εργασίας του υπαλλήλου που τον αντικατέστησε.

Στην Τέχνη. Το 193 του Εργατικού Κώδικα διευκρινίζει πώς να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση. Ο αλγόριθμος ενεργειών του εργοδότη σε αυτή την περίπτωση είναι αρκετά σαφής. Πρώτα από όλα, όταν διαπιστώνεται πειθαρχική παράβαση, συντάσσεται πράξη, στην οποία καταγράφεται το γεγονός της παράβασης, όλες οι συνθήκες κάτω από τις οποίες διαπιστώθηκε, η ημερομηνία και οι μάρτυρες. Στη συνέχεια απαιτείται γραπτή εξήγηση από τον υπάλληλο (η προθεσμία για την προσκόμιση του εγγράφου είναι δύο εργάσιμες ημέρες). Η αδυναμία του υπαλλήλου να δώσει εξηγήσεις δεν αποτελεί εμπόδιο στην αίτηση πειθαρχική ενέργεια. Παρουσία ή απουσία εξήγησης, ο εργοδότης λαμβάνει μια απόφαση με βάση την εκτίμησή του για τις ενέργειες του εργαζομένου.

Πρέπει να ληφθούν υπόψη οι προθεσμίες για την εφαρμογή της ποινής - το αργότερο ένα μήνα από την ημέρα που ανακαλύφθηκε το παράπτωμα, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος που ο εργαζόμενος ήταν άρρωστος, ήταν σε διακοπές, καθώς και ο χρόνος που απαιτείται για να ληφθούν υπόψη γνώμη του αντιπροσωπευτικού οργάνου των εργαζομένων. Η πειθαρχική κύρωση δεν μπορεί να επιβληθεί αργότερα από έξι μήνες από την ημέρα που διαπράχθηκε το παράπτωμα.

Υπόμνημα για τη διάπραξη πειθαρχικού αδικήματος αποστέλλεται στο όνομα του διευθυντή (του προσώπου που μπορεί να λάβει αποφάσεις για αυτό το θέμα). Και ο υπάλληλος λαμβάνει ειδοποίηση έναντι υπογραφής με την απαίτηση να προσκομίσει γραπτό επεξηγηματικό σημείωμα. Αν δεν το προσκομίσει τότε συντάσσεται πράξη.

Εάν αποδειχθεί παράπτωμα, θα ληφθούν πειθαρχικά μέτρα. Με «ήπιες» παραλλαγές παραβάσεων, ο υπάλληλος επιπλήττεται πρώτα. Ταυτόχρονα, η διαταγή για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής περιέχει συνδέσμους προς όλα τα έγγραφα που επιβεβαιώνουν τους λόγους επιβολής της ποινής.

7. Απόλυση μακροχρόνιας απουσίας υπαλλήλου

Η νομοθεσία δεν προβλέπει σαφή εργαλεία για την επισημοποίηση τέτοιων απολύσεων. Συχνά προκύπτουν προβλήματα επειδή ο εργοδότης δεν ξέρει πώς να αντιμετωπίσει την παρατεταμένη απουσία ενός ατόμου από την εργασία εάν δεν υπάρχουν πληροφορίες για τους λόγους αυτής της απουσίας. Ταυτόχρονα, δεν έχει δικαίωμα απόλυσης εργαζομένου μέχρι να διαπιστωθεί το γεγονός της παραβίασης της εργατικής νομοθεσίας.

Η καταχώριση μιας τέτοιας κατάστασης ξεκινά με την προετοιμασία μιας πράξης για κάθε εργάσιμη ημέρα που δηλώνει ότι ένα άτομο απουσιάζει από την εργασία για άγνωστο λόγο (η πρώτη πράξη υποδεικνύει τον χρόνο απουσίας "από ... έως" και το υπόλοιπο - «καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας»).

Οι πράξεις για την απουσία υπαλλήλου θα πρέπει πρώτα να συντάσσονται καθημερινά, σε περίπτωση μακράς απουσίας - από την ημέρα υποβολής του επόμενου φύλλου.

Οι επιστολές αποστέλλονται στον υπάλληλο με αίτημα να δοθεί μια εξήγηση για τους λόγους της απουσίας (πρέπει να αποσταλεί με συστημένη επιστολή με λίστα συνημμένων).

Εάν δεν υπάρχουν νέα από τον εργαζόμενο που λείπει για περισσότερο από ένα χρόνο, ο εργοδότης, με γνώμονα τις διατάξεις του άρθ. 42 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και το Κεφάλαιο 31 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να αναγνωρίσει τον εξαφανισμένο υπάλληλο ως αγνοούμενο μέσω του δικαστηρίου. Σύμφωνα με το άρθ. 42 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας πολίτης μπορεί, κατόπιν αίτησης ενδιαφερόμενα μέρηαναγνωρίστηκε από το δικαστήριο ως αγνοούμενος εάν κατά τη διάρκεια του έτους στον τόπο διαμονής του δεν υπάρχουν πληροφορίες για τον τόπο διαμονής του. Εάν το δικαστήριο πληροί τις αναφερόμενες προϋποθέσεις για την αναγνώριση του αγνοούμενου εργαζόμενου ως αγνοούμενου, ο εργοδότης θα μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με αυτόν τον εργαζόμενο σύμφωνα με την ρήτρα 6, μέρος 1, άρθρο. 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Εγγραφείτε στο κανάλι μας στο Telegram για να μάθετε για όλες τις πιο σημαντικές αλλαγές που αφορούν τις επιχειρήσεις!

Καταγγελία σύμβασης εργασίας σημαίνει τη λήξη της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. Στην ισχύουσα εργατική νομοθεσία, μαζί με την έννοια της «καταγγελίας σύμβασης εργασίας», υπάρχουν και άλλες έννοιες που σημαίνουν τη λήξη των εργασιακών σχέσεων μεταξύ των συμβαλλομένων σε σύμβαση εργασίας: «λύση σύμβασης εργασίας» και «απόλυση». Αυτές οι έννοιες είναι κοντινές ως προς το νόημα, αλλά δεν είναι πανομοιότυπες και διαφέρουν ως προς το νομικό τους περιεχόμενο.

Έτσι, η καταγγελία σύμβασης εργασίας αποτελεί τη λήξη της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη. «Λύση σύμβασης εργασίας» είναι η πιο γενική και ευρεία έννοια που καλύπτει όλες τις περιπτώσεις καταγγελίας σύμβασης εργασίας, καταγγελίας εργασιακής σχέσης (με συμφωνία των μερών, με πρωτοβουλία εργαζομένου ή εργοδότη, κατόπιν αιτήματος εξουσιοδοτημένων τρίτων· για λόγους που αποκλείουν για οποιεσδήποτε συνθήκες τη δυνατότητα συνέχισης της εργασιακής σχέσης κ.λπ.).

Η έννοια της «απόλυσης εργαζομένου», μάλιστα, προσεγγίζει την έννοια της «καταγγελίας σύμβασης εργασίας», αλλά δεν καλύπτει περιπτώσεις καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω περιστάσεων εκτός ελέγχου των μερών.

Η "ακύρωση σύμβασης εργασίας" είναι μια πιο στενή έννοια, είναι μια οικειοθελής καταγγελία εργασιακών σχέσεων με πρωτοβουλία ενός από τα μέρη της σύμβασης εργασίας ή με πρωτοβουλία ορισμένων φορέων που έχουν το δικαίωμα να απαιτήσουν αυτή τη λύση. Η διαφορά μεταξύ της έννοιας της «καταγγελίας σύμβασης εργασίας» και της έννοιας της «καταγγελίας σύμβασης εργασίας» είναι ότι η πρώτη καλύπτει τόσο εκούσιες μονομερείς και διμερείς ενέργειες, καθώς και γεγονότα, και η δεύτερη καλύπτει μόνο μονομερείς βουλητικές ενέργειες.

Μια σύμβαση εργασίας τερματίζεται μόνο εάν υπάρχουν ορισμένοι λόγοι για την καταγγελία της και τη συμμόρφωση με τους κανόνες για την απόλυση εργαζομένου σε αυτή τη συγκεκριμένη βάση. Βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι μια περίσταση ζωής, η οποία κατοχυρώνεται από το νόμο ως νομικό γεγονός απαραίτητο για τη λύση της εργασιακής σχέσης. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σημαίνει ταυτόχρονα και απόλυση του εργαζομένου.

Ένα ολόκληρο κεφάλαιο είναι αφιερωμένο στην καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - 13, ο οποίος προβλέπει τους λόγους και τη διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας. Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν είναι η μόνη νομική πράξη που ρυθμίζει τη λύση μιας σύμβασης εργασίας. Έτσι, οι λόγοι καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας, εκτός από αυτούς που προβλέπονται στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, περιλαμβάνονται σε μια σειρά άλλων ομοσπονδιακών νόμων.

Σημειώνεται ότι οι όροι της σύμβασης εργασίας μπορούν να θεμελιώνουν και πρόσθετους λόγους απόλυσης, εφόσον αυτό επιτρέπεται από την κείμενη νομοθεσία και δεν έρχεται σε αντίθεση με αυτήν. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει το δικαίωμα των μερών σε σύμβαση εργασίας, σε ορισμένες περιπτώσεις, να περιλαμβάνουν στη σύμβαση εργασίας πρόσθετους λόγους για τη διακοπή εργασιακών σχέσεων (άρθρα 278, 307, 312, 347 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία).

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται νόμιμη υπό τον όρο ότι, εκτός από τους λόγους που προβλέπει ο νόμος, ο εργοδότης συμμορφώνεται με την καθιερωμένη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας και παρέχει επίσης εγγυήσεις κατά την απόλυση που ορίζει ο νόμος για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Έτσι, δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών του (μέρος 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εγκύων, καθώς και γυναικών με παιδιά κάτω των τριών ετών, ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών (παιδί με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών), άλλα άτομα που μεγαλώνουν αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα, με πρωτοβουλία του εργοδότη, δεν επιτρέπεται ( με εξαίρεση την απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 1, υποπαράγραφος "α" ρήτρα 3, ρήτρα 5-8, 10 και 11 άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η απόλυση εργαζομένου σύμφωνα με την παράγραφο 5 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου αυτού του οργανισμού σύμφωνα με το άρθρο. 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας το αργότερο εντός ενός μηνός από την ημερομηνία λήψης της αιτιολογημένης γνώμης του αιρετού συνδικαλιστικού οργάνου.

Η εξέταση της γνώμης του συνδικαλιστικού οργάνου δεν απαιτείται εάν ένας εργαζόμενος που δεν είναι μέλος συνδικαλιστικής οργάνωσης απολυθεί ή η οργάνωση έχει συνδικαλιστική οργάνωση, αλλά ο εργαζόμενος συνδέεται με σχέσεις μέλους με άλλο συνδικάτο που δεν έχει πρωτοβάθμιο συνδικαλιστικό όργανο σε αυτή την οργάνωση.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων που συμμετέχουν στις συλλογικές διαπραγματεύσεις, κατά τη διάρκεια της διεξαγωγής τους, δεν μπορούν να απολυθούν με πρωτοβουλία του εργοδότη χωρίς προηγούμενη συγκατάθεση της αρχής. Εξουσιοδότηση εκπροσώπησης, εκτός από περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για διάπραξη πλημμελήματος, για τις οποίες, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι προβλέπουν απόλυση από την εργασία.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο κάτω των 18 ετών με πρωτοβουλία του εργοδότη (εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού), εκτός από την τήρηση της γενικής διαδικασίας, επιτρέπεται μόνο με τη συγκατάθεση της οικείας κρατικής επιθεώρησης εργασίας και η επιτροπή για ανηλίκους.

Σύμφωνα με το άρθ. 374 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη σύμφωνα με την παράγραφο 2, υπο. «β» παράγραφος 3 και παράγραφος 5 του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας των επικεφαλής (των αναπληρωτών τους) των εκλεγμένων συνδικαλιστικών συλλογικών οργάνων του οργανισμού, των δομικών τμημάτων του (όχι κατώτερα από το κατάστημα και εξομοιώνονται με αυτά), που δεν εξαιρούνται από την κύρια εργασία τους, επιτρέπεται επιπλέον προς την γενική τάξηαπόλυση μόνο με προηγούμενη σύμφωνη γνώμη του οικείου ανώτερου αιρετού συνδικαλιστικού οργάνου.

Ωστόσο, οι διατάξεις του πρώτου μέρους του άρθ. 374 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπόκεινται σε εφαρμογή σύμφωνα με τη συνταγματική και νομική έννοια που προσδιορίζεται στην απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 4ης Δεκεμβρίου 2003 αριθ. 421-O «Σε περίπτωση ελέγχου του συνταγματικότητα των διατάξεων του δεύτερου μέρους του άρθρου 170 και του δεύτερου μέρους του άρθ. 235 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και παράγραφος 3 του άρθρου. 25 του ομοσπονδιακού νόμου «Για τα συνδικάτα, τα δικαιώματα τους και τις εγγυήσεις δραστηριότητας», ο οποίος αναγνώρισε τους κανόνες που περιέχονται στους ομοσπονδιακούς νόμους και απαγορεύει την απόλυση εργαζομένου που έχει διαπράξει παράνομη πράξη, η οποία αποτελεί νομική βάση για τη λήξη της εργασίας σύμβαση με πρωτοβουλία του εργοδότη, να είναι αντίθετη με το Σύνταγμα. Η θέσπιση στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγγυήσεων για έναν εργαζόμενο κατά την απόλυσή του για επανειλημμένη παράλειψη εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων χωρίς βάσιμο λόγο, εάν έχει πειθαρχική κύρωση, αποτελεί δυσανάλογο περιορισμό των δικαιωμάτων του εργοδότη ως συμβαλλόμενου μέρους η σύμβαση εργασίας και ταυτόχρονα το αντικείμενο οικονομικής δραστηριότητας και ο ιδιοκτήτης. Αυτού του είδους ο περιορισμός δεν οφείλεται στην ανάγκη προστασίας των δικαιωμάτων και ελευθεριών που κατοχυρώνονται στο άρθρο. 30 (μέρος 1), 37 (μέρος 1) και 38 (μέρος 1 και 2) του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παραβιάζει τον κώδικα οικονομικής (επιχειρηματικής) δραστηριότητας, τα δικαιώματα ιδιοκτησίας, διαστρεβλώνει την ουσία της αρχής της ελευθερίας της εργασίας και επομένως έρχεται σε αντίθεση με τις διατάξεις του άρθ. 8, 34 (μέρος 1), 35 (μέρος 2), 37 (μέρος 1) και 55 (μέρος 3) του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Γενικοί λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας.

Οι γενικοί λόγοι για τη λύση της σύμβασης εργασίας περιέχονται στο άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είναι:

1) συμφωνία των μερών (άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2) τη λήξη της διάρκειας της σύμβασης εργασίας (άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εκτός από τις περιπτώσεις όπου η εργασιακή σχέση συνεχίζεται πράγματι και κανένα από τα μέρη δεν έχει ζητήσει τη λήξη της·

3) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

4) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρα 71 και 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

5) μεταφορά εργαζομένου κατόπιν αιτήματός του ή με τη συγκατάθεσή του να εργαστεί σε άλλον εργοδότη ή μετάθεση σε εκλεκτή εργασία (θέση).

6) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, με αλλαγή της δικαιοδοσίας (υποταγής) του οργανισμού ή της αναδιοργάνωσής του (άρθρο 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

7) η άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

8) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας, η οποία είναι απαραίτητη για αυτόν σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται με τον τρόπο που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή η απουσία κατάλληλης εργασίας για τον εργοδότη (μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

9) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί για εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (μέρος πρώτο του άρθρου 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

10) περιστάσεις πέρα από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

11) παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, εάν αυτή η παράβαση αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας (άρθρο 84 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί επίσης να καταγγελθεί για άλλους λόγους που προβλέπονται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών συνεπάγεται την αμοιβαία επιθυμία του εργαζομένου και του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας (άρθρο 79 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύμβαση εργασίας λύεται στο χρόνο που συμφωνούν τα μέρη, δηλαδή ανά πάσα στιγμή. Η συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας δεν αποκλείει τη δυνατότητα απόλυσης του εργαζομένου κατόπιν δικής του αίτησης ή, εάν υπάρχουν λόγοι για αυτό, με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου συνεπάγεται την επιθυμία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός μέρους (εργαζομένου) και ο εργοδότης υποχρεούται να τερματίσει τις σχέσεις με τον εργαζόμενο μετά τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης.

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο δύο εβδομάδες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται άλλη περίοδος από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο. Η καθορισμένη περίοδος αρχίζει την επόμενη ημέρα αφότου ο εργοδότης λάβει την αίτηση απόλυσης του εργαζομένου.

Κατόπιν συμφωνίας μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ακόμη και πριν από τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης.

Σε περιπτώσεις όπου η αίτηση απόλυσης του εργαζομένου αυτεπαγγέλτως (με δική του ελεύθερη βούληση) οφείλεται σε αδυναμία συνέχισης της εργασίας του (εγγραφή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, συνταξιοδότηση και άλλες περιπτώσεις), καθώς και σε περιπτώσεις διαπιστωθείσας παράβασης από ο εργοδότης της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων, που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς, όρους συλλογικής σύμβασης, σύμβασης ή σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας εντός της περιόδου που καθορίζεται στην αίτηση του εργαζομένου.

Ο εργοδότης, πριν από τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης, δεν στερείται του δικαιώματος απόλυσης του εργαζόμενου εάν έχει διαπράξει αδίκημα που αποτελεί τη βάση της απόλυσης.

Με τη λήξη της προθεσμίας ειδοποίησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διακόψει την εργασία του. Την τελευταία ημέρα εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να δώσει στον εργαζόμενο βιβλιάριο εργασίας, άλλα έγγραφα σχετικά με την εργασία, μετά από γραπτή αίτηση του εργαζομένου και να κάνει την οριστική διευθέτηση μαζί του.

Εάν η σύμβαση εργασίας δεν έχει λυθεί μετά τη λήξη της προθεσμίας ειδοποίησης απόλυσης και ο εργαζόμενος δεν επιμείνει στην απόλυση, τότε η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται.

Το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου παρέχεται όχι μόνο στον εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, αλλά και στον εργαζόμενο που εργάζεται με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου.

Σε περίπτωση υποβολής αίτησης για καταγγελία σύμβασης εργασίας από εργαζόμενο που δεν έχει συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας του, πρέπει πρώτα να ληφθεί η συγκατάθεση της αρμόδιας κρατικής επιθεώρησης εργασίας και της προμήθειας ανηλίκων.

Ψήφισμα της Ολομέλειας ανώτατο δικαστήριοΗ RF No. 2 της 17ης Μαρτίου 2004 περιέχει μια διάταξη που εξηγεί στα δικαστήρια τα ζητήματα εφαρμογής της νομοθεσίας που διέπει τον τερματισμό σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία εργαζομένου που έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο, καθώς και σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου (ρήτρα 3 του άρθρου 77, άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έχετε υπόψη σας τα εξής:

α) η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου είναι επιτρεπτή στην περίπτωση που η κατάθεση αίτησης απόλυσης ήταν εκούσια έκφραση βούλησής του. Εάν ο ενάγων ισχυρίζεται ότι ο εργοδότης τον ανάγκασε να υποβάλει επιστολή παραίτησης με τη θέλησή του, τότε αυτή η περίσταση υπόκειται σε έλεγχο και η υποχρέωση απόδειξης ανήκει στον εργαζόμενο.

β) η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί με πρωτοβουλία του εργαζομένου και πριν από τη λήξη της προθεσμίας των δύο εβδομάδων για απόλυση με συμφωνία του εργαζομένου με τον εργοδότη.

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί με πρωτοβουλία του εργοδότη στις ακόλουθες περιπτώσεις:

1) εκκαθάριση της οργάνωσης ή τερματισμός δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία.

2) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, μεμονωμένου επιχειρηματία.

3) ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης·

4) αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού (σε σχέση με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή).

5) επανειλημμένη μη εκτέλεση από εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο εργασιακών καθηκόντων, εάν έχει πειθαρχική κύρωση.

6) μια ενιαία κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από έναν εργαζόμενο:

α) απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις ώρες σε σειρά κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ( βάρδιες).

β) η εμφάνιση ενός εργαζομένου στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - στον εργοδότη ή στην εγκατάσταση όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατικό λειτούργημα) σε κατάσταση αλκοολισμού, ναρκωτικών ή άλλη τοξική δηλητηρίαση.

γ) αποκάλυψη νομικά προστατευόμενων μυστικών (κρατικών, εμπορικών, επίσημων και άλλων), τα οποία έγιναν γνωστά στον εργαζόμενο σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου.

δ) διάπραξη στον τόπο εργασίας κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας άλλων, υπεξαίρεση, σκόπιμη καταστροφή ή ζημιά της, που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση δικαστή, οργάνου, υπαλλήλου που είναι εξουσιοδοτημένο να εξετάζει υποθέσεις διοικητικών αδικημάτων·

ε) παραβίαση από έναν υπάλληλο των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας που καθορίστηκαν από την επιτροπή προστασίας εργασίας ή τον επίτροπο προστασίας εργασίας, εάν αυτή η παραβίαση είχε σοβαρές συνέπειες (εργατικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησε εν γνώσει του πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών.

7) η διάπραξη ενόχων πράξεων από έναν εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα νομισματικές ή εμπορευματικές αξίες, εάν αυτές οι ενέργειες προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης προς αυτόν από την πλευρά του εργοδότη.

8) ανάθεση από υπάλληλο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος ασυμβίβαστου με τη συνέχιση αυτής της εργασίας.

9) λήψη παράλογης απόφασης από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή, που συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της ιδιοκτησίας, της παράνομης χρήσης ή άλλης ζημίας στην περιουσία του οργανισμού.

10) μια ενιαία βαριά παράβαση από τον επικεφαλής του οργανισμού (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του των εργασιακών τους καθηκόντων.

11) υποβολή από τον εργαζόμενο στον εργοδότη πλαστών εγγράφων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας.

12) δεν ισχύει πλέον.

13) που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, μέλη του συλλογικού εκτελεστικό όργανοοργανισμοί?

14) σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Η διαδικασία πιστοποίησης (ρήτρα 3 του πρώτου μέρους αυτού του άρθρου) καθορίζεται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, τοπικούς κανονισμούς που εγκρίνονται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 2 ή 3 του πρώτου μέρους του άρθρου αυτού επιτρέπεται εάν είναι αδύνατη η μετάθεση του υπαλλήλου από γραπτή συγκατάθεσησε άλλη θέση που έχει στη διάθεσή του ο εργοδότης (τόσο μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Σε περίπτωση τερματισμού των δραστηριοτήτων υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας ή άλλης χωριστής δομικής υποδιαίρεσης οργανισμού που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία, η καταγγελία συμβάσεων εργασίας με υπαλλήλους αυτής της υποδιαίρεσης πραγματοποιείται σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται σε περιπτώσεις εκκαθάρισης ο ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ.

Απόλυση εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 7 ή 8 του πρώτου μέρους του παρόντος άρθρου, σε περιπτώσεις όπου οι ενοχικές ενέργειες που δικαιολογούν απώλεια εμπιστοσύνης ή, κατά συνέπεια, ανήθικο αδίκημα διαπράττονται από τον εργαζόμενο εκτός στον τόπο εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, δεν επιτρέπεται μετά από ένα έτος από την ημερομηνία διαπίστωσης του παραπτώματος από τον εργοδότη.

Δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (με εξαίρεση την περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού της δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία) κατά την περίοδο της προσωρινής αναπηρίας του και κατά την περίοδο των διακοπών.

Κατά την εξέταση υπόθεσης αποκατάστασης ατόμου του οποίου η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε με πρωτοβουλία του εργοδότη, η υποχρέωση να αποδείξει την ύπαρξη νομικής βάσης για απόλυση και τη συμμόρφωση με την καθιερωμένη διαδικασία απόλυσης ανήκει στον εργοδότη.

Κατά την εξέταση των υποθέσεων αποκατάστασης, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι κατά την εφαρμογή των εγγυήσεων που παρέχονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στους εργαζόμενους σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας μαζί τους, η γενική νομική αρχή του απαράδεκτου της κατάχρησης πρέπει να τηρείται το δικαίωμα, συμπεριλαμβανομένων των ίδιων των εργαζομένων. Ειδικότερα, είναι απαράδεκτο να αποκρύπτει ο εργαζόμενος την προσωρινή αναπηρία κατά την απόλυσή του από την εργασία ή το γεγονός ότι είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου ή επικεφαλής (αναπληρωτής του) αιρετού συνδικαλιστικού συλλογικού οργάνου οργάνωσης. , τα διαρθρωτικά του τμήματα (όχι κατώτερα του καταστήματος και εξομοιούμενα με αυτά), που δεν απαλλάσσονται από την κύρια θέση εργασίας, όταν η απόφαση για το θέμα της απόλυσης πρέπει να ληφθεί σύμφωνα με τη διαδικασία συνεκτίμησης της αιτιολογημένης γνώμης του εκλεγμένου συνδικάτου όργανο της οργάνωσης ή κατά συνέπεια με προηγούμενη σύμφωνη γνώμη του ανώτερου αιρετού συνδικαλιστικού οργάνου.

Εάν το δικαστήριο διαπιστώσει ότι ο εργαζόμενος έχει κάνει κατάχρηση του δικαιώματος, το δικαστήριο μπορεί να αρνηθεί να ικανοποιήσει την αξίωσή του για αποκατάσταση (αλλαγή της ημερομηνίας απόλυσης κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου που απολύθηκε κατά τη διάρκεια της περιόδου προσωρινής ανικανότητας προς εργασία), καθώς στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης δεν πρέπει να είναι υπεύθυνος για τις δυσμενείς συνέπειες που προέκυψαν ως αποτέλεσμα ανέντιμων ενεργειών εκ μέρους του εργαζομένου (ρήτρα 27 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004).

Κατά γενικό κανόνα, τα μέρη δεν μπορούν να συμπεριλάβουν στη σύμβαση εργασίας πρόσθετους λόγους για την απόλυση εργαζομένων εκτός από αυτούς που προβλέπει ο νόμος, καθώς αυτό μπορεί να θεωρηθεί ως μείωση του επιπέδου των εγγυήσεων για τους εργαζομένους. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι συμβάσεις εργασίας δεν μπορούν να περιέχουν όρους που περιορίζουν τα δικαιώματα ή μειώνουν το επίπεδο των εγγυήσεων για τους εργαζομένους σε σύγκριση με εκείνα που ορίζονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου. Εάν τέτοιοι όροι περιλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας, τότε δεν υπόκεινται σε εφαρμογή.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη με εγκύους δεν επιτρέπεται, εκτός από περιπτώσεις εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία.

Μέρος 1 Άρθ. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει την απόλυση εγκύων γυναικών με πρωτοβουλία του εργοδότη. Η απαγόρευση απόλυσης ισχύει για όλους τους λόγους απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη, που καθορίζονται τόσο στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας όσο και σε άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

Η απόλυση μιας εγκύου για άλλους λόγους που δεν σχετίζονται με την πρωτοβουλία του εργοδότη, μεταξύ άλλων λόγω περιστάσεων πέρα από τον έλεγχο των μερών της σύμβασης εργασίας (άρθρο 83 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και σε περίπτωση παραβίασης οι κανόνες για την πρόσληψη (άρθρο 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), πραγματοποιείται με γενική σειρά.

Σε περίπτωση λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της γυναίκας, ο εργοδότης υποχρεούται, μετά από έγγραφη αίτησή της και με την προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού που βεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης, να παρατείνει την ισχύ της σύμβασης εργασίας μέχρι την τέλος της εγκυμοσύνης. Γυναίκα της οποίας η σύμβαση εργασίας έχει παραταθεί μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης υποχρεούται, κατόπιν αιτήματος του εργοδότη, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά κάθε τρεις μήνες, να προσκομίζει ιατρικό πιστοποιητικό που να επιβεβαιώνει την κατάσταση της εγκυμοσύνης. Εάν ταυτόχρονα η γυναίκα συνεχίσει πράγματι να εργάζεται μετά το τέλος της εγκυμοσύνης, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί της λόγω της λήξης της εντός μιας εβδομάδας από την ημέρα που ο εργοδότης το έμαθε ή όφειλε να το μάθει για το γεγονός του τέλους της εγκυμοσύνης.

Μια σύμβαση εργασίας που παρατείνεται κατ' αυτόν τον τρόπο, δυνάμει άμεσης υπόδειξης του νόμου, δεν παύει να είναι επείγουσα. Ταυτόχρονα, σε μια γυναίκα παρέχονται όλα τα οφέλη που δικαιούται σε σχέση με την εγκυμοσύνη, συμπεριλαμβανομένου του δικαιώματος μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας και αποδέσμευσης από την εργασία, διατηρώντας παράλληλα τις μέσες αποδοχές, εάν μια τέτοια μεταφορά είναι αδύνατη.

Επιτρέπεται η απόλυση γυναίκας λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της, εάν η σύμβαση εργασίας συνήφθη για τη διάρκεια των καθηκόντων του απόντα υπαλλήλου και είναι αδύνατη, με τη γραπτή συγκατάθεση της γυναίκας, η μεταβίβαση πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης σε άλλη δουλειά στη διάθεση του εργοδότη (ως κενή θέση ή θέση εργασίας, που αντιστοιχεί στα προσόντα της γυναίκας, καθώς και κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής) που μπορεί να ασκήσει μια γυναίκα, λαμβάνοντας υπόψη την κατάστασή της της υγείας. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να της προσφέρει όλες τις κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών, μόνες μητέρες που μεγαλώνουν παιδί κάτω των δεκατεσσάρων ετών (παιδί με αναπηρία κάτω των δεκαοκτώ ετών), άλλα άτομα που μεγαλώνουν αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα, με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν είναι επιτρέπεται (εκτός από την απόλυση για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 1, 5 - 8, 10 ή 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 ή στην παράγραφο 2 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)."·

Μια σύμβαση εργασίας υπόκειται σε καταγγελία λόγω των ακόλουθων περιστάσεων πέρα από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

1) κλήση υπαλλήλου σε Στρατιωτική θητείαή αποστολή του σε εναλλακτική πολιτική υπηρεσία που την αντικαθιστά·

2) επαναφορά στην εργασία ενός εργαζομένου που εκτέλεσε προηγουμένως αυτήν την εργασία, με απόφαση της κρατικής επιθεώρησης εργασίας ή του δικαστηρίου.

3) μη εκλογή σε αξιώματα.

Η βάση αυτή ισχύει για όσους υπαλλήλους δεν εξελέγησαν σε θέση για δεύτερη φορά για τη θέση τους, παρόλο που υπέβαλαν αίτηση. Εάν ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε έγγραφα για εκλογή στη θέση, τότε απολύεται λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

4) καταδίκη του εργαζομένου σε ποινή που αποκλείει τη συνέχιση προηγούμενη εργασία, σύμφωνα με την ετυμηγορία του δικαστηρίου, η οποία έχει τεθεί σε ισχύ·

5) αναγνώριση ενός εργαζομένου ως εντελώς ανίκανου για εργασία σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ·

Η αναγνώριση ενός εργαζομένου ως πλήρως ανίκανου μπορεί να γίνει σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται από αρχή ή ίδρυμα που έχει την αρμοδιότητα να εκδώσει τέτοια γνωμάτευση.

6) θάνατος εργαζομένου ή εργοδότη - ατόμου, καθώς και αναγνώριση από δικαστήριο εργαζομένου ή εργοδότη - ατόμου ως νεκρού ή αγνοούμενου ·

Σύμφωνα με το άρθ. 45 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας πολίτης μπορεί να κηρυχθεί νεκρός από δικαστήριο εάν δεν υπάρχουν πληροφορίες για τον τόπο διαμονής του στον τόπο διαμονής του για πέντε χρόνια και εάν έχει χαθεί υπό συνθήκες που απειλούν το θάνατο ή δώσει λόγο να υποθέσει το θάνατό του από ένα συγκεκριμένο ατύχημα, - εντός 6 μηνών.

7) η εμφάνιση έκτακτων περιστάσεων που εμποδίζουν τη συνέχιση των εργασιακών σχέσεων (στρατιωτικές επιχειρήσεις, καταστροφή, καταστροφή, μεγάλο ατύχημα, επιδημία και άλλες καταστάσεις έκτακτης ανάγκης), εάν αυτή η περίσταση αναγνωρίζεται με απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή της κρατικής αρχής του αντίστοιχου υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

8) αποκλεισμός ή άλλη διοικητική τιμωρία, αποκλείοντας τη δυνατότητα του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από σύμβαση εργασίας.

Ο αποκλεισμός είναι η στέρηση ενός ατόμου από το δικαίωμα να κατέχει ηγετικές θέσεις στο εκτελεστικό διοικητικό όργανο νομική οντότηταγια περίοδο από 6 μήνες έως 3 χρόνια. Εκτός από τον αποκλεισμό, μπορεί επίσης να υπάρξει απέλαση από το έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας αλλοδαπού πολίτη (ή απάτριδας) που είχε σχέση εργασίας με εργοδότη.

9) λήξη, αναστολή για περίοδο μεγαλύτερη των δύο μηνών ή στέρηση ειδικού δικαιώματος από έναν υπάλληλο (άδεια, δικαίωμα οδήγησης οχήματος, δικαίωμα οπλοφορίας, άλλα ειδικά δικαιώματα) σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλους ρυθμιστικούς νόμους πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν αυτό συνεπάγεται την αδυναμία του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας·

10) τερματισμός της πρόσβασης σε κρατικά μυστικά, εάν η εργασία που εκτελείται απαιτεί τέτοια πρόσβαση·

11) ακύρωση δικαστικής απόφασης ή ακύρωση (αναγνώριση ως παράνομη) απόφασης της κρατικής επιθεώρησης εργασίας σχετικά με την επαναφορά εργαζομένου στην εργασία.

Μια σύμβαση εργασίας τερματίζεται λόγω παραβίασης των κανόνων για τη σύναψή της που ορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, εάν η παραβίαση αυτών των κανόνων αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας, στις ακόλουθες περιπτώσεις:

η σύναψη σύμβασης εργασίας κατά παράβαση δικαστικής απόφασης που στερεί από ένα συγκεκριμένο άτομο το δικαίωμα να κατέχει ορισμένες θέσεις ή να συμμετέχει σε ορισμένες δραστηριότητες ·

σύναψη σύμβασης εργασίας για την εκτέλεση εργασίας που αντενδείκνυται για αυτόν τον εργαζόμενο για λόγους υγείας σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις Ρωσική Ομοσπονδία;

η απουσία κατάλληλου εγγράφου για την εκπαίδευση, εάν η εκτέλεση της εργασίας απαιτεί ειδικές γνώσεις σύμφωνα με ομοσπονδιακό νόμο ή άλλη κανονιστική νομική πράξη·

η σύναψη σύμβασης εργασίας κατά παράβαση της απόφασης δικαστή, οργάνου, υπαλλήλου εξουσιοδοτημένου να εξετάζει περιπτώσεις διοικητικών αδικημάτων, έκπτωσης ή άλλης διοικητικής τιμωρίας που εμποδίζει τον εργαζόμενο να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από σύμβαση εργασίας ή τη σύναψη εργασίας σύμβαση κατά παράβαση των περιορισμών, απαγορεύσεων και απαιτήσεων που καθορίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους σχετικά με τη συμμετοχή στην εργασιακή δραστηριότητα πολιτών που απολύονται από την κρατική ή δημοτική υπηρεσία ·

σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους.

Εάν η παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τον παρόντα Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο διαπράχθηκε χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου, τότε ο εργαζόμενος καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου όρου μηνιαίος μισθός. Εάν η παραβίαση αυτών των κανόνων οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργαζομένου, τότε ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας και ο εργαζόμενος δεν καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης.

Ρυθμίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, το άρθρ. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι αφιερωμένο στα ζητήματα καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Εφόσον σε αυτή την περίπτωση ενδέχεται να θιγούν τα δικαιώματα και τα συμφέροντα του εργαζομένου, είναι απαραίτητο να τηρούνται αυστηρά οι απαιτήσεις του νόμου. Αξίζει να εξεταστούν λεπτομερέστερα οι νομικοί λόγοι για την καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας και οι κανόνες διεξαγωγής αυτής της διαδικασίας.

Ο Κώδικας Εργασίας επισημαίνει μια σειρά από περιπτώσεις στις οποίες ο επικεφαλής ενός οργανισμού ή
Οι επιχειρήσεις έχουν το δικαίωμα να τερματίσουν νόμιμα τη σχέση εργασίας με έναν εργαζόμενο, ακόμη και αν η περίοδος που έχει καθοριστεί για αυτό δεν έχει ακόμη λήξει. Όλοι οι λόγοι μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες - γενικές και πρόσθετες.

Οι γενικοί λόγοι ισχύουν για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων χωρίς εξαίρεση. Περιλαμβάνουν εκδηλώσεις όπως:

Η διαδικασία της επιχείρησης ή ο τερματισμός της δραστηριότητας ενός μεμονωμένου επιχειρηματία.
Επίσημος (τόσο στον οργανισμό όσο και στον ατομικό επιχειρηματία). Σε αυτή την περίπτωση, η απόλυση είναι δυνατή, αλλά μόνο εάν ο διευθυντής δεν έχει άλλη κενή θέση για την οποία θα συμφωνούσε ο εργαζόμενος.
Επανειλημμένη μη εκπλήρωση από υπάλληλο των υποχρεώσεων του χωρίς βάσιμο λόγο. Για να εφαρμοστεί αυτή η βάση, πρέπει να πληρούνται δύο προϋποθέσεις:
- ύπαρξη πειθαρχικής ποινής·
- η παρουσία ενός εγγράφου στο οποίο θα καθορίζονται σαφώς τα καθήκοντα του εργαζομένου και τα κριτήρια για την εκτέλεση της εργασίας (, περιγραφή εργασίας).
υπάλληλος της θέσης που κατέχει ή της εργασίας που επιτελεί. Αυτός ο λόγος πρέπει να είναι τεκμηριωμένος, τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Παροχή από εργαζόμενο κατά τη διάρκεια απασχόλησης πλαστών εγγράφων.
Μια εφάπαξ βαριά μη συμμόρφωση υπαλλήλου με τα καθήκοντά του. Οι παρακάτω θεωρούνται κατάφωρες παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας:
- (σημαίνει την απουσία υπαλλήλου στο χώρο εργασίας του για τέσσερις ή περισσότερες συνεχόμενες ώρες σε μία ημέρα ή βάρδια)·
- αποκάλυψη μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (κρατικά, εμπορικά) ή προσωπικών δεδομένων άλλου υπαλλήλου·
- παρουσία στο χώρο εργασίας ή στην επικράτεια του εργοδότη σε κατάσταση τοξικής ή τοξικής τοξίκωσης.
- παραβίαση των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας, η οποία είχε σοβαρές συνέπειες (ατύχημα, ατύχημα) ή δημιούργησε απειλή εμφάνισής τους.
- διάπραξη κλοπής ή υπεξαίρεσης στον χώρο εργασίας, προκαλώντας εν γνώσει της βλάβη και ζημιά σε περιουσία κάποιου άλλου.
Άλλοι λόγοι που προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία.

Οι πρόσθετοι λόγοι καλύπτουν μόνο ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων και μπορούν να ισχύουν μόνο για αυτούς. Οι λόγοι αυτοί είναι:

Αλλαγή του ιδιοκτήτη της εταιρείας. Σε αυτή τη βάση, οι ακόλουθες κατηγορίες προσώπων μπορούν να απολυθούν:
- Αναπληρωτής Προϊστάμενος;
Η εκτέλεση από τον υπάλληλο ενεργειών που αποτελούν τη βάση για. Αυτός ο λόγος ισχύει για όσους υπαλλήλους εξυπηρετούν άμεσα εμπορευματικές ή νομισματικές αξίες.
Μια ενιαία και κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων από άτομο που εκτελεί διευθυντικά καθήκοντα στον οργανισμό. Αυτό ισχύει τόσο για τον ίδιο τον αρχηγό όσο και για τον αναπληρωτή του.
Η διάπραξη από υπάλληλο ανήθικης πράξης που είναι ασυμβίβαστη με την περαιτέρω άσκηση των εργασιακών του καθηκόντων. Αυτό ισχύει για εκείνους τους υπαλλήλους που εκτελούν εκπαιδευτικά καθήκοντα.
Λήψη απόφασης με αποτέλεσμα η περιουσία της εταιρείας να καταχραστεί ή να καταστραφεί. Αυτή η βάση ισχύει για τον επικεφαλής, τον αναπληρωτή ή τον προϊστάμενο λογιστή της επιχείρησης.
Άλλοι λόγοι που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, η οποία συνήφθη με τον επικεφαλής.

Σε ορισμένες περιπτώσεις υπάρχουν εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα.

Ο νόμος προσδιορίζει έναν αριθμό εργαζομένων με τους οποίους είναι αδύνατη η διακοπή εργασιακών σχέσεων ακόμη και αν υπάρχουν καταγεγραμμένοι λόγοι.

Περιπτώσεις που δεν επιτρέπεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας

Ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων έχουν ειδικά πλεονεκτήματα σε περίπτωση απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αυτά περιλαμβάνουν:

Άτομα με οικογενειακές υποχρεώσεις. Δεν μπορούν να απολυθούν για παράλειψη εκτέλεσης ή για μία μόνο βαριά παράβαση των καθηκόντων τους, για παροχή πλαστών εγγράφων, καθώς και σε περίπτωση διάπραξης ενόχων ή ανήθικων πράξεων. Αυτές οι κατηγορίες εργαζομένων περιλαμβάνουν:
- . Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί τους είναι δυνατή μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης της επιχείρησης ή τερματισμού της δραστηριότητας του μεμονωμένου επιχειρηματία.
- εργαζόμενοι με μικρό παιδί (έως τριών ετών).
- ανύπαντρες μητέρες ή άλλα άτομα που μεγαλώνουν ανεξάρτητα ένα ανήλικο παιδί (κάτω των 14 ετών) ή ένα ανήλικο παιδί με αναπηρία·
- ένας από τους γονείς που είναι ο μοναδικός τροφοδότης σε μια οικογένεια όπου υπάρχει ανήλικο παιδί με αναπηρία.
Εργαζόμενοι κάτω των 18 ετών. Μπορούν να απολυθούν μόνο εάν έχουν άδεια από την κρατική επιθεώρηση εργασίας ή την επιτροπή για θέματα ανηλίκων. Αυτό ισχύει για όλους τους λόγους, εκτός από την εκκαθάριση και τον τερματισμό της ΠΕ.

Επίσης, προβλέπονται περιορισμοί στην απόλυση για εργαζόμενους που βρίσκονται σε διακοπές ή προσωρινά ανάπηρους.

Είναι αδύνατη η απόλυσή τους διαφορετικά παρά μόνο με βάση την επικείμενη εκκαθάριση.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, για νομική καταγγελίαΗ σύμβαση εργασίας απαιτεί και τη σύμφωνη γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου εάν ο προς απόλυση εργαζόμενος είναι μέλος.

Προϋποθέσεις και διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης

Σχεδόν καθένας από τους παραπάνω λόγους έχει τις δικές του ιδιαιτερότητες και αποχρώσεις, οι οποίες σχετίζονται τόσο με τη γενική διαδικασία απόλυσης όσο και με ορισμένες από τις λεπτομέρειες και τα χαρακτηριστικά της.

Αξίζει να επισημανθούν οι προϋποθέσεις υπό τις οποίες θα είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του διευθυντή:

υπάρχουν νομικοί λόγοι για κάτι τέτοιο.
ο εργαζόμενος ανήκει σε κατηγορία που υπόκειται σε απόλυση για αυτούς τους λόγους·
διαθεσιμότητα δικαιολογητικών ή μαρτυριών (εάν ο υπάλληλος απολυθεί για ένοχη πράξη).
τήρηση των καθορισμένων προθεσμιών (ανάλογα με τους λόγους, δίνεται στον εργοδότη περιορισμένη χρονική περίοδος για να καταγγείλει τη σύμβαση)·
τήρηση των δικαιωμάτων και συμφερόντων του εργαζομένου (παροχή άλλης παρόμοιας εργασίας, προειδοποίηση, καταβολή αποζημιώσεων κ.λπ.).

Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη το χρονικό πλαίσιο εντός του οποίου μπορεί να εφαρμοστεί ένα μέτρο όπως η απόλυση, ανάλογα με διάφορους λόγους. Για παράδειγμα, ο εργοδότης προβλέπεται για αυτό μήναςαπό την ημερομηνία της ανακάλυψης και έξι μήνες από την ημερομηνία τέλεσης, εάν πρόκειται για ένοχη πράξη.

Σε γενικευμένη μορφή, η διαδικασία απόλυσης μπορεί να αναπαρασταθεί ως εξής:

Προετοιμασία εγγράφων που επιβεβαιώνουν την ύπαρξη λόγων καταγγελίας της σύμβασης. Εάν υπάρχουν ένοχες ενέργειες από την πλευρά του εργαζομένου, αυτό μπορεί να επιβεβαιωθεί από:
- πράξη απουσίας του από τον χώρο εργασίας·
- γραπτή εξήγηση του υπαλλήλου ή άρνηση παροχής της (η οποία αναγράφεται και στη σχετική πράξη).
- εντολή επιβολής πειθαρχικής ποινής που διέπραξε νωρίτερα·
- ιατρική έκθεση σχετικά με την κατάσταση της υγείας του εργαζομένου (εάν).
- συμπεράσματα από τα αποτελέσματα της έρευνας·
- δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ κ.λπ.
Σε περίπτωση εκκαθάρισης θα πρέπει να εκδοθεί και κατάλληλη για την επικείμενη διαδικασία. Πρέπει να σημειωθεί ότι στις περισσότερες περιπτώσεις η παρουσία γραπτή εξήγησηυπάλληλος ή πράξη άρνησης να το γράψει είναι προαπαιτούμενονομιμότητα της διαδικασίας.
Έκδοση εντολής για την επερχόμενη καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αναφέροντας σε αυτήν τους λόγους για αυτό.
Ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης του εργαζομένου. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό πρέπει να γίνει εκ των προτέρων. Για παράδειγμα, το αργότερο δύο μήνες σε περίπτωση εκκαθάρισης της εταιρείας, καθώς και σε περίπτωση μείωσης προσωπικού. Το γεγονός της γνωριμίας του υπαλλήλου επιβεβαιώνεται με την υπογραφή του σύμφωνα με την εντολή που εκδίδει ο επικεφαλής.
Καταβολή στον εργαζόμενο όλων των οφειλόμενων παροχών και αποζημιώσεων. Με την απόλυση, ο διευθυντής πρέπει να του καταβάλει μισθό για τις ώρες εργασίας, καθώς και αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές (εφόσον το δικαιούται). Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δικαιούται επίσης πρόσθετη αποζημίωση με τη μορφή αποζημίωσης απόλυσης (για παράδειγμα, σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού).

Αξίζει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργαζόμενος έχει πάντα το δικαίωμα να αμφισβητήσει τις ενέργειες του εργοδότη και το γεγονός της παράνομης απόλυσης στο δικαστήριο.

Κατά τη διαδικασία εξέτασης της υπόθεσης, ο εργοδότης είναι αυτός που θα πρέπει να αποδείξει την ενοχή του εργαζομένου και τη συμμόρφωση με όλες τις νομικές απαιτήσεις της διαδικασίας. Σε αντίθετη περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να αποκατασταθεί και ο εργοδότης να θεωρηθεί διοικητική ευθύνη.

Ο κατάλογος των λόγων και των λόγων για τον τερματισμό της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο παρατίθεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και είναι εξαντλητικός, δηλαδή δεν υπόκειται σε ευρύτερη ανεξάρτητη ερμηνεία. Αυτό οφείλεται στην κατά προτεραιότητα προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων στις εργασιακές σχέσεις και στην τήρηση των συμφερόντων τους. Η διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης πρέπει επίσης να πραγματοποιείται σύμφωνα με τις νομικές απαιτήσεις, διαφορετικά αυτές οι ενέργειες μπορεί να θεωρηθούν παράλογες, ακόμη και αν υπήρχαν πραγματικά καλοί λόγοι για αυτό.

Ας επιστήσουμε την προσοχή των αγαπητών αναγνωστών, καταρχάς, στο γεγονός ότι από νομική άποψη, η καταγγελία (καταγγελία) σύμβασης εργασίας σε σχέση με έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο φαίνεται να μην είναι λιγότερο, και ίσως ακόμη πιο σημαντική. επεισόδιο από τη σύναψη σύμβασης εργασίας μαζί του. Αυτό υποδηλώνει, ειδικότερα, η αυστηρή ρύθμιση της διαδικασίας καταγγελίας σύμβασης εργασίας, η οποία καθορίζεται πλέον στο άρθ. 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε σχέση με την τελευταία παρατήρηση, φαίνεται σκόπιμο καταρχάς να εξεταστούν οι λόγοι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Μεταξύ των γενικών λόγων, το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ειδικότερα, περιλαμβάνει:

- συμφωνία των μερών·

- λήξη της σύμβασης εργασίας·

– καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου·

– καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη·

- μεταφορά εργαζομένου κατόπιν αιτήματός του (με τη συγκατάθεσή του) να εργαστεί σε άλλον εργοδότη ή μετάθεση σε εκλεκτή εργασία (θέση).

- άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης, αλλαγή στη δικαιοδοσία του (υποταγή) ή αναδιοργάνωση ·

- άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των προηγούμενων όρων της σύμβασης εργασίας.

– η άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας λόγω της κατάστασης της υγείας του σύμφωνα με την ιατρική έκθεση·

- άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε σχέση με τη μετεγκατάσταση του εργοδότη σε άλλη τοποθεσία ·

– περιστάσεις πέρα από τον έλεγχο των μερών (οι λεγόμενες περιστάσεις ανωτέρας βίας ή ανωτέρας βίας)·

- παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άλλος ομοσπονδιακός νόμος) - εάν μια τέτοια παραβίαση αποκλείει τη δυνατότητα του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία που του έχει ανατεθεί σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας (εργασία λειτουργία);

- άλλοι λόγοι που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι).

Σημειώνεται ότι σε καθεμία από τις αναφερόμενες περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η απόφαση που λαμβάνει ο εργοδότης πρέπει όχι μόνο να είναι άψογη από νομική άποψη, αλλά και να τεκμηριώνεται κατάλληλα, δηλ. καταγράφονται σε ορισμένα έγγραφα.

Προτείνεται να αρχίσει η μελέτη των λόγων για τον τερματισμό μιας σύμβασης εργασίας με καταστάσεις που χαρακτηρίζονται από το άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως "άλλοι λόγοι". Η ανάγκη για αυτό υπαγορεύεται από καθαρά πρακτικούς προβληματισμούς, αφού -για ευνόητους λόγους- τα λεγόμενα. Οι «άλλοι» λόγοι στις περισσότερες από τις διαθέσιμες πηγές καλύπτονται με διαφοροποιημένο, κατακερματισμένο τρόπο.

Ως προς αυτό, θα σταθούμε πρώτα από όλα στους λόγους που συνεπάγονται καταγγελία της σύμβασης εργασίας και δεν καταγράφονται στο προαναφερθέν άρθρο. Αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα:

– καταγγελία της σύμβασης εργασίας που περιέχει τη ρήτρα δοκιμασίας λόγω του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος αναγνωρίστηκε ότι απέτυχε στη δοκιμαστική περίοδο ή θεώρησε ότι η εργασία (εργασιακή λειτουργία) που του ανατέθηκε σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας ήταν ακατάλληλη και εφαρμόστηκε στον εργοδότη με αντίστοιχη γραπτή αίτηση·

– καταγγελία σύμβασης εργασίας με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων (για παράδειγμα, μεταξύ του διευθυντικού προσωπικού, του διδακτικού προσωπικού κ.λπ.) για λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους ή τοπικές πράξειςεπιχειρήσεις·

– καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζομένους μεταξύ των εργαζομένων μερικής απασχόλησης, εφόσον συντρέχουν περιστάσεις που παρέχουν στον εργοδότη πρόσθετους λόγους για καταγγελία σύμβασης εργασίας με αυτούς τους εργαζομένους·

- καταγγελία σύμβασης εργασίας με άλλες κατηγορίες εργαζομένων, εάν οι συμβάσεις αυτές περιέχουν κατάλληλους όρους και η συμπερίληψη τέτοιων όρων στις συμβάσεις δεν έρχεται σε αντίθεση με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (που προβλέπεται από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) - για για παράδειγμα, εργαζόμενοι μεταξύ των εργαζομένων εργοδοτών - ιδιωτών, υπάλληλοι θρησκευτικών οργανώσεων, υπάλληλοι γραφείων αντιπροσωπείας RF στο εξωτερικό κ.λπ.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας που περιέχει προϋπόθεση για δοκιμή εργαζομένου

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας που περιέχει δοκιμαστική προϋπόθεση λόγω του γεγονότος ότι ο εργαζόμενος αναγνωρίστηκε ότι απέτυχε στη δοκιμαστική περίοδο ή θεώρησε ότι η εργασία (εργασιακή λειτουργία) που του ανατέθηκε σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας ήταν ακατάλληλη και εφαρμόστηκε στον εργοδότη με κατάλληλη γραπτή αίτηση ορίζεται από το άρθρο 71 TK RF. Δεδομένου ότι προηγουμένως εξετάσαμε ζητήματα που σχετίζονται με τη συμπερίληψη στο περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας της προϋπόθεσης για τη δοκιμή του εργαζομένου, θα σταθούμε τώρα μόνο στο γενικό σχήμα αλληλεπίδρασης μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη σε σχέση με την εμφάνιση του αντίστοιχου κατάσταση και τη διαδικασία τεκμηρίωσής της.

Ας διευκρινίσουμε, καταρχάς, ότι η απόφαση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που αναγνωρίζεται ότι απέτυχε στο τεστ θα πρέπει να ληφθεί από τον εργοδότη με βάση τα σχετικά έγγραφα. Διαφορετικά, ο εργοδότης κινδυνεύει να εμπλακεί σε δικαστική διαμάχη εάν, μετά την απόλυση, ο εργαζόμενος θεωρεί ανεπαρκείς τους λόγους που προκάλεσαν τη λύση της σύμβασης εργασίας μαζί του.

Τις περισσότερες φορές, τα στοιχεία που δείχνουν ότι ο εργαζόμενος δεν πέρασε το τεστ καταγράφονται στη σχετική πράξη. Ο εργαζόμενος μπορεί να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο μιας τέτοιας πράξης (κατά υπογραφή) προτού ο εργοδότης του στείλει προειδοποίηση σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας ή ταυτόχρονα με την παράδοση της αντίστοιχης προειδοποίησης.

Μια προειδοποίηση σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσής του (βλ. άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ακολουθεί ένα παράδειγμα αυτού του εγγράφου:

(Να αναφέρετε τον τίτλο της θέσης στην υπόθεση της Δανίας)

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο

Προειδοποίηση

Αγαπητέ (ου) Όνομα Πατρώνυμο!

Σύμφωνα με το άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σας προειδοποιούμε ότι η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί μαζί σας υπόκειται σε πρόωρη καταγγελία λόγω του γεγονότος ότι αναγνωρίζετε ότι έχετε αποτύχει στη δοκιμασία που προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας. Η ημερομηνία της απόλυσής σας είναι η 00 του μήνα 0000.

Σας ευχαριστώ για τη δουλειά σας. Θα ενημερωθείτε επιπλέον για τη διαδικασία διακανονισμού με την επιχείρηση από τον άμεσο προϊστάμενό σας.

Σας ευχόμαστε ό, τι καλύτερο.

Εκ μέρους του επικεφαλής της επιχείρησης,

(όνομα της θέσης του ατόμου,

υπογράφοντος του εγγράφου) προσωπική υπογραφή του Ι.Ο. Επώνυμο

ΕΙΣΑΓΘΗΚΕ

Τίτλος εργασίας προσωπική υπογραφή I.O. Επώνυμο

(υποδεικνύεται από τον υπάλληλο με το χέρι)

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνηθεί να βάψει, ο εργοδότης συντάσσει άλλη πράξη στην οποία καταγράφεται κατάλληλα το γεγονός της άρνησης του εργαζομένου να βάψει.

Μπορεί να μοιάζει με αυτό:

00 του μήνα 0000 (όνομα οικισμού)

σχετικά με την άρνηση του εργαζομένου να λάβει προειδοποίηση

(από τη λήψη προειδοποίησης) για την επικείμενη απόλυση

Η πράξη αυτή συντάσσεται στο ότι ο υπάλληλος (όνομα δομικής μονάδας) της επιχείρησης Ι.Ο. Το επώνυμο αρνήθηκε να υπογράψει λαμβάνοντας προειδοποίηση για την επικείμενη απόλυση από τη λήψη προειδοποίησης για την επερχόμενη απόλυση (διαγράψτε τα περιττά) λόγω του γεγονότος ότι με βάση την πράξη με ημερομηνία 00.00.0000 Αρ. 000.

Προσθήκη: προειδοποίηση με ημερομηνία 00.00.0000 Αρ. 000.

Η πράξη ήταν:

(Τίτλος εργασίας

απευθείας

επικεφαλής) προσωπική υπογραφή Ι.Ο. Επώνυμο

Το γεγονός της άρνησης του υπαλλήλου ΚΑΙ.Ω. Επώνυμο από την απόδειξη (απόδειξη) Επιβεβαιώνω:

(Τίτλος εργασίας

εξουσιοδοτημένο πρόσωπο) προσωπική υπογραφή Ι.Ο. Επώνυμο

Η γενική διαδικασία τεκμηρίωσης της απόλυσης ρυθμίζεται σύμφωνα με το άρθρο 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Με βάση έγγραφα που διασφαλίζουν τη νομιμότητα της απόλυσης του εργαζομένου, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (οδηγία) για απόλυση.

Με βάση την παραγγελία γίνονται κατάλληλες εγγραφές στην προσωπική κάρτα του εργαζομένου (έντυπο Νο. Τ-2 (T-2GS (MS)), στον προσωπικό του λογαριασμό (έντυπο αρ. Τ-54 (Τ-54α)), καθώς και βιβλιάριο εργασίας του εργαζομένου, το γεγονός της τακτοποίησης της επιχείρησης με τον εργαζόμενο καταγράφεται στο σημείωμα-υπολογισμός κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας (έντυπο αρ. Τ-61).

Πρέπει να θυμόμαστε ότι η ημέρα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (απόλυση) σε όλες τις περιπτώσεις είναι η τελευταία ημέρα της εργασίας του εργαζομένου. Την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει βιβλίο εργασίας στον εργαζόμενο και να προβεί σε διακανονισμούς μαζί του με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 140 του Κώδικα Εργασίας του ΤΦ.

Μετά από γραπτή αίτηση του εργαζομένου, που υποβάλλεται (λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εν λόγω κατάστασης) το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει στον εργαζόμενο την ημέρα της απόλυσης, με ένα σωστά εκτελεσμένο βιβλίο εργασίας και αντίγραφα εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία - για παράδειγμα, αντίγραφο της εντολής (οδηγίας) για απόλυση. Η καταχώριση στο βιβλίο εργασίας με βάση και τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνεται αυστηρά σύμφωνα με τη διατύπωση που προβλέπει ο νόμος. Η έκδοση εγγράφων που σχετίζονται με την εργασία είναι δωρεάν.

Ας σταθούμε εν συντομία στη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας που περιέχει όρο δοκιμασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου.

Υπενθυμίζεται ότι, σύμφωνα με το άρθρο 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτηση στον εργοδότη με κατάλληλη γραπτή αίτηση εάν, πριν από τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, θεωρεί ότι η εργασία (εργασιακή λειτουργία) που έχει ανατεθεί σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας δεν του ταιριάζει - για παράδειγμα, δεν ικανοποιεί το επίπεδο μισθοί.

Γραπτή αίτηση με αίτημα πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να υποβληθεί από τον εργαζόμενο το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης. Με βάση την εξεταζόμενη αίτηση, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (οδηγία) για απόλυση του εργαζομένου με την εκτέλεση των εγγράφων που αναφέρονται παραπάνω.

Συμπερασματικά, σημειώνουμε ότι η συμμόρφωση με την περίοδο προειδοποίησης (υποβολή αίτησης) σχετικά με την πρόθεση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας νωρίτερα, στη βάση που αναφέρεται παραπάνω, είναι εξίσου υποχρεωτική τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο. Σε περίπτωση παραβίασης αυτής της περιόδου, ο εργαζόμενος μπορεί να αναγνωριστεί ότι έχει περάσει τη δοκιμασία και η επακόλουθη καταγγελία της σύμβασης εργασίας επιτρέπεται μόνο σε γενική βάση.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων για λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους ή τοπικές πράξεις της επιχείρησης καθορίζεται από τα σχετικά άρθρα του Κώδικα. Σε αυτές τις κατηγορίες περιλαμβάνονται ειδικότερα:

- υπάλληλοι από τη διοικητική ομάδα·

- διδακτικό προσωπικό.

Έτσι, το άρθρο 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει τα ακόλουθα ως πρόσθετους λόγους για τη λύση της σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο - τον επικεφαλής μιας επιχείρησης:

– απομάκρυνση υπαλλήλου από τη θέση του επικεφαλής της οφειλέτριας επιχείρησης σύμφωνα με τη νομοθεσία περί αφερεγγυότητας (πτώχευση)·

- λήψη απόφασης για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας από το εξουσιοδοτημένο όργανο της νομικής οντότητας, τον ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης ή το πρόσωπο (όργανο) εξουσιοδοτημένο από τον ιδιοκτήτη·

- άλλους λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας.

Περιστάσεις που θεωρούνται από τον εργοδότη ως πρόσθετοι λόγοι για πρόωρη λήξησύμβαση εργασίας με εργαζόμενο από τη διοίκηση της επιχείρησης, πρέπει να καταγράφεται στα σχετικά έγγραφα (πράξεις, πρωτόκολλα, αποφάσεις κ.λπ.) και, εάν απαιτείται, να γνωστοποιείται στον εργαζόμενο για απόλυση έναντι υπογραφής. Με βάση αυτά τα έγγραφα, ο εργοδότης αποφασίζει - συνήθως με τη μορφή εντολής ή άλλου παρόμοιου εγγράφου - να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας σε σχέση με αυτόν τον εργαζόμενο.

Σημειώνουμε επίσης ότι ο εργαζόμενος - ο επικεφαλής της επιχείρησης, από την πλευρά του, έχει το δικαίωμα, βάσει του άρθρου 280 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με δική του πρωτοβουλία να καταγγείλει τη σύμβαση με τον εργοδότη (που εκπροσωπείται από ο ιδιοκτήτης της περιουσίας της επιχείρησης ή ο εξουσιοδοτημένος αντιπρόσωπός του) πριν από το χρονοδιάγραμμα. Για να γίνει αυτό, ο εργαζόμενος πρέπει, το αργότερο ένα μήνα πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης, να επικοινωνήσει με τον εργοδότη με αντίστοιχη γραπτή αίτηση.

Με βάση την εξεταζόμενη αίτηση, ο εργοδότης εκδίδει εντολή απόλυσης του εργαζομένου με την εκτέλεση των παραπάνω εγγράφων. Κατά την απόλυση, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τις κανονιστικές νομικές πράξεις, τις τοπικές πράξεις της επιχείρησης και τη σύμβαση εργασίας.

Με τη σειρά του, το άρθρο 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει τα ακόλουθα ως πρόσθετους λόγους για τη λύση της σύμβασης εργασίας με έναν δάσκαλο:

- επαναλαμβάνεται εντός ενός έτους βαριά παραβίαση από υπάλληλο του καταστατικού ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος.

- η χρήση από έναν υπάλληλο, συμπεριλαμβανομένου ενός μεμονωμένου, μεθόδων εκπαίδευσης που σχετίζονται με σωματική και (ή) ψυχική βία κατά της προσωπικότητας ενός μαθητή (μαθητή).

- η επίτευξη από τον εργαζόμενο του ορίου ηλικίας για την πλήρωση της αντίστοιχης θέσης (άρθρο 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- μη εκλογή με διαγωνισμό για τη θέση επιστημονικού και παιδαγωγικού εργαζόμενου ή λήξη της προθεσμίας εκλογής με διαγωνισμό (μέρος έβδομο του άρθρου 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι δύο τελευταίοι λόγοι απαιτούν, κατά τη γνώμη μας, πρόσθετα σχόλια.

Το θέμα είναι ότι, σύμφωνα με νέα έκδοσηΤο άρθρο 332 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στα κρατικά και δημοτικά ανώτατα εκπαιδευτικά ιδρύματα, οι θέσεις του πρύτανη, καθώς και των αντιπρυτάνεων και των προϊσταμένων κλάδων (ινστιτούτων) υπόκεινται σε αντικατάσταση από άτομα ηλικίας κάτω των 65 ετών, ανεξάρτητα από του χρόνου σύναψης των συμβάσεων εργασίας. Με τη συμπλήρωση της καθορισμένης ηλικίας, τα άτομα που κατέχουν τις αναγραφόμενες θέσεις υπόκεινται γενικά σε μετάθεση σε άλλες θέσεις αντίστοιχες με τα προσόντα τους. Ωστόσο, μια τέτοια μεταφορά επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση ατόμου που έχει συμπληρώσει την ηλικία των 65 ετών. Ελλείψει τέτοιας συγκατάθεσης, ο εργαζόμενος, όπως προαναφέρθηκε, υπόκειται σε απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 336.

Παράλληλα, τονίζουμε ότι η θητεία του πρύτανη για άτομα που έχουν συμπληρώσει το 65ο έτος της ηλικίας τους μπορεί να παραταθεί (μέχρι το 70ο έτος της ηλικίας) από τον ιδρυτή κρατικού ή δημοτικού ανώτατου εκπαιδευτικού ιδρύματος μετά από πρόταση. του οικείου ακαδημαϊκού συμβουλίου. Η θητεία αντιπρύτανη (προϊστάμενος κλάδου (ινστιτούτου)) για άτομα που έχουν συμπληρώσει το 65ο έτος της ηλικίας τους μπορεί επίσης να παραταθεί (μέχρι το 70ο έτος της ηλικίας) από τον πρύτανη κρατικής ή δημοτικής τριτοβάθμιας εκπαίδευσης. ίδρυμα με πρόταση του οικείου ακαδημαϊκού συμβουλίου.

Περαιτέρω. Της σύναψης σύμβασης εργασίας για την πλήρωση θέσης επιστημονικού και παιδαγωγικού εργαζόμενου σε ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυμα (καθώς και μετάθεσης σε θέση επιστημονικού και παιδαγωγικού) πρέπει να προηγηθεί η εκλογή του οικείου προσώπου μέσω διαγωνισμού πλήρωση της αντίστοιχης θέσης.

Εάν υπάλληλος που κατέχει θέση επιστημονικού και παιδαγωγικού με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, βάσει των αποτελεσμάτων του διαγωνισμού που προβλέπεται στο τρίτο μέρος του άρθρου 332, δεν εκλέχθηκε στη θέση ή δεν εξέφρασε επιθυμία να συμμετάσχει στον καθορισμένο διαγωνισμό, τότε η σύμβαση εργασίας μαζί του υπόκειται σε καταγγελία σύμφωνα με την παράγραφο 4 του άρθρου 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ανάλογα με την κατάσταση, βάση για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι είτε η μη εκλογή με διαγωνισμό, είτε η λήξη της προθεσμίας εκλογής με διαγωνισμό.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με μερικώς απασχολούμενους

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργαζομένους μεταξύ εργαζομένων μερικής απασχόλησης σε περίπτωση συνθηκών που παρέχουν στον εργοδότη πρόσθετους λόγους για καταγγελία σύμβασης εργασίας με αυτούς τους εργαζόμενους καθορίζεται από το άρθρο 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, ως πρόσθετος λόγος για την καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με εργαζόμενο μεταξύ των εργαζομένων μερικής απασχόλησης, θα πρέπει να θεωρηθεί η πρόσληψη υπαλλήλου για τον οποίο ο τελευταίος θα είναι ο κύριος.

Ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο για την πρόθεσή του να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης σε αυτή τη βάση τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από τη λύση της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση τέτοιας κατάστασης, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα -αλλά δεν είναι υποχρεωμένος- να προσφέρει στον εργαζόμενο με μερική απασχόληση άλλη θέση διαθέσιμη στην επιχείρηση, την οποία μπορεί να εκτελέσει σε συνδυαστική βάση. Ελλείψει τέτοιας εργασίας, καθώς και εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να αλλάξει τη φύση της εργασίας (εργατική λειτουργία), ο τελευταίος υπόκειται σε απόλυση και στο μέλλον συνεχίζει την εργασιακή του δραστηριότητα μόνο στον κύριο τόπο εργασίας.

Η άρνηση του εργαζομένου πρέπει να εκφράζεται εγγράφως και να λαμβάνεται υπόψη από τον εργοδότη. Με βάση την εξεταζόμενη έγγραφη αίτηση, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (εντολή) απόλυσης του εργαζομένου με την εκτέλεση των παραπάνω εγγράφων.

Ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης μπορεί, επιπλέον, να κληθεί να εκτελέσει εργασία που είχε προηγουμένως εκτελεσθεί από αυτόν με μερική απασχόληση ως κύρια εργασία του. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί, τέτοια εργασία μπορεί να του παρασχεθεί βάσει νέας σύμβασης εργασίας ή κατάλληλης συμφωνίας για την τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας.

Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφορά να εκτελέσει την ίδια εργασία με την κύρια, ή εάν ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να προσφέρει στον εργαζόμενο τέτοια εργασία, ο τελευταίος υπόκειται σε απόλυση. Με βάση την εξεταζόμενη έγγραφη αίτηση, ο εργοδότης εκδίδει εντολή (εντολή) απόλυσης του εργαζομένου με την εκτέλεση των παραπάνω εγγράφων.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας με άλλες κατηγορίες εργαζομένων

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με άλλες κατηγορίες εργαζομένων, εάν οι συμβάσεις αυτές περιέχουν κατάλληλους όρους και η συμπερίληψη τέτοιων όρων στις συμβάσεις δεν έρχεται σε αντίθεση (προβλέπεται) από τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθορίζεται από τη σχετική άρθρα του Κώδικα. Σε αυτές τις κατηγορίες περιλαμβάνονται ειδικότερα:

- εργαζόμενοι μεταξύ των εργαζομένων των εργοδοτών - ιδιωτών.

– υπάλληλοι θρησκευτικών οργανώσεων·

- υπάλληλοι γραφείων αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό.

Έτσι, σύμφωνα με το άρθρο 307 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με εργαζομένους μεταξύ των εργαζομένων εργοδοτών - ιδιωτών, επιτρέπεται όχι μόνο για γενικούς λόγους, αλλά και για λόγους που αναφέρονται ως τέτοιες στο το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας. Παράλληλα, με τη σύμβαση εργασίας καθορίζονται οι όροι της ειδοποίησης απόλυσης, καθώς και οι περιπτώσεις και τα ποσά των αποδοχών απόλυσης και άλλων αποζημιώσεων που καταβάλλονται στους εργαζομένους κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας για πρόσθετους λόγους που προβλέπονται από σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί με εργαζόμενο θα πρέπει να πραγματοποιείται βάσει εγγράφων που πιστοποιούν την εμφάνιση των σχετικών περιστάσεων. Σε αναγκαίες περιπτώσεις, το γεγονός της επέλευσης τέτοιων περιστάσεων μπορεί να πιστοποιηθεί με εμπλοκή τρίτων από τα μέρη των εργασιακών σχέσεων.

Μια παρόμοια διαδικασία καθιερώνεται από το άρθρο 347 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με τους υπαλλήλους θρησκευτικών οργανώσεων. Μεταξύ των λόγων που περιλαμβάνονται στις συμβάσεις εργασίας που συνάπτονται με υπαλλήλους θρησκευτικών οργανώσεων ως πρόσθετοι, κατά κανόνα, αναφέρονται τα ακόλουθα:

- ασέβεια προς τα θρησκευτικά ιερά·

- παραβίαση των εσωτερικών κανονισμών της εκκλησίας.

– παραβίαση του καταστατικού μιας θρησκευτικής οργάνωσης·

– αμελής στάση απέναντι στην περιουσία μιας θρησκευτικής οργάνωσης·

- μη συμμόρφωση με ειδικές διατάξεις του εσωτερικού κανονισμού μιας θρησκευτικής οργάνωσης·

- η αγένεια που δείχνει ο εργάτης προς τους ενορίτες.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με υπαλλήλους γραφείων αντιπροσωπείας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο εξωτερικό σύμφωνα με το άρθρο 341 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται στις ακόλουθες περιπτώσεις:

- σε σχέση με τη λήξη της περιόδου που καθορίστηκε κατά την αποστολή του εργαζόμενου από το αρμόδιο ομοσπονδιακό εκτελεστικό όργανο ( κρατική υπηρεσία) της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου μαζί του·

- κατά την εμφάνιση επείγονστη χώρα υποδοχής·

- με την κήρυξη ενός εργαζομένου persona non grata ή τη λήψη ειδοποίησης από τις αρμόδιες αρχές της χώρας υποδοχής σχετικά με το απαράδεκτό του στη χώρα υποδοχής·

- όταν μειώνεται η καθορισμένη ποσόστωση διπλωματικών ή τεχνικών υπαλλήλων της οικείας αποστολής·

- εάν ο εργαζόμενος δεν συμμορφώνεται με τα έθιμα και τους νόμους της χώρας υποδοχής, καθώς και με τους γενικά αποδεκτούς κανόνες συμπεριφοράς και ηθικής·

- εάν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που ανέλαβε κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας για να διασφαλίσει ότι τα μέλη της οικογένειάς του συμμορφώνονται με τους νόμους της χώρας υποδοχής, τους γενικά αποδεκτούς κανόνες συμπεριφοράς και ηθικής, καθώς και τους κανόνες διαμονής που ισχύουν την την επικράτεια του αρμόδιου γραφείου αντιπροσωπείας·

- σε περίπτωση μεμονωμένης κατάφωρης παραβίασης των εργασιακών καθηκόντων, καθώς και των απαιτήσεων ασφάλειας, με τις οποίες ο εργαζόμενος εξοικειώθηκε κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.

- σε περίπτωση προσωρινής ανικανότητας υπαλλήλου που διαρκεί περισσότερο από δύο μήνες ή εάν έχει ασθένεια που τον εμποδίζει να εργαστεί στο εξωτερικό σύμφωνα με τον κατάλογο ασθενειών που έχει εγκριθεί με τον τρόπο που καθορίζεται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Διευκρινίζεται ότι σε περίπτωση διακοπής εργασίας για έναν από τους παραπάνω λόγους (πλην του πρώτου), η απόλυση υπαλλήλων που υπάγονται στο προσωπικό των αρμόδιων φορέων (φορέων) διενεργείται με τον τρόπο που ορίζει η Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι. Η απόλυση εργαζομένων που δεν είναι στο προσωπικό πραγματοποιείται με βάση την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (λήξη της σύμβασης εργασίας).

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη καθορίζεται από το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, από το περιεχόμενο του άρθρου προκύπτει μόνο ότι η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί με συμφωνία μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη ανά πάσα στιγμή, αλλά η διαδικασία για τις ενέργειες των μερών στις εργασιακές σχέσεις δεν ρυθμίζεται με κανένα τρόπο. Για να διευκρινιστεί αυτό το ζήτημα, ας στραφούμε πρώτα στις σχετικές διατάξεις του αστικού δικαίου που θεσπίζουν τη γενική διαδικασία καταγγελίας των συμβάσεων. Όπως γνωρίζετε, σύμφωνα με το άρθρο 452 του Αστικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η καταγγελία της σύμβασης μπορεί να γίνει με συμφωνία των μερών.

Μια τέτοια συμφωνία, τονίζουμε, πρέπει να συναφθεί με την ίδια μορφή με την προηγουμένως συναφθείσα συμφωνία, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από το νόμο, άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις ή την ίδια τη συμφωνία. Επομένως, για να τερματιστεί η σύμβαση εργασίας - λαμβάνοντας υπόψη τις απαιτήσεις για τη μορφή της που καθορίζονται από τις σχετικές διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - ο εργαζόμενος και ο εργοδότης πρέπει να συνάψουν συμφωνία μεταξύ τους για τη λήξη της σύμβασης εργασίας (ακριβέστερα στην πρόωρη λήξη του).

Είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν κάνει διακρίσεις σχετικά με τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου παραμένει σε ισχύ μόνο για την περίοδο που καθορίζεται στο έγγραφο (αλλά όχι περισσότερο από 5 χρόνια). Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως στον εργαζόμενο τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω λήξης ισχύος της.

Η μη συμμόρφωση με αυτή την απαίτηση μπορεί να συνεπάγεται την «επανακατάταξη» της σύμβασης εργασίας σε αορίστου χρόνου, με όλες τις επακόλουθες συνέπειες. Από την πλευρά του, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου πριν από το χρονοδιάγραμμα, ειδοποιώντας εγγράφως τον εργοδότη το αργότερο 2 εβδομάδες πριν τη λήξη της.

Έτσι, τα μέρη (με πρωτοβουλία ενός από αυτά) έχουν το δικαίωμα να καταγγείλουν τη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ανά πάσα στιγμή πριν από την προειδοποιητική περίοδο, η οποία, όπως βλέπουμε, μπορεί να είναι 3 ημέρες ή 2 εβδομάδες. Ας επανέλθουμε, ωστόσο, στην εξέταση μιας κατάστασης που συνεπάγεται καταγγελία σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας των μερών.

Αυτή η κατάσταση επιλύεται πιο απλά στην περίπτωση μιας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, καθώς η προειδοποιητική περίοδος για την πρόωρη καταγγελία της για οποιοδήποτε από τα μέρη που ενεργούν ως εμπνευστές της πρόωρης καταγγελίας της είναι η ίδια και είναι 2 εβδομάδες. Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, η γενική διαδικασία για τις ενέργειες του εργαζομένου και του εργοδότη σε περίπτωση πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με συμφωνία των μερών έχει ως εξής:

- ένα από τα μέρη υποβάλλει προς εξέταση από το άλλο μέρος γραπτή πρόταση για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας μεταξύ τους (δηλαδή, στη βάση που προβλέπεται στο άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας)·

- το άλλο μέρος δεν έχει αντίρρηση για την πρόταση αυτή, για την οποία ενημερώνει εγγράφως το μέρος που υποβάλλει την πρωτοβουλία·

- μετά από αυτό, τα μέρη συμφωνούν για τον όρο και, εάν είναι απαραίτητο, άλλους όρους για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας και καθορίζουν την ημερομηνία σύναψης της σχετικής συμφωνίας·

Σημειώστε ότι στην υπό εξέταση κατάσταση δεν παίζουμε ιδιαίτερη σημασίατους όρους για να λάβουν τα μέρη απόφαση για την πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Σε περίπτωση που η πρόταση ενός εκ των μερών για πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου απορριφθεί από το άλλο μέρος (κάτι που συνιστάται να γίνει και εγγράφως), η σύμβαση εργασίας παραμένει σε ισχύ μέχρι να συνέλθουν οι περιστάσεις. που καθιστούν δυνατή την καταγγελία της για άλλους νομικούς λόγους. Ταυτόχρονα, ένας εργαζόμενος που έχει εκφράσει την επιθυμία να τερματίσει πρόωρα μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με συμφωνία των μερών μπορεί να "μεταμορφώσει" την πρόθεσή του να παραιτηθεί σύμφωνα με τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 80 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (εθελούσια απόλυση), προειδοποιώντας ανάλογα τον εργοδότη, και ο τελευταίος (σε γενική περίπτωση) θα πρέπει να συμφωνήσει με τις επιθυμίες του εργαζομένου.

Ένας εργοδότης που έχει προτείνει σε έναν εργαζόμενο να καταγγείλει πρόωρα μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με συμφωνία των μερών, εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί την πρόταση που του έγινε, δεν έχει άλλη επιλογή από το να διατηρήσει εργασιακές σχέσεις με τον εργαζόμενο έως ότου οι περιστάσεις καταστήσουν δυνατή την καταγγελία τους για άλλους νομικούς λόγους. Σε μια τέτοια κατάσταση, ο εργοδότης - εάν ενδιαφέρεται για πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου - μερικές φορές μένει μόνο να περιμένει τον εργαζόμενο να "αλλάξει γνώμη" και να συμφωνήσει με την πρόταση για καταγγελία της σύμβασης με συμφωνία των μερών (ή να κατευθύνει όλες τις προσπάθειές του για να δημιουργήσει «αφόρητες συνθήκες» για αυτόν τον υπάλληλο «να συνεχίσει να εργάζεται στην επιχείρηση).

- ένα από τα μέρη - πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης για τη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της - υποβάλλει προς εξέταση από το άλλο μέρος γραπτή πρόταση για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας μεταξύ τους (δηλ. τη βάση που προβλέπεται στο άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- το άλλο μέρος δεν έχει αντίρρηση για την πρόταση αυτή, για την οποία ενημερώνει εγγράφως τον εισηγητή - λαμβάνοντας υπόψη την ανωτέρω περίοδο·

- μετά από αυτό, τα μέρη - και πάλι, λαμβάνοντας υπόψη την παραπάνω περίοδο - συμφωνούν για τον όρο και, εάν είναι απαραίτητο, άλλους όρους για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας και καθορίζουν την ημερομηνία σύναψης της σχετικής συμφωνίας.

- από τη στιγμή που υπογράφεται η συμφωνία από τον εργαζόμενο και τον εργοδότη (ή από την ημερομηνία που καθορίζεται στην παρούσα συμφωνία), η σύμβαση εργασίας θεωρείται πρόωρα καταγγελθείσα βάσει του άρθρου 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τα μέρη θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις σχετικές πληροφορίες κατά τον καθορισμό των όρων πρόωρης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που καθορίζονται στη συμφωνία. Στη γενική περίπτωση, μια τέτοια συμφωνία, κατά τη γνώμη μας, θα πρέπει να περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με τον τίτλο του εγγράφου, την ημερομηνία και τον τόπο σύναψής του, τα μέρη του, καθώς και την τυπική διατύπωση ότι, κατόπιν συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, η σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως μεταξύ τους θεωρείται ότι έχει λυθεί εκ των προτέρων με το συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, για λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Οι λεπτομέρειες του εγγράφου είναι:

- όνομα του οργανισμού (επιχείρηση, ίδρυμα) - ο συντάκτης (προγραμματιστής) - του εγγράφου.

- όνομα του τύπου του εγγράφου (ΣΥΜΦΩΝΙΑ).

– ημερομηνία εγγράφου·

- ο τόπος σύνταξης ή δημοσίευσης του εγγράφου - υποδεικνύεται εάν είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ο τόπος σύνταξης (δημοσίευσης) με λεπτομέρειες.

- επικεφαλίδα στο κείμενο (... σχετικά με την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας με ημερομηνία 00.00.0000 Αρ. 00)·

- το κείμενο του εγγράφου·

– ένα σημάδι σχετικά με την παρουσία μιας αίτησης – υποδεικνύεται εάν το έγγραφο έχει αίτηση (αιτήσεις).

– υπογραφές·

- η σφραγίδα έγκρισης εγγράφου - υποδεικνύεται εάν το έγγραφο υπόκειται σε εξωτερική έγκριση, κάτι που, αυστηρά, είναι εξαιρετικά απίθανο και μπορεί να λάβει χώρα μόνο σε σχέση με συμφωνίες πρόωρης καταγγελίας συμβάσεων εργασίας με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, εάν οι συμβάσεις υπόκεινταν προηγουμένως σε εξωτερική έγκριση·

– θεώρηση έγκρισης εγγράφου – υποδεικνύεται εάν το έγγραφο υπόκειται σε εσωτερική έγκριση – για παράδειγμα, με τη νομική υπηρεσία της επιχείρησης, τον άμεσο προϊστάμενο του υπαλλήλου κ.λπ.

- αποτύπωμα εκτύπωσης

- ένα σήμα στην πιστοποίηση ενός αντιγράφου του εγγράφου - αναφέρεται μόνο σε αντίγραφα εγγράφων.

- σημάδι για τον ερμηνευτή.

– αναγνωριστικό του ηλεκτρονικού αντιγράφου του εγγράφου.

Όπως μπορείτε να δείτε, τα στοιχεία της συμφωνίας δεν περιλαμβάνουν τα στοιχεία - τον αριθμό εγγραφής του εγγράφου. Κατά τη γνώμη μας, δεν χρειάζεται να χρησιμοποιηθεί αυτή η προϋπόθεση, καθώς η συμφωνία για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας συνάπτεται μία φορά και η ημερομηνία της είναι επαρκής για τη σωστή αναγνώριση του εγγράφου.

Μια συμφωνία πρόωρης καταγγελίας μπορεί να μοιάζει με αυτό:

Έμβλημα της επιχείρησης

Επωνυμία Επιχείρησης

ΣΥΜΦΩΝΙΑ

για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας

με ημερομηνία 00.00.0000 Αρ. 000

(τόπος δημοσίευσης)

Ο Εργοδότης (εκπρόσωπος του Εργοδότη) στο πρόσωπο του ... (επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο), ενεργώντας με βάση το ... (προσδιορίστε) και ο Εργαζόμενος στο πρόσωπο του ... (επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο), με γνώμονα το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη σύμβαση εργασίας με ημερομηνία 00.00.0000, έχουν συνάψει την παρούσα συμφωνία σύμφωνα με την οποία:

1. Η ισχύς της σύμβασης εργασίας με ημερομηνία 00.00.0000 Αρ. 000 λήγει από (την ημερομηνία υπογραφής της παρούσας σύμβασης ή άλλη ημερομηνία που ορίζεται στη συμφωνία).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(εφεξής, μπορεί να αναφέρονται άλλοι όροι που δεν έρχονται σε αντίθεση με τη νομοθεσία, τις κανονιστικές νομικές πράξεις, τις τοπικές πράξεις της επιχείρησης, τη σύμβαση εργασίας και συμφωνίες που είχαν προηγουμένως συναφθεί μεταξύ των μερών της συμφωνίας - για παράδειγμα, σχετικά με τη διαδικασία ακύρωσης της συμφωνίας πριν από τίθεται σε ισχύ κ.λπ.).

3. Η παρούσα συμφωνία συνάπτεται σε δύο αντίγραφα, έχουν ίση ισχύ και προορίζονται για καθένα από τα μέρη της συμφωνίας.

ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ:

υπογραφή υπογραφή

____________________________ ____________________________

αποκρυπτογράφηση υπογραφής αποκρυπτογράφηση υπογραφής

____________________________ ____________________________

ημερομηνία ημερομηνία

Συμπερασματικά, σημειώνουμε ότι, εάν είναι απαραίτητο, η συμφωνία που υπέγραψαν τα μέρη για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας μπορεί να ακυρωθεί εάν τα μέρη της εργασιακής σχέσης έχουν συνάψει χωριστή γραπτή συμφωνία για αυτόν τον λογαριασμό και αυτό - στη γενική περίπτωση - τέθηκε σε ισχύ πριν από την έναρξη ισχύος της συμφωνίας για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Όπως και στις προηγουμένως εξετασθείσες περιπτώσεις, το γεγονός της απόλυσης του υπαλλήλου πιστοποιείται με τη σχετική διαταγή. Με βάση την εντολή απόλυσης του εργαζομένου, ο εργοδότης συντάσσει άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου

Η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας λόγω της λήξης της καθορίζεται από το άρθρο 79 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ας επιστήσουμε την προσοχή των αγαπητών αναγνωστών μόνο σε ορισμένα θεμελιώδη σημεία που χαρακτηρίζουν τη διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω της λήξης ισχύος της και αντικατοπτρίζουν τις ιδιαιτερότητές της.

Προϋπόθεση, η εκπλήρωση της οποίας προηγείται της καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου λόγω λήξης της, είναι η έγγραφη προειδοποίηση προς τον εργαζόμενο για την επικείμενη απόλυση. Μια τέτοια προειδοποίηση πρέπει να αποσταλεί από τον εργοδότη το αργότερο 3 ημέρες πριν από την ημερομηνία λήξης της σύμβασης εργασίας.

Ας διευκρινίσουμε ότι το γεγονός της γνωστοποίησης της προειδοποίησης στον εργαζόμενο πρέπει να τεκμηριώνεται κατάλληλα. Για το σκοπό αυτό, ο υπάλληλος θα πρέπει να εξοικειωθεί με το περιεχόμενο του εγγράφου έναντι της υπογραφής και εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να υπογράψει, να συντάξει σχετική πράξη. Η μη συμμόρφωση με αυτόν τον κανόνα μπορεί να οδηγήσει σε εργατική διαφορά.

Ο μεγαλύτερος κίνδυνος με αυτή την έννοια είναι το λεγόμενο. μη τυπικές καταστάσεις που προκύπτουν την παραμονή της ημερομηνίας λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Για παράδειγμα, μία από αυτές τις καταστάσεις μπορεί να προκύψει σε σχέση με την πρόθεση του εργοδότη να καταγγείλει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου με εποχικά εργαζόμενο, δεδομένου ότι η πραγματική εκτέλεση της εποχικής εργασίας που προβλέπει η σύμβαση ολοκληρώθηκε από τον εργαζόμενο νωρίτερα από την ημερομηνία που καθορίζεται ως ημερομηνία λήξης της σεζόν, σύμφωνα με τον Κατάλογο Εποχιακών Έργων, που εγκρίθηκε από την Κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στο μεταξύ, βάση για τον καθορισμό της ημερομηνίας καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί με εποχικά εργαζόμενο είναι ακριβώς οι όροι που προβλέπονται από τους σχετικούς καταλόγους.

Σε αντίθετη περίπτωση, επιλύεται το ζήτημα της καταγγελίας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί με εργαζόμενο για την εκτέλεση ηθελημένα καθορισμένης εργασίας, η ολοκλήρωση της οποίας δεν μπορεί να καθοριστεί σε συγκεκριμένη ημερομηνία. Στην περίπτωση αυτή, βάση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θα είναι η πράξη αποδοχής της εκτελεσθείσας εργασίας και η ημερομηνία λήξης της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου στην περίπτωση αυτή θα είναι η επόμενη ημέρα από την ημερομηνία έκδοσης της πράξης.

Ο εργοδότης εκδίδει κατάλληλη εντολή για απόλυση εργαζομένου λόγω λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Με βάση την εντολή απόλυσης του εργαζομένου, ο εργοδότης συντάσσει άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία εργαζομένου καθορίζεται από το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτό το άρθρο δίνει στον εργαζόμενο το δικαίωμα πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατόπιν αιτήματός του, χωρίς να εξαρτάται αυτή η επιθυμία από τα κίνητρα από τα οποία καθοδηγείται ο εργαζόμενος σε αυτήν την περίπτωση - μπορούν, κατ 'αρχήν, να είναι οποιαδήποτε.

Η πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου προηγείται, όπως ήδη σημειώθηκε, από γραπτή προειδοποίηση προς τον εργοδότη, η οποία πρέπει να αποσταλεί στον τελευταίο το αργότερο 2 εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης του εργαζομένου. Αξιοσημείωτο είναι ότι τέτοια αίτηση πρέπει να υποβάλει ο εργαζόμενος, ανεξάρτητα από το αν είναι «σε υπηρεσία» ή ας πούμε σε αναρρωτική άδεια.

Κατά συνέπεια, κατά την υποβολή αίτησης για εργασία (για παράδειγμα, μετά από διακοπές), ο εργαζόμενος πρέπει να βασίζεται στο γεγονός ότι, στη γενική περίπτωση, η σύμβαση εργασίας μαζί του θα τερματιστεί τη 15η ημέρα μετά την υποβολή της αίτησης. Με τη λήξη της προθεσμίας ειδοποίησης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να διακόψει την εργασία του.

Ωστόσο, με συμφωνία του εργαζομένου και του εργοδότη, η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί πριν από τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης, δηλ. νωρίτερα από 14 ημέρες αργότερα. Για να γίνει αυτό, ο εργαζόμενος πρέπει να αναφέρει σε γραπτή αίτηση την επιθυμητή ημερομηνία απόλυσης.

Από την πλευρά του, ο εργοδότης μπορεί να ικανοποιήσει αυτό το αίτημα του εργαζομένου ή μπορεί να του το αρνηθεί. Ωστόσο, ο εργοδότης υποχρεούται να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας εντός της προθεσμίας που υποδεικνύει ο εργαζόμενος στην αίτηση εάν:

- υποβολή γραπτής αίτησης για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου λόγω αδυναμίας συνέχισης της εργασίας του (για παράδειγμα, σε σχέση με εγγραφή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα, συνταξιοδότηση και άλλους παρόμοιους λόγους).

– έχει διαπιστωθεί ότι ο εργοδότης έχει παραβιάσει νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, όρους συλλογικής σύμβασης, σύμβασης ή σύμβασης εργασίας.

Από την άλλη πλευρά, το άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δίνει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αποσύρει γραπτή αίτηση που υποβλήθηκε προηγουμένως ανά πάσα στιγμή πριν από τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης. Η εμφάνιση μιας τέτοιας κατάστασης, η οποία στην πράξη, παρεμπιπτόντως, δεν είναι καθόλου σπάνια, προτείνει δύο επιλογές για την επίλυσή της:

1. Κατά την απόσυρση από τον εργαζόμενο έγγραφης αίτησης πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, άλλος εργαζόμενος δεν κλήθηκε εγγράφως στη θέση (χώρο εργασίας) που κενώθηκε από αυτόν.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με τους όρους της «σχεδόν» καταγγελθείσας σύμβασης εργασίας για τον «επανεξετασμένο» εργαζόμενο. Έτσι, εάν μετά τη λήξη της προθεσμίας της ειδοποίησης απόλυσης, η σύμβαση εργασίας δεν έχει λυθεί και ο εργαζόμενος δεν επιμένει πλέον στην απόλυση, συνεχίζοντας να εκτελεί την εργασία που του έχει ανατεθεί σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας (εργασιακή λειτουργία), τότε η σύμβαση εργασίας συνεχίζεται.

2. Κατά τη στιγμή της απόσυρσης από τον εργαζόμενο έγγραφης αίτησης πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για τη θέση (χώρο εργασίας) που άδειασε, ο εργοδότης κάλεσε εγγράφως άλλον εργαζόμενο, τον οποίο, τονίζουμε, σύμφωνα με τον Κ.Π. τη Ρωσική Ομοσπονδία και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, δεν μπορεί να απορριφθεί η σύμβαση εργασίας. Ας το εξηγήσουμε αυτό με το ακόλουθο παράδειγμα:

Ο εργάτης Lukin L.L. υπέβαλε οικειοθελή επιστολή παραίτησης. Λίγες μέρες μετά, ένας υπάλληλος Novikov N.N. προσκλήθηκε γραπτώς στη θέση του. Παράλληλα, για τον Lukin L.L. το έργο που εκτέλεσε ήταν το κύριο και ο Novikov N.N. προσκληθεί να εργαστεί ως συνεργάτης.

Τρεις ημέρες πριν από το τέλος της περιόδου προειδοποίησης, ο Lukin L.L. υπέβαλε αίτημα συνέχισης της εργασίας με την ίδια ιδιότητα. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα:

β) να προσφέρει στον Novikov N.N. εκτέλεση της εργασίας ως κύρια και, εάν ο τελευταίος συμφωνεί, εκφραζόμενη με τη μορφή γραπτής αίτησης, ειδοποιεί τον Lukin L.L. ότι κλήθηκε εγγράφως ένας υπάλληλος να πάρει τη θέση του, για τον οποίο και αυτή η εργασία θα είναι η κύρια. Ωστόσο, σε περίπτωση άρνησης του Novikov N.N. από την εκτέλεση του έργου ως το κύριο, με τη σειρά του, μπορεί να αρνηθεί αυτό το έργο, καθώς ο Lukin L.L. εξακολουθεί να είναι έτοιμο να το εκπληρώσει ακριβώς ως το κύριο (όπως προβλεπόταν από τη σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως μαζί του).

γ) σε περίπτωση συγκατάθεσης του Novikov N.N. για την εκτέλεση εργασιών που εκτελούσε προηγουμένως ο Lukin L.L. ως κύρια, ο εργοδότης μπορεί (αλλά δεν είναι υποχρεωμένος) να προσφέρει στον Lukin L.L. άλλη εργασία διαθέσιμη στην επιχείρηση. Αν ο Lukin L.L. συμφωνεί, θα γίνει δεκτός στην επιχείρηση με νέα ιδιότητα, αφού προηγουμένως καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του βάσει του άρθρου 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και στη συνέχεια συνάπτει νέα σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο.

Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης εκδίδει κατάλληλη εντολή. Με βάση την εντολή απόλυσης του υπαλλήλου συντάσσονται άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη

Η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη καθορίζεται από το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ αυτού του άρθρου και αυτού που εξετάστηκε προηγουμένως είναι ότι σε όλες τις περιπτώσεις που αναφέρονται παρακάτω, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας πραγματοποιείται με πρωτοβουλία του εργοδότη, αν και τα κίνητρα για τις ενέργειες του τελευταίου μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά.

Εν τω μεταξύ, όπως δείχνει η πρακτική, οι λόγοι για την πρόωρη καταγγελία των περισσότερων συμβάσεων εργασίας είναι ακριβώς οι παράγραφοι (υποπαράγραφοι) του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τονίζουμε ότι δεν επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (με εξαίρεση την περίπτωση εκκαθάρισης του οργανισμού ή τερματισμού δραστηριότητας από μεμονωμένο επιχειρηματία) κατά τη διάρκεια της προσωρινής αναπηρίας του και κατά τη διάρκεια των διακοπών του. Οι κύριες καταστάσεις που σχετίζονται με την απόλυση ενός εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη συζητούνται παρακάτω.

Πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης

Πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εκκαθάριση μιας επιχείρησης (τερματισμός δραστηριοτήτων από εργοδότη - μεμονωμένο επιχειρηματία) (ρήτρα 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) με την εμφάνιση κατάλληλων περιστάσεων πραγματοποιείται σε σχέση με όλους τους εργαζόμενους. Αυτό, κατ' αρχήν, διακρίνει τον κατονομαζόμενο λόγο από τους άλλους που προβλέπονται στο άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η εκκαθάριση μιας επιχείρησης δεν είναι τίποτε άλλο από τον τερματισμό της (τερματισμός της δραστηριότητάς της) ως νομικής οντότητας χωρίς μεταβίβαση εξουσιών (δικαιωμάτων και υποχρεώσεων της επιχείρησης) κατά σειρά διαδοχής σε άλλα πρόσωπα, η οποία γίνεται με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος , με απόφαση του εξουσιοδοτημένου για αυτό σύμφωνα με τα συστατικά έγγραφα ή με δικαστική απόφαση.

Η εκκαθάριση της επιχείρησης θεωρείται ότι έχει ολοκληρωθεί και η επιχείρηση έπαψε να υφίσταται από τη στιγμή που το όργανο κάνει κρατική εγγραφήαντίστοιχη εγγραφή στο ενιαίο κρατικό μητρώο νομικών προσώπων.

Πρέπει να τονιστεί ότι η απόλυση εργαζομένων σε αυτή τη βάση, αφενός, πραγματοποιείται ανεξάρτητα από το εάν οι εργαζόμενοι αυτοί είναι στη δουλειά ή απουσιάζουν προσωρινά για βάσιμους λόγους (λόγω ασθένειας, σε διακοπές κ.λπ.) και αφετέρου, , προβλέπει την παροχή κατάλληλων εγγυήσεων και αποζημιώσεων στους απολυμένους.

Η βάση για την κίνηση της διαδικασίας απόλυσης εργαζομένων για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι η απόφαση εκκαθάρισης της επιχείρησης, που εκδόθηκε με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος από εξουσιοδοτημένα όργανα (άτομα). Κατά κανόνα, μια τέτοια απόφαση λαμβάνεται είτε από τους ιδρυτές (συμμετέχοντες) της επιχείρησης (το όργανο της επιχείρησης με τις κατάλληλες εξουσίες), είτε από το δικαστήριο.

Οι εργαζόμενοι πρέπει να προειδοποιηθούν από τον εργοδότη για την επερχόμενη εκκαθάριση σύμφωνα με τις απαιτήσεις του άρθρου 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μια τέτοια προειδοποίηση θα πρέπει:

- να είσαι προσωπικός.

- να γνωστοποιηθεί σε κάθε εργαζόμενο εγγράφως και έναντι υπογραφής - το αργότερο 2 μήνες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης.

Παράλληλα -με έγγραφη συγκατάθεση του εργαζομένου- επιτρέπεται η απόλυσή του πριν από τη λήξη της καθορισμένης προθεσμίας με ταυτόχρονη καταβολή του πρόσθετη αποζημίωσηστο ύψος των μέσων αποδοχών του εργαζομένου, που υπολογίζονται ανάλογα με τον χρόνο που απομένει μέχρι τη λήξη της ειδοποίησης απόλυσης. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να γνωρίζουν ότι έχουν το δικαίωμα να υποβάλουν αίτηση στον εργοδότη με σχετικές δηλώσεις.

Προφανώς, ο εργοδότης θα πρέπει να ενημερώσει τους εργαζομένους σχετικά εκ των προτέρων. Ακολουθεί ένα παράδειγμα γραπτής δήλωσης υπαλλήλου που συμφωνεί σε αιφνιδιαστική απόλυση για λόγους.

Κεφάλι

(αναφέρατε το όνομα της θέσης στην υπόθεση της Δανίας)

κλειστό ανώνυμη εταιρεία"Ονομα"

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο

από (αναφέρατε το όνομα της θέσης, του επαγγέλματος,

ειδικότητα στον τοκετό. υπόθεση)

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υπάλληλος)

ΔΗΛΩΣΗ

Συμφωνώ με την απροειδοποίητη διαδικασία απόλυσης σε σχέση με την επερχόμενη εκκαθάριση της επιχείρησης με τους όρους που προβλέπονται στο άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το περιεχόμενο αυτού του άρθρου μου εξηγήθηκε.

Προσωπική υπογραφή

Έτσι, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει νωρίτερα άλλους εργαζόμενους που έχουν δηλώσει εγγράφως τη συγκατάθεσή τους στη διαδικασία αιφνιδιαστικής απόλυσης. Ωστόσο, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι πριν από την έκδοση της σχετικής εντολής, εργαζόμενος που συμφώνησε προηγουμένως με τη διαδικασία αιφνιδιαστικής απόλυσης έχει δικαίωμα να αποσύρει την αίτησή του με γραπτή ειδοποίηση στον εργοδότη.

Οι εργαζόμενοι που δεν έχουν υποβάλει τις σχετικές γραπτές αιτήσεις θα πρέπει να προειδοποιηθούν από τον εργοδότη για την επικείμενη απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης. Εάν ο υπάλληλος αρνηθεί να ζωγραφίσει (από τη λήψη ειδοποίησης), συντάσσεται πράξη σχετικά με αυτό.

Διευκρινίζεται ότι σε σχέση με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων ενδέχεται να μειωθεί ο χρόνος προειδοποίησης για την επικείμενη απόλυση λόγω εκκαθάρισης της επιχείρησης. Για παράδειγμα, σύμφωνα με το άρθρο 292 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια τέτοια προειδοποίηση πρέπει να αποσταλεί σε εργαζόμενο που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών, το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης και σε σχέση με εποχικούς εργαζομένους, αυτή η περίοδος, σύμφωνα με το άρθρο 296 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να είναι τουλάχιστον επτά ημέρες. Η απόλυση εργαζομένου σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης, όπως στις προηγουμένως εξετασθείσες περιπτώσεις, επισημοποιείται με εντολή (οδηγία) για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, το περιεχόμενο της οποίας ανακοινώνεται στον απολυθέντα έναντι υπογραφής. Με βάση την παραγγελία (οδηγία) συντάσσονται και άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Κατά τη λήξη των συμβάσεων εργασίας σε σχέση με την εκκαθάριση της επιχείρησης, οι απολυμένοι υπάλληλοι σύμφωνα με το άρθρο 178 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καταβάλλονται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό των μέσων μηνιαίων αποδοχών τους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι διατηρούν τις μέσες μηνιαίες αποδοχές τους για την περίοδο απασχόλησης, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης).

Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών υπόκεινται σε απόλυση χωρίς καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από τους σχετικούς ομοσπονδιακούς νόμους, συλλογική σύμβαση ή σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί νωρίτερα με το παρόν υπάλληλος. Στους εποχικούς εργαζομένους καταβάλλεται αυτό το επίδομα στο ποσό των δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Μετά τη λήξη των δραστηριοτήτων ενός υποκαταστήματος, γραφείου αντιπροσωπείας (άλλης χωριστής διαρθρωτικής μονάδας) μιας επιχείρησης που βρίσκεται σε άλλη τοποθεσία, ο επικεφαλής οργανώνει τη λύση των συμβάσεων εργασίας με υπαλλήλους των σχετικών διαρθρωτικών μονάδων σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται στις περιπτώσεις εκκαθάριση της επιχείρησης. Σχετικές εντολές εκδίδονται και για την απόλυση των εργαζομένων αυτών.

Πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω μείωσης του αριθμού (προσωπικού)

Ας στραφούμε περαιτέρω στην εξέταση της διαδικασίας πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με μείωση του αριθμού (προσωπικού) των εργαζομένων μιας επιχείρησης (ατομικός επιχειρηματίας) (παράγραφος 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην περίπτωση αυτή, η διαδικασία απόλυσης κινείται από τον εργοδότη σε σχέση με εργαζόμενους «υποκείμενους» στη μείωση.

Η απόλυση εργαζομένου για μείωση του αριθμού συνεπάγεται μείωση του αριθμού των μονάδων στη σχετική ειδικότητα (θέση, επάγγελμα), για παράδειγμα, λόγω μείωσης του όγκου της εργασίας που εκτελείται και του ταμείου μισθών. Κατά τη μείωση του αριθμού, πρώτα μειώνονται οι κενές μονάδες αυτής της ειδικότητας και στη συνέχεια, αν χρειαστεί, οι κατεχόμενοι «ζωντανοί» εργαζόμενοι. Με τη σειρά της, η απόλυση ενός υπαλλήλου για μείωση του προσωπικού συνεπάγεται την εκκαθάριση της θέσης του. Είναι σημαντικό ότι ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων σε αυτή την περίπτωση μπορεί να μην μειωθεί, καθώς νέες μονάδες μπορούν να εισαχθούν ταυτόχρονα στον πίνακα προσωπικού.

Γενικά, το δικαίωμα καθορισμού του αριθμού και του προσωπικού παρέχεται στον εργοδότη. Για το σκοπό αυτό, κατά καιρούς, μπορεί να λάβει ορισμένα οργανωτικά μέτρα που αποσκοπούν στην αλλαγή (συμπεριλαμβανομένης της μείωσης) του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.

Ανάλογα με τους λόγους και τους στόχους, η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού της επιχείρησης μπορεί να είναι περισσότερο ή λιγότερο σημαντική. Η απόφαση για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού (για τη λήψη σχετικών μέτρων) τίθεται σε ισχύ από τη στιγμή που ο επικεφαλής της επιχείρησης εκδώσει εντολή για τη θέση σε ισχύ νέο πίνακα προσωπικού (με υποχρεωτική ένδειξη της ημερομηνίας έναρξης ισχύος του ).

Πρέπει να τονιστεί ότι η απόλυση εργαζομένου για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού θεωρείται δεόντως αιτιολογημένη εάν η επιχείρηση, για τον ένα ή τον άλλο λόγο, χρειάζεται πραγματικά να μειώσει τον έναν ή τον άλλον αριθμό μονάδων στην αντίστοιχη θέση (ειδικότητα, επάγγελμα) . Ταυτόχρονα, όπως προκύπτει από το τρίτο μέρος του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πριν από την απόλυση με βάση την υπό εξέταση βάση, πρέπει να προσφερθεί στον εργαζόμενο γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη, την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας και τα προσόντα.

Μεταξύ των περιστάσεων που επιτρέπουν κατ' αρχήν από νομική άποψη την απόλυση εργαζομένου σε σχέση με μείωση του αριθμού ή του προσωπικού μιας επιχείρησης, περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

1. Η απουσία προνομιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου για τη διασφάλιση ότι, υπό τις συνθήκες μείωσης, διατηρείται γι' αυτόν ο χώρος εργασίας (θέση).

2. Ο εργοδότης δεν έχει άλλες θέσεις (θέσεις εργασίας) που, σύμφωνα με το νόμο, μπορούν να προσφερθούν στον εργαζόμενο για μεταγενέστερη μετάθεση (με έγγραφη συγκατάθεση του τελευταίου για τη μετάθεση).

3. Η άρνηση του εργαζομένου να δώσει γραπτή συγκατάθεση για μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας που του προσφέρει ο εργοδότης (λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας και τα προσόντα του εργαζόμενου).

4. Προειδοποίηση του εργαζόμενου για την επικείμενη απόλυση με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος.

Εάν ο εργαζόμενος είναι μέλος της συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης, τότε η απόφαση για απόλυση του εργαζομένου για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λαμβάνεται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του αρμόδιου συνδικαλιστικού οργάνου σύμφωνα με το άρθρο 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μια τέτοια γνωμοδότηση μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργοδότη με τη μορφή σωστά εκτελεσμένου αποσπάσματος από τα πρακτικά της συνεδρίασης της συνδικαλιστικής επιτροπής. Αυτό το έγγραφο μπορεί να μοιάζει με αυτό:

(Επωνυμία Επιχείρησης

σύμφωνα με τα ιδρυτικά έγγραφα)

ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΟ

00.00.0000 Ensk No. 0

συνεδριάσεις της συνδικαλιστικής επιτροπής

προεδρεύων - ΚΑΙ.Ω. Επώνυμο.

Γραμματέας - Ι.Ο. Επώνυμο.

Υπήρχαν - ... ένα άτομο (η λίστα επισυνάπτεται).

Ημερήσια διάταξη:

1. Καθορισμός υποψηφίων για απόλυση μεταξύ των εργαζομένων της επιχείρησης - μελών του σωματείου, των οποίων οι θέσεις (θέσεις εργασίας) υπόκεινται σε μείωση σε σχέση με την καθιέρωση του νέου πίνακα προσωπικού.

2. Διάφορα.

1. Για το θέμα καθορισμού υποψηφίων για απόλυση μεταξύ των εργαζομένων της επιχείρησης – μελών του σωματείου, των οποίων οι θέσεις (θέσεις εργασίας) υπόκεινται σε μείωση σε σχέση με την καθιέρωση του νέου πίνακα προσωπικού.

Πληροφορίες Ι.Ο. Επώνυμο σχετικά με τις αλλαγές σε στελέχωσηκαι τον κατάλογο θέσεων (θέσεων εργασίας) που υπόκεινται σε μείωση (το κείμενο επισυνάπτεται).

ΕΚΤΕΛΕΣΘΗΚΕ:

1. Ι.Ο. Επώνυμο - ανακοινώθηκε η λίστα των υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις (θέσεις εργασίας) προς μείωση.

2. Ι.Ο. Επώνυμο - ανακοίνωσε τα προνομιακά δικαιώματα που παρέχονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στους εργαζόμενους (προσδιορίστε συγκεκριμένα) σε σχέση με τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού της επιχείρησης, για να παραμείνουν στην εργασία.

3. Ι.Ο. Επώνυμο - προτείνεται να συζητηθούν οι υποψήφιοι για απόλυση, λαμβάνοντας υπόψη τις περιστάσεις που αναφέρθηκαν στην προηγούμενη ομιλία. Οι παρευρισκόμενοι στη συνάντηση (προσδιορίστε συγκεκριμένα) συμμετείχαν στην προσωπική συζήτηση των παρακάτω υποψηφίων. Ως αποτέλεσμα της συζήτησης καθορίστηκε:

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 1) - μεταξύ των υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις προς μείωση, έχει τους υψηλότερους δείκτες παραγωγικότητας εργασίας κατά το τρέχον έτος, κάτι που επιβεβαιώνεται από τα στοιχεία της έκθεσης που υπογράφει ο άμεσος προϊστάμενός του (επισυνάπτεται).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 2) - έχει το υψηλότερο προσόν μεταξύ των υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις προς μείωση, κάτι που επιβεβαιώνεται από τα στοιχεία πιστοποίησης (επισυνάπτεται το φύλλο πιστοποίησης).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 3) - έχει δύο εξαρτώμενα μέλη στην οικογένεια (επισυνάπτεται βεβαίωση οικογενειακής σύνθεσης).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 4) - είναι ο μόνος στην οικογένεια που έχει ανεξάρτητες αποδοχές (επισυνάπτεται απόσπασμα από τον προσωπικό φάκελο του υπαλλήλου).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 5) - έχει επαγγελματική ασθένεια που αποκτήθηκε κατά την περίοδο εργασίας στην επιχείρηση (επισυνάπτεται πιστοποιητικό ιατρικού ιδρύματος, απόσπασμα από το ιατρικό ιστορικό).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 6) - είναι ανάπηρος βετεράνος στρατιωτικών επιχειρήσεων στη Δημοκρατία της Τσετσενίας (επισυνάπτεται συμβολαιογραφικό πιστοποιητικό αναπηρίας).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (υποψήφιος αρ. 7) - βελτιώνει τα προσόντα του στην εργασία (σπουδές στο βραδινό τμήμα ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος επαγγελματικής εκπαίδευσης - προσδιορίστε συγκεκριμένα) στην ειδικότητα ... που αντιστοιχεί στην κατεύθυνση της επιχείρησης (απόσπασμα από τη σειρά εγγραφή σε εκπαιδευτικό ίδρυμα και επισυνάπτεται βεβαίωση απουσίας ακαδημαϊκής οφειλής).

ΚΑΙ ΠΕΡΙΠΟΥ. Επώνυμο (αριθμός υποψηφίου 8) - ...

ΕΠΙΛΥΘΕΙ:

Λόγοι: οι συνθήκες που αποκαλύφθηκαν σε σχέση με τους εισηγμένους υπαλλήλους κατά τη διάρκεια της συζήτησης και σχετίζονται με την έλλειψη προνομιακών δικαιωμάτων για την παραμονή τους στην εργασία.

2. Αναθέστε την κατάρτιση του καταλόγου στον γραμματέα της συνεδρίασης Ι.Ο. Επώνυμο.

3. Να γνωστοποιήσετε στον επικεφαλής της επιχείρησης τον συμπληρωμένο κατάλογο έως τις 00.00.0000.

4. Ενημερώστε προκαταρκτικά τους υπαλλήλους που περιλαμβάνονται στη λίστα για τα αποτελέσματα της συνάντησης.

2. Για το θέμα της ... (σύμφωνα με την παράγραφο 2 της ημερήσιας διάταξης της συνεδρίασης)

προεδρεύων Προσωπική υπογραφή ΚΑΙ.Ω. Επώνυμο

Γραμματέας Προσωπική υπογραφή Ι.Ο. Επώνυμο

Όταν αποφασίζει για την απόλυση ενός εργαζομένου, ο εργοδότης πρέπει, επιπλέον, να καθοδηγείται από το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο θεσπίζει προνομιακά δικαιώματα σε σχέση με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων να τους αφήνει στην εργασία με μείωση του τον αριθμό ή το προσωπικό.

Όπως προκύπτει από το άρθρο αυτό, κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού, το προνομιακό δικαίωμα παραμονής στην εργασία παρέχεται σε «εργαζομένους με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας». Με τεκμηριωμένους ίσους δείκτες παραγωγικότητας εργασίας και ίσα προσόντα των εργαζομένων που θεωρούνται υποψήφιοι για απόλυση λόγω μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, το δικαίωμα προτεραιότητας να συνεχίσουν να εργάζονται απολαμβάνουν:

- οικογενειακοί εργαζόμενοι - εάν οι οικογένειές τους έχουν δύο ή περισσότερα μέλη της οικογένειας με αναπηρία που υποστηρίζονται πλήρως από τον εργαζόμενο ή λαμβάνουν βοήθεια από αυτόν, η οποία αποτελεί για αυτούς μόνιμη και κύρια πηγή διαβίωσης·

– οικογενειακοί εργαζόμενοι που δεν έχουν άλλους αυτοαπασχολούμενους στις οικογένειές τους·

- εργαζόμενοι που υπέστησαν βιομηχανικό τραυματισμό (επαγγελματική ασθένεια) κατά την περίοδο εργασίας με αυτόν τον εργοδότη.

– εργάτες – ανάπηροι του Μεγάλου Πατριωτικός Πόλεμος(μάχες για την υπεράσπιση της Πατρίδας)

- εργαζόμενοι που βελτιώνουν τις δεξιότητές τους προς την κατεύθυνση που καθορίζει ο εργοδότης, χωρίς διακοπή από την εργασία·

- υπάλληλοι που είναι σύζυγοι στρατιωτικού προσωπικού (σε κρατικούς οργανισμούς, στρατιωτικές μονάδες);

- υπάλληλοι από τους πολίτες που είχαν απολυθεί προηγουμένως από τη στρατιωτική θητεία, καθώς και μέλη των οικογενειών τους στην εργασία, όπου εισήλθαν για πρώτη φορά μετά την απόλυση από τη στρατιωτική θητεία·

- υπάλληλοι - ανύπαντρες μητέρες στρατιωτικού προσωπικού που στρατολογούνται για στρατιωτική θητεία.

- εργαζόμενοι μεταξύ των ατόμων που υπέστησαν ή υπέφεραν από ασθένεια ακτινοβολίας και άλλες ασθένειες που σχετίζονται με την έκθεση σε ακτινοβολία (εκτέθηκαν σε ακτινοβολία).

Η συλλογική σύμβαση (σύμβαση) μπορεί επίσης να καθορίζει άλλες κατηγορίες εργαζομένων που, σε περίπτωση μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού, έχουν το προτιμησιακό δικαίωμα να παραμείνουν στην εργασία με ίσους δείκτες παραγωγικότητας εργασίας και ίσα προσόντα. Τα επόμενα βήματα του εργοδότη είναι:

1. Καθορισμός (λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω) εργαζομένων για μετάταξη σε κενές θέσεις (με τη συγκατάθεσή τους και εφόσον υπάρχουν κενές θέσεις στην επιχείρηση που αντιστοιχούν στην κατάσταση της υγείας και του επιπέδου δεξιοτήτων τους).

2. Υπόψη των συγκεκριμένων υπαλλήλων των πινάκων κενών θέσεων (αυτοπροσώπως, εγγράφως, έναντι υπογραφής και λαμβάνοντας υπόψη την ημερομηνία δήθεν απόλυσης υπαλλήλου σε περίπτωση διαφωνίας με τη μετάθεση).

3. Εξέταση γραπτών δηλώσεων εργαζομένων περί συναίνεσης (διαφωνίας) με τη μετάταξη σε άλλες θέσεις.

4. Έκδοση εντολών (εντολών) για μετάταξη υπαλλήλων που έχουν εκφράσει τη συγκατάθεσή τους σε άλλες θέσεις, καθώς και εντολές (οδηγίες) για απόλυση όσων υπαλλήλων για τον έναν ή τον άλλο λόγο δεν μπορούν να μεταταχθούν σε άλλες θέσεις που δεν υπόκεινται σε μείωση.

Σύμφωνα με το άρθρο 178 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε περίπτωση πρόωρης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας λόγω μείωσης του αριθμού (προσωπικού) μιας επιχείρησης, στους απολυμένους καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου όρου μηνιαίες αποδοχές. Για την περίοδο απασχόλησης διατηρούν μέσες αποδοχές, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης) (βλ. και τη σημείωση στο τέλος της προηγούμενης παραγράφου).

Πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας λόγω ασυνέπειας του εργαζομένου με την κατεχόμενη θέση (εργασία που εκτελείται)

Ας προχωρήσουμε στην εξέταση της διαδικασίας πρόωρης καταγγελίας σύμβασης εργασίας λόγω ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε (εργασία που εκτελείται) λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης (παράγραφος 3 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 της Εργασίας Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Έχοντας λάβει δεόντως εκτελεσμένα έγγραφα που επιβεβαιώνουν το γεγονός ότι το επίπεδο δεξιοτήτων του εργαζομένου δεν αντιστοιχεί στην εργασία που του έχει ανατεθεί σύμφωνα με τη συναφθείσα σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο άλλη εργασία που έχει, την οποία ο τελευταίος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας και τα προσόντα.

Τα έγγραφα που χρησιμοποιούνται ως αιτιολόγηση θα πρέπει να υποδεικνύουν σαφώς την ασυμφωνία μεταξύ του επιπέδου προσόντων του εργαζομένου για την εργασία που εκτελεί. Η απουσία κατάλληλης διατύπωσης στα έγγραφα δεν δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο για τους εξεταζόμενους λόγους.

Ελλείψει τέτοιας εργασίας, καθώς και ελλείψει γραπτής συγκατάθεσης του εργαζομένου για τη μεταφορά, ο τελευταίος υπόκειται σε απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 3 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας του Κώδικα Εργασίας. Ρωσική Ομοσπονδία. Η απόφαση για απόλυση για συγκεκριμένους λόγους εργαζομένων - μελών συνδικαλιστικής οργάνωσης πρέπει να λαμβάνεται από τον εργοδότη αφού ληφθεί υπόψη η αιτιολογημένη γνώμη του αρμόδιου συνδικαλιστικού οργάνου, όπως προβλέπεται στο άρθρο 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για το σκοπό αυτό, ο εργοδότης αποστέλλει στο αρμόδιο συνδικαλιστικό όργανο σχέδιο διαταγής (οδηγίας) για την απόλυση του εργαζομένου, καθώς και αντίγραφα των εγγράφων που αποτελούν τη βάση για τη λήψη αυτής της απόφασης. Από την πλευρά του, το συνδικαλιστικό όργανο υποχρεούται να εξετάσει το θέμα αυτό ενημερώνοντας εγγράφως τον εργοδότη για την αιτιολογημένη γνώμη του εντός επτά εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία παραλαβής του σχεδίου παραγγελίας και των αντιγράφων των εγγράφων.

Σε περίπτωση διαφωνίας του συνδικαλιστικού οργάνου με την προτεινόμενη απόφαση του εργοδότη, μπορούν να γίνουν πρόσθετες διαβουλεύσεις μεταξύ τους εντός τριών εργάσιμων ημερών, τα αποτελέσματα των οποίων πρέπει να καταχωρούνται στα πρακτικά. Το δικαίωμα λήψης της τελικής απόφασης μετά τη λήξη των παραπάνω όρων ανήκει στον εργοδότη.

Η απόφαση απόλυσης για τους υπό εξέταση λόγους μπορεί να προσβληθεί από τον εργαζόμενο (τον εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπό του) στην αρμόδια κρατική επιθεώρηση εργασίας (GIT). Το GIT, εντός δέκα ημερών από την ημερομηνία παραλαβής της καταγγελίας (αίτησης), πρέπει να εξετάσει τη νομιμότητα της απόλυσης και, εάν αναγνωριστεί ως παράνομη, αποστέλλει στον εργοδότη δεσμευτική εντολή να επαναφέρει τον εργαζόμενο στην εργασία με πληρωμή για αναγκαστική κατά συνήθεια απουσία. Ταυτόχρονα με την εξέταση στο GIT, το ζήτημα της νομιμότητας της απόλυσης μπορεί να προσβληθεί από τον υπάλληλο (τον εξουσιοδοτημένο εκπρόσωπό του) και στο δικαστήριο. Με τη σειρά του, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να προσφύγει στο δικαστήριο κατά της εντολής του GIT σύμφωνα με τη διαδικασία που έχει θεσπιστεί σχετικά.

Εάν η συνδικαλιστική οργάνωση συμφωνεί με την απόφαση του εργοδότη, καθώς και σε περιπτώσεις που δεν απαιτείται τέτοια συγκατάθεση, η εντολή (οδηγία) απόλυσης εκδίδεται από τον εργοδότη αφού λάβει από τον εργαζόμενο γραπτή άρνηση μεταφοράς. Ως άλλος λόγος μπορούν να χρησιμεύσουν έγγραφα που επιβεβαιώνουν την απουσία κενών θέσεων στην επιχείρηση στην οποία θα μπορούσε να μεταφερθεί ο εργαζόμενος. Με βάση την εντολή (οδηγία) απόλυσης, συντάσσονται άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης

Η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης προβλέπεται από την παράγραφο 4 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρέπει να τονιστεί ότι η απόλυση σε αυτή τη βάση (με πρωτοβουλία του εργοδότη) επιτρέπεται μόνο σε σχέση με υπαλλήλους μεταξύ των διευθυντών, των αναπληρωτών προϊσταμένων και του προϊσταμένου λογιστή της επιχείρησης.

Νωρίτερα, αναφέραμε το άρθρο 75 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο, όταν ο ιδιοκτήτης της περιουσίας μιας επιχείρησης αλλάζει, ο νέος ιδιοκτήτης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής της επιχείρησης, τους αναπληρωτές του και του αρχιλογιστή το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία της κυριότητάς του. Παράλληλα, η αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης δεν δίνει το δικαίωμα στον νέο ιδιοκτήτη να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας σε σχέση με άλλες κατηγορίες εργαζομένων της επιχείρησης.

Έτσι, εάν ο νέος ιδιοκτήτης κρίνει απαραίτητο να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας που έχουν συναφθεί νωρίτερα με τον επικεφαλής της επιχείρησης, τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή, τότε θα πρέπει να το κάνει σύμφωνα με τις ακόλουθες απαιτήσεις:

1. Ο εργαζόμενος που υπόκειται σε απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 4 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας πρέπει να προειδοποιηθεί για την επερχόμενη πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία απόλυσης.

2. Η ειδοποίηση απόλυσης πρέπει να γίνεται εγγράφως, να είναι προσωπικής φύσεως και να γνωστοποιείται στον υπάλληλο έναντι υπογραφής.

3. Η προειδοποίηση πρέπει να αποστέλλεται στον εργαζόμενο, λαμβάνοντας υπόψη το μέγιστο χρονικό διάστημα που παραχωρείται στον νέο ιδιοκτήτη της επιχείρησης για να αποφασίσει εάν θα απολύσει ή όχι τους προηγουμένως προσληφθέντες εργαζόμενους των κατηγοριών που αναφέρονται παραπάνω.

4. Η απόφαση για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας τίθεται σε ισχύ ανεξάρτητα από το εάν ο προς απόλυση εργαζόμενος συμφωνεί ή όχι με την απόφαση αυτή του νέου ιδιοκτήτη της επιχείρησης.

5. Κατά την απόλυση, σε έναν εργαζόμενο (πρώην επικεφαλής επιχείρησης, αναπληρωτής επικεφαλής, επικεφαλής λογιστής) καταβάλλεται χρηματική αποζημίωση ύψους τουλάχιστον τριών μηνιαίων μέσων αποδοχών (άρθρο 181 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ταυτόχρονα, δεν θα πρέπει να παρακρατούνται χρηματικά ποσά για ημέρες αεργάτου διακοπών από τον απολυμένο (άρθρο 137 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο νέος ιδιοκτήτης μπορεί (αλλά δεν είναι υποχρεωμένος) να προσφέρει στους υπαλλήλους που υπόκεινται σε απόλυση βάσει της εν λόγω βάσης, άλλη θέση διαθέσιμη στην επιχείρηση. Εναπόκειται στον εργαζόμενο να αποφασίσει εάν θα συμφωνήσει ή όχι με αυτήν την πρόταση, με γνώμονα προσωπικά κίνητρα. Ο εργοδότης (στην περίπτωση αυτή, ο νέος ιδιοκτήτης της επιχείρησης) εκδίδει κατάλληλη εντολή (οδηγία) για την απόλυση εργαζομένου. Με βάση την εντολή (οδηγία) απόλυσης, συντάσσονται άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Συμπερασματικά, σημειώνουμε ότι ο εργαζόμενος με δική του πρωτοβουλία μπορεί να απευθυνθεί στον νέο ιδιοκτήτη του ακινήτου με αίτημα πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, με τη συγκατάθεση του εργοδότη, η σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο υπόκειται επίσης σε πρόωρη καταγγελία για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το ίδιο δικαίωμα μπορούν να ασκήσουν και άλλοι εργαζόμενοι της επιχείρησης, και όχι μόνο αυτοί που αναφέρονται στην παράγραφο 4 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, τονίζουμε ξανά ότι η τελευταία κατάσταση είναι θεμελιωδώς διαφορετική από αυτή που περιγράφεται σε αυτήν την παράγραφο, καθώς η πρωτοβουλία για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Η ομοσπονδία ανήκει στον εργαζόμενο, όχι στον εργοδότη.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω επανειλημμένης μη εκπλήρωσης από τον εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο εργασιακών καθηκόντων

Τώρα ας σταθούμε στην πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω επαναλαμβανόμενης μη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων από τον εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο (ρήτρα 5 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), η οποία επιτρέπεται μόνο εάν αυτός ο υπάλληλος έχει πειθαρχική ποινή. Στην πράξη, τα παραπάνω σημαίνουν ότι εργαζόμενος που διαπιστώνεται για πρώτη φορά μη εκπλήρωση εργασιακών καθηκόντων χωρίς βάσιμους λόγους δεν μπορεί να απολυθεί αμέσως από τον εργοδότη, εκτός από τις περιπτώσεις που η μη εκπλήρωση αυτή συνδέεται με βαριά παράβαση του υπαλλήλου του. εργατικά καθήκοντα.

Οι σχετικές περιστάσεις που είναι σημαντικές για τη διασφάλιση της νομιμότητας της πρόωρης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 5 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας πρέπει να τεκμηριώνονται. Τα σχετικά έγγραφα μπορεί να περιλαμβάνουν:

- δεόντως εκτελεσθείσα πράξη σε προηγούμενη περίπτωση μη εκπλήρωσης εργασιακών καθηκόντων από εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο (κατά προτίμηση με σημείωση ότι ο εργαζόμενος έχει εξοικειωθεί με το περιεχόμενο αυτού του εγγράφου).

- δεόντως εκτελεσθείσα εντολή (οδηγία) για πειθαρχική ποινή του υπαλλήλου με σημείωση σχετικά με την εξοικείωση του υπαλλήλου με το περιεχόμενό του.

- έγγραφα που επιβεβαιώνουν ότι τα εργατικά καθήκοντα δεν εκπληρώθηκαν από αυτόν τον υπάλληλο ελλείψει σοβαρών λόγων.

- άλλα έγγραφα που σχετίζονται άμεσα με τις υπό εξέταση συνθήκες (που επιβεβαιώνουν ότι συνέβησαν αυτές οι περιστάσεις).

Σύμφωνα με το άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση εργαζομένου για τους προβλεπόμενους λόγους, με τη σειρά του, αποτελεί επίσης πειθαρχική κύρωση. Η γενική διαδικασία για την εφαρμογή πειθαρχικών κυρώσεων καθορίζεται από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κατά την απόλυση ενός εργαζομένου - μέλους συνδικαλιστικής οργάνωσης μιας επιχείρησης - για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 5 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη την αιτιολογημένη γνώμη του αρμόδιο συνδικαλιστικό όργανο. Κατά την απόλυση εργαζομένου, ο εργοδότης (στην περίπτωση αυτή, ο νέος ιδιοκτήτης της επιχείρησης) εκδίδει κατάλληλη εντολή (οδηγία), βάσει της οποίας συντάσσονται άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με μία μόνο κατάφωρη παράβαση από τον εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων

Φαίνεται σκόπιμο να αφιερώσουμε την επόμενη παράγραφο του εγχειριδίου στην εξέταση της διαδικασίας πρόωρης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σε σχέση με μία μόνο κατάφωρη παραβίαση από εργαζόμενο των εργασιακών καθηκόντων (παράγραφος 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας Ρωσική Ομοσπονδία). Αυτή η παράγραφος προβλέπει διάφορους λόγους για την απόλυση εργαζομένου που είναι ένοχος για βαριά παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων, και συγκεκριμένα:

- απουσία - δηλ. η απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια) (εδάφιο "α" σημείο 6)·

- η εμφάνιση ενός εργαζομένου στη δουλειά (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια ενός οργανισμού - εργοδότη ή αντικείμενο όπου, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελέσει μια εργατική λειτουργία) σε κατάσταση αλκοολισμού (ναρκωτικών ή άλλων τοξική) μέθη (εδάφιο «β» της παραγράφου 6)·

- αποκάλυψη από υπάλληλο μυστικών που προστατεύονται από το νόμο (συμπεριλαμβανομένων κρατικών, εμπορικών, υπηρεσιακών και άλλων), τα οποία του έγιναν γνωστά σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, συμπεριλαμβανομένης της αποκάλυψης προσωπικών δεδομένων άλλου υπαλλήλου (εδάφιο "γ" του παράγραφος 6)·

- η διάπραξη από υπάλληλο στον τόπο εργασίας της κλοπής (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας κάποιου άλλου, της υπεξαίρεσης ή της σκόπιμης καταστροφής (ζημίας), που διαπιστώθηκε με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή απόφαση δικαστή, οργάνου , υπάλληλος εξουσιοδοτημένος να εξετάζει περιπτώσεις διοικητικών παραβάσεων (εδάφιο «δ» παράγραφος 6)·

- που ιδρύθηκε από την επιτροπή (εξουσιοδοτημένη) για παραβίαση της προστασίας της εργασίας από τον εργαζόμενο των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας - εάν η παραβίαση είχε σοβαρές συνέπειες (εργατικό ατύχημα, ατύχημα, καταστροφή) ή δημιούργησε εν γνώσει της πραγματική απειλή της εμφάνισής τους (εδάφιο "ε" του παράγραφος 6).

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να κινήσει τη διαδικασία πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τον έναν ή τον άλλον εργαζόμενο βάσει εγγράφων που αποδεικνύουν την ενοχή του τελευταίου για τη διάπραξη πράξεων (εμφάνιση περιστάσεων) και, ως εκ τούτου, καθιστώντας δυνατή την απόλυση του ένοχος για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τέτοια έγγραφα μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα, τα ακόλουθα:

- πράξη που επιβεβαιώνει την απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις ώρες σε μια σειρά κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας?

- ιατρική έκθεση σχετικά με τα αποτελέσματα της εξέτασης ενός υπαλλήλου που εμφανίστηκε στην εργασία σε κατάσταση αλκοολικής (ναρκωτικής ή άλλης τοξικής) μέθης.

- συμπεράσματα με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας (εάν είναι απαραίτητο - με την εφαρμογή των υλικών της έρευνας) του γεγονότος ότι ο υπάλληλος αποκάλυψε ένα μυστικό που προστατεύεται από το νόμο (συμπεριλαμβανομένου του κράτους, του εμπορικού, του επίσημου και άλλου), το οποίο έγινε γνωστό αυτόν σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων·

- δικαστική ετυμηγορία (απόφαση του εξουσιοδοτημένου οργάνου για την εφαρμογή διοικητικών κυρώσεων), η οποία έχει τεθεί σε ισχύ και επιβεβαιώνει το γεγονός ότι ο εργαζόμενος στον τόπο εργασίας έχει διαπράξει κλοπή (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας άλλων, υπεξαίρεση ή σκόπιμη καταστροφή της (υλικές ζημιές);

- συμπεράσματα με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας (σε απαραίτητες περιπτώσεις - με την εφαρμογή των υλικών της έρευνας) του γεγονότος παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας από τον εργαζόμενο, το οποίο είχε σοβαρές συνέπειες ή εν γνώσει του δημιούργησε πραγματική απειλή τέτοιων συνεπειών .

Όλα τα παραπάνω έγγραφα πρέπει να είναι σωστά συμπληρωμένα. Είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι η απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αποτελεί πειθαρχική κύρωση και, ως εκ τούτου, κατά την εφαρμογή της διαδικασίας πρόωρης λήξης σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να τηρήσει τη διαδικασία για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, που ορίζεται στο άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ας σταθούμε στις ιδιαιτερότητες της απόλυσης εργαζομένων για λόγους που προβλέπονται από τα σχετικά εδάφια του υπό εξέταση άρθρου.

Έτσι, παρά το γεγονός ότι το εδάφιο "α" της παραγράφου 6 ορίζει σαφώς τι πρέπει να θεωρείται απουσία, κατά τη λήψη οριστικής απόφασης για απόλυση εργαζομένου σε κατάλληλη βάση, ο εργοδότης θα πρέπει πρώτα να προσέξει ορισμένες άλλες περιστάσεις. Για παράδειγμα, η αναστολή εργασίας λόγω καθυστέρησης στην καταβολή των μισθών σε αυτόν για περισσότερες από 15 ημέρες δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως απουσία, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος ενημέρωσε εγγράφως τον εργοδότη για την πρόθεσή του (βλ. σχετικά άρθρο 142 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να εκτελέσει εργασία (εργασιακή λειτουργία) που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί μαζί του και, ως εκ τούτου, μπορεί να απουσιάζει από τον χώρο εργασίας για το λόγο αυτό. νομικούς λόγους(Βλέπε σχετικά το άρθρο 60 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να θεωρήσει ως απουσία τον εργαζόμενο που εγκαταλείπει την εργασία (και, κατά συνέπεια, τον χώρο εργασίας), που αναλαμβάνει ο τελευταίος χωρίς έγγραφη προειδοποίηση από τον εργοδότη για την πρόθεση να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με δική του πρωτοβουλία. τουλάχιστον δύο εβδομάδες νωρίτερα.

Το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος εμφανίστηκε στην εργασία του σε κατάσταση αλκοολικής (ναρκωτικής ή άλλης τοξικής) μέθης (εδάφιο «β» της παραγράφου 6) μπορεί να επιβεβαιωθεί όχι μόνο από ιατρική έκθεση, αλλά και από σωστά εκτελεσθείσα πράξη. Ο εργοδότης υποχρεούται να απομακρύνει αυτόν τον εργαζόμενο από την εκτέλεση εργασίας (άρθρο 76 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), δηλ. αποτρέψτε τον να μπει στο χώρο εργασίας μόλις γίνει προφανές, για παράδειγμα, για κάποιο συγκεκριμένο εξωτερικά σημάδιαότι ο τελευταίος έχει καταναλώσει αλκοόλ (ναρκωτικά κ.λπ.).

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν τέθηκε σε αναστολή από την εργασία, την ευθύνη για τις πιθανές συνέπειες της εκτέλεσης των εργασιακών του καθηκόντων από αυτόν σε κατάσταση μέθης φέρει ο εργοδότης. Στο μέλλον, μπορεί να επιτραπεί στον εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία μόλις εκλείψουν οι συνθήκες που το εμποδίζουν. Ωστόσο, αυτό δεν στερεί από τον εργοδότη το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο για βαριά παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας. Εάν, παρά τη μαρτυρία που δόθηκε σε σχέση με τον εργαζόμενο από άλλα πρόσωπα, η επακόλουθη ιατρική έκθεση δεν επιβεβαιώσει το γεγονός της μέθης του, τότε ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να συνεχίσει να αρνείται την είσοδο του εργαζομένου στο χώρο εργασίας για να εκτελέσει την εργασία που του έχει ανατεθεί. αυτόν σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας (εργατική λειτουργία). ).

Η απόλυση υπαλλήλου σε σχέση με την αποκάλυψη μυστικού που προστατεύεται από το νόμο (εδάφιο «γ» της παραγράφου 6) επιτρέπεται εάν συντρέχουν οι ακόλουθες περιστάσεις:

1. Μια σύμβαση εργασίας (είτε μια αντίστοιχη συμφωνία σε αυτήν, είτε μια πρόσθετη σύμβαση σε σχέση με τη σύμβαση εργασίας - για παράδειγμα, που προβλέπεται από την Οδηγία για τη διαδικασία αποδοχής υπαλλήλων και πολιτών της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε κρατικά μυστικά, εγκεκριμένη από Το διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Οκτωβρίου 1995 αριθ. 1050) περιέχει μια προϋπόθεση για το απαράδεκτο της αποκάλυψης από τον υπάλληλο πληροφοριών που αποτελούν μυστικό που προστατεύεται από το νόμο.

2. Οι σχετικές πληροφορίες όντως ανατέθηκαν στον εργαζόμενο για να εκτελέσει σωστά την εργασία που του ανατέθηκε (εργατική λειτουργία), ενώ ο εργαζόμενος γνώριζε ότι οι συγκεκριμένες πληροφορίες αποτελούν νομικά προστατευμένο μυστικό.

3. Το γεγονός ότι ένας υπάλληλος αποκάλυψε σχετικές πληροφορίες - για παράδειγμα προσωπικά δεδομένα άλλου υπαλλήλου - τεκμηριώνεται.

Από νομική άποψη, το πιο αδιαμφισβήτητο είναι η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο που κρίθηκε ένοχος για κλοπή (συμπεριλαμβανομένης της μικρής) περιουσίας άλλων στον τόπο εργασίας, υπεξαίρεση ή σκόπιμη καταστροφή (φθορή) άλλων ατόμων. Η πράξη αυτή πρέπει να θεμελιώνεται με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ ή με απόφαση δικαστή, οργάνου ή υπαλλήλου εξουσιοδοτημένου να επιβάλλει διοικητικές κυρώσεις (εδάφιο «δ» της παραγράφου 6). Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης καθοδηγείται από έγγραφα που εκδίδονται με τον προβλεπόμενο τρόπο από εξουσιοδοτημένους φορείς.

Σε αυτή την περίπτωση, ο Κώδικας Εργασίας δεν κάνει καμία διάκριση ως προς το εάν η κλεμμένη (κατεστραμμένη, κατεστραμμένη ή σπατάλη) περιουσία ανήκε στον εργοδότη ή σε άλλο πρόσωπο (για παράδειγμα, άλλον εργαζόμενο της επιχείρησης). Το κυριότερο είναι ότι η σχετική ενέργεια διαπράττεται από τον ένοχο στον τόπο εργασίας (που, φυσικά, δεν πρέπει να νοείται ως χώρος εργασίας, αλλά ως επιχείρηση όπου εργάζεται ο εργαζόμενος).

Είναι επίσης απαραίτητο να δοθεί προσοχή στη νομική λεπτότητα σχετικά με την επιλογή των λόγων απόλυσης ενός υπαλλήλου. Ένα άτομο που είναι ένοχο για τη διάπραξη παράνομων πράξεων σε σχέση με την περιουσία κάποιου άλλου στον τόπο εργασίας μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με το εδάφιο "δ" της παραγράφου 6 μόνο εάν η δικαστική απόφαση υποδεικνύει ότι ο εργαζόμενος έχει καταδικαστεί σε ποινή που δεν αποκλείει τη δυνατότητα του εργαζομένου που εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα. Αυτή η περίσταση πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την έκδοση διαταγής απόλυσης και την πραγματοποίηση κατάλληλων εγγραφών στο βιβλίο εργασίας.

Και, τέλος, για την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στο εδάφιο «ε» της παραγράφου 6. Απόλυση με καθορισμένη βάση εργαζομένου που παραβίασε απαιτήσεις προστασίας της εργασίας, που είχε σοβαρές συνέπειες ή εν γνώσει του δημιούργησε απειλή τέτοιες συνέπειες, επιτρέπεται εάν:

1. Ο εργαζόμενος, σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, εξοικειώθηκε με τις απαιτήσεις για την προστασία της εργασίας (βλ. σχετικά άρθρο 225 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

2. Ο εργοδότης έχει παράσχει στον εργαζόμενο ασφάλεια εργασίας και συνθήκες που πληρούν τις απαιτήσεις προστασίας και υγιεινής της εργασίας.

3. Η παραβίαση αυτών των απαιτήσεων από τον υπάλληλο είχε πραγματικά σοβαρές συνέπειες ή δημιούργησε πραγματική απειλή για την εμφάνισή τους.

4. Οι περιστάσεις που αναφέρονται παραπάνω είναι τεκμηριωμένες - σωστά εκτελεσθείσα πράξη για εργατικό ατύχημα, πραγματογνωμοσύνη που εκδόθηκε από εξουσιοδοτημένο όργανο, απόφαση κρατικού επιθεωρητή για την προστασία της εργασίας κ.λπ.

Ο εργοδότης εκδίδει κατάλληλη εντολή (οδηγία) για την απόλυση εργαζομένου. Με βάση την παραγγελία (οδηγία) συντάσσονται και άλλα απαραίτητα έγγραφα.

Πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη διάπραξη ενοχικών πράξεων από εργαζόμενο που εξυπηρετεί άμεσα χρηματικές ή εμπορευματικές αξίες

Σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με δική του πρωτοβουλία, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας πριν από το χρονοδιάγραμμα σε σχέση με τη διάπραξη ενοχικών πράξεων από έναν εργαζόμενο εξυπηρετεί απευθείας χρηματικές αξίες ή αξίες εμπορευμάτων - για παράδειγμα, τραπεζικός υπάλληλος, ταμίας, αποθηκάριος, διαμεταφορέας κ.λπ. . Γενικά, η απόλυση εργαζομένου για τους καθορισμένους λόγους επιτρέπεται υπό τον όρο ότι:

- στον εργαζόμενο, σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί μαζί του, ανατέθηκε η εκτέλεση εργασίας (εργατική λειτουργία), η οποία προβλέπει την άμεση εξυπηρέτηση των χρηματικών (εμπορευματικών) αξιών και πραγματοποίησε πράγματι τη σχετική εργασία, η οποία τεκμηριώνεται ;

- το γεγονός της διάπραξης ενοχικών πράξεων από τον εργαζόμενο καταγράφεται δεόντως στα έγγραφα.

- η διάπραξη ενοχικών πράξεων δίνει στον εργοδότη λόγους για την απώλεια της εμπιστοσύνης σε αυτόν τον εργαζόμενο.

Τα έγγραφα που εμφανίζονται ως αποδεικτικά στοιχεία της ενοχής του εργαζομένου πρέπει να εκτελούνται σωστά. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι ο κατάλογος των περιστάσεων, η εμφάνιση των οποίων μπορεί, καταρχήν, να θεωρηθεί από τον εργοδότη ως αιτία για την απώλεια εμπιστοσύνης σε σχέση με τον ένα ή τον άλλο εργαζόμενο ( λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω), είναι στην πραγματικότητα πιο εκτενής από ό, τι μπορεί να είναι. φαίνονται σεβαστοί αναγνώστες με την πρώτη ματιά. Άρα, επιβολή του νόμου τα τελευταία χρόνιαυποδεικνύει ότι ως τέτοιες περιστάσεις, οι εργοδότες μπορούν να λάβουν υπόψη:

- περιστάσεις που από μόνες τους υποδηλώνουν τον παράνομο χαρακτήρα των ενεργειών του εργαζομένου, συγκεκριμένα: απόδειξη πληρωμής για αγαθά (υπηρεσίες) που πωλούνται χωρίς σχετικά έγγραφα, υποπλήρωση, μέτρηση, ελλιπές βάρος, έλλειμμα, παραβίαση των κανόνων για την πώληση αλκοολούχων ποτών και τσιγάρων, παραβίαση των κανόνων για την έκδοση ναρκωτικών φάρμακακαι τα λοιπά.;

- περιστάσεις που υποδεικνύουν την αμέλεια στάση του εργαζομένου στα εργασιακά του καθήκοντα, τα οποία, με τη σειρά τους, δημιουργούν λόγους στον εργαζόμενο για απώλεια εμπιστοσύνης, όπως: αποδοχή και έκδοση χρημάτων χωρίς κατάλληλη εγγραφή, ακατάλληλη διατήρηση κλειδιών σε χώρους με υλικές (χρηματικές) αξίες θέση, ανεξέλεγκτη αποθήκευση τιμαλφών, συντήρηση χώρων και εξοπλισμού που προορίζονται για την αποθήκευση τιμαλφών σε ακατάλληλη κατάσταση, καθιστώντας δυνατή την κλοπή (απώλειά τους) κ.λπ.

- περιστάσεις που υποδεικνύουν τη χρήση από τον υπάλληλο του ακινήτου που του έχει εμπιστευτεί για άμεση συντήρηση της περιουσίας για προσωπικούς σκοπούς.

Λάβετε υπόψη ότι ο νόμος δεν κάνει διάκριση μεταξύ του αν οι ένοχες ενέργειες διαπράχθηκαν μία φορά ή επανειλημμένα (δύο ή περισσότερες φορές), ποιο είναι το ύψος της ζημίας που προκλήθηκε από τις ενέργειες κ.λπ. Η βάση για την πρόωρη καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας έγκειται στο ίδιο το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος διέπραξε ενοχές και στην αντίστοιχη (έγγραφη) επιβεβαίωσή της. Δεν έχει επίσης σημασία αν είχε συναφθεί προηγουμένως συμφωνία για την πλήρη ευθύνη με τον ένοχο υπάλληλο ή όχι. Τέλος, δεν έχει σημασία αν η εργασία που αφορούσε την άμεση διατήρηση υλικών (χρηματικών) αξιών από τον ένοχο εργαζόμενο ήταν η κύρια ή αν ο τελευταίος την εκτέλεσε με μερική απασχόληση.

Από την άλλη πλευρά, η απόλυση ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν μπορεί να εφαρμοστεί λόγω του γεγονότος ότι δεν μπορούν να ανατεθούν (να ανατεθούν) με την εκτέλεση των σχετικών τύπων εργασιών.

Για να ληφθεί απόφαση σχετικά με την απόλυση του ένοχου υπαλλήλου λόγω απώλειας εμπιστοσύνης στον εργοδότη, κατά κανόνα, αρκούν τα έγγραφα που αναφέρονται παραπάνω, δηλ. τέτοια απόφαση μπορεί να ληφθεί και ελλείψει δικαστικής απόφασης που έχει τεθεί σε ισχύ, όπως προβλέπεται στο εδάφιο «δ» της παραγράφου 6. Ωστόσο, σε περίπτωση που το γεγονός ότι ο εργαζόμενος διέπραξε ένοχες πράξεις (κλοπή, δωροδοκία, άλλα μισθοφορικά αδικήματα) διαπιστώνεται με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος, ο δράστης μπορεί να απολυθεί λόγω απώλειας εμπιστοσύνης και εάν η διάπραξη τέτοιων ενεργειών δεν σχετίζεται με την εκτέλεση εργασιών για τη διατήρηση υλικών (χρηματικών) αξιών.

Εάν οι ενοχικές ενέργειες που προκαλούν απώλεια εμπιστοσύνης διαπράχθηκαν από τον εργαζόμενο εκτός του τόπου εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, τότε η απόλυση για λόγους που προβλέπονται στην ρήτρα 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται εντός ενός έτους, που υπολογίζεται από την ημερομηνία που ο εργοδότης έλαβε γνώση της ανάρμοστης συμπεριφοράς του εργαζομένου (βλ. μέρος πέμπτο του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) .

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη διάπραξη ανήθικου αδικήματος από τον εργαζόμενο

Η πρόωρη καταγγελία σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη διάπραξη από εργαζόμενο που εκτελεί εκπαιδευτικά καθήκοντα ανήθικου αδικήματος (ρήτρα 8 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) πραγματοποιείται εάν μια τέτοια πράξη είναι ασυμβίβαστη με η συνέχεια αυτής της εργασίας. Αξίζει να σημειωθεί ότι αυτή η διάταξη του Εργατικού Κώδικα δεν διευκρινίζει υπό ποιες συνθήκες -σχετικές ή μη σχετικές με την εκτέλεση της ανατεθείσας εργασίας (εργατική λειτουργία) - διαπράχθηκε παράπτωμα από τον ένα ή τον άλλο εργαζόμενο.

Ταυτόχρονα, για τους αναφερόμενους λόγους, δεν μπορεί να απολυθεί υπάλληλος εκπαιδευτικού ιδρύματος (ιδρύματος) στον οποίο, σύμφωνα με σύμβαση εργασίας, έχει ανατεθεί εργασία (εργατική λειτουργία) που δεν σχετίζεται με την εκπαίδευση των θαλάμων. . Κατά συνέπεια, δεν επιτρέπεται η πρόωρη καταγγελία συμβάσεων εργασίας με υπαλλήλους από τη διοίκηση ιδρυμάτων (ιδρυμάτων), καθώς και με τεχνικό (εξυπηρετητικό) προσωπικό σε σχέση με τη διάπραξη ανήθικων παραπτωμάτων από αυτούς.

Το γεγονός ότι ένας υπάλληλος έχει διαπράξει ανήθικο αδίκημα πρέπει να τεκμηριώνεται, για παράδειγμα, από τα υλικά μιας επίσημης έρευνας. Τα συμπεράσματα που βασίζονται στα αποτελέσματα της έρευνας (άλλα παρόμοια έγγραφα) πρέπει να υποδεικνύουν πειστικά την ασυμβατότητα της διάπραξης ανήθικης πράξης από τον εργαζόμενο με τη συνέχιση της προηγούμενης εργασίας του.

Αυτό λαμβάνει υπόψη τις συνθήκες της διάπραξης ενός ανήθικου αδικήματος, τον βαθμό σοβαρότητάς του, καθώς και αν τέτοια αδικήματα είχαν διαπραχθεί προηγουμένως από αυτόν τον υπάλληλο. Κατά κανόνα, όταν ένας εργοδότης λαμβάνει απόφαση για απόλυση, λαμβάνει επίσης υπόψη από ποια πλευρά ο εργαζόμενος έχει αποδείξει τον εαυτό του στα μάτια των συναδέλφων και των θαλάμων.

Εάν διαπράχθηκε ανήθικο αδίκημα από εργαζόμενο εκτός του τόπου εργασίας ή στον τόπο εργασίας, αλλά όχι σε σχέση με την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, τότε απόλυση για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 8 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται εντός ενός έτους, που υπολογίζεται από την ημερομηνία που ο εργοδότης έλαβε γνώση της ανάρμοστης συμπεριφοράς του εργαζομένου (βλ. μέρος πέμπτο του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την υιοθέτηση από τον εργαζόμενο μιας παράλογης απόφασης που επέφερε ζημία στην περιουσία της επιχείρησης

Μια παράλογη απόφαση που συνεπάγεται παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας, της παράνομης χρήσης ή άλλης ζημίας στην περιουσία της επιχείρησης μπορεί να ληφθεί από τον επικεφαλής της επιχείρησης (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας), τους αναπληρωτές του και τον επικεφαλής λογιστή. Σε αυτή την περίπτωση, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί τους είναι δυνατή για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 9 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Όπως υποδηλώνει το όνομα, η απόλυση σε αυτή τη βάση ισχύει μόνο για αυστηρά καθορισμένες κατηγορίες εργαζομένων της επιχείρησης. Για να εξασφαλιστεί η νομιμότητα της απόλυσης σε αυτή τη βάση, είναι απαραίτητα τα ακόλουθα:

1. Ο εργαζόμενος, σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας, εξουσιοδοτείται να λαμβάνει αποφάσεις σχετικά με τη διάθεση της περιουσίας της επιχείρησης (καθορίζοντας τη διαδικασία διάθεσης αυτής της περιουσίας) και πράγματι έλαβε τέτοιες αποφάσεις στο πλαίσιο των καθημερινών δραστηριοτήτων.

2. Η απόφαση που λαμβάνεται από τον εργαζόμενο και θεωρείται από τον εργοδότη ως περίσταση που καθιστά δυνατή την απόλυση του εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 9 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας παράλογος.

3. Αποτέλεσμα της αδικαιολόγητης απόφασης του εργαζομένου ήταν η παραβίαση της ασφάλειας της περιουσίας της επιχείρησης, η παράνομη χρήση της ή άλλη ζημία που προκλήθηκε στην περιουσία της επιχείρησης.

4. Οι περιστάσεις που αναφέρονται παραπάνω είναι τεκμηριωμένες.

Προσθέτουμε ότι μεταξύ της απόφασης που έλαβε ο εργαζόμενος, της φύσης αυτής της απόφασης, καθώς και των συνεπειών της για την επιχείρηση (τα περιουσιακά της συμφέροντα), θα πρέπει να είναι σαφώς ορατή μια αιτιώδης σχέση. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι υπεύθυνος για την απόφαση που έλαβε προσωπικά.

Όπως δείχνει η πρακτική επιβολής του νόμου, είναι πιο δύσκολο να δημιουργηθεί μια τέτοια σύνδεση σε σχέση με αποφάσεις που δεν καταγράφονται σε κανένα έγγραφο διαχείρισης, δηλ. ανακοινώθηκε προφορικά. Σε τέτοιες περιπτώσεις, οι συνθήκες της απόφασης και η εφαρμογή της απαιτούν ιδιαίτερα προσεκτική μελέτη.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με μία μόνο κατάφωρη παραβίαση από τον εργαζόμενο - τον επικεφαλής της επιχείρησης των εργασιακών του καθηκόντων

Ας προχωρήσουμε στην εξέταση της διαδικασίας πρόωρης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σε σχέση με μια μεμονωμένη χονδρική παραβίαση από έναν εργαζόμενο - τον επικεφαλής μιας επιχείρησης (υποκατάστημα, γραφείο αντιπροσωπείας) (αναπληρωτής του) των εργασιακών του καθηκόντων (παράγραφος 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η εφαρμογή αυτού του λόγου απόλυσης έχει ακόμη πιο «επιλεκτικό» χαρακτήρα, αφού δεν αφορά τους υπαλλήλους που κατέχουν τη θέση του προϊσταμένου λογιστή.

Το περιεχόμενο της υπό εξέταση παραγράφου δεν ορίζει τι ακριβώς πρέπει να θεωρείται ως κατάφωρη παράβαση. Κατά συνέπεια, φαίνεται δυνατό να χαρακτηριστεί μια παράβαση που διαπράττεται από έναν εργαζόμενο ως χονδροειδή για τον εργοδότη είτε βάσει κατάλληλης λίστας - για παράδειγμα, που περιλαμβάνεται στο περιεχόμενο μιας σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με έναν εργαζόμενο, είτε καθοδηγείται από την τρέχουσα πρακτική επιβολής του νόμου .

Μεταξύ των κατάφωρων παραβάσεων που διαπράττονται από υπαλλήλους - επικεφαλής επιχειρήσεων (υποκαταστήματα, γραφεία αντιπροσωπείας) και αναπληρωτές τους, είναι επί του παρόντος σύνηθες να περιλαμβάνονται:

- παραβίαση των κανόνων προστασίας της εργασίας.

- παραβίαση των κανόνων για τη λογιστική των αξιών, υπέρβαση της επίσημης εξουσίας.

- χρήση επίσημων εξουσιών για προσωπικούς (μισθοφόρους) σκοπούς κ.λπ.

Η απόλυση για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θα είναι νόμιμη εάν:

1. Η σύμβαση εργασίας που συνάπτεται με έναν εργαζόμενο περιλαμβάνει προϋπόθεση για την υποχρέωση του τελευταίου να εκτελεί ορισμένες ενέργειες σύμφωνα με τις εξουσίες που του παρέχονται (ή, αντίθετα, προϋπόθεση που απαιτεί από τον εργαζόμενο να απέχει από ορισμένες ενέργειες).

2. Η διάπραξη από τον υπάλληλο της σχετικής παράβασης όντως έγινε και το γεγονός αυτό τεκμηριώνεται με την κατάλληλη μορφή.

Η απόλυση σε αυτή τη βάση θα είναι επίσης νόμιμη εάν η σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο αναφέρει ρητώς ότι η διάπραξη τέτοιων ενεργειών (αποχή από τη διάπραξή τους) χαρακτηρίζεται ως βαριά παράβαση και συνεπάγεται την απόλυση του παραβάτη για λόγους που προβλέπονται στο παράγραφος 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ταυτόχρονα, η συμπερίληψη στη σύμβαση εργασίας της σχετικής προϋπόθεσης δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με άλλες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα, οι οποίες προβλέπουν τη δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο - επικεφαλής της επιχείρησης (υποκατάστημα, εκπρόσωπος γραφείο) (ο αναπληρωτής του) για άλλους λόγους.

Είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι η βάση που εξετάζουμε δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα, με δική του πρωτοβουλία, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας πριν από το χρονοδιάγραμμα με έναν εργαζόμενο που έχει διαπράξει βαριά παράβαση μία φορά. Ανάλογα με τις περιστάσεις που χαρακτηρίζουν την παράβαση, ο ίδιος ο εργοδότης αποφασίζει εάν θα απολύσει τον παραβάτη ή θα περιμένει έως ότου παρουσιαστεί άλλη κατάλληλη ευκαιρία για αυτό.

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την υποβολή από τον εργαζόμενο στον εργοδότη πλαστών εγγράφων κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας

Οι λόγοι απόλυσης για το λόγο αυτό προβλέπονται στην παράγραφο 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θα πρέπει αμέσως να διευκρινιστεί ότι οι απαιτήσεις για τη σύνθεση των εγγράφων που υποβάλλονται από έναν εργαζόμενο κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορίζονται από το άρθρο 65 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και, ως εκ τούτου, η προσπάθεια του εργοδότη να κατηγορήσει έναν εργαζόμενο για υποβολή πλαστών εγγράφων , που ο εργοδότης δεν είχε το δικαίωμα να επιμείνει, από νομική άποψη, θα φανεί αβάσιμος.

Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας νωρίτερα, εάν ο εργαζόμενος έχει προσκομίσει πλαστό (σχετικά μιλώντας, άλλου ή πλαστό) βιβλιάριο εργασίας ή πλαστό διαβατήριο. Το γεγονός αυτό πρέπει να τεκμηριώνεται κατάλληλα (για παράδειγμα, μια πράξη για την επαλήθευση ενός εγγράφου που αμφισβητείται).

Πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας

για τους λόγους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο - τον επικεφαλής της επιχείρησης

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να παρέχει πρόσθετους λόγους για την απόλυση ενός εργαζομένου - του επικεφαλής (μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου) της επιχείρησης (παράγραφος 13 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η ιδιαιτερότητα αυτής της παραγράφου έγκειται, πρώτον, στο γεγονός ότι μπορεί να χρησιμοποιηθεί μόνο για την απόλυση εργαζομένων μεταξύ των διευθυντών (μέλη του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου) της επιχείρησης και, δεύτερον, μόνο για λόγους που προβλέπονται από συμβάσεις εργασίας που έχουν συναφθεί με αυτούς τους υπαλλήλους εκτός από τους γενικούς λόγους απόλυσης.

Πρόσθετοι λόγοι απόλυσης θεσπίζονται με τη σύναψη σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας του υπαλλήλου - διευθυντή (μέλος του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου) και του εργοδότη. Παράλληλα, συνιστάται η καθοδήγηση από το περιεχόμενο των υποδειγματικών (τυποποιημένων) συμβάσεων εργασίας με τις σχετικές κατηγορίες εργαζομένων.

Μια υποδειγματική σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής της Ομοσπονδιακής Κρατικής Ενιαίας Επιχείρησης προβλέπει ορισμένους πρόσθετους λόγους απόλυσης. Εδώ είναι:

1. Μη εκπλήρωση με υπαιτιότητα του επικεφαλής των δεικτών οικονομικής αποδοτικότητας των δραστηριοτήτων της επιχείρησης που έχουν εγκριθεί με τον προβλεπόμενο τρόπο.

2. Μη διασφάλιση της διενέργειας ελέγχων της επιχείρησης με τον προβλεπόμενο τρόπο.

3. Μη συμμόρφωση με τις αποφάσεις της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ομοσπονδιακών εκτελεστικών οργάνων.

4. Πραγματοποίηση συναλλαγών με ακίνητα της οικονομικής δικαιοδοσίας της επιχείρησης, κατά παράβαση των επιταγών του νόμου και της ειδικής δικαιοπρακτικής ικανότητας της επιχείρησης που καθορίζεται από το καταστατικό της επιχείρησης.

5. Παρουσία άνω των τριών μηνών μισθολογικών καθυστερήσεων στην επιχείρηση από υπαιτιότητα του επικεφαλής.

6. Παραβίαση, με υπαιτιότητα του επικεφαλής, που καθορίζεται με τον τρόπο που ορίζει η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, των απαιτήσεων για την προστασία της εργασίας, η οποία οδήγησε στην υιοθέτηση από τον επικεφαλής της κρατικής επιθεώρησης εργασίας και τον κρατικό επιθεωρητή εργασίας του απόφαση για αναστολή των δραστηριοτήτων μιας επιχείρησης ή της διαρθρωτικής της υποδιαίρεσης ή δικαστική απόφαση για εκκαθάριση επιχείρησης ή τερματισμό των δραστηριοτήτων των διαρθρωτικών της τμημάτων.

7. Μη διασφάλιση της χρήσης της περιουσίας της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων των ακινήτων, για τον προορισμό της σύμφωνα με τους τύπους δραστηριοτήτων της επιχείρησης που καθορίζονται από το Καταστατικό της επιχείρησης, καθώς και αδυναμία χρήσης δημοσιονομικών και εξωχρηματιστηριακών κονδύλια του προϋπολογισμού που διατίθενται στην επιχείρηση για τον προβλεπόμενο σκοπό για περισσότερο από τρεις μήνες.

8. Αποκάλυψη από τον προϊστάμενο πληροφοριών που συνιστούν επίσημο ή εμπορικό απόρρητο, οι οποίες του έγιναν γνωστές σε σχέση με την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων.

9. Παραβίαση των απαιτήσεων της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και του Καταστατικού της επιχείρησης όσον αφορά την αναφορά πληροφοριών σχετικά με την παρουσία ενδιαφέροντος σε συναλλαγές, συμπεριλαμβανομένου του κύκλου των συνδεδεμένων προσώπων.

10. Παραβίαση της απαγόρευσης που έχει θεσπιστεί από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας για συμμετοχή σε ορισμένους τύπους δραστηριοτήτων.

Ταυτόχρονα, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι, σύμφωνα με το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να περιλαμβάνει όρους (συμπεριλαμβανομένων εκείνων που καθορίζουν τη διαδικασία για τον τερματισμό της) που επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με στα προβλεπόμενα από τον Εργατικό Κώδικα, νόμους και άλλες ρυθμίσεις.

Η εμφάνιση περιστάσεων που καθιστούν νόμιμη την πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο - επικεφαλής (μέλος του συλλογικού εκτελεστικού οργάνου) της επιχείρησης, πρέπει να τεκμηριώνεται. Ταυτόχρονα, οι μορφές και οι μέθοδοι επιβεβαίωσής τους με έγγραφα μπορεί να είναι διαφορετικές.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη μεταφορά του εργαζομένου σε εργασία σε άλλον εργοδότη ή σε εκλεκτή εργασία (θέση)

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη μεταφορά εργαζομένου σε εργασία με άλλον εργοδότη ή για εκλεκτή θέση (θέση) δεν ορίζεται ρητά από τον Κώδικα Εργασίας, αν και η κατάλληλη βάση για την απόλυση εργαζομένου προβλέπεται στο παράγραφος 5 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης, προφανώς, θα πρέπει να τηρήσει τη γενική διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και τις παραπάνω συστάσεις, ειδικά επειδή η αναφερόμενη παράγραφος ορίζει με σαφήνεια τις περιστάσεις το γεγονός των οποίων καθιστά δυνατή την απόλυση του εργαζομένου για τους υπό εξέταση λόγους .

Νωρίτερα, έχουμε επανειλημμένα επιστήσει την προσοχή των αγαπητών αναγνωστών στην ανάγκη τεκμηρίωσης των περιστάσεων, η εμφάνιση των οποίων καθιστά δυνατό να χαρακτηριστεί η απόλυση ενός υπαλλήλου ως νόμιμη. Στην υπό εξέταση περίπτωση επιτρέπεται η έκδοση διαταγής (οδηγίας) απόλυσης με βάση:

- γραπτή αίτηση του εργαζομένου, η οποία ελήφθη θετικά από τον εργοδότη, η οποία περιέχει αίτημα μεταφοράς του τελευταίου σε εργασία με άλλον εργοδότη ή τη συγκατάθεση του εργαζομένου για μια τέτοια μεταφορά·

- γραπτή αίτηση του εργαζομένου, η οποία ελήφθη θετικά από τον εργοδότη, η οποία περιέχει αίτημα για μετάταξη του τελευταίου σε εκλεκτή εργασία ή τη συγκατάθεση του εργαζομένου για μια τέτοια μετάθεση.

Σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου 375 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας εργαζόμενος που απαλλάσσεται από την εργασία σε σχέση με την εκλογή του σε εκλεγμένη θέση στο συνδικαλιστικό όργανο αυτού του οργανισμού, μετά τη λήξη της θητείας του, πρέπει να παρέχεται με την προηγούμενη θέση εργασίας (θέση). Εάν είναι αδύνατη η παροχή μιας, είναι απαραίτητο, με τη συγκατάθεση του εργαζομένου, η παροχή άλλης αντίστοιχης θέσης εργασίας (θέση) στην ίδια επιχείρηση. Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί την προτεινόμενη θέση εργασίας (θέση), η σύμβαση εργασίας μαζί του τερματίζεται για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Όταν ένας εργαζόμενος μετατίθεται σε άλλη επιχείρηση κατόπιν γραπτής πρότασης νέου εργοδότη, ο τελευταίος δεν δικαιούται να αρνηθεί την εργασία εντός ενός μηνός από την ημερομηνία απόλυσης από τον προηγούμενο τόπο εργασίας, εκτός εάν έχει ιδρυθεί άλλος, συμπεριλαμβανομένης μεγαλύτερης περιόδου. κατόπιν συμφωνίας μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη. Η αντίστοιχη εγγύηση προβλέπεται στο άρθρο 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω αλλαγής ιδιοκτησίας, σε σχέση με αλλαγή στη δικαιοδοσία της επιχείρησης ή σε σχέση με την αναδιοργάνωσή της

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής ιδιοκτησίας, σε σχέση με αλλαγή της δικαιοδοσίας της επιχείρησης ή σε σχέση με την αναδιοργάνωσή της καθορίζεται από το άρθρο 75 του εργατικού κώδικα. Η ρωσική ομοσπονδία. Θα πρέπει να τονιστεί ότι σε αυτή την περίπτωση το δικαίωμα και η πρωτοβουλία για πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ανήκουν σε εργαζόμενους των ακόλουθων κατηγοριών:

- Ο επικεφαλής της εταιρείας.

- Αναπληρωτής επικεφαλής της επιχείρησης.

- προϊστάμενος λογιστής της εταιρείας.

Ένα τέτοιο δικαίωμα - πιο συγκεκριμένα, το δικαίωμα άρνησης συνέχισης της εργασίας - παρέχεται στις συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων εάν, μετά τη σύναψη συμβάσεων εργασίας μαζί τους, υπάρξει αλλαγή ιδιοκτησίας, αλλαγή στη δικαιοδοσία της επιχείρησης ή την αναδιοργάνωσή του. Η απόλυση για τους αναφερόμενους λόγους δεν θα πρέπει να θεωρείται ως "ειδική περίπτωση" απόλυσης εργαζομένου με δική του βούληση (βλ. σχετικά, άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), καθώς το άρθρο που εξετάζουμε συγκεκριμένα απαριθμεί τις περιστάσεις που καθιστούν νόμιμη την απόλυση υπαλλήλου - ακόμη και αν η πρωτοβουλία του.

Ο εργαζόμενος πρέπει να ειδοποιήσει τον νέο εργοδότη για την άρνηση να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με την αλλαγή του ιδιοκτήτη της επιχείρησης σύμφωνα με τις απαιτήσεις που καθορίζονται σε σχέση με τη διαδικασία για μια τέτοια προειδοποίηση. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής του ιδιοκτήτη της περιουσίας της επιχείρησης, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ο εργαζόμενος πρέπει επίσης να ενημερώσει τον νέο εργοδότη για την άρνηση να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή της δικαιοδοσίας (υποταγής) της επιχείρησης, καθώς και σε περίπτωση αναδιοργάνωσής της (συγχώνευση, εξαγορά, διαίρεση, διαχωρισμός, μετατροπή). σύμφωνα με τις απαιτήσεις που ορίζονται για τη διαδικασία για μια τέτοια προειδοποίηση. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής της δικαιοδοσίας της επιχείρησης ή της αναδιοργάνωσής της, η σύμβαση εργασίας λύεται βάσει των προαναφερθέντων.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω αλλαγών στους όρους της σύμβασης εργασίας

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη καθορίζεται από το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στο περιεχόμενο του οποίου μείναμε νωρίτερα. Από την άποψη αυτή, θα σταθούμε εν συντομία σε ζητήματα που σχετίζονται άμεσα με την απόλυση εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λόγω της εμφάνισης των περιστάσεων που εξετάζονται στο πλαίσιο του πλαίσιο αυτής της παραγράφου.

Η ουσία αυτών των περιστάσεων έγκειται σε μια υποκινούμενη αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με πρωτοβουλία του εργοδότη σε σχέση με μια αλλαγή των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας. Υπάλληλος που έχει προειδοποιηθεί σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία για επερχόμενη αλλαγή στους όρους σύμβασης εργασίας λόγω αλλαγής των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας και ο οποίος έχει δηλώσει την άρνησή του να συνεχίσει να εργάζεται υπό τους νέους όρους υπόκειται σε απόλυση .

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί σε άλλη εργασία για λόγους υγείας

Η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας λόγω συνθηκών υγείας καθορίζεται από το άρθρο 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο συζητήσαμε επίσης νωρίτερα. Ως εκ τούτου, θα θίξουμε ξανά μόνο ζητήματα που σχετίζονται άμεσα με την απόλυση ενός εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην ρήτρα 8 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας λόγω της εμφάνισης περιστάσεων που καθορίζονται από τα μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η ουσία αυτών των περιστάσεων έγκειται στην υποχρέωση του εργοδότη να μεταφέρει τον εργαζόμενο σε εργασία που δεν αντενδείκνυται γι 'αυτόν για λόγους υγείας, εάν, σύμφωνα με ιατρική έκθεση, ο τελευταίος χρειάζεται να του παρασχεθεί τέτοια εργασία. Υπάλληλος που έχει προειδοποιηθεί σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία για την ανάγκη μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας και ο οποίος έχει δηλώσει την άρνησή του να το πράξει υπόκειται σε απόλυση.

Η απόφαση του εργοδότη να απολύσει τον εργαζόμενο σε σχέση με την άρνηση μετάθεσης σε άλλη εργασία που δεν αντενδείκνυται γι' αυτόν για λόγους υγείας θα είναι νόμιμη ακόμη και αν δεν έχει την αντίστοιχη θέση εργασίας στη συγκεκριμένη περιοχή (υπό την προϋπόθεση ότι δεν έχει υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο την κατάλληλη θέση εργασίας σε άλλη τοποθεσία).

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας όταν ο εργοδότης μετακομίζει σε άλλη περιοχή

Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε σχέση με την άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας λόγω της μετεγκατάστασης του εργοδότη σε άλλη τοποθεσία καθορίζεται από το πρώτο μέρος του άρθρου 72.1 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τους αντίστοιχους λόγους απόλυσης προβλέπονται από την παράγραφο 9 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ας διευκρινίσουμε ότι άλλη τοποθεσία στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να νοείται ως περιοχή εκτός των διοικητικών-εδαφικών ορίων του οικισμού που αναγράφεται στα έγγραφα εγγραφής του εργοδότη ως μόνιμη τοποθεσία του τελευταίου.

Το γεγονός της μετακίνησης του εργοδότη σε άλλη τοποθεσία πρέπει να τεκμηριώνεται και η άρνηση μετάθεσης σε άλλη μόνιμη εργασία λόγω μετακίνησης του εργοδότη σε άλλη τοποθεσία πρέπει να εκφράζεται εγγράφως από τον εργαζόμενο. Η μη συμμόρφωση με αυτούς τους όρους - σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου για λόγους που προβλέπονται στην ρήτρα 9 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας - μπορεί στη συνέχεια να προκαλέσει εργατική διαφορά σε σχέση με το ασαφές νομιμότητα της απόφασης του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω περιστάσεων πέραν του ελέγχου των μερών

Η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας λόγω περιστάσεων πέρα από τον έλεγχο των μερών καθορίζεται από το πρώτο μέρος του άρθρου 83 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και η αντίστοιχη βάση για την απόλυση καθορίζεται από την παράγραφο 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εδώ είναι:

1. Πρόσκληση υπαλλήλου για στρατιωτική θητεία ή αποστολή του σε εναλλακτική πολιτική θητεία που την αντικαθιστά.

2. Επαναφορά στην εργασία υπαλλήλου που προηγουμένως εκτελούσε την εργασία αυτή, με απόφαση της κρατικής επιθεώρησης εργασίας ή δικαστηρίου.

3. Μη εκλογή στο αξίωμα.

4. Καταδίκη εργαζομένου σε ποινή που αποκλείει τη συνέχιση της προηγούμενης εργασίας, σύμφωνα με δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ.

5. Αναγνώριση εργαζομένου ως πλήρως ανίκανου για εργασία σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται με τον τρόπο που προβλέπεται από τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

6. Θάνατος εργαζομένου ή εργοδότη - ιδιώτη, καθώς και αναγνώριση από το δικαστήριο εργαζομένου ή εργοδότη - ατόμου ως νεκρού ή αγνοούμενου.

7. Η εμφάνιση καταστάσεων έκτακτης ανάγκης που εμποδίζουν τη συνέχιση των εργασιακών σχέσεων (στρατιωτικές επιχειρήσεις, καταστροφή, φυσική καταστροφή, μεγάλο ατύχημα, επιδημία και άλλες καταστάσεις έκτακτης ανάγκης), εάν αυτή η περίσταση αναγνωρίζεται με απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή του κοινού αρχή του αντίστοιχου υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

8. Έκπτωση ή άλλη διοικητική τιμωρία, αποκλειόμενης της δυνατότητας του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από σύμβαση εργασίας.

9. Λήξη, αναστολή για περισσότερο από δύο μήνες ή στέρηση ειδικού δικαιώματος από έναν υπάλληλο (άδεια, δικαίωμα οδήγησης οχήματος, δικαίωμα οπλοφορίας, άλλα ειδικά δικαιώματα) σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν αυτό συνεπάγεται την αδυναμία του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας.

10. Τερματισμός πρόσβασης σε κρατικά μυστικά, εάν η εργασία που εκτελείται απαιτεί τέτοια πρόσβαση.

11. Ακύρωση της δικαστικής απόφασης ή ακύρωση (αναγνώριση ως παράνομη) απόφασης της κρατικής επιθεώρησης εργασίας για επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία.

Το γεγονός της εμφάνισης των αναγραφόμενων περιστάσεων πρέπει να τεκμηριώνεται - είτε από τον εργαζόμενο είτε από τον εργοδότη (ανάλογα με τις συγκεκριμένες περιστάσεις). Τέτοια έγγραφα περιλαμβάνουν:

- κλήτευση για στράτευση για στρατιωτική θητεία ή τεκμηριωμένη απόφαση της αρμόδιας στρατιωτικής αρχής (για παράδειγμα, στρατιωτικής επιτροπείας) για αποστολή υπαλλήλου σε εναλλακτική πολιτική θητεία (παράγραφος 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας )

- την απόφαση της κρατικής επιθεώρησης εργασίας ή του δικαστηρίου σχετικά με την αποκατάσταση υπαλλήλου που την πραγματοποίησε νωρίτερα (παράγραφος 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- την απόφαση του οικείου εκλεγμένου οργάνου σχετικά με τη μη εκλογή υπαλλήλου που κατείχε προηγουμένως εκλεγμένη θέση (παράγραφος 3 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- δικαστική απόφαση που έχει τεθεί σε ισχύ, σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος καταδικάζεται σε τιμωρία που αποκλείει τη συνέχιση της προηγούμενης εργασίας (παράγραφος 4 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- ιατρική έκθεση, σύμφωνα με την οποία ο εργαζόμενος αναγνωρίζεται ως πλήρως ανάπηρος (παράγραφος 5 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- πιστοποιητικό θανάτου εργαζομένου ή δικαστική απόφαση για την αναγνώριση εργαζομένου (εργοδότη - ατόμου) ως νεκρού ή αγνοούμενου (παράγραφος 6 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εμφάνιση καταστάσεων έκτακτης ανάγκης που εμποδίζουν τη συνέχιση των εργασιακών σχέσεων (παράγραφος 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- έγγραφα που επιβεβαιώνουν τον αποκλεισμό (άλλη διοικητική τιμωρία που αποκλείει τη δυνατότητα του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του βάσει σύμβασης εργασίας) (ρήτρα 8 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

– άδεια, άδεια οδήγησης, δικαίωμα οπλοφορίας κ.λπ. έχει λήξει ή έγγραφο σύμφωνα με το οποίο ο εργαζόμενος στερείται άδειας (δικαιώματα κ.λπ.) (παράγραφος 9 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- έγγραφο σύμφωνα με το οποίο έχει τερματιστεί η πρόσβαση του εργαζομένου στα κρατικά μυστικά ή η λήξη της πρόσβασης (ρήτρα 10 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

- απόφαση για την ακύρωση της προηγούμενης δικαστικής απόφασης ή την ακύρωση (κρίνεται παράνομη) της απόφασης της κρατικής επιθεώρησης εργασίας για την επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία (παράγραφος 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 83 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Καταγγελία σύμβασης εργασίας λόγω παράβασης των κανόνων σύναψής της

Η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σε σχέση με παραβίαση των κανόνων σύναψής της, εάν αυτή η παράβαση αποκλείει τη δυνατότητα συνέχισης της εργασίας, καθορίζεται από το άρθρο 84 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τέτοιοι κανόνες, όπως είναι γνωστό, μπορούν να θεσπιστούν από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.

Η συμμόρφωση με αυτούς τους κανόνες από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο είναι υποχρεωτική. Εάν, μετά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, διαπιστωθεί ότι δεν τηρήθηκε αυτός ή εκείνος ο κανόνας, η σύμβαση εργασίας υπόκειται σε πρόωρη καταγγελία για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του εργατικού κώδικα. Η ρωσική ομοσπονδία. Ταυτόχρονα, οι παραβιάσεις αυτών των κανόνων θα πρέπει να αποκλείουν τη δυνατότητα του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία που του έχει ανατεθεί σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας (εργασίας), και δεν είναι δυνατό για τον εργαζόμενο να μεταφερθεί σε άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη - λόγω έλλειψης του τελευταίου ή λόγω διαφωνίας του εργαζομένου με μια τέτοια μεταφορά.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπεται εάν συμβεί μία από τις ακόλουθες περιπτώσεις:

1. Η σύναψη σύμβασης εργασίας έγινε κατά παράβαση δικαστικής απόφασης που έχει τεθεί σε ισχύ για στέρηση του δικαιώματος σε εργαζόμενο να κατέχει ορισμένες θέσεις (να ασκεί ορισμένες δραστηριότητες).

2. Η συναφθείσα σύμβαση εργασίας περιείχε προϋπόθεση για την εκτέλεση εργασίας που αντενδείκνυται στον εργαζόμενο για λόγους υγείας σύμφωνα με την ιατρική έκθεση.

3. Η σύναψη σύμβασης εργασίας έγινε ελλείψει κατάλληλου εγγράφου για την εκπαίδευση - υπό την προϋπόθεση ότι η εκτέλεση της εργασίας που ανατέθηκε στον εργαζόμενο σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας απαιτεί ειδικές γνώσεις σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία ή άλλη κανονιστική νομική πράξη .

4. Η σύναψη της σύμβασης εργασίας έγινε κατά παράβαση της απόφασης του δικαστή (οργάνου, υπαλλήλου) που είναι εξουσιοδοτημένος να εξετάζει υποθέσεις διοικητικών αδικημάτων, έκπτωσης ή άλλης διοικητικής ποινής, αποκλείοντας τη δυνατότητα του εργαζομένου να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του σύμβαση εργασίας.

5. Η σύναψη της σύμβασης εργασίας έγινε κατά παράβαση της προβλεπόμενης από τους σχετικούς ομοσπονδιακούς νόμους διαδικασίας.

Η εμφάνιση των σχετικών περιστάσεων πρέπει να τεκμηριώνεται. Ταυτόχρονα, πρέπει να τεκμηριώνεται η αδυναμία συνέχισης της προηγούμενης εργασίας από τον εργαζόμενο, καθώς και η απουσία άλλης εργασίας στην επιχείρηση στην οποία θα μπορούσε να μεταφερθεί ο εργαζόμενος (εφόσον υπάρχει η συγκατάθεσή του).

Η άρνηση του εργαζομένου να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας πρέπει να εκφράζεται εγγράφως. Όταν ένας εργαζόμενος απολύεται για λόγους που προβλέπονται στην παράγραφο 11 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, του καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου μηνιαίου μισθού.

Πρόωρη λύση της σύμβασης εργασίας σε άλλες περιπτώσεις που ορίζει ο νόμος

ΣΤΟ Κώδικας ΕργασίαςΗ Ρωσική Ομοσπονδία λέει ότι μια σύμβαση εργασίας μπορεί να καταγγελθεί εκ των προτέρων και σε άλλες περιπτώσεις που ορίζονται από το νόμο (παράγραφος 14 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Στην περίπτωση αυτή, μιλάμε για καταστάσεις κατά τις οποίες ο εργοδότης, βάσει των διατάξεων του νόμου, έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο αυτεπάγγελτα, λύνοντας τη σύμβαση εργασίας μαζί του πριν από τη λήξη της τελευταίας. Πρόκειται δηλαδή για καταστάσεις που επιτρέπουν την πρόωρη απόλυση εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη και προβλέπονται άμεσα από τον νόμο, με εξαίρεση αυτές που εξετάστηκαν προηγουμένως.

Έτσι, το άρθρο 33 του Ομοσπονδιακού Νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 27ης Ιουλίου 2004 αριθ. υπάλληλος για τους εξής λόγους:

1. Συμφωνία των μερών στη σύμβαση παροχής υπηρεσιών.

2. Λήξη σύμβασης παροχής υπηρεσιών ορισμένου χρόνου.

3. Καταγγελία της σύμβασης παροχής υπηρεσιών με πρωτοβουλία δημοσίου υπαλλήλου.

4. Καταγγελία της σύμβασης παροχής υπηρεσιών με πρωτοβουλία του εκπροσώπου του εργοδότη.

5. Μετάθεση δημοσίου υπαλλήλου κατόπιν αιτήσεώς του ή με τη συγκατάθεσή του σε άλλο κρατικό φορέα ή προς δημόσια υπηρεσίαδιαφορετικό είδος.

6. Άρνηση δημοσίου υπαλλήλου από θέση δημοσίου υπαλλήλου που προτείνεται για αντικατάσταση ή από επαγγελματική μετεκπαίδευση ή ανώτατη εκπαίδευση λόγω μείωσης θέσεων δημοσίων υπαλλήλων, καθώς και εάν δεν του παρασχεθεί άλλη θέση δημόσιας υπηρεσίας στις περιπτώσεις αυτές.

7. Άρνηση δημοσίου υπαλλήλου από προτεινόμενη για αντικατάσταση θέση δημοσίου υπαλλήλου λόγω αλλαγής ουσιωδών όρων της σύμβασης παροχής υπηρεσιών.

8. Άρνηση μετάταξης δημοσίου υπαλλήλου σε άλλη δημόσια υπηρεσία για λόγους υγείας σύμφωνα με ιατρική γνωμάτευση ή απουσία τέτοιας θέσης στον ίδιο κρατικό φορέα.

9. Άρνηση μετακίνησης δημοσίου υπαλλήλου σε άλλη τοποθεσία μαζί με κρατική υπηρεσία.

10. Περιστάσεις πέρα από τον έλεγχο των μερών της σύμβασης παροχής υπηρεσιών.

11. Παραβίαση των υποχρεωτικών κανόνων για τη σύναψη σύμβασης παροχής υπηρεσιών που θεσπίστηκε από τον Ομοσπονδιακό Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 27ης Ιουλίου 2004 Αρ. 79-FZ ή άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, εάν αυτή η παράβαση αποκλείει τη δυνατότητα πλήρωσης θέσης δημόσιας υπηρεσίας.

12. Απόσυρση δημοσίου υπαλλήλου από την ιθαγένεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

13. Μη συμμόρφωση με περιορισμούς και μη εκπλήρωση υποχρεώσεων που ορίζονται από τον Ομοσπονδιακό Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 27ης Ιουλίου 2004 Αρ. 79-FZ και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους.

14. Παραβίαση των απαγορεύσεων που σχετίζονται με τη δημόσια υπηρεσία, που προβλέπονται από τον Ομοσπονδιακό Νόμο της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 27ης Ιουλίου 2004 Αρ. 79-FZ.

15. Άρνηση δημοσίου υπαλλήλου να αντικαταστήσει την προηγούμενη θέση της δημόσιας υπηρεσίας με μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα εξέτασης.

Σχετικοί λόγοι μπορεί να προβλέπονται από άλλους νόμους της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με άλλες κατηγορίες εργαζομένων.

Για παράδειγμα, σύμφωνα με τον ομοσπονδιακό νόμο "για την εκπαίδευση" της 10ης Ιουλίου 1992 αριθ. 3266-1, εκτός από τους λόγους καταγγελίας σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία της διοίκησης ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος που προβλέπεται από την εργασία νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι λόγοι για την πρόωρη απόλυση ενός εκπαιδευτικού ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος με πρωτοβουλία των διοικήσεων του είναι:

- επαναλαμβάνεται κατά τη διάρκεια του έτους κατάφωρη παραβίαση του καταστατικού του εκπαιδευτικού ιδρύματος.

- τη χρήση, συμπεριλαμβανομένης μιας μεμονωμένης, μεθόδων εκπαίδευσης που σχετίζονται με σωματική και (ή) ψυχική βία κατά της προσωπικότητας ενός μαθητή, μαθητή·

- εμφάνιση στην εργασία σε κατάσταση αλκοολικής, ναρκωτικής ή τοξικής μέθης.

Πληροφορίες σχετικά με πρόσθετους λόγους απόλυσης εργαζομένου καταγράφονται στη σύμβαση εργασίας. Το γεγονός της εμφάνισης (αποκάλυψης) περιστάσεων που επιτρέπουν την απόλυση εργαζομένου για έναν από τους πρόσθετους λόγους πρέπει να τεκμηριώνεται.