Συμφωνία των μερών για απόλυση - σε πολλές περιπτώσεις ο μόνος τρόποςχωρίστε με έναν ακατάλληλο υπάλληλο χωρίς σύγκρουση. Αυτός ο τύπος διακοπής εργασιακών σχέσεων συχνά ταιριάζει στους ίδιους τους εργαζόμενους, επειδή στη συμφωνία τα μέρη μπορούν να συμφωνήσουν για την πληρωμή χρηματική αποζημίωση. Η εργατική νομοθεσία δεν θεσπίζει αυστηρές απαιτήσεις για το σχεδιασμό και το περιεχόμενο της συμφωνίας, ωστόσο, κατά τη σύναψή της, θα πρέπει να τηρούνται οι κανόνες που έχουν αναπτυχθεί στην πράξη.
Με συμφωνία των μερών, τόσο η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου όσο και η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μπορούν να λυθούν ανά πάσα στιγμή. Για να γίνει αυτό, ένα από τα μέρη (εργαζόμενος ή εργοδότης) υποβάλλει πρόταση απόλυσης με συμφωνία των μερών (ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η πρωτοβουλία μπορεί να εκφραστεί προφορικά ή γραπτά (για παράδειγμα, ένα δείγμα γραπτής πρότασης από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο για απόλυση με συμφωνία των μερών παρουσιάζεται στην ενότητα εντύπων στον ιστότοπο https://www.moedelo.org/Pro (Άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρα 20 της Ολομέλειας Ψηφίσματος του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004).
Πώς να συντάξετε μια συμφωνία;
Κώδικας Εργασίαςδεν διευκρινίζει με ποια μορφή θα πρέπει να συναφθεί η συμφωνία καταγγελίας σύμβαση εργασίας(Άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Από το Μέρος 1 του Άρθ. Το 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαιτεί τη σύναψη σύμβασης εργασίας εγγράφως, τότε η μορφή συμφωνίας για την καταγγελία της πρέπει να είναι γραπτή.Η συμφωνία πρέπει να καταρτιστεί κατ' αναλογία με σύμβαση εργασίας: σε δύο αντίγραφα, καθένα από τα οποία υπογράφεται από τα μέρη. Το ένα αντίγραφο της συμφωνίας πρέπει να δοθεί στον εργαζόμενο, το άλλο θα κρατηθεί από τον εργοδότη. Ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψει αντίγραφο της σύμβασης που διατηρεί ο εργοδότης για να λάβει το αντίγραφό του. Για παράδειγμα, σε αυτή τη φόρμα: "Έλαβε αντίγραφο της συμφωνίας. Υπογραφή, ημερομηνία" (μέρος 1 του άρθρου 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Τι να συμπεριλάβετε στη συμφωνία;
Η συμφωνία των μερών για καταγγελία της σύμβασης εργασίας περιλαμβάνει τις ακόλουθες βασικές προϋποθέσεις:- ένδειξη της αμοιβαίας επιθυμίας του εργαζομένου και του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με συμφωνία των μερών. Για να γίνει αυτό, είναι σκόπιμο να συμπεριληφθεί στη συμφωνία ξεχωριστή ρήτρα που να δηλώνει ότι υπογράφεται από τα μέρη (εργαζόμενος και εργοδότης) οικειοθελώς, με βάση την ελεύθερη βούλησή τους και χωρίς κανέναν εξαναγκασμό.
- λεπτομέρειες (ημερομηνία και αριθμός) της σύμβασης εργασίας που λύνεται·
- ημερομηνία λήξης της σχέσης εργασίας (η τελευταία ημέρα εργασίας του εργαζομένου).
Επίσης, η συμφωνία μπορεί να περιλαμβάνει όρο για την καταβολή χρηματικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, το μέγεθός της και άλλους όρους. Η καταβολή χρηματικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών δεν είναι υποχρεωτική(Άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν εκδοθεί ετήσια άδεια με την επακόλουθη απόλυση του εργαζομένου με συμφωνία των μερών (μέρος 1 του άρθρου 127 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), συνιστάται να συμπεριληφθεί στη συμφωνία προϋπόθεση για τη χορήγηση άδειας στον εργαζόμενο μεταγενέστερη απόλυση.
Η συμφωνία πρέπει να περιέχει τις ίδιες πληροφορίες που αναφέρονται στη σύμβαση εργασίας:
- ημερομηνία και τόπος σύναψης της συμφωνίας·
- επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο του εργαζομένου και το όνομα του εργοδότη που συνήψε τη συμφωνία·
- πληροφορίες σχετικά με τα έγγραφα που αποδεικνύουν την ταυτότητα του εργαζομένου ·
- ΑΦΜ του εργοδότη·
- πληροφορίες σχετικά με τον εκπρόσωπο του εργοδότη που υπέγραψε τη συμφωνία και τη βάση βάσει της οποίας είναι προικισμένος με την κατάλληλη εξουσία·
- υπογραφές των μερών στη σύμβαση εργασίας (μέρος 1 του άρθρου 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εργοδότης ή εργαζόμενος δεν μπορεί να ακυρώσει μονομερώς ή να αλλάξει συμφωνία που έχει συναφθεί μεταξύ τους για καταγγελία σύμβασης εργασίας. Η ακύρωση (ακύρωση) ή η τροποποίηση της συμφωνίας είναι δυνατή μόνο με την αμοιβαία συναίνεση των μερών (ρήτρα 20 του Διατάγματος της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004, Απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 1091-O-O της 13ης Οκτωβρίου 2009).
Ενα σχόλιο -Συχνά, στην πράξη, τίθεται το ερώτημα: πόσος χρόνος πρέπει να περάσει από τη στιγμή της υπογραφής της συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας μέχρι την απόλυση του εργαζομένου; Το ερώτημα τίθεται λόγω του γεγονότος ότι όσον αφορά την απόλυση στις δική του θέλησηορίζεται μια ορισμένη περίοδος προειδοποίησης ("εργασία") για τον εργαζόμενο - σύμφωνα με γενικός κανόνας- δύο εβδομάδες (άρθρο 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, σε μια κατάσταση όπου συνάπτεται συμφωνία απόλυσης μεταξύ των μερών, δεν ορίζεται τέτοια περίοδος.
Τα συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας καθορίζουν τα ίδια την ημερομηνία λήξης της απασχόλησης (την τελευταία ημέρα εργασίας). Εάν η ημερομηνία σύναψης της συμφωνίας και η τελευταία ημέρα εργασίας δεν συμπίπτουν, τότε οι εργάσιμες ημέρες μεταξύ της ημερομηνίας σύναψης της συμφωνίας και της ημερομηνίας καταγγελίας της σύμβασης εργασίας θα είναι ο χρόνος που ο εργαζόμενος θα εργαστεί πριν από την απόλυση (για παράδειγμα, η ημερομηνία σύναψης της συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι η 11η Ιανουαρίου και η ημερομηνία καταγγελίας των εργασιακών σχέσεων - 17 Ιανουαρίου) (άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, παράγραφος 20 της Απόφασης του Ολομέλεια του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας αριθ. 2 της 17ης Μαρτίου 2004).
Εκδίδουμε απόλυση
Μετά την υπογραφή της συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, εκδίδεται εντολή απόλυσης, η οποία πρέπει να εξοικειωθεί με τον εργαζόμενο που υπογράφεται. Ως βάση απόλυσης, στη διάταξη πρέπει να αναγράφεται: «Συμφωνία των μερών, παράγραφος 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας. Ρωσική Ομοσπονδία". Εάν η παραγγελία δεν μπορεί να γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο (απουσία, αρνείται να διαβάσει), γίνεται μια αντίστοιχη καταχώριση σε αυτήν (μέρη 1-2 του άρθρου 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).Η εντολή απόλυσης είναι το κύριο λογιστικό έγγραφο και μπορεί να εκτελεστεί είτε σε ενοποιημένη μορφή (Αρ. Τ-8 ή Νο. Τ-8α), είτε σε μορφή που έχει αναπτυχθεί ανεξάρτητα από τον εργοδότη και εγκρίνεται στη λογιστική του πολιτική. Το έντυπο παραγγελίας που χρησιμοποιείται πρέπει να περιέχει όλα τα απαιτούμενα στοιχεία που αναφέρονται στο Μέρος 2 του Άρθ. 9 του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 402-FZ της 6ης Δεκεμβρίου 2011
Την ημέρα της απόλυσης η τελική πληρωμή γίνεται στον εργαζόμενο, δηλαδή πληρώνεται:
- μισθός για ώρες εργασίας που δεν ελήφθησαν μέχρι την ημέρα της απόλυσης·
- αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές (εάν υπάρχουν)·
- αποζημίωση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας (εάν τέτοια πληρωμή προβλέπεται από τη συμφωνία) στο ποσό που καθορίζεται από τη συμφωνία.
Επίσης την ημέρα της απόλυσης δώστε στον εργαζόμενο ένα βιβλίο εργασίας με αρχείο απόλυσης, η οποία εισάγεται στη στήλη 3 της ενότητας "Πληροφορίες για την εργασία" ως εξής: "Η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε με συμφωνία των μερών, ρήτρα 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας." Το αρχείο του λόγου απόλυσης (καταγγελία της σύμβασης εργασίας) πρέπει να συμμορφώνεται πλήρως με τη διατύπωση του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με το σχετικό άρθρο, μέρος και παράγραφο του άρθρου. Όλες οι λέξεις στην καταχώριση πρέπει να γράφονται πλήρως, χωρίς συντομογραφίες (παράγραφος 2, παράγραφος 1.1 της Οδηγίας, που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας αριθ. 69 της 10ης Οκτωβρίου 2003).
Εάν ο εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του την ημέρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, πρέπει να του σταλεί ειδοποίηση ταχυδρομικώς με αίτημα να εμφανιστεί για βιβλιάριο εργασίας. Από τη στιγμή της αποστολής της ειδοποίησης, ο εργοδότης απαλλάσσεται από την ευθύνη για την καθυστέρηση στο βιβλίο εργασίας (μέρη 4-6 του άρθρου 84.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ρήτρες 12, 36, 41
Αυτές τις μέρες, πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να φοβούνται να γράψουν ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ«απόλυση με συμφωνία των μερών». Είναι περισσότερο της αρεσκείας τους - «απολύθηκαν με τη θέλησή τους». Οι εργαζόμενοι, όχι χωρίς λόγο, πιστεύουν ότι ο νέος τους εργοδότης θα βρει έναν τέτοιο υπάλληλο αντικρουόμενο ή αντιεπαγγελματικό. Όταν κάνετε αίτηση για μια νέα θέση, πρέπει να εξηγήσετε τους λόγους της αποχώρησής σας. Επομένως, επιλέγεται μια πιο οικεία διατύπωση απόλυσης.
Τέτοιες αμφιβολίες εξηγούνται από το γεγονός ότι στην εργατική νομοθεσία αυτό το άρθρο πρακτικά δεν περιγράφεται ή αποκρυπτογραφείται με κανέναν τρόπο. Λέει ότι η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ανά πάσα στιγμή, με κοινή συμφωνία. Αυτό, όπως βλέπετε, δεν είναι αρκετό. Αυτό το άρθρο εισήχθη το 2002, δηλαδή, για περισσότερα από δέκα χρόνια, η πρακτική της εφαρμογής του έχει ήδη αναπτυχθεί.
Οι εμπνευστές μιας τέτοιας απόλυσης μπορεί να είναι τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης.
Οποιεσδήποτε περιστάσεις μπορούν να χρησιμεύσουν ως λόγοι απόλυσης με πρωτοβουλία εργαζομένου, αλλά οι πιο βασικές θα περιγραφούν στην παρακάτω λίστα:
- ο υπάλληλος δεν θέλει να απολυθεί σε «επιθετική» βάση, για παράδειγμα, για παραβίαση της πειθαρχίας.
- υπερβολική πίεση από τον εργοδότη.
- άβολες συνθήκες εργασίας.
- προσφέρθηκε πιο πολλά υποσχόμενη εργασία.
- κίνηση;
- ο εργαζόμενος θέλει να λάβει αποζημιώσεις απόλυσης που είναι στη σύμβασή του.
- πρέπει οπωσδήποτε να επιλέξει τη στιγμή της απόλυσης (για παράδειγμα, τώρα ή σε τρεις μήνες).
- ο εργαζόμενος θέλει να λάβει περισσότερες παροχές για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα από ό,τι αν παραιτηθεί με τη θέλησή του χωρίς καλός λόγος;
- δεν χρειάζεται να παρακινήσει την αποχώρησή του από την εργασία.
- δεν χρειάζεται να ειδοποιήσετε τον εργοδότη.
- η φήμη του εργαζομένου δεν επηρεάζεται από μια τέτοια βάση.
Οι πιο συνηθισμένοι λόγοι εργοδοτών είναι οι εξής:
- Απαιτούνται περικοπές προσωπικού.
- μπορείτε να χρησιμοποιήσετε μια τέτοια βάση εάν ο υπάλληλος είναι ένοχος για κάτι.
- ο υπάλληλος είναι απιστός και δεν συμμορφώνεται με την πειθαρχία·
- είναι απαραίτητο να απολυθεί το προσωπικό, αλλά αυτό δεν μπορεί να γίνει για άλλους λόγους. για παράδειγμα, ο εργαζόμενος είναι σε διακοπές ή αναρρωτική άδεια.
- ο εργαζόμενος δεν ταιριάζει με τους συναδέλφους.
Η ιδιαιτερότητα αυτής της διατύπωσης είναι ότι και τα δύο μέρη ενδιαφέρονται για απόλυση. Ας υποθέσουμε ότι σε έναν εργοδότη δεν αρέσει η ποιότητα της εργασίας ενός ατόμου και του προτείνει να παραιτηθεί και ο εργαζόμενος πρέπει να μετακομίσει σε άλλη πόλη.
Συχνά είναι η διοίκηση που αναλαμβάνει την πρωτοβουλία, γιατί είναι ευκολότερο για έναν εργαζόμενο να εγκαταλείψει τη θέλησή του.
Εάν ο εργοδότης ασκεί πίεση στον εργαζόμενο κατά τη σύναψη συμφωνίας, ο τελευταίος έχει το δικαίωμα να υπερασπιστεί τα συμφέροντά του στο δικαστήριο. Ένας υπάλληλος μπορεί να ενημερώσει απευθείας τον διευθυντή του για την επιθυμία του να προσφύγει στο δικαστήριο.
Μια τέτοια συμπεριφορά δεν θα επιδεινώσει την κατάσταση, αλλά μόνο θα ενισχύσει τη θέση του εργαζομένου. Οι αρχές φοβούνται να επικοινωνήσουν με νομικά έμπειρους υπαλλήλους και συχνά κάνουν παραχωρήσεις σε αυτούς.
Ωστόσο, αυτό το ίδρυμα έχει επίσης τα μειονεκτήματά του:
- Το άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ορίζει ότι ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί ακόμη και όταν βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια ή σε διακοπές. Αλλά ο εργοδότης δεν θα μπορέσει να το κάνει αυτό εάν είναι ο εμπνευστής μιας τέτοιας απόλυσης. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην συμφωνήσει σε μια τέτοια προσφορά, γιατί σε μια τέτοια βάση όλα θα πρέπει να είναι σε εθελοντική βάση. Είναι αλήθεια ότι μερικές φορές η διοίκηση μπορεί να προσφέρει καλή αποζημίωση απόλυσης.
- Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις δεν έχουν τον έλεγχο της απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών. Ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να διαβουλεύεται με κάποιον και να συντονίζει τις αποφάσεις του. Επομένως, ο εργαζόμενος, πριν πάρει οποιαδήποτε απόφαση, πρέπει να εξετάσει προσεκτικά τα πάντα.
- Μετά την υπογραφή της συμφωνίας, ο εργαζόμενος δεν θα μπορεί να ακυρώσει μονομερώς την απόλυσή του, καθώς και τα δύο μέρη πρέπει να συμμετέχουν στη λήψη μιας τέτοιας απόφασης.
Ακόμη και μέσω του δικαστηρίου, δεν θα μπορεί να αποσύρει την αίτησή του με σπάνιες εξαιρέσεις (για παράδειγμα, εάν η διοίκηση ανάγκασε τον εργαζόμενο να υπογράψει παρά τη θέλησή του).
Η απόλυση με συμφωνία των μερών με την καταβολή αποζημίωσης πραγματοποιείται ανάλογα με τις συμφωνίες και τους όρους στο έγγραφο. Από προεπιλογή, κανείς δεν θα πληρώσει τον εργαζόμενο.
Πρώτα πρέπει να γράψετε το όνομα του εγγράφου. Λίγο χαμηλότερα - προσδιορίστε τις λεπτομέρειες: την ημερομηνία έναρξης ισχύος της σύμβασης και τον αριθμό της. Περαιτέρω, αναφέρεται η τοποθεσία στην οποία είναι εγγεγραμμένη η εταιρεία και η ημερομηνία σύναψης της συμφωνίας.
Το σώμα του εγγράφου αναφέρει το όνομα της επιχείρησης, στη συνέχεια τη θέση, τα αρχικά του επικεφαλής (συνήθως του διευθυντή) και τα στοιχεία του υπαλλήλου στην ίδια μορφή.
Ακολουθούν διατάξεις που έχουν συμφωνήσει εργοδότης και εργαζόμενος. Η πρώτη γραμμή είναι η γραμμή που καταγράφει το γεγονός της καταγγελίας της σύμβασης με ένδειξη του άρθρου. Καθορίζει την ημερομηνία λήξης για τον εργαζόμενο. Μετά από αυτό, καθορίζονται οι όροι της συμφωνίας και οι ειδικές ρήτρες τους - εάν ο εργαζόμενος θέλει να πάει διακοπές πριν απολυθεί όταν λάβει αποζημίωση απόλυσης. Και επίσης είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι υποχρεώσεις των απολυμένων. Για παράδειγμα, μεταφέρετε θήκες στον συνάδελφό σας.
Αυτά τα στοιχεία ακολουθούνται από δύο τυπικά:
- Τα μέρη δεν έχουν αξιώσεις μεταξύ τους.
- Κάθε συμβαλλόμενο μέρος έχει ένα αντίγραφο της συμφωνίας και είναι νομικά ίσα.
Παρακάτω είναι ένα παράδειγμα τέτοιας συμφωνίας.
Αποζημίωση μετά την απόλυση
Όταν ένας οργανισμός συναντά έναν προβληματικό υπάλληλο που είναι απιστός ή δεν αποδίδει καλά, πρέπει να τον απολύσει. Η καταγγελία μιας σύμβασης με την αιτιολογία ότι θα βλάψει τη φήμη θα είναι πολύ δύσκολη για τη διοίκηση. Επιπλέον, αυτή η διαδικασία απειλεί να είναι χρονοβόρα και ασυνεπής με την πολιτική της εταιρείας.
Σε αυτή την περίπτωση, θα είναι πιο κερδοφόρο να πείσετε τον εργαζόμενο (δηλαδή, να πείσετε και όχι να αναγκάσετε) να υπογράψει συμφωνία με την καταβολή αποζημίωσης σε αυτόν. Αυτό θα εξοικονομήσει χρόνο και χρήμα διαχείρισης και θα πυκνώσει το πορτοφόλι του εργαζομένου.
Το χαρτί πρέπει να περιέχει το ποσό και την ημερομηνία έκδοσής του. Στη συνέχεια, ο απολυόμενος θα λάβει χρήματα για την περίοδο που καθορίζεται στο έγγραφο. Εάν δεν έλαβε ολόκληρη την πληρωμή, τότε η εταιρεία θα πρέπει να την πληρώσει με τόκους.
Ας εξετάσουμε λεπτομερώς αυτό το σημαντικό ερώτημα:
- Πρώτον, καθορίζεται αν είναι αναγκαία, γενικά, η καταβολή επιδόματος στον εργαζόμενο.Η διάταξη αυτή καθορίζεται στη σύμβαση.
- Στη συνέχεια, πρέπει να αποφασίσετε για το ποσό των χρημάτων. Δεν σχηματίζεται ούτε περιορίζεται από το νόμο με κανέναν τρόπο. Συνήθως καθορίζεται σύμφωνα με τις μέσες αποδοχές του εργαζομένου ή τον μισθό του ή απλώς ένα σταθερό ποσό. Αν και δεν ελέγχεται από το κράτος, ο όγκος του εξακολουθεί να είναι σημαντικός και για τα δύο μέρη, γιατί θα πρέπει να μεταφέρει εισφορές σε κοινωνικών ταμείωνκαι να πληρώνουν φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων όταν ξεπερνιούνται ορισμένα όρια. Αυτό θα πλήξει τον προϋπολογισμό τόσο της επιχείρησης όσο και του εργαζομένου. Για τον υπολογισμό των ορίων, χρησιμοποιείται μια μεθοδολογία, η οποία θα πρέπει να καθοριστεί στη συμφωνία. Μετά από αυτό, ο εργοδότης βρίσκει το τριπλάσιο του μέσου εισοδήματος του εργαζομένου.
- Το επόμενο βήμα είναι να καθοριστεί η διάρκεια της απόλυσης.Αυτό είναι επίσης ένα σημαντικό σημείο. Αυτή την ημέρα, θα χρειαστεί να κάνετε όλες τις απαραίτητες πληρωμές και να μεταφέρετε τα έγγραφα στον απολυθέντα. Μερικές φορές χρειάζεται να κάνετε απογραφή. Και αξίζει επίσης να πούμε ότι η ημέρα απόλυσης μπορεί να είναι απολύτως οποιαδήποτε και δεν είναι απαραίτητο να εργαστείτε για δεκατέσσερις ημέρες.
Όταν συμπληρωθούν τα προηγούμενα σημεία, συντάσσεται συμφωνία. Αν και δεν υπάρχει σαφής διαδικασία για μια τέτοια συμφωνία, πρέπει να καθοριστεί εγγράφως. Θα πρέπει να υπάρχει ημερομηνία λήξης της εργασίας, το ύψος των παροχών και άλλα σημαντικά στοιχεία, ανάλογα με τις συμφωνίες.
Μετά τη σύνταξη του εγγράφου, ο εργοδότης παραθέτει τη συμφωνημένη αποζημίωση:
- μισθός για την τελευταία περίοδο εργασίας·
- αποζημίωση λόγω απόλυσης;
- αποζημίωση για όλες τις αργίες που δεν χρησιμοποίησε ο εργαζόμενος.
Αν και το επίδομα εκδίδεται σε εθελοντική βάση, για κάθε ημέρα καθυστέρησης ισχύουν οι ίδιοι τόκοι όπως και για μισθοί. Για κάθε ημέρα καθυστέρησης προστίθεται στο ποσό το εκατόν πενήντα (1/150) του ποσού της υποκαταβληθείσας αποζημίωσης. Ωστόσο, εάν υπάρχει διαφορετική μέθοδος υπολογισμού στους τοπικούς κανονισμούς, τότε πρέπει να χρησιμοποιηθεί.
Και επίσης θα μπορούσε να προκύψει το ερώτημα - θα φορολογηθεί αυτή η πληρωμή; Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, το επίδομα υπόκειται σε φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων όταν υπερβαίνει τα όρια, δηλαδή τριπλάσιο του μέσου μισθού του εργαζομένου εάν εργάζεται κανονικά. κλιματικές συνθήκες, διαφορετικά - έξι φορές. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις το επίδομα απαλλάσσεται από φόρους.
Η νομοθεσία προβλέπει την καταχώριση στο βιβλίο εργασίας που αναφέρει τον λόγο απόλυσης του εργαζομένου σε αυστηρή συμφωνία με το κράτος δικαίου. Επομένως, η γραφή «απορρίφθηκε με συμφωνία των μερών» είναι λάθος. Είναι απαραίτητο να γραφεί όπως ρητά αναφέρεται στο άρθρο του νόμου.
Ένα παράδειγμα είναι η ακόλουθη διατύπωση:
- «Λήξη σύμβασης εργασίας».
- «Λήξη σύμβασης εργασίας».
- "Απολύθηκε με συμφωνία των μερών, ρήτρα 1 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας."
Και οι τρεις φράσεις είναι νομικά ίσες και οποιαδήποτε από αυτές μπορεί να χρησιμοποιηθεί. Για πλήρη καταγραφή, υποδεικνύεται πρώτα σειριακός αριθμόςκαι την ημερομηνία στις στήλες - "1" και "2", αντίστοιχα. Ο νόμος προβλέπει την υπογραφή του εργοδότη, σφραγίδα και υπογραφή του εργαζόμενου σε όλες τις περιπτώσεις απόλυσης.
Η απόλυση βάσει συμφωνίας μεταξύ των δύο μερών επιτρέπει σε έναν πολίτη να εγγραφεί στο Χρηματιστήριο Εργασίας αμέσως μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας και να λάβει ένα ορισμένο ποσό ως υλική υποστήριξηαπό το κράτος. Στη διαδικασία απόκτησης αυτού του οφέλους, υπάρχουν ορισμένα χαρακτηριστικά και αποχρώσεις.
Όπως πολλοί γνωρίζουν, τα επιδόματα ανεργίας καταβάλλονται σε πολίτες των οποίων οι μισθοί πλήρωναν φόρους στον κρατικό προϋπολογισμό κάθε μήνα. Οι πληρωμές πραγματοποιούνται εντός ενός έτους από τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Το ίδιο το ποσό θα εξαρτηθεί από τον μέσο μισθό για τελευταία δουλειά.
Εγγραφή πληρωμών σε πολίτες που δεν έχουν καμία επίσημη πηγή εισοδήματος, δεν έχουν συνταξιοδοτηθεί ή ενδέχεται να λάβουν νέο επάγγελμα, έχοντας ολοκληρώσει μαθήματα στο Κέντρο Απασχόλησης (Κέντρο Απασχόλησης), δεν παρέχεται.
- Φοιτητές;
- άτομα κάτω των δεκαέξι ετών·
- πρόσωπα που είναι Στρατιωτική θητείαμε συμβόλαιο?
- συνταξιούχους.
Εάν θέλετε να λαμβάνετε, εκτός από επιδόματα ανεργίας, και πληρωμές από προηγούμενο εργοδότη, τότε θα πρέπει να στείλετε έγγραφα για εγγραφή εντός δύο εβδομάδων από τη λήξη της σύμβασης εργασίας.
Έγγραφα που πρέπει να προσκομίσετε:
- έγγραφο που πιστοποιεί τα προσόντα·
- βιβλίο εργασίας με αρχείο απόλυσης με συμφωνία των μερών ·
- πιστοποιητικό 2-NDFL που δείχνει μέσος μισθόςστον τελευταίο χώρο εργασίας.
- Εγγραφο ΤΑΥΤΟΤΗΤΑΣ;
- SNILS.
Ποια είναι η διαδικασία και η διαδικασία υπολογισμού των παροχών; Πρώτον, από το πιστοποιητικό σας 2-NDFL, λαμβάνουν δεδομένα για τον μέσο μισθό για τρεις τελευταίους μήνεςεργαστείτε ακριβώς στο ακραίο σημείο της δουλειάς σας. Στη συνέχεια, οι τρεις μισθοί σας αθροίζονται και διαιρούνται με τρεις. Έτσι, προκύπτει ο μέσος μισθός σας. Τώρα πρέπει να βρείτε το ποσοστό του μέσου μηνιαίου εισοδήματός σας και να λάβετε το ποσό της αποζημίωσης που θα σας καταβληθεί.
Το ποσό πληρωμής είναι διαφορετικό για κάθε μήνα. Εντός τριών μηνών από την εγγραφή, μπορείτε να λάβετε το 75% του μέσου μισθού, μετά το 60%, μετά το 45%.
Έτσι, εάν λάβατε σαράντα χιλιάδες ρούβλια στην τελευταία σας εργασία και τώρα ο τέταρτος μήνας ανεργίας σας βρίσκεται σε εξέλιξη, τότε ο τύπος υπολογισμού θα μοιάζει με αυτό: 40.000 x 0,6 \u003d 24.000 ρούβλια.
Με την πρώτη ματιά, το ποσό είναι αρκετά καλό για το γεγονός ότι δεν θα κάνετε τίποτα. Ωστόσο, δεν θα πληρωθείτε τέτοιου είδους χρήματα. Εάν το αποτέλεσμα της εργασίας υπερβαίνει τα όρια που έχει θέσει το κράτος, τότε θα σας καταβληθεί ένα ποσό που αντιστοιχεί στο ανώτατο όριο αυτών των ορίων. Ελάχιστο όφελος- 850 ρούβλια, το μεγαλύτερο - 4900.
Εάν απολυθήκατε από την τελευταία σας εργασία για αδικαιολόγητο λόγο, όπως για παράπτωμα, θα λάβετε το ελάχιστο επίδομα.
Σύντομη περιγραφή όλης της διαδικασίας απόλυσης
Αυτή η λίστα παραθέτει τις κύριες διαδικασίες απόλυσης. Αν το κράτος κάπου δεν έχει καθιερώσει μια ξεκάθαρη διαδικασία για ενέργειες, τότε η καθιερωμένη πρακτική έχει βοηθήσει εδώ.
Εάν θέλετε να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας, πρέπει να αποφασίσετε με τη διοίκησή σας ώστε όλες οι συμφωνίες να καταγράφονται σε χαρτί:
- Τα μέρη συμφωνούν στους όρους.
- Καταρτίζεται συμφωνία.
- Η διοίκηση που εκπροσωπείται από τον εργοδότη συντάσσει εντολή.
- Ο υπάλληλος εκτελεί τα τελευταία του καθήκοντα, ολοκληρώνοντας όλα τα έργα και παραδίδοντας υποθέσεις σε συναδέλφους.
- Ο εργοδότης κάνει εγγραφή στο βιβλιάριο εργασίας του πολίτη με τη λύση της σύμβασης.
Η όλη διαδικασία ολοκληρώνεται με την καταβολή των ποσών που συμφωνήθηκαν μαζί του στον απολυόμενο.
Μερικές φορές ένας διευθυντής χρειάζεται να κάνει μια μείωση.
Τότε αντιμετωπίζει πολλά προβλήματα:
- είναι απαραίτητο να προειδοποιήσετε τον εργαζόμενο για τη λήξη της σύμβασης για 2 μήνες.
- εξοικειωθείτε με τα δεδομένα όλων των εργαζομένων.
- να βρουν αυτούς που δεν μπορούν να απολυθούν σε αυτή τη βάση αυτή τη στιγμή.
- εντοπίσει αυτούς που θα επωφεληθούν από τη μείωση.
Περαιτέρω, μετά την ημερομηνία καταγγελίας, είναι απαραίτητο να πληρωθούν μισθοί για το χρόνο εργασίας, αποζημίωση απόλυσης και εάν ένας πολίτης ήταν εγγεγραμμένος στο Χρηματιστήριο Εργασίας και δεν βρήκε δουλειά εντός τριών μηνών, συγκεντρώστε επιπλέον κεφάλαια σε αυτόν. Και επίσης ο διευθυντής θα είναι υπεύθυνος για τη διαδικασία, δηλαδή, ο εργαζόμενος μπορεί να αμφισβητήσει τις ενέργειες του εργοδότη.
Προφανώς, αυτή είναι μια πολύ περίπλοκη διαδικασία. Ως εκ τούτου, η διοίκηση έχει την ευκαιρία να προσφέρει στον εργαζόμενο να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών.
Σε αυτήν την περίπτωση, θα υπάρχουν μόνο τρία βήματα:
- συζήτηση των συνθηκών·
- υπογραφή?
- εκπλήρωση των τελικών καθηκόντων.
Ο εργαζόμενος, με τη σειρά του, έχει το δικαίωμα να μην συμφωνήσει σε μια τέτοια προσφορά εάν δεν του παρέχει κανένα όφελος. Στη συνέχεια, ο εργοδότης προσφέρει συνήθως αποζημίωση απόλυσης ενάμισι φορές το ποσό που ορίζει ο νόμος και άλλες παροχές.
Ο εργαζόμενος από την πλευρά του δεν πρέπει να παίρνει βιαστικές αποφάσεις. Είναι δυνατό να συμφωνήσει με μια τέτοια πρόταση από τη διοίκηση μόνο όταν η απόλυση για μείωση θα του αποφέρει λιγότερα οφέλη από ό,τι με συμφωνία των μερών. Όλα πρέπει να εξετάζονται προσεκτικά και να ζυγίζονται. Ακόμα κι αν ο διευθυντής ζητήσει να πάρει θέση, τις περισσότερες φορές θέλει όχι μόνο να διευκολύνει τη δουλειά του, αλλά και να τη μεταφέρει στον υπάλληλο.
Δεν μπορείτε να βασίζεστε αποκλειστικά σε προφορικές υποσχέσεις όταν υπογράφετε μια συμφωνία. Όπως αναφέρθηκε ήδη, δεν υπάρχει σαφής δομή του εγγράφου που έχει θεσπιστεί από το νόμο, επομένως, όλες οι συμφωνίες και οι προϋποθέσεις θα πρέπει να καταγράφονται, ώστε να μην έχετε προβλήματα αργότερα, επειδή είναι αδύνατο να αποσύρετε μια τέτοια συμφωνία με πρωτοβουλία ενός μέρους .
Τι να επιλέξει: απόρριψη με δική του ελεύθερη βούληση ή με συμφωνία των δύο μερών
Μερικοί θετικές πλευρέςΗ αμοιβαία συναίνεση για απόλυση συζητήθηκε νωρίτερα. Ωστόσο, υπάρχουν και άλλα.
Εάν η σύμβαση ακυρωθεί κατόπιν αιτήματος του ίδιου του εργαζομένου, ο εργοδότης μπορεί να απαιτήσει την εργασία εντός δύο εβδομάδων. Εάν, για παράδειγμα, μια άλλη εταιρεία σας πρόσφερε καλύτερο μισθό, αλλά με την προϋπόθεση ότι πρέπει να ξεκινήσετε αμέσως δουλειά, μπορείτε να προσπαθήσετε να πείσετε τον προηγούμενο εργοδότη να φύγει κατόπιν συμφωνίας των μερών. Σε αυτή την περίπτωση, δεν μπορείτε να κάνετε τίποτα.
Μπορεί επίσης να δοθεί ένα παράδειγμα για την αντίστροφη κατάσταση. Αποφασίζετε να παραιτηθείτε και προειδοποιείτε τον εργοδότη για αυτό, ώστε να έχετε την ευκαιρία να πάρετε συνέντευξη για μια νέα δουλειά. Στην περίπτωση αυτή, βοηθείται με απόλυση με συμφωνία των μερών. Μέχρι να έρθει η ημερομηνία απόλυσης, και τα δύο μέρη γνωρίζουν την προγραμματισμένη καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Ο εργαζόμενος ψάχνει ήρεμα για μια νέα δουλειά, εάν είναι σίγουρος ότι κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου θα τη βρει και ο εργοδότης αναζητά νέο καταρτισμένο υφιστάμενο.
Μετά την υποβολή της αίτησης, ο ειδικός έχει το δικαίωμα να αλλάξει γνώμη και να ακυρώσει την απόφασή του κατά τη διάρκεια της περιόδου προπόνησης. Σε νομικό επίπεδο, το έργο του θα του παραμείνει, όπως πριν κινήσει μια τέτοια διαδικασία.
Στο τέλος, ακολουθούν μερικές βασικές συμβουλές:
- Η συμφωνία καταρτίζεται με κοινή συμφωνία εγγράφως.
- Αφού υπογραφεί, κανένα μέρος δεν μπορεί να το ανακαλέσει κατά βούληση.
- Κατά την απόλυση πρέπει να πληρούνται όλες οι υποχρεώσεις και προϋποθέσεις.
- Οι ρήτρες της συμφωνίας δεν πρέπει να έρχονται σε αντίθεση με το νόμο.
- Ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί για άλλο λόγο πριν από τη στιγμή της απόλυσης με συμφωνία των μερών.
Όταν προσλαμβάνει έναν εργαζόμενο, ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί για συγκεκριμένο λόγο. Για να καταλάβετε πώς δικαιολογείται ο λόγος, θα πρέπει να διαβάσετε την εργατική νομοθεσία. Τώρα πολλοί εργοδότες μπορεί να μην σας δίνουν ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣλόγω του ότι έχεις μη σλαβική εμφάνιση, πολύ μεγάλος ή πολύ νέος, λάθος φύλο (ακόμα και αν δεν παίζει κανένα ρόλο σε αυτό το επάγγελμα) και ούτω καθεξής.
Αυτό είναι παράβαση του νόμου και πρέπει να τιμωρηθεί. Και σε πολλές πολύ διαφορετικές περιπτώσεις, οι εργοδότες συχνά διαπράττουν το αδίκημα με τον ένα ή τον άλλο τρόπο. Κάποιοι δεν ξέρουν καν ότι παραβιάζουν τα δικαιώματα κάποιου. Οι εργαζόμενοι, με τη σειρά τους, πρέπει να φροντίζουν μόνοι τους τα συμφέροντά τους, όχι να βιάζονται σημαντικές αποφάσειςσχετικά με την επιλογή της βάσης για απόλυση και κρατήστε πάντα ένα σχέδιο "Β" για τον εαυτό σας.
Μέχρι σήμερα, ο νόμος προβλέπει διάφορους τρόπους καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας. Ταυτόχρονα, το καθένα έχει τα δικά του πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα.
Αγαπητοι αναγνωστες! Το άρθρο μιλά για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι ατομική. Αν θέλετε να μάθετε πώς λύσε ακριβώς το πρόβλημά σου- επικοινωνήστε με έναν σύμβουλο:
ΑΙΤΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΚΛΗΣΕΙΣ ΓΙΝΟΝΤΑΙ ΔΕΚΤΕΣ 24/7 και 7 ημέρες την εβδομάδα.
Είναι γρήγορο και ΔΩΡΕΑΝ!
Εάν προκύψουν δυσκολίες, είναι καλύτερο να συνάψετε μια ειδική συμφωνία για την απόλυση.
Τι σημαίνει
Σήμερα, η διαδικασία απόλυσης μπορεί να κινηθεί από οποιοδήποτε από τα μέρη που έχουν συνάψει συμφωνία. Αλλά ταυτόχρονα, είναι πολύ πιο εύκολο για τον εργαζόμενο να το κάνει μόνος του.
Ταυτόχρονα, ο εργοδότης δεν μπορεί να το κάνει τόσο απλά - στις περισσότερες περιπτώσεις, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι στο πλευρό ενός απλού εργαζομένου.
Η εξεταζόμενη μέθοδος τερματισμού των εργασιακών σχέσεων προβλέπεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί με τις τρέχουσες εκδόσεις της 13/07/15.
Βάση για τη λύση των εργασιακών σχέσεων είναι η επιθυμία οποιουδήποτε από τα μέρη της σύμβασης.
Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να συναφθεί εγγράφως ειδική συμφωνία. Αυτή τη στιγμήαυστηρά υποχρεωτικό - ειδικά για τον ίδιο τον εργαζόμενο.
Σε περίπτωση οποιασδήποτε διαφωνίας, μπορεί να χρειαστεί να προσφύγετε στο δικαστήριο. Μια συμφωνία που έχει συνταχθεί με τον κατάλληλο τρόπο θα αποτελεί τεκμηριωμένη αιτιολόγηση για την υποβολή αξιώσεων κατά ενός εργοδότη ίσα με μια σύμβαση εργασίας.
Επιπλέον, η μορφή αυτής της συμφωνίας δεν καθορίζεται στην ισχύουσα νομοθεσία στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Πρέπει όμως να περιέχει τις ακόλουθες ενότητες:
- προσυμφωνημένοι όροι·
- ημερομηνία προετοιμασίας του εγγράφου και απόλυση του υπαλλήλου ·
- Υπογραφή εργαζομένου;
- λόγο απόλυσης.
Ο εργαζόμενος χρειάζεται να είναι όσο το δυνατόν πιο προσεκτικός και πριν υπογράψει τη συμφωνία του εν λόγω τύπου, είναι απαραίτητο να διαβάσει προσεκτικά τους όρους της.
Επειδή συχνά ο εργοδότης προσπαθεί έτσι να μειώσει την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας. Θα πρέπει πρώτα να συμβουλευτείτε έναν δικηγόρο σχετικά με το περιεχόμενο αυτού του τύπου εγγράφου.
Μετά την απόλυση με αυτόν τον τρόπο, γίνεται αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας με αναφορά στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Με την επιφύλαξη της νομοθεσίας που ισχύει στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτή η διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας είναι συνήθως επωφελής όχι μόνο για την επιχείρηση, αλλά και για τον ίδιο τον εργαζόμενο.
Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα για τον εργαζόμενο
Η απόλυση με συμφωνία των μερών έχει ορισμένα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα. Στα θετικά περιλαμβάνονται τα εξής:
- είναι δυνατό να ορίσετε ανεξάρτητα την ημερομηνία απόλυσης, για να αποφύγετε την εργασία.
- απαιτούν αποζημίωση από τον εργοδότη - εάν η σύμβαση εργασίας τερματιστεί με πρωτοβουλία του.
- κατά την εγγραφή στην υπηρεσία απασχόλησης, καταβάλλεται αυξημένη κοινωνική βοήθεια.
Το σημαντικότερο πλεονέκτημα μιας συμφωνίας αυτού του τύπου είναι η δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης την πιο βολική στιγμή.
Αυτό ισχύει ιδιαίτερα σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης είναι αυτός που ξεκινά τη λύση της σύμβασης εργασίας.
Σε αυτή την περίπτωση, ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να θέσει όρους. Και αυτό δεν ισχύει μόνο για την ημερομηνία απόλυσης, αλλά και για το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης.
Μπορείτε να αποφύγετε την ανάγκη να εργαστείτε για μια περίοδο δύο εβδομάδων - όπως συμβαίνει με την απόλυση με δική σας ελεύθερη βούληση.
Δεδομένου ότι μια τέτοια μέθοδος καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας περιλαμβάνει την αναζήτηση νέου υπαλλήλου που θα αντικαταστήσει αυτόν που μόλις παραιτήθηκε. Και μόνο ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει εάν ο αποχωρών εργαζόμενος θα εργαστεί.
Σε ορισμένες μεμονωμένες περιπτώσεις, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να απαιτήσει αύξηση της χρηματικής αποζημίωσης - επιπλέον αυτού που απαιτείται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Υπό ορισμένες προϋποθέσεις (εκκαθάριση της επιχείρησης, συρρίκνωση), ο εργοδότης μπορεί να συμφωνήσει με αυτές.
Εάν ο πρεσβευτής απόλυσης είναι εγγεγραμμένος στο χρηματιστήριο εργασίας, τότε εάν υπάρχει έγγραφο που επιβεβαιώνει την απόλυση με συμφωνία των μερών, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να λάβει αυξημένη κοινωνική βοήθεια. Αυτή η στιγμή κατοχυρώνεται στην ισχύουσα νομοθεσία.
Επίσης, η απόλυση με συμφωνία των μερών έχει τα σοβαρά μειονεκτήματά της. Αυτά θα πρέπει να περιλαμβάνουν:
- την αδυναμία μονομερούς καταγγελίας της παρούσας συμφωνίας ή αλλαγής των διατάξεών της·
- υπάρχει μεγάλη πιθανότητα εξαπάτησης από τον εργοδότη.
Για παράδειγμα, έχοντας συντάξει μια επιστολή παραίτησης με δική του βούληση, ένας υπάλληλος έχει το δικαίωμα να την παραλάβει οποιαδήποτε στιγμή του βολεύει - ακόμη και την τελευταία ημέρα πριν από την ημερομηνία οριστικής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Ταυτόχρονα, αφού συνάψει συμφωνία με τον εργοδότη και την υπογράψει, ο εργαζόμενος σε κάθε περίπτωση θα απολυθεί εντός της καθορισμένης προθεσμίας. Η ακύρωση της συμφωνίας είναι δυνατή μόνο σε περίπτωση αμοιβαίας συναίνεσης των μερών.
Συχνά, οι εργοδότες εκμεταλλεύονται τον νομικό αναλφαβητισμό των εργαζομένων τους - συντάσσουν συμβάσεις με τέτοιο τρόπο ώστε το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης να είναι ελάχιστο.
Υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός απότρόπους διεξαγωγής τέτοιων συναλλαγών. Επομένως, πριν υπογράψετε, θα πρέπει να διαβάσετε προσεκτικά κάθε ρήτρα της συμφωνίας. Αυτό θα μειώσει την πιθανότητα εξαπάτησης.
Τρόπος έκδοσης απόλυσης με συμφωνία των μερών
Η διαδικασία εγγραφής κατόπιν συμφωνίας των μερών διαρκεί ελάχιστο χρόνο. Απαραίτητη προϋπόθεση για την ολοκλήρωση της πράξης αυτής είναι η ύπαρξη ειδικής γραπτής συμφωνίας.
Αυτό το έγγραφο πρέπει να περιλαμβάνει τις ακόλουθες ενότητες:
- ημερομηνία της συμφωνίας·
- τόπος σύναψης της συμφωνίας·
- επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο, καθώς και άλλα στοιχεία:
- υπάλληλος;
- εργοδότης;
- στοιχεία διαβατηρίου του επίσημα απασχολούμενου εργαζομένου·
- ατομικό φορολογικό αριθμό του εργοδότη·
- υπογραφές των μερών που έχουν συνάψει προηγουμένως σύμβαση εργασίας (βάσει του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Η μόνη διαφορά από την τυπική διαδικασία για την απόλυση ενός υπαλλήλου με δική του βούληση είναι ακριβώς η ύπαρξη της συμφωνίας που αναφέρεται παραπάνω.
Μετά την ημερομηνία που ορίζεται σε αυτήν, ο εργοδότης πρέπει:
- κάντε μια κατάλληλη καταχώριση στο βιβλίο εργασίας και δώστε την στον εργαζόμενο, τον εξουσιοδοτημένο αντιπρόσωπό του (ή στείλτε το ταχυδρομικώς).
- την ημέρα της απόλυσης (μέγιστο - την επόμενη) να καταβάλει την αποζημίωση που αναφέρεται στη συμφωνία, καθώς και την αποζημίωση που απαιτείται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η παραβίαση της ημερομηνίας διακανονισμού τιμωρείται με πρόστιμο 1/300 του επιτοκίου αναχρηματοδότησης την ημέρα που καθορίστηκε κεντρική ΤράπεζαΡωσική Ομοσπονδία.
Κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου, το λογιστήριο υποχρεούται επίσης να εκδώσει βεβαίωση μισθών που έλαβε τα τελευταία δύο χρόνια.
Τι έγγραφα χρειάζονται
Για την απόλυση με συμφωνία των μερών απαιτούνται τα ακόλουθα έγγραφα:
- επιστολή παραίτησης υπαλλήλου·
- γραπτή συμφωνία·
- ειδοποίηση της πρότασης για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών.
Υπαρχει ενα σημαντική απόχρωσηπου αφορούν συγκεκριμένα την προετοιμασία επιστολής παραίτησης. Εάν, κατά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου, δεν χρειάζεται να αναφερθεί ο λόγος απόλυσης, τότε με τη λύση με συμφωνία των μερών, θα πρέπει να αναφερθεί.
Στην περίπτωση αυτή, η αίτηση απόλυσης πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:
- επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο:
- υπάλληλος;
- ο γενικός διευθυντής ή άλλος υπάλληλος που είναι εξουσιοδοτημένος να υπογράψει την αίτηση·
- ένα σαφώς διατυπωμένο αίτημα απόλυσης·
- ημερομηνία απόλυσης·
- Υπογραφή εργαζομένου;
- υπογραφή του εργοδότη.
Εάν η πρωτοβουλία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με αυτόν τον τρόπο προέρχεται από τον εργοδότη, τότε χρειάζεται να συντάξει κατάλληλη ειδοποίηση.
Προσδιορίζει τα περισσότερα σημαντικά σημείασχετικά με την απόλυση, καθώς και άλλες πληροφορίες. Μεταφέρθηκε αυτό το έγγραφομπορεί να είναι είτε αυτοπροσώπως είτε ταχυδρομικώς, με συστημένη επιστολή.
Υπόκεινται οι πληρωμές φόρου εισοδήματος
Σήμερα, οι πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και οι κάτοικοι αλλοδαποί της, υποχρεούνται να πληρώνουν φόρο εισοδήματος φυσικών προσώπων, φόρο επί του προσωπικού εισοδήματος, σχεδόν από το σύνολο του εισοδήματός τους.
Επιπλέον, αυτή η αμοιβή επηρεάζει σχεδόν οποιοδήποτε εισόδημα. Η αξία του είναι 13% για πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας και άλλα άτομα.
Με την αποζημίωση που καταβάλλεται από τον εργοδότη κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων χρεώνεται όχι σε ολόκληρο το ποσό, αλλά μόνο σε μέρος αυτού:
- που δεν υπερβαίνει το τριπλάσιο του μέσου μηνιαίου μισθού·
- δεν υπερβαίνει το εξαπλάσιο του μέσου μηνιαίου μισθού εάν ο εργαζόμενος απασχολούνταν στον Άπω Βορρά ή σε ισοδύναμες με αυτόν περιοχές.
Αυτό το σημείο καλύπτεται όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα στην ισχύουσα νομοθεσία στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας:
- επιστολή του Υπουργείου Οικονομικών με ημερομηνία 26/06/14.
- Επιστολή του Υπουργείου Οικονομικών με ημερομηνία 7 Απριλίου 2014
Το ίδιο συμβαίνει και με τις εκπτώσεις υπέρ διάφορα είδηκεφάλαια. Ταυτόχρονα, όμως, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι διάφοροι περιφερειακοί κλάδοι ερμηνεύουν τη νομοθεσία που επηρεάζει αυτό το θέμα με διαφορετικούς τρόπους.
Θέση #1:Σύμφωνα με ισχύοντες νόμοι, οι αμοιβές σε ταμεία εκτός προϋπολογισμού δεν υπόκεινται σε διάφορες πληρωμές αποζημίωσης που σχετίζονται με τη λύση σύμβασης εργασίας με έναν εργαζόμενο. (Ομοσπονδιακός Νόμος 24 Ιουλίου 2009).
Αλλά ταυτόχρονα, η πληρωμή που μεταφέρεται από τον εργοδότη με συμφωνία των μερών δεν καθορίζεται από την ίδια τη νομοθεσία, δεν είναι υποχρεωτική. Επειδή ασφάλιστραθα πρέπει να χρεωθεί σε κάθε περίπτωση.
Θέση #2:Αντικείμενα φορολογίας με τέλη υπέρ πάσης φύσεως κονδύλια εκτός προϋπολογισμούαναγνωρίζονται διάφορες πληρωμές τα άτομασύμφωνα με τις συμβάσεις εργασίας. (Ομοσπονδιακός νόμος της 24.07.98).
Αλλά ταυτόχρονα, η αποζημίωση που μεταφέρεται σύμφωνα με τη συμφωνία δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο. Συνεπώς, δεν πρέπει να καταβάλλονται τέλη.
Αυτή η στιγμή είναι αρκετά περίπλοκη. Γι' αυτό ο εργοδότης πρέπει πρώτα να συμβουλευτεί απευθείας τα τοπικά γραφεία του PFR, του FSS. Αυτό θα αποφύγει την εμφάνιση διαφόρων μάλλον σοβαρών προβλημάτων.
Χαρακτηριστικά της απόλυσης με συμφωνία των μερών με την καταβολή δύο μισθών
Συχνά, η απόλυση με συμφωνία των μερών πραγματοποιείται όταν έρχονται απολύσεις.
Ο ίδιος ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει ότι σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να καταβάλει χρηματική αποζημίωση επιπλέον αυτής που ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο ποσό του μέσου μηνιαίου μισθού.
Ταυτόχρονα, δεν μπορεί να αναφέρεται μικρότερο ποσό στη συμφωνία - αυτό είναι αντίθετο με την ισχύουσα νομοθεσία στο έδαφος της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Ταυτόχρονα, η λήψη δεύτερου μισθού είναι δυνατή μόνο εάν συναφθεί κατάλληλη συμφωνία με τον εργοδότη.
Δεδομένου ότι ούτε ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ούτε η ομοσπονδιακή νομοθεσία υποχρεώνουν να πληρώσουν δεύτερο μισθό, ακόμη και με μείωση. Υπάρχουν όμως και εξαιρέσεις σε αυτό.
Για παράδειγμα, αν μειώνεται ένας στρατιωτικός που έχει λιγότερα από 20 χρόνια, τότε του καταβάλλονται ακριβώς 2 μισθοί. Με διάρκεια ζωής άνω των 21 ετών, η μείωση σημαίνει λήψη τουλάχιστον 7 μηνιαίων αποδοχών ως αποζημίωση.
Τι είναι καλύτερο: απόλυση με συμφωνία των μερών ή μείωση
Τις περισσότερες φορές, ο εργοδότης προσφέρει στους υπαλλήλους του να αποχωρήσουν με συμφωνία των μερών μόνο σε περίπτωση εκκαθάρισης της επιχείρησης, μείωση.
Από μόνη της, μια αλλαγή εργασίας είναι πολύ θετικό πράγμα, αλλά πάντα προηγείται μια λεπτή, αμφιλεγόμενη και μερικές φορές απροσδόκητη στιγμή απόλυσης. Το πιο ειρηνικό νομικό μέσο για τη διακοπή των εργασιακών σχέσεων είναι, ίσως, η απόλυση με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, κάθε εργαζόμενος πληροί τις προϋποθέσεις αυτού του λόγου για απόλυση με τον δικό του τρόπο, περιβάλλοντάς τον συχνά με μύθους και εικασίες. Ωστόσο, παρά την απλότητα της κανονιστικής ρύθμισης, η διαδικασία απόλυσης με συμφωνία των μερών έχει πολλές παγίδες τις οποίες δεν γνωρίζουν πάντα τα μέρη της σύμβασης εργασίας.
Οι εργαζόμενοι φοβούνται την παρουσία αυτού του άρθρου στο δικό τους βιβλίο εργασίας - αυτό, λένε, δείχνει μια αναγκαστική αποχώρηση από τον εργοδότη. Είναι όμως όλα όπως τα φαντάζονται οι εργαζόμενοι; Τι κινδύνους ενέχει στην πραγματικότητα η απόλυση με συμφωνία των μερών, τι απειλεί τον εργαζόμενο, πώς προχωρά και πώς επισημοποιείται; Το Careerist.ru προσπάθησε να κατανοήσει τις περιπλοκές της εργατικής νομοθεσίας, τις ιδιαιτερότητες της ψυχολογίας των εργαζομένων και των εργοδοτών.
Τι λέει ο νόμος;
Ο νόμος στην περίπτωση αυτή είναι λακωνικός: Άρθ. 78 του Εργατικού Κώδικα επιτρέπει στα μέρη μιας εργασιακής σχέσης να χρησιμοποιούν αυτή τη βάση για να τερματίσουν τη σχέση ανά πάσα στιγμή. Αποδεικνύεται ότι αυτή η βάση σας επιτρέπει να χωρίσετε τόσο κατά τη διάρκεια διακοπών ή αναρρωτικής άδειας όσο και κατά τη διάρκεια της δοκιμής του υπαλλήλου. Η πρωτοβουλία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε αυτή τη βάση μπορεί να εκφραστεί τόσο από το αφεντικό όσο και από τον εργαζόμενο και η νομοθεσία δεν ρυθμίζει τη μορφή μιας τέτοιας πρότασης - μπορεί να είναι είτε γραπτή είτε προφορική δήλωση. Στην πράξη, προκειμένου να καθοριστεί η αμοιβαία επιθυμία, τα μέρη συντάσσουν γραπτή συμφωνία που ρυθμίζει τους όρους για την επερχόμενη απόλυση, την απουσία αμοιβαίων αξιώσεων και άλλες αποχρώσεις. Με βάση αυτό το έγγραφο, εκδίδεται εσωτερική εντολή απόλυσης, μετά την οποία γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.
Ποια είναι η διαφορά από την απόλυση «από μόνος του»; Σύμφωνα με το άρθ. 80 του Εργατικού Κώδικα, για απόλυση με πρωτοβουλία του εργαζομένου, αυτός, εάν το επιθυμεί ο εργοδότης, θα πρέπει να εργαστεί 2 εβδομάδες. Παράλληλα, δίνεται στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αποσύρει την επιστολή παραίτησης πριν από τη λήξη των 2 εβδομάδων, ενώ «κατ' συμφωνία» αυτό θα απαιτήσει την επιθυμία και των δύο πλευρών. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό είναι βολικό για καθένα από τα μέρη, καθώς η διαδικασία απόλυσης μπορεί να πραγματοποιηθεί εντός μιας εργάσιμης ημέρας.
Η απουσία κανονιστικής ρύθμισης της διαδικασίας απόλυσης «με συμφωνία των μερών» καθιστά μια τέτοια βάση ουδέτερη. Δεν φέρει καμία θετική ή αρνητική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του εργαζομένου, δεν υποδηλώνει την ύπαρξη πειθαρχικών κυρώσεων ή τη χαμηλή απόδοση της εργασίας του. Στην πραγματικότητα, αυτή η διαδικασία σάς επιτρέπει να αρνηθείτε να καθορίσετε τον λόγο απόλυσης και τα κίνητρα για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Ταυτόχρονα, το φάσμα αυτών των λόγων και κινήτρων μπορεί να είναι πολύ ευρύ: αλλαγή ηγεσίας, σύγκρουση με ανωτέρους, επιθυμία άτυπης μείωσης του προσωπικού, πειθαρχικό παράπτωμα ή επιθυμία ενός υπαλλήλου να μεταβεί γρήγορα σε άλλη δουλειά. Και αυτό, φυσικά, είναι ένα συν για εκείνους τους υπαλλήλους που θα ήθελαν να κρύψουν τους λόγους απόλυσης. Αλλά μόνο όταν υπάρχει κάτι να κρύψει από τον μελλοντικό εργοδότη - σε άλλες περιπτώσεις, αυτό συνεπάγεται ορισμένους κινδύνους και περιττές ερωτήσεις από πιθανούς εργοδότες.
Κρυφοί κίνδυνοι
Με την πρώτη ματιά, μια φιλική απόλυση μπορεί να φαίνεται ακίνδυνη για έναν υπάλληλο, και στις περισσότερες περιπτώσεις θα είναι. Όχι όμως όταν ο εργοδότης προσπαθεί έτσι να κόψει δικά τους έξοδα. Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί λόγω απόλυσης ή ως αποτέλεσμα εκκαθάρισης της εταιρείας, δυνάμει του άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα, μπορεί να διεκδικήσει αποζημίωση απόλυσης στο ύψος του μέσου μισθού, που του τηρείται για 2μηνο, αλλά μέχρι την επίσημη πρόσληψη. Εάν αυτοί οι λόγοι κρύβονται πίσω από τη διατύπωση "με συμφωνία των μερών", ο εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει μόνο σε αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές και άλλες τυπικές πληρωμές.
Υπάρχει η άποψη ότι μαζί με αυτούς, εάν η πρωτοβουλία χωρισμού "κατ' συμφωνία" προήλθε από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει κάποιου είδους αποζημίωση. Στην πράξη, τέτοιες πληρωμές θα πραγματοποιούνται εάν αναφέρονται στην περιβόητη "συμφωνία των μερών" - ο νόμος δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση. Από αυτή την άποψη, είναι λογικό να τίθεται θέμα αποζημίωσης ακόμη και όταν οι αρχές πρότειναν να αποχωρήσουν.
Αλλά το οικονομικό ζήτημα απέχει πολύ από το μόνο μειονέκτημα που μπορεί να αντιμετωπίσει ένας εργαζόμενος. Έτσι, κατά την εγγραφή μιας απόλυσης "κατ' συμφωνία", δεν υπάρχει έλεγχος από το συνδικάτο, το οποίο, ωστόσο, δεν παίρνει πάντα τη θέση του εργαζομένου. Επιπλέον, εάν ο λόγος απόλυσης είναι παράνομος και δεν υπάρχει γραπτή συμφωνία, είναι σχεδόν αδύνατο να αμφισβητηθεί αυτό στο δικαστήριο. Η μόνη επιλογή είναι εάν πρώην υπάλληλοςθα αποδείξει την απουσία της δικής του βούλησης να υπογράψει την περιβόητη «συμφωνία των μερών». Αλλά μόνο λίγοι τα καταφέρνουν και μόνο σε εκείνες τις περιπτώσεις που υπογράφτηκαν μαζικά τέτοιες συμφωνίες - διαφορετικά, οι εποπτικές και δικαστικές αρχές παίρνουν το μέρος του εργοδότη.
Πρέπει να σημειωθεί ότι ένα από τα προφανή πλεονεκτήματα - η έλλειψη κανονιστικών προθεσμιών για απόλυση μπορεί να γίνει προφανές μειονέκτημα για τον εργαζόμενο.Συγκεκριμένα, μπορεί να απολυθεί σε ρεπό, σε διακοπές, σε αναρρωτική άδεια και μερικές φορές ακόμη και αναδρομικά. Δεν έχει σημασία ακόμη και η ύπαρξη λόγων για οποιαδήποτε οφέλη. Και μετά την υπογραφή μιας τέτοιας συμφωνίας, δεν θα είναι πλέον δυνατή η ανάκληση της υπογραφής σας. Λάβετε αυτό υπόψη όταν ακολουθείτε το παράδειγμα του εργοδότη και αποχωρείτε "με συμφωνία των μερών".
Όταν κάνετε αίτηση για εργασία
Ξεχωριστά, αξίζει να σημειωθούν οι κίνδυνοι που μπορεί να προκύψουν μετά την απόλυση - κατά την αναζήτηση νέα εργασία. Ως εκ τούτου, ως υποψήφιος που απολύεται με συμφωνία των μερών, ο αιτών μπορεί να αντιμετωπίσει μειωμένο ενδιαφέρον για το πρόσωπό του, σε σχέση με το οποίο κινδυνεύει να καθυστερήσει η διαδικασία απασχόλησης. Μπορεί να σχετίζεται τόσο με τον λόγο καταγγελίας της εργασιακής σχέσης, όσο και με την ιδιότητα του «υποψηφίου μη εργαζόμενου».Πολλοί εργοδότες θεωρούν ότι η απασχόληση του αιτούντος είναι ένας από τους σημαντικότερους δείκτες της απαίτησής του, άρα και του επαγγελματισμού του. Η έλλειψη εργασίας στη διαδικασία αναζήτησης, εάν υπάρχει απόλυση "με συμφωνία των μερών" στο βιβλίο εργασίας, τρομάζει μεμονωμένους εργοδότες, καθώς ένας τέτοιος λόγος θεωρείται ύποπτος. Αλλά δεν θα μπορούν να μάθουν για την παρουσία του πριν από τη συνέντευξη, γι 'αυτό ο υποψήφιος έχει μια μεγάλη ευκαιρία να προετοιμαστεί για πιθανές ερωτήσεις σχετικά με αυτό.
Είναι σημαντικό να το καταλάβουμε αυτό η συμφωνία των μερών που αναφέρεται ως λόγος στο βιβλίο εργασίας δεν αποτελεί εξήγηση του λόγου αποχώρησης.Η συμφωνία των μερών είναι το αποτέλεσμα, η επίτευξη της οποίας διευκολύνθηκε από μεμονωμένες εταιρικές συνθήκες, προσωπικά κίνητρα ή πρωτοβουλία του εργοδότη. Έτσι, για να μην τρομάξετε έναν πιθανό εργοδότη, θα πρέπει να βρείτε μια κατάλληλη εξήγηση για το γιατί αυτός ο συγκεκριμένος λόγος απόλυσης φαίνεται στο βιβλίο εργασίας σας. Είναι απαραίτητο να διαλυθούν αμέσως οι αμφιβολίες του εργοδότη, υποδεικνύοντας ότι πίσω από τη διατύπωση δεν κρύβονται παραπτώματα και πειθαρχικές κυρώσεις (αυτό θα σκεφτεί αρχικά το HR, μην διστάσετε). Αν πραγματοποιήθηκαν, μην ντρέπεστε - δημιουργήστε έναν μύθο για επαγγελματικούς χρόνους διακοπής λειτουργίας, οικονομικά προβλήματακαι τα λοιπά. Στην προκειμένη περίπτωση, όμως, πρέπει να ελπίζουμε ότι υποψήφιος εργοδότηςδεν θα ζητήσει συστάσεις από τις προηγούμενες αρχές ...
Δεν πρέπει να μιλάτε για την παρουσία του δικού σας κινήτρου - σε αυτήν την περίπτωση, προφανώς θα εγκαταλείψατε "με τη δική σας ελεύθερη βούληση" και οι υπεύθυνοι προσλήψεων το γνωρίζουν καλά αυτό. Μπορείτε να τονίσετε ότι εσείς οι ίδιοι δεν ήσασταν εναντίον της αποχώρησης από την εταιρεία, αλλά υπήρχε, λένε, μια τέτοια κατάσταση που οι αρχές πρόσφεραν μια αμοιβαία επιλογή.
Συνοψίζοντας, σημειώνουμε ότι Η απόλυση με συμφωνία των μερών απέχει πολύ από την πιο αβλαβή επιλογή απόλυσης, ειδικά όταν θεωρείτε ότι μπορεί να κρύψει τα παράνομα κίνητρα του εργοδότη και ως εκ τούτου να παραβιάσει τα δικαιώματα των απολυμένων εργαζομένων. Σε ορισμένες περιπτώσεις, τα χαρακτηριστικά μιας τέτοιας απόλυσης μπορεί να εξακολουθούν να παίζουν υπέρ του εργαζομένου, αλλά οι συνέπειες μπορεί να είναι απρόβλεπτες. Μην παραμελείτε λοιπόν τα δικά σας εργασιακά δικαιώματα για χάρη των εταιρικών συμφερόντων - κανείς δεν θα τα προστατεύσει καλύτερα από εσάς.
Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών είναι μια από τις ασφαλέστερες για έναν εργοδότη. Ωστόσο, υπάρχουν παγίδες και εδώ. Οι οποίες? Τώρα θα μάθουμε.
Η συμφωνία των μερών είναι εύκολο να τεκμηριωθεί. Οι ενέργειες του εργοδότη είναι πρακτικά αδιαμφισβήτητες στο δικαστήριο, καθώς σε αυτήν την κατάσταση δεν υπάρχουν προνομιακές κατηγορίες - η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί ακόμη και με μια έγκυο γυναίκα.
Για έναν υπάλληλο, απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα χαρακτηριστικό της μη σύγκρουσής του, το οποίο θα εκτιμήσουν οι μελλοντικοί εργοδότες.
Στρατηγική απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών
Τι να κάνετε εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με τους όρους απόλυσης;Σε αυτή την περίπτωση, οι ειδικοί συμβουλεύουν να διεξάγουν κατάλληλες διαπραγματεύσεις μαζί του. Ακολουθούν μερικές συμβουλές που θα σας βοηθήσουν να επιτύχετε αποτελέσματα.
Εάν ο εργοδότης έχει αποφασίσει να απολύσει, η απόλυση πρέπει να γίνει για οποιοδήποτε λόγο. Δεν υπάρχει τρόπος επιστροφής. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να μελετηθούν διάφοροι τρόποι απόλυσης ενός εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη (αναφέρονται στο άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και να αναλυθούν ποιοι από αυτούς μπορούν να εφαρμοστούν σε μια συγκεκριμένη περίπτωση - δηλαδή , ετοιμάστε ένα σχέδιο Β.
Πρέπει να θυμόμαστε ότι η απόλυση είναι δυνατή ως αποτέλεσμα τόσο των "ένοχων ενεργειών του εργαζομένου" - για παράδειγμα, εμφάνιση στο χώρο εργασίας σε κατάσταση μέθης, απουσίας, κατάφωρη παραβίαση εργατικών καθηκόντων και "αθώα" - για παράδειγμα , απολύσεις, αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας. Επιπλέον, εάν ο εργοδότης έχει επιλέξει μια στρατηγική «ένοχη», τότε, κατά την ανάπτυξη του σχεδίου Β, πρέπει να τηρεί μόνο αυτήν - για παράδειγμα, να συλλέγει αποδεικτικά στοιχεία. Παρόμοια κατάσταση είναι και με την «αθώα» στρατηγική. Δεν επιτρέπεται η ρίψη.
Είναι απαραίτητο να προετοιμαστούμε προσεκτικά για τις διαπραγματεύσεις απόλυσης, αλλά είναι πιο αποτελεσματικό να τις διεξάγουμε την ίδια μέρα, όπως λένε, «για να επιλυθεί αμέσως το ζήτημα», ακόμα κι αν οι διαπραγματεύσεις αργούν και όλοι θέλουν να διαλυθούν, αναβάλλοντας την απόφαση μέχρι αύριο. Ίσως αύριο όλα να είναι διαφορετικά και οι προσπάθειες του εργοδότη να σπάσουν στον τοίχο της αμφιβολίας και του προβληματισμού, που συχνά αδικαιολόγητα στήνεται από τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια του διαλείμματος που παρέχεται.
Κατά την προετοιμασία για διαπραγματεύσεις, πρέπει να συλλέξετε όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες για τον εργαζόμενο: εάν έχει υποθήκη, εάν υπάρχουν εξαρτώμενα άτομα, τι είδους οικογένεια. Όσοι είναι μόνοι και δεν επιβαρύνονται με πληρωμές κάνουν πιο εύκολα παραχωρήσεις από εκείνους που δεσμεύονται από οικονομικές υποχρεώσεις.
Η δομή της διαπραγμάτευσης είναι επίσης σημαντική. Κατά κανόνα έχει ως εξής: συνεννόηση με την απόλυση, συζήτηση εναλλακτικών κινήσεων (σχέδιο Β), πλειοδοσία, τελικό μέρος, καταχώρηση συμφωνίας. Κάποιος πιστεύει ότι το κύριο πράγμα σε αυτή τη διαδικασία είναι η προσφορά. Στην πραγματικότητα, το κλειδί είναι η διαδικασία συμφιλίωσης με την απόλυση. Για έναν εργαζόμενο το μήνυμα της επικείμενης απόλυσης είναι σοκ. Και πόσο καλά έχει δημιουργηθεί η επαφή με τον εργοδότη στο πρώτο στάδιο των διαπραγματεύσεων, το αποτέλεσμά τους θα είναι τόσο επιτυχημένο. Πόσο μπορεί να διαρκέσει η συμφιλίωση; Όσες ανάγκες. Μόνο αφού ο υπάλληλος καταλάβει ότι η απόλυση είναι αναπόφευκτη και δεν είναι τόσο τρομακτική όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά, μπορείτε να προχωρήσετε στο επόμενο στάδιο.
Στο τέλος των διαπραγματεύσεων, πρέπει να επευφημήσετε και να ευχαριστήσετε τον υπάλληλο, στρέφοντας την προσοχή του στη γραφική εργασία.
Παγίδες απόλυσης με συμφωνία των μερών
Και τώρα, χρησιμοποιώντας παραδείγματα συγκεκριμένων δικαστικών υποθέσεων, θα εξετάσουμε πολλά ζητήματα που σχετίζονται με την καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών.Μπορεί ένας εργαζόμενος να αποκατασταθεί στην εργασία του εάν πιστεύει ότι η απόλυση με συμφωνία των μερών υπογράφηκε από αυτόν υπό την πίεση του εργοδότη;
Εάν ο εργαζόμενος αποδείξει ότι ο εργοδότης τον ανάγκασε να υπογράψει συμφωνία απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τότε είναι δυνατή η επαναφορά. Αν όχι, το δικαστήριο θα πάρει το μέρος του εργοδότη. Παράδειγμα - Εφετειακή απόφαση του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας με ημερομηνία 18 Μαρτίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-9523 / 2016. Ο εργαζόμενος, απολυμένος με συμφωνία των μερών, προσπάθησε να αποκατασταθεί στην εργασία του. Στη δίκη είπε ότι υπέγραψε τα έγγραφα για την απόλυση υπό την πίεση της εργοδοσίας.
Δυνάμει των απαιτήσεων του άρθ. 56 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κάθε μέρος πρέπει να αποδείξει τις περιστάσεις στις οποίες αναφέρεται ως βάση για τους ισχυρισμούς και τις αντιρρήσεις του.
Το μέλος του προσωπικού δεν ήταν σε θέση να παράσχει πειστικά στοιχεία για τον ισχυρισμό του. Ο εργοδότης, αντίθετα, προσκόμισε στο δικαστήριο διάταγμα απόλυσης κατόπιν συμφωνίας των μερών, που εκδόθηκε βάσει αίτησης του εργαζομένου.
Δεδομένου ότι ο εργαζόμενος και ο εργοδότης συμφώνησαν σχετικά με τους λόγους και τον όρο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ήταν νόμιμη η καταγγελία της εργασιακής σχέσης στη βάση που αναφέρεται στην παραγγελία.
Παρόμοια κατάσταση εξετάστηκε από το Δικαστήριο της Μόσχας στην Εφετειακή απόφαση της 26ης Σεπτεμβρίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-8787/2016.
Ο Αναπληρωτής Διευθυντής Ιατρικών Υποθέσεων απολύθηκε με συμφωνία των μερών μετά την αποφοίτησή του δοκιμαστική περίοδος. Η εργαζόμενη προσπάθησε να αποκατασταθεί μέσω του δικαστηρίου, υποδεικνύοντας ότι υπέγραψε τη συμφωνία υπό την πίεση του εργοδότη. Το δικαστήριο έκρινε ότι οι ενέργειες του εργοδότη είναι σύμφωνες με την εργατική νομοθεσία για τους εξής λόγους.
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο υπάλληλος δέχθηκε επίπληξη για ακατάλληλη απόδοση επίσημα καθήκονταπου ήταν και ο λόγος της απόλυσής του. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι ο εργοδότης είχε λόγους για επίπληξη, τη διαδικασία για την επιβολή πειθαρχική ενέργειακαι τους όρους που προβλέπονται στο άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν παραβιάζονται, λαμβάνεται υπόψη η σοβαρότητα του παραπτώματος. Ο εργαζόμενος έλαβε ειδοποίηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η οποία περιείχε πληροφορίες σχετικά με το μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα του τεστ. Την ίδια ημέρα, συνήφθη συμφωνία μεταξύ αυτής και του εργοδότη για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο υπογράφηκε από την εργαζόμενη με το δικό της χέρι.
Ελέγχοντας το επιχείρημα της ενάγουσας ότι πιέστηκε από την κοινοποίηση της επικείμενης απόλυσής της λόγω μη συμπλήρωσης της δοκιμαστικής περιόδου, το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η υποβολή τέτοιας ειδοποίησης αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη βάσει του άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, με την παρουσία καθιερωμένης περιόδου δοκιμασίας και δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι ασκεί πίεση σε έναν εργαζόμενο, δηλαδή σε έναν εργοδότη νομικούς λόγουςνα την θέσει πριν από την επιλογή της απόλυσης για τους κατονομαζόμενους λόγους ή με συμφωνία των μερών. Η ενάγουσα δεν προσκόμισε στο δικαστήριο κανένα άλλο στοιχείο πίεσης που άσκησε ο εργοδότης, επομένως το δικαστήριο εύλογα αρνήθηκε να ικανοποιήσει τα αιτήματά της για αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης και επαναφορά στην εργασία.
Μπορεί ο εργοδότης να αλλάξει τους λόγους απόλυσης εάν ο εργαζόμενος αρνήθηκε να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών;
Εάν ο εργαζόμενος είναι αντίθετος στη σύναψη συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η συμφωνία σύμφωνα με το άρθρο. Το 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπογράφει μαζί του, επομένως, η απόλυση σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο. Το 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι αδύνατο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει σε άλλη βάση, όπως ορίζεται στην εργατική νομοθεσία.
Εξετάστε, ως παράδειγμα, την Εφετειακή Απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 16ης Αυγούστου 2016 αριθ. 33-31927/2016. Ο διευθυντής ανακοινώθηκε η απόλυσή του σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με συμφωνία των μερών και δύο ημέρες αργότερα - για την αλλαγή των λόγων απόλυσης σε απόλυση σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Θεωρώντας ότι οι ενέργειες του εργοδότη ήταν παράνομες, ο διευθυντής προσέφυγε στο δικαστήριο, επισημαίνοντας ότι δεν εξέφρασε τη βούλησή του να απολύσει με συμφωνία των μερών και ότι ο εργοδότης δεν είχε δικαίωμα να αλλάξει τη βάση της απόλυσης μετά τη λήξη της η εργασιακή σχέση.
Το δικαστήριο τάχθηκε στο πλευρό του εργοδότη για τους εξής λόγους. Στη συνεδρίαση αποφασίστηκε η διακοπή των εξουσιών του διευθυντή, του προτάθηκε να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, λόγω της διαφωνίας του διευθυντή για σύναψη συμφωνίας για καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η συμφωνία σύμφωνα με το άρθ. Το 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν υπογράφηκε μαζί του και η απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν πραγματοποιήθηκε.
Σε έκτακτη γενική συνέλευση των συμμετεχόντων του οργανισμού, ελήφθη ομόφωνα απόφαση για παύση των εξουσιών του διευθυντή. Ο υπάλληλος απολύθηκε με βάση την παράγραφο 2 του άρθ. 278 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (αποδοχή από τον εξουσιοδοτημένο φορέα νομική οντότητααπόφαση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας). Το δικαστήριο επεσήμανε: στην παράγραφο 2 του άρθ. 278 κατοχυρώνει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού ανά πάσα στιγμή και ανεξάρτητα από το αν ο επικεφαλής διέπραξε τις ένοχες ενέργειες, καθώς και ανεξάρτητα από τον τύπο της σύμβασης εργασίας - ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Επιπλέον, αυτός ο κανόνας επιτρέπει τη δυνατότητα καταγγελίας σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού με απόφαση του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, ενός εξουσιοδοτημένου προσώπου (οργανισμού) χωρίς να αναφέρονται τα κίνητρα για τη λήψη της απόφασης.
Είναι νόμιμη η απόλυση ενός υπαλλήλου με συμφωνία των μερών εάν υπέγραψε μια τέτοια συμφωνία, αλλά στη συνέχεια ζήτησε να την ακυρώσει;
Εάν ένας εργαζόμενος απαιτεί την ακύρωση της συμφωνίας απόλυσης με συμφωνία των μερών, τότε ο εργοδότης δεν μπορεί να τον απολύσει σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς δεν έχει επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ των μερών. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ορισμένα δικαστήρια θεωρούν νόμιμες τις απαιτήσεις του υπαλλήλου μόνο εάν οι λόγοι για την άρνηση υπογραφής της συμφωνίας είναι αρκετά σημαντικοί, για παράδειγμα, η γυναίκα έμαθε για την εγκυμοσύνη της. Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση πρέπει να γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη, σύμφωνα με όλες τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας.
Ας εξετάσουμε ως παράδειγμα τον Ορισμό των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 20/06/2016 Αρ. 18-KG16-45. Η ειδικός του τμήματος προμηθειών προσέφυγε στο δικαστήριο ζητώντας την επαναφορά της στην εργασία της. Υπέγραψε συμφωνία για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης, αλλά, έχοντας μάθει για την εγκυμοσύνη της, έκανε αίτηση στον εργοδότη με αίτημα να ακυρώσει αυτή τη συμφωνία και αρνήθηκε.
Αρνούμενος να ικανοποιήσει τις αξιώσεις της γυναίκας, το πρωτοδικείο προχώρησε στο γεγονός ότι η απόλυση έγινε με συμφωνία των μερών και όχι με πρωτοβουλία του εργοδότη. Το γεγονός και μόνο ότι η εργαζόμενη ήταν έγκυος, κάτι που δεν γνώριζε κατά την υπογραφή της σύμβασης για τη λύση της απασχόλησης και την απόλυση, δεν αποτελεί λόγο για την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Το Εφετείο συμφώνησε με τα πορίσματα του Πρωτοδικείου και τη νομική τους βάση.
Δικαστικό συμβούλιο για αστικές υποθέσειςΤο Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας έκρινε τα συμπεράσματα των προηγούμενων δικαστικών περιπτώσεων ως εσφαλμένα. Η συμφωνία των μερών για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν μπορούσε να παραμείνει έγκυρη λόγω της απουσίας της βούλησης ενός από τα μέρη για αυτό - ο εργαζόμενος υπέβαλε αίτηση να αρνηθεί να εκπληρώσει τη συμφωνία που επιτεύχθηκε με τον εργοδότη σχετικά με τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εγκυμοσύνη, την οποία εκείνη την εποχή δεν γνώριζε. Δεδομένου ότι δεν επετεύχθη συμφωνία μεταξύ των μερών, η απόλυση πραγματοποιήθηκε ουσιαστικά με πρωτοβουλία του εργοδότη. Και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη με έγκυο γυναίκα δεν επιτρέπεται. (μέρος 1 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η κατάσταση κατά την οποία ο εργοδότης δεν γνώριζε για την εγκυμοσύνη του απολυθέντος υπαλλήλου ορίζεται στη ρήτρα 25 του Διατάγματος Νο. 1 των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο αναφέρει: από την απόλυση μιας εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη απαγορεύεται, η έλλειψη ενημέρωσης από τον εργοδότη σχετικά με την εγκυμοσύνη της δεν αποτελεί βάση για την άρνηση ικανοποίησης της αξίωσης για επαναφορά στην εργασία. Κατά συνέπεια, η εγγύηση υπό μορφή απαγόρευσης απόλυσης εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη ισχύει και για σχέσεις που προκύπτουν από τη λύση της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών.
Παρόμοια απόφαση ελήφθη από το Δημοτικό Δικαστήριο της Αγίας Πετρούπολης με την απόφαση αριθ. Μόλις έμαθε, έστειλε στον εργοδότη μια δήλωση με την άρνηση να εκπληρώσει τη συμφωνία σε σχέση με την εγκυμοσύνη και ένα πιστοποιητικό από την προγεννητική κλινική, και παρά το γεγονός αυτό, απολύθηκε με συμφωνία των μερών.
Το δικαστήριο επεσήμανε ότι, κατά την αρχική υπογραφή της συμφωνίας, η γυναίκα προήλθε από το γεγονός ότι η απόλυσή της είχε νομικές συνέπειες αποκλειστικά για την ίδια προσωπικά. Ωστόσο, υπό τις μεταβαλλόμενες συνθήκες, συνειδητοποίησε ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα μπορούσε να οδηγήσει σε επιδείνωση υλική ευημερίατο αγέννητο παιδί της. Ως εκ τούτου, το δικαστήριο αναγνώρισε τα κίνητρα για την εγκατάλειψη της αρχικής απόφασης ως σημαντικά. Όμως ο εργοδότης δεν έλαβε υπόψη την ουσιαστικότητα αυτών των κινήτρων, δεν θεώρησε απαραίτητο να ενημερώσει την εργαζόμενη για τη γνώμη του σχετικά με την αίτησή της για άρνηση εκπλήρωσης της συμφωνίας, αν και είχε απαραίτητα έγγραφα. Οι ενέργειες αυτές χαρακτηρίστηκαν από το δικαστήριο ως κατάχρηση δικαιώματος.
Είναι νόμιμη η απόλυση με συμφωνία των μερών εάν η συμφωνία απόλυσης δεν συντάσσεται σε χωριστό έγγραφο;
Η συμφωνία καταγγελίας δεν μπορεί να συνταχθεί ως χωριστό έγγραφο. Ας εξετάσουμε ως παράδειγμα την Εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας της 18ης Μαρτίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-9523/2016. Κατά την επίλυση της διαφοράς σχετικά με την αποκατάσταση μετά την απόλυση με συμφωνία των μερών, το δικαστήριο ορθώς θεώρησε αβάσιμο το επιχείρημα του απολυθέντος υπαλλήλου ότι τα μέρη δεν είχαν υπογράψει συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας στο Γραφή. Δεν ορίζεται στο Εργατικό Δίκαιο καθώς προαπαιτούμενοαπόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπογραφή χωριστής συμφωνίας (άρθρο 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Επιτρέπεται η απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών κατά την εκκαθάριση του οργανισμού;
Εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος εξέφρασε την επιθυμία να υπογράψει συμφωνία απόλυσης, τότε η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι νόμιμη ακόμη και την ημέρα της εκκαθάρισης του οργανισμού. Όταν ο εργοδότης προσφέρθηκε να υπογράψει μια τέτοια συμφωνία στον εργαζόμενο αμέσως πριν από την απόφαση εκκαθάρισης του οργανισμού, τότε αυτή η απόλυση είναι παράνομη, αφού στην πραγματικότητα υπάρχει απόλυση σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού.
Με τη λύση της σύμβασης σε σχέση με την εκκαθάριση του οργανισμού, πρέπει να παρέχονται στον εργαζόμενο όλες οι εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται από το νόμο. Στο Δελτίο λοιπόν δικαστική πρακτικήΤο Περιφερειακό Δικαστήριο του Ομσκ» (αρ. 3 (44) για το 2010) αναφέρει: μερικές φορές οι εργοδότες, προκειμένου να αποφύγουν την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας λόγω εκκαθάρισης ενός οργανισμού, που ιδρύθηκε από το άρθρο. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταγγελία συμβάσεων εργασίας για άλλους λόγους, συμπεριλαμβανομένης της συμφωνίας των μερών, η οποία συνεπάγεται την αναγνώριση της απόλυσης ως παράνομης. Παράδειγμα - Καθορισμός του δικαστικού συλλόγου για αστικές υποθέσεις του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Ομσκ με ημερομηνία 27 Ιανουαρίου 2010 στην υπόθεση αριθ. 33-516 / 2010. Σε σχέση με την έναρξη ισχύος του νόμου αριθ. 244-FZ, ο εργοδότης αποφάσισε να εκκαθαρίσει τον οργανισμό. Οι συμβάσεις εργασίας με τους διευθυντές καζίνο καταγγέλθηκαν με συμφωνία των μερών την προηγούμενη ημέρα της εκκαθάρισης. Το δικαστήριο έκρινε παράνομες τις ενέργειες του εργοδότη.
Είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης να καταβάλει αποζημίωση στον εργαζόμενο κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών;
Η εργατική νομοθεσία δεν υποχρεώνει τον εργαζόμενο να καταβάλει αποζημίωση κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών. Ωστόσο, εάν ο όρος αυτής της αποζημίωσης περιλαμβάνεται στη συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας και περιλαμβάνεται εκεί νόμιμα (δεν έρχεται σε αντίθεση με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας και των προηγούμενων καθορισμένων συμφωνιών), τότε ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση.
Όταν μια συμφωνία για καταγγελία σύμβασης εργασίας, η οποία προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση ενός εργαζομένου με συμφωνία των μερών, έρχεται σε αντίθεση, για παράδειγμα, με σύμβαση εργασίας που είχε συναφθεί προηγουμένως ή τον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η πληρωμή Η αποζημίωση είναι παράνομη, κάτι που επισημάνθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην απόφαση αριθ. 36-KG15-5 της 10.08.2015. Ζητήθηκε από τον εργαζόμενο η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατόπιν συμφωνίας των μερών με την καταβολή αποζημίωσης. Η προϋπόθεση για την καταβολή της αποζημίωσης κατά την απόλυση περιείχε πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, μετά την απόλυση ο εργοδότης δεν κατέβαλε αποζημίωση στο συμφωνημένο ποσό.
Το πρωτοβάθμιο δικαστήριο, όπου έκανε αίτηση η γυναίκα, αναγνώρισε τις ενέργειες του εργοδότη ως σωστές, αλλά στη συνέχεια το εφετείο ανέτρεψε αυτή την απόφαση. Περαιτέρω, με απόφαση του προεδρείου του περιφερειακού δικαστηρίου επικυρώθηκε η απόφαση του πρωτοδικείου - ο υπάλληλος δεν δικαιούταν αποζημίωση κατά την απόλυση. ανώτατο δικαστήριοεπιβεβαίωσε αυτό, με γνώμονα τα ακόλουθα. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι πράγματι η συμπληρωματική συμφωνία στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου προέβλεπε κοινωνικές εγγυήσεις, συμπεριλαμβανομένης της υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλει την καθορισμένη αποζημίωση κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο σε σχέση με την απόφαση του ατόμου που ασκεί τα δικαιώματα και υποχρεώσεις του εργοδότη.
Ικανοποιώντας τις αξιώσεις του εργαζομένου, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η προϋπόθεση που προβλέπεται στη συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σχετικά με την καταβολή αποζημίωσης στον εργαζόμενο βάσει πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας είναι ισχύει σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας με συμφωνία των μερών.
Λανθασμένη θέση των πλοίων
Μεταξύ άλλων, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο προχώρησε από το γεγονός ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να θεσπίσει πρόσθετες εγγυήσεις για τον εργαζόμενο πέρα από τις υποχρεωτικές που καθορίζονται από την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Από την άποψη αυτή, η συμφωνία για την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας αποτελεί άνευ όρων δικαίωμα του εργοδότη και δεν μπορεί να αναγνωριστεί ότι παραβιάζει τα δικαιώματα και τα έννομα συμφέροντα των μερών της σύμβασης εργασίας, καθώς δεν υπάρχει τοπικός κανονισμός που να απαγορεύει την σύσταση και καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση εργαζομένων στον οργανισμό.
Υποστηρίζοντας την απόφαση του πρωτοβάθμιου δικαστηρίου, το προεδρείο του περιφερειακού δικαστηρίου επεσήμανε ότι η εργατική νομοθεσία δεν περιέχει απαγόρευση σύστασης απευθείας σε σύμβαση εργασίας ή πρόσθετες συμφωνίεςσε αυτόν οι προϋποθέσεις για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε αυξημένο ποσό. Κατά τη γνώμη του προεδρείου, η συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι μια πράξη που περιέχει τους κανόνες του εργατικού δικαίου, οι οποίοι, δυνάμει του άρθρου. 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να καθοδηγείται στις εργασιακές σχέσεις με τον εργαζόμενο.
Το Εφετείο τάχθηκε στο πλευρό της εργοδοσίας. Ανέστρεψε την απόφαση του πρωτοβάθμιου δικαστηρίου να ικανοποιήσει την αξίωση του εργαζομένου, προχώρησε από το γεγονός ότι η συλλογική σύμβαση, οι τοπικοί κανονισμοί, η σύμβαση εργασίας δεν περιέχουν όρους για την καταβολή χρηματικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο ακριβώς μετά τη λήξη της σύμβαση εργασίας με συμφωνία των μερών, η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει ούτε αυτή την πληρωμή.
Το δικαστικό σώμα για αστικές υποθέσεις των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έκρινε επίσης ότι τα συμπεράσματα των δικαστηρίων που ικανοποίησαν την αξίωση του απολυμένου υπαλλήλου παραβίαζαν τους κανόνες υλικού και δικονομικό δίκαιο. Πράγματι, δυνάμει του Μέρους 3 του Άρθ. 11 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όλοι οι εργοδότες σε εργασιακές σχέσεις και άλλες άμεσα σχετιζόμενες σχέσεις με τους εργαζόμενους υποχρεούνται να καθοδηγούνται από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου.
Το Κεφάλαιο 27 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ρυθμίζει την παροχή εγγυήσεων και αποζημιώσεων στους εργαζομένους που σχετίζονται με τη λήξη μιας σύμβασης εργασίας. Η καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε εργαζόμενο δεν οφείλεται για οποιαδήποτε απόλυση, αλλά μόνο για απόλυση για λόγους που καθορίζονται στο νόμο - κατάλογος λόγων για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε υπαλλήλους σε διάφορα μεγέθηκαι σε ορισμένες περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δίνεται στο άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών είναι ένας από τους γενικούς λόγους καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με την ρήτρα 1, μέρος 1, άρθρο. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - στην περίπτωση αυτή, ο νόμος δεν προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης στον εργαζόμενο.
Εκτός όμως από εκείνες που ορίζει ο νόμος, στη σύμβαση εργασίας μπορεί να καθορίζονται πρόσθετες περιπτώσεις καταβολής αποδοχών απόλυσης και τα αυξημένα ποσά τους. Η διάταξη σχετικά με αυτό περιέχεται στο Μέρος 4 του άρθρου. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Πράγματι, η σύμβαση εργασίας και οι πρόσθετες συμφωνίες σε αυτήν προέβλεπαν την καταβολή αποζημίωσης κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο (επιπλέον των λόγων που προβλέπει ο νόμος). Εδώ το Ανώτατο Δικαστήριο, όπως και το Εφετείο, επεσήμανε μια βασική προϋπόθεση που περιέχεται στα απαριθμούμενα έγγραφα: η πληρωμή υποτίθεται μόνο εάν η απόλυση επέλθει με απόφαση του εργοδότη και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών δεν είναι.
Ως εκ τούτου, η συμφωνία για τη λύση της σύμβασης εργασίας, η οποία προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης κατά την απόλυση εργαζομένου με συμφωνία των μερών, αναγνωρίστηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο ως αντίθετη με τη σύμβαση εργασίας που είχε συνάψει προηγουμένως τα μέρη και το Μέρος 1 της τέχνης. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (βάσει του οποίου η συμβατική ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία).
Αλλά εάν ο όρος αποζημίωσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών συντάχθηκε σε χωριστό έγγραφο και δεν βασιζόταν σε συμφωνία για αποζημίωση από σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης θα έπρεπε να την εκπληρώσει.
Η σωστή θέση των δικαστηρίων
Κατά τη γνώμη του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η υπόδειξη του προεδρείου του περιφερειακού δικαστηρίου ότι η συμφωνία για τη λήξη της σύμβασης εργασίας είναι μια πράξη που περιέχει κανόνες εργατικού δικαίου είναι επίσης αβάσιμη. Ο κατάλογος των πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου δίνεται στο άρθρο. 5 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Μεταξύ αυτών, η σύμβαση εργασίας και η συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας δεν κατονομάζονται, καθώς δεν περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, αλλά είναι συμφωνίες μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη που καθορίζουν τους όρους εργασίας ή τους όρους λύσης της εργασιακής σχέσης συγκεκριμένου υπαλλήλου. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι ενέργειες του εργοδότη, ο οποίος υποσχέθηκε αποζημίωση στον εργαζόμενο κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών, αλλά δεν κατέβαλε τα χρήματα που υποσχέθηκε, αναγνωρίστηκαν από το Ανώτατο Δικαστήριο ως μη αντίθετες με το νόμο.
Απόλυση με συμφωνία των μερών, δηλαδή σύμφωνα με την παράγραφο 1 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, - η διαδικασία είναι αρκετά απλή. Ωστόσο, ο εργοδότης θα πρέπει να θυμάται ότι η συμφωνία πρέπει να είναι διμερής. Εάν ο εργαζόμενος προσκομίσει στοιχεία στο δικαστήριο ότι αυτή η συμφωνία υπογράφηκε παρά τη θέλησή του, τότε η απόλυση θα κηρυχθεί παράνομη. Ο εργαζόμενος δεν πρέπει να ξεχνά ότι συχνά η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών πραγματοποιείται από τον εργοδότη για να μην καταβάλει αποζημίωση στον απολυθέντα (για παράδειγμα, που προβλέπεται κατά την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη).
Κατά την προετοιμασία αυτού του μέρους του άρθρου, χρησιμοποιήθηκαν υλικά από την ομιλία του διαχειριστή εταίρου της δικηγορικής εταιρείας BLS E. Kozhemyakina στο φόρουμ "Personnel Management - 2016".
Ψήφισμα της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 αριθ. 1 «Σχετικά με την εφαρμογή της νομοθεσίας που ρυθμίζει την εργασία των γυναικών, των ατόμων με οικογενειακές ευθύνες και των ανηλίκων».Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. νομοθετικές πράξειςΡωσική Ομοσπονδία».