Νόμος μείωσης. Λάθη στην εγγραφή προσωπικού της απόλυσης υπαλλήλου

Η μείωση μπορεί να πραγματοποιηθεί με τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων ή τη μείωση των μονάδων προσωπικού. Αυτή η διαδικασία πραγματοποιείται για τη βελτιστοποίηση του έργου της επιχείρησης. Ο ηγέτης έχει δύο επιλογές:

1. Αφαιρέστε τις περιττές θέσεις από τη λίστα προσωπικού.
2. Μειώστε τον αριθμό των εργαζομένων σε θέσεις.

Η γενική αρχή μοιάζει με αυτό:

• ο ηγέτης παίρνει την απόφαση.
• η εντολή πρέπει να εκδοθεί δύο μήνες πριν από τις απολύσεις, εάν είναι μαζικές, τότε η περίοδος αυξάνεται σε τρεις μήνες.
• ετοιμάζεται και εγκρίνεται νέος πίνακας προσωπικού. Σπουδαίος. Είναι αδύνατη η απόλυση για μείωση χωρίς αποκλεισμό θέσεων από το προσωπικό και έγκριση της τροποποιημένης εκδοχής του.
• ειδοποιείται η υπηρεσία απασχόλησης για την επικείμενη εκδήλωση (μέρος 2 του άρθρου 25 του Ν. 1032-1 της 19.04.91).
• τίθενται προτεραιότητες στην επιλογή των εργαζομένων που θα συνεχίσουν να εργάζονται.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει έναν κατάλογο προσώπων που δεν μπορούν να απολυθούν με μείωση και προσώπων που εμπίπτουν στη διαδικασία κατά πρώτο λόγο (άρθρο 279, άρθρο 161).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 279. Εγγυήσεις στον επικεφαλής του οργανισμού σε περίπτωση καταγγελίας σύμβαση εργασίας

Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού σύμφωνα με την παράγραφο 2 του άρθρου 278 του παρόντος Κώδικα, ελλείψει ενόχων ενεργειών (αδράνειας) του επικεφαλής, του καταβάλλεται αποζημίωση στο ποσό που καθορίζεται από την απασχόληση σύμβαση, αλλά όχι λιγότερο από το τριπλάσιο του «μέσου όρου μηνιαίος μισθός», εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 161. Ανάπτυξη και έγκριση τυπικών προτύπων εργασίας

Για ομοιογενή εργασία, μπορούν να αναπτυχθούν και να καθιερωθούν τυπικά πρότυπα εργασίας (διατομεακά, τομεακά, επαγγελματικά και άλλα). Τα πρότυπα εργασιακά πρότυπα αναπτύσσονται και εγκρίνονται με τον τρόπο που καθορίζεται από την εξουσιοδοτημένη κυβέρνηση Ρωσική Ομοσπονδίαομοσπονδιακό εκτελεστικό όργανο.

Οι ακόλουθες κατηγορίες απολύονται πρώτα:

• οι εργαζόμενοι είναι συνταξιούχοι.
• εργαζόμενοι που δεν έχουν μεγάλη εμπειρία και εργασιακή εμπειρία·
• εργαζόμενοι που έχουν κακή απόδοσηεργασία, συχνές παρατηρήσεις.

• ανήλικοι?
• εγκυος γυναικα;
• γυναίκες που είναι μέσα άδεια μητρότητας;
• γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών·
• μόνοι γονείς με εξαρτώμενο τέκνο κάτω των 14 ετών·
• άτομα με παιδί με αναπηρία.

Σπουδαίος. Είναι δυνατή η μείωση της θέσης μητρότητας μόνο αφού αρχίσει να εργάζεται ο κύριος εργαζόμενος (η εξαίρεση είναι η πλήρης εκκαθάριση της επιχείρησης) (άρθρο 256 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Μετά την επιλογή των προσώπων που θα υπάγονται στη μείωση, θα πρέπει να ειδοποιηθούν εγγράφως έναντι υπογραφής.

• δυνατότητα αντικατάστασης εναλλακτικών θέσεων. Όταν υπάρχουν κενές θέσεις στην εταιρεία, το αφεντικό πρέπει να τις προσφέρει στους απολυμένους.
• προκειμένου να καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας, η εγγραφή της. Σπουδαίος. Ο εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο κατά τη διάρκεια διακοπών ή αναρρωτικής άδειας (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• τελική πληρωμή των εργαζομένων.

Την ημέρα της απόλυσης, οι εργαζόμενοι πληρώνονται τακτοποίηση, όλες οι αποζημιώσεις που ορίζει ο νόμος.

Βιβλίο εργασίας με αντίστοιχη εγγραφή και άλλα πιστοποιητικά εκδίδονται κατόπιν αιτήματος του απολυόμενου.

Αναφορά. Όταν οι άνθρωποι απειλούνται με απολύσεις, δεν πρέπει να παραιτηθείτε αμέσως και να βιαστείτε να αναζητήσετε μια νέα δουλειά. Όταν απολυθεί με αυτόν τον τρόπο, ο εργαζόμενος δικαιούται αρκετά σταθερές αποδοχές.

Επομένως, αξίζει να περιμένετε αυτή τη στιγμή και μόνο τότε να αναζητήσετε ένα νέο μέρος.

Ευθύνες του εργοδότη σε περίπτωση απολύσεων

Ο διευθυντής δεν έχει δικαίωμα να απολύει υπαλλήλους έτσι ακριβώς. Πρέπει να τηρούνται όλοι οι κανόνες και οι απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Τι είναι λοιπόν υποχρεωμένος να παρέχει ο εργοδότης κατά τη μείωση;

Εργασία

Εάν η εταιρεία δεν παύσει εντελώς να υπάρχει, τότε πρέπει να προσφερθεί στον εργαζόμενο οποιαδήποτε άλλη κενή θέση.

Σε περίπτωση απόλυσης λόγω απόλυσης, ο εργοδότης πρέπει εντός δύο μηνών, σε περίπτωση κενής θέσης, ειδοποιείσχετικά με αυτόν τον μειωμένο υπάλληλο.

οριστική διευθέτηση

Σε περίπτωση μείωσης υποχρεούται ο εργοδότης την ημέρα της απόλυσης πληρώσει όλες τις εκκρεμείς πληρωμές(Άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):

• πλήρης πληρωμή κατά την απόλυση (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές).
• αποζημίωση απόλυσης (το ποσό είναι ο μέσος μηνιαίος μισθός).
• ένα άτομο λαμβάνει μέσο μισθό εντός δύο μηνών μετά την απόλυση και όταν υποβάλλει αίτηση στην υπηρεσία απασχόλησης - τρεις μήνες (εξαίρεση είναι η απασχόληση κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου).
• έκδοση των απαιτούμενων εγγράφων.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 140. Όροι υπολογισμού κατά την απόλυση

Με τη λύση της σύμβασης εργασίας, η καταβολή όλων των ποσών που οφείλονται στον εργαζόμενο από τον εργοδότη γίνεται την ημέρα της απόλυσης του εργαζόμενου.

Εάν ο εργαζόμενος δεν εργάστηκε την ημέρα της απόλυσης, τότε τα αντίστοιχα ποσά πρέπει να καταβληθούν το αργότερο την επόμενη ημέρα μετά την υποβολή αίτησης πληρωμής από τον απολυόμενο.

Σε περίπτωση διαφωνίας σχετικά με τα ποσά που οφείλονται στον εργαζόμενο κατά την απόλυση, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το ποσό που δεν αμφισβητείται από αυτόν εντός της προθεσμίας που ορίζεται στο παρόν άρθρο.

Την ημέρα της απόλυσης, όταν ένας εργαζόμενος απολύεται, ο εργοδότης πρέπει Υποβολή ολοκληρωμένου βιβλίου εργασίας.

Ο οργανισμός υποχρεούται να εκδίδει άλλα πιστοποιητικά σχετικά με την εργασιακή δραστηριότητα βάσει γραπτής αίτησης.

Ευθύνη για μη συμμόρφωση

Εάν ο διευθυντής παραβίασε τα δικαιώματα των εργαζομένων κατά τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού, θα οδηγηθεί σε διοικητική, πειθαρχική και σε ορισμένες περιπτώσεις ποινική ευθύνη (άρθρο 419 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 419. Τύποι ευθύνης για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλες πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου

Τα άτομα που είναι ένοχα για παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλων πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου υπόκεινται σε πειθαρχική και «οικονομική» ευθύνη με τον τρόπο που ορίζεται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους και υπόκεινται επίσης σε «αστικό δίκαιο», «διοικητικό» και «ποινικό». ευθύνη σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Όλες οι ενέργειες του διευθυντή πρέπει να αντικατοπτρίζονται στην τεκμηρίωση σύμφωνα με το νόμο και οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται για την υπογραφή της επερχόμενης μείωσης.

Σε περίπτωση που αυτό δεν συνέβαινε, ένα άτομο μπορεί να απαιτήσει να γίνουν σεβαστά τα δικαιώματά του στο δικαστήριο. Ο νόμος είναι πάντα στο πλευρό των εργαζομένων σε αυτές τις περιπτώσεις. Ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να επαναφέρει τον πολίτη στη θέση του, καθώς και να του καταβάλει διαφυγόντα κέρδη και ηθική βλάβη. (Άρθρα 234, 237 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 234

Ο εργοδότης υποχρεούται να αποζημιώσει τον εργαζόμενο για τις αποδοχές που δεν έλαβε σε όλες τις περιπτώσεις παράνομης στέρησης της δυνατότητας εργασίας του. Μια τέτοια υποχρέωση, ιδίως, προκύπτει εάν τα κέρδη δεν λαμβάνονται ως αποτέλεσμα:

• παράνομη απομάκρυνση εργαζομένου από την εργασία, απόλυση ή μεταφορά του σε άλλη εργασία.
• άρνηση του εργοδότη να εκτελέσει ή μη έγκαιρη εκτέλεση της απόφασης του οργάνου επίλυσης εργατικών διαφορών ή του κρατικού νόμιμου επιθεωρητή εργασίας να επαναφέρει τον εργαζόμενο στην προηγούμενη εργασία του·
• καθυστερήσεις από τον εργοδότη της έκδοσης στον εργαζόμενο ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ, καταχωρώντας στο βιβλίο εργασιών λανθασμένη ή ακατάλληλη διατύπωση του λόγου απόλυσης του εργαζομένου.

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 237. Αποζημίωση για ηθική βλάβη που προκλήθηκε σε εργαζόμενο

Η ηθική βλάβη που προκλήθηκε στον εργαζόμενο από παράνομες ενέργειες ή αδράνεια του εργοδότη αποζημιώνεται στον εργαζόμενο σε μετρητά στο ποσό που καθορίζεται με συμφωνία των μερών της σύμβασης εργασίας.

Σε περίπτωση διαφοράς, το γεγονός της πρόκλησης ηθικής βλάβης σε εργαζόμενο και το ύψος της αποζημίωσής του καθορίζονται από το δικαστήριο, ανεξάρτητα από την περιουσιακή ζημία που υπόκειται σε αποζημίωση.

Επιπλέον, θα επιβληθεί διοικητικό πρόστιμο από 30 έως 50 χιλιάδες ρούβλια σε αμελή εργοδότη για νομικά πρόσωπα, έως 5 χιλιάδες για ιδιώτες και υπαλλήλους, και εάν η παράβαση δεν διαπραχθεί για πρώτη φορά, τότε είναι δυνατή και η ποινική ευθύνη (άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων).

Καθυστέρηση ή άρνηση πληρωμής οφειλόμενη αποζημίωση απειλεί επίσης τον εργοδότη με μεγάλο πρόστιμο και αναστολή της επιχείρησης.

Ο οργανισμός θα είναι υποχρεωμένος να πληρώνει στους εργαζόμενους έναν υπολογισμό με τόκο για κάθε ημέρα καθυστέρησης (άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Επιπλέον, για μακροχρόνια μη πληρωμή μισθοίκαι άλλες υποχρεωτικές παροχές και αποζημιώσεις (πάνω από δύο μήνες), προβλέπεται ποινική ευθύνη (άρθρο 145.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 236. Ευθύνη του εργοδότη για την καθυστέρηση στην πληρωμή των μισθών και άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο

Εάν ο εργοδότης παραβιάζει τον καθορισμένο όρο, αντίστοιχα, για την καταβολή μισθών, αποδοχών αδείας, αποζημιώσεων απόλυσης και (ή) άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο, ο εργοδότης υποχρεούται να τις καταβάλει με τόκους ( χρηματική αποζημίωση) σε ποσό όχι μικρότερο από το εκατόν πενήντα του τότε ισχύοντος βασικό επιτόκιο Κεντρική Τράπεζατη Ρωσική Ομοσπονδία από τα ποσά που δεν καταβλήθηκαν εγκαίρως για κάθε ημέρα καθυστέρησης, ξεκινώντας από την επόμενη ημέρα μετά την ημερομηνία λήξης της πληρωμής μέχρι την ημέρα του πραγματικού διακανονισμού συμπεριλαμβανομένης.

Σε περίπτωση μη πλήρους καταβολής των μισθών και (ή) άλλων πληρωμών που οφείλονται στον εργαζόμενο εγκαίρως, το ποσό των τόκων (χρηματική αποζημίωση) υπολογίζεται από τα ποσά που πράγματι δεν καταβλήθηκαν εμπρόθεσμα.

Το ποσό της χρηματικής αποζημίωσης που καταβάλλεται σε έναν εργαζόμενο μπορεί να αυξηθεί με συλλογική σύμβαση, τοπικό κανονισμό ή σύμβαση εργασίας. Η υποχρέωση καταβολής της καθορισμένης χρηματικής αποζημίωσης προκύπτει ανεξάρτητα από υπαιτιότητα του εργοδότη.

Σπουδαίος. Εάν ο εργαζόμενος πιστεύει ότι ο εργοδότης έχει παραβιάσει τα δικαιώματά του, θα πρέπει να υποβάλετε καταγγελία στις ακόλουθες αρχές:

• συνδικάτο (αν υπάρχει)·
• επιθεώρηση εργασίας (που βρίσκεται στις υπηρεσίες απασχόλησης).

Η δικαστική προσφυγή είναι η τελευταία λύσηΚατά κανόνα, σε περίπτωση διαφωνιών με τον εργοδότη, όλες οι διαφορές επιλύονται με τη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων και του τμήματος προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων.

Είναι καλύτερα να συμμορφώνεστε με όλες τις υποχρεώσεις του εργοδότη κατά τη μείωση του προσωπικού σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία. Η παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων μπορεί να οδηγήσει σε σοβαρά προβλήματα και οικονομικές απώλειες. Η δικαστική πρακτική δείχνει ότι σε τέτοιες καταστάσεις, οι αρχές παίρνουν πάντα το μέρος των εργαζομένων.

Στην περίπτωση αυτή, η απόλυση εργαζομένου γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη και προκύπτει ως αποτέλεσμα μείωσης προσωπικού ή θέσεων στην επιχείρηση και ρυθμίζεται από το άρθρο 81 του Κώδικα Εργασίας. Σκεφτείτε βήμα προς βήμα σειράενέργειες, αποζημιώσεις που οφείλονται στον εργαζόμενο και κάποιες από τις αποχρώσεις που μπορεί να προκύψουν. Θα καθορίσουμε επίσης ποιες κατηγορίες πολιτών εμπίπτουν σε μια τέτοια διατύπωση και ποιες όχι.

Η μείωση είναι ένα αρκετά νόμιμο εργαλείο στο οποίο καταφεύγει ένας εργοδότης προκειμένου να «βελτιστοποιήσει» το προσωπικό. Αλλά με τη σειρά του, αυτό μπορεί να προκαλέσει πολλά προβλήματα στον εργοδότη και πρόσθετη οικονομική επιβάρυνση, επομένως συχνά καταφεύγουν σε ένα τέχνασμα - "απολύσατε, γράψτε μια δήλωση μόνοι σας - αυτή η διατύπωση είναι καλύτερη". Όλα εξαρτώνται, μεταξύ άλλων, από τον εκκινητή της διαδικασίας.

Φυσικά, όλες οι ενέργειες κατά τη διάρκεια μιας τέτοιας απόλυσης πρέπει να τηρούνται σύμφωνα με το νόμο και οι αποκλίσεις από αυτήν μπορούν να προκαλέσουν προβλήματα στον οργανισμό. Επομένως, είναι προς το συμφέρον του εργοδότη να κάνει τα πάντα σωστά ώστε ο εργαζόμενος να μην προσφύγει στα δικαστήρια.

Προνομιακό δικαίωμα του εργαζομένου να μην απολυθεί

Αξίζει να σημειωθεί ένα σημαντικό σημείο ότι ορισμένες κατηγορίες έχουν ένα πλεονέκτημα κατά τη σύνταξη λίστας εργαζομένων:

• Όταν ένας υπάλληλος είναι σε διακοπές
• Με προσωρινή αναπηρία
• Απαγορεύεται η απόλυση των ακόλουθων υπαλλήλων - εγκύων και γυναικών που έχουν μικρό παιδί κάτω των 3 ετών
• Ανύπαντρη μητέρα που μεγαλώνει ένα παιδί κάτω των 18 ετών που είναι ανάπηρο ή ένα ανήλικο κάτω των 14 ετών
• Αφήστε έναν υπάλληλο με υψηλότερους δείκτες εργασίας και προσόντων
• Εάν η επιλογή έπεσε σε υπαλλήλους που βρίσκονται σε ίσες θέσεις, τότε προτεραιότητα δίνεται σε οικογενειακούς υπαλλήλους που έχουν 2 ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα. στην οικογένεια του οποίου δεν υπάρχουν άλλα άτομα με ανεξάρτητες αποδοχές· που έλαβε επαγγελματική ασθένεια ή τραυματισμό εργασίας από τον εργοδότη· συμμετέχοντες σε εχθροπραξίες ή στον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο· εργαζόμενους που βελτίωσαν τα προσόντα τους στην εργασία.

Προσοχή!Εάν αυτές οι απαιτήσεις δεν πληρούνται, ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει αίτηση επιθεώρηση εργασίας. Μετά τη σύνταξη της λίστας, ο εργοδότης πρέπει να προβεί στις παρακάτω ενέργειες, τις οποίες θα καταγράψουμε σε βήματα.

Απόλυση για μείωση προσωπικού το 2018: οδηγίες βήμα προς βήμα

Βήμα 1. Έκδοση εντολής για την πραγματοποίηση της μείωσης

Για τη νομιμότητα των ενεργειών είναι απαραίτητη η έκδοση διαταγής. Προς κατανόηση σημειώνουμε ότι η διαταγή απόλυσης και αυτό διάφορα έγγραφα. Η ίδια η μορφή της εντολής για τη λήψη μέτρων για τη μείωση του προσωπικού δεν έχει εγκεκριμένη μορφή, ωστόσο, η προετοιμασία της απαιτεί υπεύθυνη προσέγγιση. Πρέπει να αντικατοπτρίζει την ημερομηνία μείωσης και να αντικατοπτρίζει τις αλλαγές που έγιναν στον πίνακα προσωπικού. Χρειάζεται ακόμα νέα έγκριση.

Βήμα 2. Ειδοποίηση υπαλλήλων, προσφορά άλλων κενών θέσεων

Σύμφωνα με τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο 2 μήνες πριν από την έναρξη μείωσης προσωπικού, προσωπικού ή σε περίπτωση εκκαθάρισης (πτώχευσης) της εταιρείας. Με βάση απόφασηεκδίδεται νέος πίνακας προσωπικού και διαταγή, τα οποία προσάπτονται σε υπογραφή σε κάθε εργαζόμενο που έχει απολυθεί.

Σε περίπτωση αναδιοργάνωσης ή μείωσης, αλλά όχι εκκαθάρισης, η υποχρέωση του εργοδότη είναι να προσφέρει στους υπαλλήλους που έχουν υποστεί μείωση όλες τις κενές θέσεις που αντιστοιχούν στην εμπειρία και τα προσόντα τους (άρθρο 3 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας). Αλλά στην πράξη, ο οργανισμός απλά το "ξεχνάει" και οι εργαζόμενοι απλά δεν το γνωρίζουν.

Σπουδαίος!Ο εργοδότης οφείλει, μόλις εμφανιστεί κενή θέση στην επιχείρηση, να τα προσφέρει στους μειωμένους μέχρι την καθορισμένη ημέρα απόλυσης.

Με τη λήψη ειδοποίησης με τις προτεινόμενες κενές θέσεις, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να συμφωνήσει σε μια τέτοια θέση ή όχι. Στην πρώτη περίπτωση μετατίθεται ο εργαζόμενος και στη δεύτερη απολύεται ο υπάλληλος.

Σπουδαίος!Εάν ο εργοδότης δεν πρόσφερε στους εργαζόμενους άλλες κενές θέσεις, τότε μια τέτοια μείωση μπορεί να αναγνωριστεί ως παράνομη.

Βήμα 3. Ειδοποίηση της συνδικαλιστικής οργάνωσης και των αρχών της υπηρεσίας απασχόλησης

Αν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση θα πρέπει να ειδοποιηθεί και για τη συνεχιζόμενη μείωση. Το θέμα του χρονοδιαγράμματος ήταν αμφιλεγόμενο για κάποιο διάστημα, αλλά εξ ορισμού το Νο 201-Ο-Π, που εκδόθηκε στις 15 Ιανουαρίου 2008, τέθηκαν οι προθεσμίες - να κοινοποιηθεί 2 μήνες πριν από την ημερομηνία απολύσεων, σε περίπτωση μαζικών ενεργειών - 3 μήνες.

Η γνώμη της συνδικαλιστικής οργάνωσης πρέπει να αποσταλεί στον εργοδότη εντός 7 ημερών, διαφορετικά δεν θα ληφθεί υπόψη. Εάν το συνδικάτο δεν συμφωνήσει για το γεγονός της απόλυσης, πρέπει να γίνουν διαβουλεύσεις εντός 3 ημερών και να καταγραφούν. Εάν η συναίνεση σε αυτές τις ενέργειες και συμφωνίες δεν επιτευχθεί εντός 10 εργάσιμων ημερών, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να λάβει οριστική απόφαση για τη μείωση.

Με την ίδια αρχή, είναι απαραίτητο να ειδοποιηθεί η υπηρεσία απασχόλησης. Ειδοποιήσεις που εγκρίθηκαν με το κυβερνητικό διάταγμα όπως τροποποιήθηκε με αρ. .

Βήμα 4. Διαταγή απόλυσης

Για την οριστική έναρξη της απόλυσης είναι απαραίτητη η έκδοση διαταγής για. Ταυτόχρονα, στη στήλη "λόγος" είναι απαραίτητο να αναφερθεί ο λόγος της απόλυσης - να μειωθεί το προσωπικό. Μετά από αυτό, η εντολή πρέπει να υπογραφεί από τον διευθυντή και επίσης, μετά από εξοικείωση, να υπογραφεί από τον υπάλληλο.

Βήμα 5. Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας

Στη συνέχεια, θα πρέπει να κάνετε την κατάλληλη διατύπωση στο βιβλίο εργασίας, στο οποίο αναγράφεται ο λόγος - μείωση, παραπέμποντας στο άρθρο του Εργατικού Κώδικα. Για παράδειγμα, «Η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε λόγω της μείωσης του προσωπικού των υπαλλήλων του οργανισμού, ρήτρα 2, μέρος 1, άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Βήμα 6. Καταχώρηση στο βιβλίο εγγραφής του βιβλίου εργασίας και την κάρτα υπαλλήλου

Ταυτόχρονα με την έκδοση βιβλίου εργασίας σε έναν εργαζόμενο, θα πρέπει να λάβετε υπογραφή από αυτόν στο ημερολόγιο για την έκδοση βιβλίων εργασίας. Και στη συνέχεια πρέπει να εισαγάγετε τα δεδομένα στην προσωπική κάρτα του υπαλλήλου - την ημερομηνία απόλυσης και τον λόγο.

Βήμα 7. Απόλυση για καταβολή επιδομάτων λόγω πλεονασμού

Ας δούμε ποιες παροχές και πληρωμές οφείλονται στον εργαζόμενο. Είναι η εκπλήρωση των υποχρεώσεων που απορρέουν από αυτή την παράγραφο που ωθεί τον εργοδότη να διαπραγματευτεί με τον εργαζόμενο, και μερικές φορές να τον εκφοβίσει, προκειμένου να του γράψει μια δήλωση σχετικά με δική του θέληση. Οι πληρωμές ρυθμίζονται από το άρθρο. 178 ΤΚ.

Σε περίπτωση απόλυσης λόγω απολύσεως, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση απόλυσης, η οποία είναι το ποσό ενός μέσου μηνιαίου μισθού και επίσης ο μέσος μηνιαίος μισθός διατηρείται για το διάστημα της απασχόλησής του, που δεν υπερβαίνει τους 2 μήνες. Με την απόλυση, χορηγείται στον εργαζόμενο βεβαίωση των μέσων μηνιαίων αποδοχών του (συμπεριλαμβανομένου του ποσού της αποζημίωσης απόλυσης). Εάν εντός 2 μηνών ο εργαζόμενος δεν βρήκε δουλειά, τότε ο οργανισμός υποχρεούται να πληρώσει τον εργαζόμενο για άλλους 2 μήνες.

Για να λάβει αυτές τις αποζημιώσεις, ο εργαζόμενος πρέπει να εγγραφεί στην υπηρεσία απασχόλησης. Σε εξαιρετικές περιπτώσεις, με απόφαση της υπηρεσίας, ο υπάλληλος μπορεί να αμείβεται για τον τρίτο μήνα. Για την πληρωμή, ο εργαζόμενος πρέπει να παρέχει στον εργοδότη το βιβλίο εργασίας του, στο οποίο δεν υπάρχουν αρχεία απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της αίτησης. Οι πληρωμές γίνονται μετά από 2 μήνες από την ημερομηνία απόλυσης.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος δικαιούται τυπικές πληρωμές - (εάν υπάρχουν) και μαζί με αυτόν τον υπολογισμό για τις ημέρες εργασίας.

Υπάρχει και πρόωρη απόλυση υπαλλήλου, εφόσον υπογράψει γραπτή συγκατάθεση. Στην περίπτωση αυτή, πληρώνεται εκ των προτέρων όλες οι οφειλόμενες πληρωμές, συμπεριλαμβανομένης της περιόδου πριν από τη λήξη της περιόδου εργασίας.

Μετά την υπογραφή των εγγράφων, είναι απαραίτητο να πληρωθεί ο εργαζόμενος την τελευταία ημέρα της εργασίας του.

Προσφυγή υπαλλήλου στο δικαστήριο

Σε περίπτωση παραπτώματος, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ασκήσει αγωγή και να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης. Για να γίνει αυτό, εντός ενός μηνός από την ημερομηνία λήψης αντιγράφου της εντολής απόλυσης (ή λήψης εργασίας ή από την ημερομηνία άρνησης λήψης εντολής ή εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 392, μέρος 1 του Κώδικα Εργασίας), είναι απαραίτητο να υποβάλετε αίτηση στο περιφερειακό δικαστήριο για την αναγνώριση μιας τέτοιας απόλυσης ως παράνομης, καθώς και την ανάκτηση από τον εργοδότη κατά την απουσία του το ποσό των μέσων αποδοχών.

Μερικές φορές ο λόγος για την απόλυση ενός ή περισσότερων εργαζομένων της επιχείρησης δεν είναι απόφαση του εργοδότη ή του ίδιου του εργαζομένου, αλλά μια αντικειμενική αναγκαιότητα. Η κατάσταση μπορεί να σχετίζεται με τη μετάβαση σε ένα νέο (αυτοματοποιημένο) επίπεδο παραγωγής ή το γεγονός ότι ο οργανισμός δεν χρειάζεται πλέον τον ίδιο αριθμό εργαζομένων. Σε τέτοιες περιπτώσεις, υπάρχει μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων.

Για τον εργοδότη, αυτό γίνεται ένα νομικό εργαλείο για τη βελτιστοποίηση της σύνθεσης του προσωπικού και της δομής του προσωπικού. Ωστόσο, η χρήση μιας τέτοιας προσέγγισης συνδέεται με μεγάλο ποσόαποχρώσεις και απαιτεί συμμόρφωση με πολλούς κανόνες.

Βασικές έννοιες και όροι

Για να κατανοήσουμε τις περιπλοκές του θέματος και να καταλάβουμε ποιος, πώς και υπό ποιες συνθήκες μπορεί να απολυθεί εάν υπάρχει μείωσηπροσωπικού, είναι απαραίτητο να οριστούν οι κύριες έννοιες:

1. Ο αριθμός των εργαζομένων είναι ο αριθμός όλων των εργαζομένων της επιχείρησης, με άλλα λόγια, είναι η μισθοδοσία. Αν μιλάμε για απόλυση πολλών εκπροσώπων του ίδιου επαγγέλματος που εκτελούν παρόμοια καθήκοντα, διατηρώντας παράλληλα μια θέση στο στελέχωσηείναι μείωση του αριθμού των εργαζομένων. Ένα παράδειγμα είναι η απόλυση τριών αρχιτεκτόνων στους πέντε.
2. Το προσωπικό είναι απολύτως όλες οι θέσεις που εκπροσωπούνται στην εταιρεία (διευθυντικά, διοικητικά, εργαζόμενοι και άλλα). Ο κατάλογός τους είναι ένας πίνακας προσωπικού, σύμφωνα με τον οποίο διαμορφώνεται η δομή του προσωπικού του οργανισμού.
3. Η μείωση του αριθμού του προσωπικού μπορεί να είναι απαραίτητη προκειμένου να εξαιρεθούν από τη λίστα των θέσεων που αντιγράφουν η μία την άλλη ή εκείνων που μπορούν να συνδυαστούν σε μία μονάδα προσωπικού. Επίσης, αυτή η έννοια περιλαμβάνει μέτρα που στοχεύουν στην εξάλειψη οποιασδήποτε μονάδας.

Αυτό σημαίνει ότι η μείωση του προσωπικού συνοδεύεται όχι μόνο από μείωση του αριθμού των εργαζομένων με τις ίδιες αρμοδιότητες, αλλά και από την απόλυση όλων των εργαζομένων που εκτελούν συγκεκριμένα εργασιακά καθήκοντα. Επιστρέφοντας στο παραπάνω παράδειγμα, και οι πέντε αρχιτέκτονες θα απολυθούν όταν μειωθεί το προσωπικό. Ίσως είναι πιο κερδοφόρο για την επιχείρηση να μην κρατά αυτούς τους υπαλλήλους στο προσωπικό, αλλά να τους προσλαμβάνει από καιρό σε καιρό για να εκτελέσουν μια ξεχωριστή εργασία (outsourcing).

Νομοθεσία απόλυσης λόγω συρρίκνωσης

Οι νομικές πτυχές που συνοδεύουν τη ρήξη των εργασιακών σχέσεων λόγω αλλαγών στη δομή του προσωπικού ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η μείωση του προσωπικού (λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού ή αλλαγής ιδιοκτήτη) συζητείται στο άρθρο 81. Εδώ παρατίθενται και άλλες συνήθεις καταστάσεις που σχετίζονται με καταγγελία συμβάσεων με εργαζομένους με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Μεταξύ άλλων περιπτώσεων, το άρθρο αυτό προβλέπει τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων:

Ποιος μπορεί να απολυθεί

Η απόφαση από την οποία εξαρτάται η μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων λαμβάνεται από τον εργοδότη, αλλά ταυτόχρονα πρέπει να λαμβάνει υπόψη και τα δικαιώματα των εργαζομένων που απολαμβάνουν ορισμένες παροχές.

Κατά την εξέταση υποψηφίων υπαλλήλων προς απόλυση, ο προϊστάμενος υποχρεούται να συμμορφώνεται με τον κανόνα που ορίζεται στο άρθρο. 179 ΤΚ. Αναφέρει ότι οι μειώσεις προσωπικού θα πρέπει να γίνονται σε βάρος του λιγότερο καταρτισμένου προσωπικού, το οποίο έχει τα χαμηλότερα ποσοστά παραγωγικότητας εργασίας. Η πρακτική εφαρμογή αυτού του κανόνα συνδέεται συχνά με την αξιολόγηση της εμπειρίας και της αρχαιότητας των εργαζομένων. Υποτίθεται ότι όσοι από αυτούς έχουν εργαστεί στην επιχείρηση πρόσφατα έχουν τη μικρότερη αξία για την ομάδα.

Να αξιολογήσει τη σημασία ενός εργαζομένου μεγάλης σημασίαςέχει επίσης το αποτέλεσμα των κατατακτήριων εξετάσεων, την εκπαίδευσή του και το επίπεδο επίδοσης της προηγούμενης περιόδου. Αυτό σημαίνει ότι κατά τη σύγκριση δύο εργαζομένων που κατέχουν την ίδια θέση, θα προτιμάται αυτός που έχει ανώτερη εκπαίδευση. Οι συνάδελφοί του, που έχουν λάβει δευτεροβάθμια ειδική εκπαίδευση, είναι πιθανό να απολυθούν.

Κατηγορίες προσωπικού που δεν επηρεάζονται από απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού

Η μείωση του αριθμού των εργαζομένων δεν επηρεάζει τις ακόλουθες κατηγορίες:

• Γονείς παιδιών με καθεστώς αναπηρίας.
• Μητέρες και μπαμπάδες που μεγαλώνουν μόνοι τους τα παιδιά (αδέσμευτοι).
• Γονείς πολύτεκνες οικογένειεςμέχρι τη στιγμή που μικρότερο παιδίδεν θα είναι 14 ετών.
• Πολίτες που είναι οι μοναδικοί τροφοδότες των οικογενειών τους.
• Εργαζόμενοι που έχουν τραυματιστεί ή αρρωστήσει ως αποτέλεσμα της απασχόλησής τους στην εταιρεία.
• Άτομα με ειδικές ανάγκες που υπέφεραν ως αποτέλεσμα των πολέμων, της καταστροφής του Τσερνομπίλ ή των δοκιμών του Σεμιπαλατίνσκ.
• Υπάλληλοι της εταιρείας με βραβεία (Ήρωας της ΕΣΣΔ, κάτοχος του Τάγματος της Δόξας) ή τον τίτλο του εφευρέτη.
• Εργαζόμενοι που συνδυάζουν την εκτέλεση των εργασιακών τους λειτουργιών με εκπαίδευση.

Η απόλυση δεν αφορά όσους υπαλλήλους είναι μέλη συνδικαλιστικού σωματείου ή ενεργούν ως αιρετοί εκπρόσωποι της ομάδας εργασίας και συμμετέχουν σε διαπραγματεύσεις με τη διοίκηση της εταιρείας.

Επίσης, οι εργαζόμενοι της επιχείρησης που βρίσκονται σε αναρρωτική άδεια, σε κανονική άδεια ή άδεια μητρότητας δεν μπορούν να απολυθούν. Είναι αλήθεια ότι αυτό μπορεί να γίνει με τη γραπτή συγκατάθεσή τους ή με την πλήρη εκκαθάριση της εταιρείας.

Πώς θα μειωθούν οι συνταξιούχοι και οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρο 3) περιέχει απαγόρευση εκδήλωσης διακρίσεων λόγω ηλικίας από τον εργοδότη. Τις περισσότερες φορές αυτό ισχύει για υπαλλήλους που έχουν φτάσει ηλικία συνταξιοδότησηςκαι συνεχίζουν να εκτελούν τα καθήκοντά τους. Εάν είναι απαραίτητο, θα επηρεαστούν επίσης από τη συρρίκνωση, αλλά τη χρήση τους κοινωνική θέσηκαθώς ο λόγος απόλυσης είναι παράνομος.

Λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία και τα προσόντα των συνταξιούχων, αντίθετα, εμπίπτουν στον ορισμό των εργαζομένων με προνομιακά δικαιώματα. Με βάση το γεγονός ότι μπορούν να είναι ένας από τους πιο χρήσιμους υπαλλήλους της επιχείρησης, είναι οι τελευταίοι που απολύονται.

Κατά τον σχεδιασμό της απόλυσης ενός υπαλλήλου που συνδυάζει δύο θέσεις, ο εργοδότης εκτελεί σχεδόν όλες τις τυπικές ενέργειες. Η μόνη διαφορά είναι ότι η νομοθεσία δεν ορίζει εάν πρέπει να συγκεντρώσει πληρωμές σε έναν τέτοιο υπάλληλο.

Μάλιστα, τα επιδόματα απόλυσης είναι απαραίτητα για όσους χάνουν την πηγή εισοδήματός τους. Ωστόσο, ενώ παραμένει στην εταιρεία, ο μερικώς απασχολούμενος συνεχίζει να λαμβάνει μισθούς. Εδώ, η απόφαση για τις πληρωμές και το μέγεθός τους παραμένει στον εργοδότη.

Γιατί οι εργοδότες καταφεύγουν σε απολύσεις;

Το κράτος επιτρέπει στους επικεφαλής των επιχειρήσεων να αποφασίζουν ανεξάρτητα για την ανάγκη μείωσης του προσωπικού ή του αριθμού του προσωπικού. Ωστόσο, σε περίπτωση διαφωνιών, η οικονομική σκοπιμότητα αυτών των μέτρων μπορεί να ελεγχθεί από τις δικαστικές αρχές.

Η προϋπόθεση αυτή επιβάλλει στον εργοδότη την υποχρέωση να ενημερώνει τους υφισταμένους του για τους λόγους που πραγματοποιείται η μείωση του προσωπικού. Αυτές οι πληροφορίες παρατίθενται στη σχετική σειρά και ενδέχεται να σχετίζονται με τους ακόλουθους παράγοντες:

• Με χαμηλό επίπεδο κερδοφορίας. Η έλλειψη κέρδους δεν επιτρέπει στη διοίκηση να πληρώσει στο σωστό επίπεδο για την εργασία του προηγούμενου αριθμού εργαζομένων. Με τη μείωση του κόστους εργασίας, ο οργανισμός μπορεί να εξοικονομήσει χρήματα για να εξοφλήσει τα χρέη ή να αγοράσει μια νέα παρτίδα υλικών.
• Αναποτελεσματική δομή του κράτους. Εάν μεταξύ των θέσεων του οργανισμού υπάρχουν εκείνες που αντιγράφουν η μία την άλλη ή δεν έχουν αξία για διατήρηση ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ, η εξάλειψή τους θα ήταν δικαιολογημένη.
• Εισαγωγή νέων τεχνολογιών ή εξοπλισμού. Όταν η παραγωγή γίνεται πιο αυτοματοποιημένη και δεν απαιτεί τη συμμετοχή του προηγούμενου αριθμού εργαζομένων, η μείωση του προσωπικού μπορεί να μειώσει σημαντικά το κόστος και να αυξήσει την κερδοφορία.

Ποιους κανόνες πρέπει να ακολουθεί ο εργοδότης όταν απολύει προσωπικό;

Η διαδικασία αναγκαστικής απόλυσης μπορεί να επηρεάσει σημαντικά την ευημερία των εργαζομένων που υπόκεινται σε απόλυση. Όχι πάντα έχουν την ευκαιρία να βρουν δουλειά με τις ίδιες συνθήκες όπως σε αυτή την επιχείρηση. Για το λόγο αυτό, το κράτος υπαγορεύει στους διευθυντές ορισμένους όρους, η τήρηση των οποίων προστατεύει ως ένα βαθμό τα συμφέροντα των απολυμένων εργαζομένων:

Σε περίπτωση που η διοίκηση της εταιρείας «ξεχάσει» να ενημερώσει την υπηρεσία απασχόλησης για τις προθέσεις τους, εκτός από πρόστιμα, το δικαστήριο μπορεί να τους υποχρεώσει να πληρώσουν μισθούς σε εργαζόμενους για αναγκαστική απουσία.

Πώς γίνεται η μείωση του μεγέθους: οδηγίες βήμα προς βήμα

Οποιοσδήποτε επικεφαλής εταιρείας ή οργανισμού, όταν σχεδιάζει και λαμβάνει μέτρα για τη μείωση του προσωπικού, πρέπει να γνωρίζει και να συμμορφώνεται με όλους τους νομοθετικούς κανόνες και απαιτήσεις. Η αγνόηση ή η ακούσια παραβίαση ενός ή περισσότερων κανόνων μπορεί να οδηγήσει σε αρκετά σοβαρές συνέπειες: πρόστιμο ή δίκη.

Με βάση αυτό, ο εργοδότης ενδιαφέρεται να εφαρμόσει σταδιακή μείωση του προσωπικού (ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει έναν κατάλογο ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΕΓΓΡΑΦΑκαι διαδικασίες):

Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει με τη μεταβίβαση και τη συνέχιση της συνεργασίας με την εταιρεία, το τελευταίο στη λίστα των απαιτούμενων εγγράφων είναι η εντολή απόλυσής του. Το ενιαίο έντυπο T-8 αναγνωρίζεται ως κοινό για αυτό το έγγραφο.

Πώς λήγει μια λύση απόλυσης: αποδοχές διακοπών, αποζημίωση απόλυσης

Η απόλυση εργαζομένου που ενημερώθηκε έγκαιρα και αρνήθηκε τις προσφερόμενες κενές θέσεις γίνεται ταυτόχρονα με την καταβολή όλων των απαραίτητων πόρων σε αυτόν.

Μαζί με το βιβλίο εργασίας δίνονται στον πρώην υπάλληλο:

• Συσσωρευμένος μισθός για την τελευταία περίοδο εργασίας.
• Πληρωμές αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές (εάν υπάρχουν).
• Ειδικές πληρωμές για συρρίκνωση (απόλυση). Το μέγεθός τους είναι συχνά ίσο με τον μέσο μισθό, αλλά μπορεί να είναι υψηλότερο εάν αυτό ορίζεται στη συλλογική σύμβαση.

Η εταιρεία συνεχίζει να καταβάλλει επιδόματα απόλυσης στον εργαζόμενο για άλλους δύο μήνες εάν είναι εγγεγραμμένος στο χρηματιστήριο εργασίας, αλλά δεν μπορεί να βρει δουλειά. Το μέγεθός του ορίζεται στο επίπεδο του μέσου μισθού, αλλά δεν λαμβάνει υπόψη το ποσό που έχει ήδη εκδοθεί.

Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος επιθυμεί να αποχωρήσει νωρίτερα από την προθεσμία που έχει ορίσει ο εργοδότης, πρέπει να του καταβληθούν τα χρήματα που συγκεντρώθηκαν για τον ημιτελή χρόνο. Δηλαδή, μάλιστα, σε κάθε περίπτωση θα αμείβεται με ένα δίμηνο μεταξύ της ανακοίνωσης της μείωσης και της ημερομηνίας που έχει προγραμματιστεί αυτή η διαδικασία.

Πληρωμές σε ορισμένες κατηγορίες προσωπικού

Η διαδικασία για τη μείωση ορισμένων εργαζομένων είναι ελαφρώς διαφορετική από αυτή που περιγράφεται παραπάνω. Αυτό οφείλεται στον μη τυποποιημένο χαρακτήρα των εργασιακών τους λειτουργιών ή σε ειδικές περιστάσεις:

1. Για τους υπαλλήλους των οποίων τα καθήκοντα θεωρούνται εποχιακά, οι αποζημιώσεις απολύσεων είναι ποσό ίσο με μέσος μισθόςΓια δύο εβδομάδες.
2. Στους υπαλλήλους των οργανισμών που βρίσκονται στον Άπω Βορρά δίνεται εφάπαξ αποζημίωση απόλυσης και ένας μέσος μισθός για τρεις μήνες (αν δεν απασχολούνται νωρίτερα).

Τι θα αναγράφεται στο βιβλίο εργασίας

Σύμφωνα με το άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα ως βάση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στο βιβλιάριο εργασίας του εργαζομένου αναγράφεται η μείωση προσωπικού. Εκδίδεται την ημέρα της απόλυσης μαζί με τα δεδουλευμένα. Όταν παραλαμβάνονται, ο πρώην υπάλληλος της επιχείρησης υπογράφει πολλά έγγραφα (προσωπική κάρτα, λογιστικό βιβλίο κίνησης βιβλίων εργασίας, ένθετο).

Το ιστορικό καταγγελίας της σύμβασης εργασίας βεβαιώνεται με την υπογραφή του υπαλλήλου του τμήματος προσωπικού (που τηρεί βιβλία εργασίας) και του ίδιου του απολυόμενου υπαλλήλου, καθώς και τη σφραγίδα του προϊσταμένου.

Ποια πρέπει να είναι η συμπεριφορά του εργαζόμενου κατά τη διάρκεια της μείωσης

Όταν ένα άτομο λάβει ειδοποίηση ότι πρόκειται να απολυθεί, θα πρέπει να προβεί στις ακόλουθες ενέργειες:

1. Κάνε έρευνες για τη λίστα με τα άτομα που δεν δικαιούνται να απολυθούν και μάθε αν ανήκει σε αυτή την κατηγορία. Σε περίπτωση που ανακαλύψουν οποιονδήποτε παράγοντα που τους δίνει δικαίωμα σε προνόμια ή παροχές, αυτό θα πρέπει να αναφέρεται με επιστολή και να μεταφερθεί στον επικεφαλής. Η καλύτερη επιλογήΘεωρείται ότι η επιστολή είναι γραμμένη σε δύο αντίγραφα. Ένα από αυτά δίνεται στη διοίκηση με αίτημα να επισημανθεί η απόδειξη στο δεύτερο. Αυτό θα είναι χρήσιμο αποδεικτικό στοιχείο υπέρ του εργαζομένου εάν η υπόθεση πάει στο δικαστήριο.
2. Κάντε απαιτήσεις σχετικά με έναν εναλλακτικό τόπο εργασίας σε αυτήν την επιχείρηση. Ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να συμφωνήσει με την προσφορά, αλλά γραπτή άρνησηένας εργοδότης στην παροχή κενών θέσεων μπορεί επίσης να αποτελέσει τη βάση για την ακύρωση της απόφασης για μείωση.
3. Για να λάβετε πρόσθετες πληρωμές, πρέπει να εγγραφείτε στην υπηρεσία απασχόλησης εντός περιόδου όχι μεγαλύτερης των δύο εβδομάδων μετά την πραγματοποίηση της μείωσης του προσωπικού. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει αυτήν την περίοδο. Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος δικαιούται επίδομα δύο μηνών (μέσος μισθός) εάν δεν βρει νέα εργασία.

Πλέον σημαντική πτυχήκαταλήγει στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος δεν πρέπει να γράψει ο ίδιος επιστολή παραίτησης αφού λάβει γνώση της επικείμενης μείωσης.

Επίσης, μην υποκύψετε στην πειθώ του αφεντικού και συμβιβαστείτε, γιατί η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν προβλέπει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Επαγγέλματα σε κίνδυνο

Δεδομένης της δύσκολης οικονομικής κατάστασης, οι περικοπές μπορούν να επηρεάσουν ένα αρκετά ευρύ φάσμα εταιρειών και οργανισμών. Οι γιατροί και οι δάσκαλοι μπορεί να μην φοβούνται για τη δουλειά τους, αλλά πολλές επιχειρήσεις θα υποβληθούν σε αναδιοργάνωση.

Μεταξύ των εργαζομένων σε επιχειρήσεις προϋπολογισμού, η χρηματοδότηση για τα ακόλουθα επαγγέλματα μπορεί να είναι περιορισμένη:

• Εργαζόμενοι στον κλάδο των τηλεπικοινωνιών.
• Βιβλιοθηκονόμοι.
• Ταχυδρομικοί υπάλληλοι.
• Εργαζόμενοι Mosgostrans.
• Μείωση προσωπικού του Υπουργείου Εσωτερικών.

Επιπλέον, ορισμένοι υπάλληλοι κρατικών και εμπορικών τραπεζών θα πρέπει να αναζητήσουν νέες θέσεις εργασίας.

Οι ειδικοί λένε ότι στο πλαίσιο μιας τόσο απογοητευτικής κατάστασης και ελλείψει μισθολογικών αυξήσεων, πολλά υψηλά καταρτισμένα άτομα θα απολυθούν ιδία πρωτοβουλία. Χωρίς να περιμένουν τη μείωση, θα κατακτήσουν νέα σχετικά επαγγέλματα ή θα αναζητήσουν αίτηση για τα ταλέντα τους σε άλλες χώρες.

Η απόλυση εργαζομένων λόγω μείωσης προσωπικού είναι ένας απολύτως νόμιμος και εύκολος τρόπος για να βελτιστοποιήσετε τον αριθμό του προσωπικού στον επιθυμητό. Αλλά το πιο προβληματικό μέρος σε αυτήν την κατάσταση μπορεί να ονομαστεί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας, η οποία συνάπτεται κατά την πρόσληψη. Πώς να κάνετε την όλη διαδικασία σωστά και με συνέπεια, ποια κρυφά προβλήματα πρέπει να φοβάστε, θα αναλύσουμε στο άρθρο μας.

Απόλυση για μείωση του προσωπικού του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - οδηγίες βήμα προς βήμα

Για να πραγματοποιηθεί η απόλυση σύμφωνα με όλους τους κανόνες και κανονισμούς, πρέπει να ακολουθήσετε αυτήν την απλή οδηγία:

Έκδοση διατάγματος για τη μείωση των εργαζομένων

Για να είναι νόμιμες όλες οι ενέργειές σας θα πρέπει αρχικά να εκδώσετε εντολή. Για όσους απέχουν πολύ από αυτό το θέμα, σας υπενθυμίζουμε ότι μια απόφαση απόλυσης και μια εντολή μείωσης του προσωπικού είναι εντελώς διαφορετικά πράγματα και συντάσσονται με διαφορετικούς τρόπους. Το έντυπο της παραγγελίας δεν έχει συγκεκριμένη σαφή μορφή που ορίζεται από το νόμο, αλλά παρόλα αυτά, η σύνταξη της πρέπει να προσεγγίζεται με κάθε ευθύνη. Το έγγραφο πρέπει να αναφέρει την ημερομηνία και όλες τις αλλαγές που θα γίνουν στον πίνακα προσωπικού. Παράλληλα, ο πίνακας προσωπικού χρειάζεται νέα έγκριση.

Ειδοποίηση υπαλλήλων για απόλυση, προσφορά άλλων θέσεων ή κενές θέσεις, εάν υπάρχουν

Σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο διευθυντής πρέπει να προειδοποιεί για την απώλεια της εργασίας του εργαζομένου 2 μήνες πριν από τη μείωση του προσωπικού ή την εκκαθάριση της επιχείρησης. Κάτω από τέτοιες συνθήκες δημιουργείται νέος πίνακας προσωπικού και η εντολή πρέπει να υπογραφεί από κάθε υπάλληλο που θα μείνει χωρίς δουλειά.

Σε περίπτωση αναδιοργάνωσης της επιχείρησης ή μείωσης προσωπικού, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να προσφέρει στον απολυόμενο υπάλληλο όλες τις κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες αυτή τη στιγμήστην εταιρεία, και αντιστοιχούν στην εκπαίδευση ή τα προσόντα στους κλάδους στους οποίους ο εργαζόμενος έχει εμπειρία.

Αλλά στην πραγματικότητα, πολλοί διευθυντές το ξεχνούν αυτό και οι εργαζόμενοι απλά δεν γνωρίζουν τα δικαιώματά τους. Προσφέρονται κενές θέσεις όχι μόνο κατά τη στιγμή της ειδοποίησης απόλυσης, αλλά και για θέσεις που θα εμφανιστούν για άλλους 2 μήνες, μέχρι την πραγματική απόλυση του υπαλλήλου.

Εάν λάβετε μια προσφορά για μεταφορά σε άλλη κενή θέση, μπορείτε να την αποδεχτείτε ή να την αρνηθείτε. Στην πρώτη περίπτωση υπάρχει απλώς μετάθεση σε άλλη θέση και στη δεύτερη απόλυση. Εάν όμως υπήρχε άλλη θέση, αλλά δεν σας προσφέρθηκε ποτέ, τότε η απόλυση μπορεί να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο και να επιτευχθεί επαναφορά.

Πρέπει να ενημερώσετε το συνδικάτο και το κέντρο απασχόλησης

Η συνδικαλιστική οργάνωση, εάν υπάρχει στην επιχείρηση, πρέπει να ειδοποιηθεί για την επερχόμενη μείωση προσωπικού 2 μήνες νωρίτερα και αν αυτή η απόλυση γίνει μαζική, τότε 3 μήνες νωρίτερα.

Το συνδικάτο πρέπει να στείλει την απάντησή του εντός 7 ημερών, διαφορετικά δεν θα γίνει αποδεκτή και δεν θα ληφθεί υπόψη. Σύμφωνα με τον ίδιο αλγόριθμο, πρέπει να ειδοποιήσετε την υπηρεσία απασχόλησης.

Σύνταξη διαταγής απόλυσης εργαζομένων

Για να αρχικοποιήσετε τελικά την απόλυση εργαζομένων, πρέπει να γράψετε και να εκδώσετε εντολή που θα αντιστοιχεί στο έντυπο Τ-8. Στη γραμμή "Λόγος απόλυσης" πρέπει να υποδείξετε "μείωση του προσωπικού της εταιρείας". Μια τέτοια εντολή πρέπει να υπογράφεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης και όλους τους εργαζόμενους που απολύονται. Κάντε τις κατάλληλες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας των εργαζομένων.

Στο βιβλίο εργασίας, πρέπει να κάνετε μια καταχώριση για να παρακινήσετε την απόλυση σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσίας. Για παράδειγμα, στην περίπτωση αυτή, «Απόλυση λόγω μείωσης του προσωπικού της επιχείρησης σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κάντε εγγραφή στο βιβλίο εγγραφής του βιβλίου εργασίας και στις ατομικές κάρτες υπαλλήλου.

Καταβολή επιδομάτων απόλυσης

Σε σχέση με την απόλυση εργαζομένου λόγω μείωσης του προσωπικού της επιχείρησης, ο εργαζόμενος δικαιούται πληρωμές. Για να μην τους πληρώσει, ο εργαζόμενος προσπαθεί με κάθε δυνατό τρόπο να πείσει, να επηρεάσει ή και να εκφοβίσει τον εργαζόμενο ώστε να γράψει δήλωση με τη θέλησή του, γιατί σε αυτή την περίπτωση δεν θα λάβετε καμία οικονομική βοήθεια.

Εάν ένας υπάλληλος απολύθηκε λόγω μείωσης προσωπικού, τότε πρέπει να του καταβληθεί αποζημίωση απόλυσης, η οποία ισούται με έναν μέσο μισθό ετησίως. Επιπλέον, καταβάλλεται ο μέσος μηνιαίος μισθός μέχρι την επόμενη απασχόληση, αλλά όχι περισσότερο από 2 μήνες.

Δικαιώματα και υποχρεώσεις του μειωμένου υπαλλήλου

Ακόμη και με μείωση, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε πολλά πράγματα που πρέπει να γνωρίζετε εκ των προτέρων και να αξιοποιήσετε τις ευκαιρίες σας. Αυτά περιλαμβάνουν:

Όμως, εκτός από δικαιώματα, ο εργαζόμενος έχει και ορισμένες υποχρεώσεις. Ακόμα κι αν γνωρίζετε ήδη ότι θα χάσετε τη δουλειά σας σε λίγους μήνες, πρέπει να εκπληρώσετε τη δική σας επίσημα καθήκοντασαφής, έγκαιρη και σωστή. Διαφορετικά, η διοίκηση εξακολουθεί να έχει το δικαίωμα να σας επιβάλει πρόστιμο. Καλύτερα δώστε ελεύθερος χρόνοςΑναζήτηση νέα δουλειά.

Απόλυση λόγω απόλυσης – αποζημίωσης

Αφού η διοίκηση εξέδωσε διάταγμα για τη μείωση των εργαζομένων, στο οποίο αναφέρεται «με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης» σε εργαζόμενους που μένουν χωρίς δουλειά, πρέπει να καταβάλουν χρηματική αποζημίωση. Ταυτόχρονα, η ίδια η εντολή πρέπει να συνταχθεί απολύτως σωστά, αναφέροντας τον πλήρη λόγο της μείωσης και το άρθρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μετά το οποίο ενεργείτε.

Αποζημίωση απόλυσης καταβάλλεται για υποστήριξη πρώην υπάλληλοςγια την επόμενη περίοδο αναζήτησης νέας εργασίας.

Είναι πολύ σημαντικό να προσδιορίσετε σωστά το ποσό της πληρωμής για τη μείωση. Για να γίνει αυτό, πρέπει να λάβετε ολόκληρο τον μισθό που έλαβε ο υπάλληλος Πέρυσι. Και διαιρέστε το με τον αριθμό των εργάσιμων ημερών σε ένα έτος. Έτσι θα λάβετε κέρδη σε 1 εργάσιμη ημέρα. Και στη συνέχεια πολλαπλασιάστε τις ημερήσιες αποδοχές με τον αριθμό των ημερών του μήνα που έρχεται μετά την απόλυση του υπαλλήλου. Επιπλέον, η εταιρεία καλύπτει ασφαλιστικές πληρωμέςκαι εγγυήσεις. Πολλοί εργοδότες προσπαθούν να πείσουν τους εργαζόμενους να γράψουν μια επιστολή παραίτησης με τη θέλησή τους για να εξοικονομήσουν τα δικά τους χρήματα και να απαλλάξουν τον εαυτό τους από την ευθύνη. Σε αυτή την περίπτωση δεν θα σας καταβληθεί ούτε αποζημίωση ούτε ασφάλιση.

Επιπλέον, ο εργαζόμενος που υπόκειται σε απόλυση δικαιούται τις ακόλουθες πληρωμές:

• Μισθός για τον μήνα που δούλευε πριν την απόλυσή του.
• Αν ο εργαζόμενος δεν βρισκόταν σε διακοπές στην τρέχουσα ωδή, τότε δικαιούται αποζημίωση.
• Αποζημίωση απόλυσης, η οποία καταβάλλεται σε όλες τις περιπτώσεις.
• Μέσος μισθός για τον τελευταίο χρόνο εργασίας στον οργανισμό.

Χαρακτηριστικά της γραφειοκρατίας

Αλλά αρκετά συχνά υπάρχουν καταστάσεις όπου η εκτέλεση ενός τυπικού πακέτου εγγράφων δεν είναι αρκετή, προκύπτουν ορισμένες αμφιλεγόμενες καταστάσεις.

Ας δούμε μερικά παραδείγματα.

• Εάν υπάλληλος που εμπίπτει στη μείωση αρνηθεί να υπογράψει την εντολή, τότε πρέπει να συνταχθεί πράξη. Γράφεται παρουσία δύο μαρτύρων που πιστοποιούν με τις υπογραφές τους ότι ο υπάλληλος ειδοποιήθηκε για την επικείμενη μείωση.
• Εάν η εργαζόμενη που εμπίπτει στη μείωση είναι σε συνδικαλιστική οργάνωση, τότε πρέπει να ειδοποιηθεί για τη μείωση ακόμη και πριν γραφτεί η εντολή. Ταυτόχρονα, πρέπει να ζητήσετε την τεκμηριωμένη γνώμη τους για την κατάσταση.
• Σε περίπτωση απόλυσης υπάλληλος που κατέχει ταυτόχρονα θέση επικεφαλής (ή αναπληρωτή προϊσταμένου) συνδικαλιστικού σωματείου, τότε μπορεί να απολυθεί μόνο με τη συγκατάθεση των άμεσων προϊσταμένων του.
• Εάν υπάρχει κατάλληλο μέρος για έναν υπάλληλο που απολύεται, πρέπει να του προσφέρετε μια μετάθεση σε άλλη θέση. Εάν ο διευθυντής δεν το κάνει αυτό, τότε ο μειωμένος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να αμφισβητήσει την απόφαση μείωσης και επιστροφής της εργασίας του με τη βία.

Σε επαφή με

Θέλετε να απολυθείτε σωστά; Εδώ βήμα προς βήμα οδηγίες. Και μην ξεχνάτε ότι σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού, μισθωτός δικαιούται αποζημίωση απόλυσης.

Βήμα-βήμα οδηγίες για απόλυση για μείωση προσωπικού

Βήμα 1. Εκδίδουμε εντολή για την επικείμενη μείωση προσωπικού

Η εντολή εκδίδεται με βάση οποιοδήποτε πρωτογενές έγγραφο:

απόφαση των ιδιοκτητών της εταιρείας σχετικά με τη βελτιστοποίηση αριθμός ατόμων;

εντολή ανώτερου οργανισμού ή επικεφαλής επιχείρησης κ.λπ.

το όνομα και τον αριθμό των μονάδων προσωπικού που υπόκεινται σε μείωση·

όροι διεξαγωγής και όροι προετοιμασίας των απαραίτητων εγγράφων·

υπεύθυνα πρόσωπαγια την οργάνωση και προετοιμασία των εγγράφων.

Η παραγγελία πρέπει να ετοιμαστεί τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη μείωση. Αν με μείωση προσωπικού μπορούν να ακολουθήσουν μαζικές απολύσεις, τότε τουλάχιστον 3 μήνες νωρίτερα.

Ως παράδειγμα προσδιορισμού της μαζικής απόλυσης, μπορούμε να πάρουμε τα ακόλουθα στοιχεία (ρήτρα 1 του κανονισμού που εγκρίθηκε από το ψήφισμα του Υπουργικού Συμβουλίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 05.02.1993 αριθ. 99):

50 ή περισσότερα άτομα εντός 30 ημερολογιακές ημέρες;

200 ή περισσότερα μέσα σε 60 ημερολογιακές ημέρες.

500 ή περισσότερα μέσα σε 90 ημερολογιακές ημέρες·

Ή απόλυση του 1 τοις εκατό του συνολικού αριθμού του προσωπικού εντός 30 ημερολογιακών ημερών σε περιοχές με συνολικό αριθμό εργαζομένων μικρότερο από 5 χιλιάδες άτομα.

Δείγμα παραγγελίας για τη διεξαγωγή οργανωτικών και επιτελικών εκδηλώσεων

Βήμα 2. Ειδοποιούμε τις συνδικαλιστικές και εργατικές αρχές

1. Συνδικαλιστική οργάνωση.

Εάν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στον οργανισμό, είναι απαραίτητο να αποσταλεί ειδοποίηση για την προγραμματισμένη μείωση. Η περίοδος προειδοποίησης είναι τουλάχιστον 2 μήνες πριν από την προγραμματισμένη απόλυση. Εάν η μείωση μπορεί να οδηγήσει σε μαζικές απολύσεις - όχι λιγότερο από 3 μήνες.

2. Δημόσια υπηρεσία απασχόλησης.

Αυτός ο οργανισμός πρέπει να ειδοποιείται χωρίς αποτυχία εάν οι συμβάσεις εργασίας με τους εργαζομένους καταγγελθούν με μείωση του προσωπικού. Αν μειώνονται μόνο θέσεις στον πίνακα προσωπικού και κανείς δεν φεύγει, δεν χρειάζεται ειδοποίηση. Οι προθεσμίες αποστολής είναι οι ίδιες με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις (για τους μεμονωμένους επιχειρηματίες, η προθεσμία προειδοποίησης είναι 2 εβδομάδες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των απολυμένων).

Δείγμα Συνδικαλιστικής Ανακοίνωσης

Δείγμα κοινοποίησης των αρχών απασχόλησης

Βήμα 3. Προσδιορίστε τον κύκλο των ατόμων που έχουν το προνομιακό δικαίωμα να παραμείνουν στην εργασία

Εάν μία από τις δύο ίδιες θέσεις μειωθεί σε έναν οργανισμό, ο εργοδότης βρίσκεται αντιμέτωπος με την επιλογή ποιον από τους εργαζομένους να κρατήσει. Σύμφωνα με το άρθρο 179 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι με υψηλότερη παραγωγικότητα και προσόντα εργασίας έχουν το πλεονέκτημα να αφήνονται στην εργασία. Υπό ίσους όρους, δικαίωμα προτεραιότητας είναι:

οικογενειακοί υπάλληλοι με 2 ή περισσότερα εξαρτώμενα άτομα·

οι μόνοι τροφοδότες στην οικογένεια, ανεξάρτητα από την παρουσία παιδιών.

εργαζόμενοι που έχουν υποστεί επαγγελματική ασθένεια ή τραυματισμό ενώ εργάζονται για αυτόν τον εργοδότη·

Θύματα του Τσερνομπίλ.

υπαλλήλους που γίνονται δεκτοί σε κρατικά μυστικά·

στρατιωτικοί σύζυγοι κ.λπ.

Ο εργοδότης μπορεί να επεκτείνει αυτόν τον κατάλογο συμπεριλαμβάνοντας άλλες κατηγορίες εργαζομένων στη συλλογική σύμβαση.

Βήμα 4. Ειδοποιούμε εγγράφως τους υπαλλήλους για την επερχόμενη απόλυση

Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως κάθε εργαζόμενο σε μείωση προσωπικού για την επικείμενη απόλυση τουλάχιστον 2 μήνες πριν την απόλυσή του.

Δείγμα ειδοποίησης

Το γεγονός της προειδοποίησης πρέπει να επιβεβαιώνεται με την υπογραφή του υπαλλήλου. Εάν ο εργοδότης δεν έχει γραπτή επιβεβαίωση, ο εργαζόμενος θα επανέλθει στη συνέχεια στην εργασία του.

Εάν ο εργαζόμενος απουσιάζει πράγματι από την εργασία του, ο εργοδότης πρέπει να του στείλει ειδοποίηση με συστημένη επιστολή με απόδειξη παράδοσης μέσω ταχυδρομείου. Ταυτόχρονα, πρέπει να θυμόμαστε ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να εξοικειωθούν με το γεγονός της απόλυσής τους τουλάχιστον 2 μήνες νωρίτερα, επομένως, κατά την αποστολή επιστολής, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ο χρόνος παράδοσης.

Βήμα 5. Προσφέρουμε στους υπαλλήλους άλλες διαθέσιμες κενές θέσεις γραπτώς

Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει σε όλους τους μειωμένους εργαζόμενους τις κενές θέσεις που έχει, οι οποίες δεν αντενδείκνυνται για αυτούς για λόγους υγείας. Παράλληλα, εάν αποδεσμευτούν κενές θέσεις από τον εργοδότη κατά τη διάρκεια της περιόδου μείωσης, θα πρέπει να προσφερθούν και αυτές. Εάν αυτό δεν γίνει, ο εργαζόμενος θα επανέλθει στην εργασία του.

Το γεγονός της προσφοράς των διαθέσιμων κενών θέσεων πρέπει να καταγράφεται εγγράφως.

Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί την προσφορά, η άρνησή του πρέπει να καταγράφεται και εγγράφως.

Εάν αρνηθεί να υπογράψει, συντάξτε μια πράξη, στο μέλλον μπορεί να τη χρειαστείτε στο δικαστήριο.

Δείγμα ειδοποίησης για τις διαθέσιμες κενές θέσεις

Βήμα 6. Λαμβάνουμε τη γνώμη του συνδικάτου για τη μείωση του εργαζομένου που είναι μέλος αυτού του σωματείου

Εάν η επιχείρηση έχει συνδικαλιστική οργάνωση, η γνώμη της πρέπει να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη σύμφωνα με το άρθρο 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (βλ. Βήμα 2). Η παράβλεψη αυτής της απαίτησης συνεπάγεται την επανένταξη εργαζομένου που είναι μέλος συνδικαλιστικού σωματείου στην εργασία.

Συνολικά το συνδικάτο έχει 7 ημέρες για να αναπτύξει τη θέση του για το θέμα του απολυμένου υπαλλήλου. Σε αυτό το διάστημα, ο εργοδότης πρέπει να λάβει αιτιολογημένη γνώμη του συνδικάτου, διαφορετικά μπορεί να αγνοηθεί.

Αν το συνδικάτο συμφωνήσει με τις επερχόμενες περικοπές θα το γράψει.

Σε περίπτωση διαφωνίας του σωματείου με την απόφαση που έλαβε ο εργοδότης για μείωση του μισθωτού, ο εργοδότης πρέπει να συνεννοηθεί με το συνδικάτο εντός τριών ημερών για να βρεθεί συμβιβαστική λύση. Αυτές οι διαπραγματεύσεις θα πρέπει να τεκμηριώνονται σε πρακτικά.

Γενικά, η γνώμη του συνδικάτου έχει συμβουλευτικό χαρακτήρα, οι τελικές αποφάσεις παραμένουν στον εργοδότη, ωστόσο, εάν αγνοηθεί η γνώμη του συνδικάτου, είναι δυνατή η αίτηση είτε στην επιθεώρηση εργασίας είτε απευθείας στο δικαστήριο.

Τα δικαστήρια συχνά παίρνουν το μέρος του εργαζομένου, επομένως είναι πολύ σημαντικό να πραγματοποιηθεί αυτό το στάδιο σύμφωνα με τους κανόνες του νόμου και εντός του καθορισμένου χρονικού πλαισίου, προκειμένου να αποφευχθεί η δικαστική απόφαση για επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία λόγω διαδικαστικό λάθος που έγινε κατά τη διάρκεια οργανωτικών και επιτελικών δραστηριοτήτων.

Βήμα 7. Συντάσσουμε τη λύση της σύμβασης εργασίας

Διαταγή απόλυσης υπαλλήλου για μείωση προσωπικού εκδίδεται από.

Ως λόγος απόλυσης αναφέρεται η ρήτρα 2 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί λόγω απόλυσης

Ο κατάλογος των εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μείωσης προσωπικού ορίζεται στο άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

εγκυος γυναικα;

γυναίκες που μεγαλώνουν παιδιά κάτω των 3 ετών·

μονογονέας που μεγαλώνει ένα παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών ή ένα παιδί κάτω των 14 ετών·

ο μοναδικός τροφοδότης ενός παιδιού με αναπηρία κάτω των 18 ετών ή ενός παιδιού κάτω των 3 ετών σε οικογένεια με τρία ή περισσότερα μικρά παιδιά.

Πληρωμές κατά την απόλυση σε περίπτωση μείωσης προσωπικού

Το ποσό του επιδόματος απόλυσης λόγω μείωσης προσωπικού υπολογίζεται με τον γενικό τρόπο που ορίζεται από το άρθρο 139 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ως πρόσθετη αποζημίωση για απόλυση με μείωση, μπορεί να υπάρξει πληρωμή που οφείλεται στον εργαζόμενο σε περίπτωση γραπτής συγκατάθεσής του για καταγγελία της σύμβασης εργασίας πριν από τη λήξη της προθεσμίας ειδοποίησης για την επερχόμενη απόλυση.

Παράδειγμα υπολογισμού της καταβολής χρηματικής αποζημίωσης το 2016 για συρρίκνωση

Για τον υπολογισμό του ποσού της αποζημίωσης για απόλυση λόγω μείωσης προσωπικού, λαμβάνονται υπόψη όλοι οι τύποι πληρωμών σε μετρητά που προβλέπονται από το σύστημα αποδοχών που χρησιμοποιείται στον οργανισμό.

Την ημέρα της απόλυσης (ανεξαρτήτως του λόγου της απόλυσης), ο εργοδότης υποχρεούται να μεταφέρει στον εργαζόμενο όλα τα χρήματα που του οφείλονται, συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες ημέρες ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών.

Το ποσό αυτού του ποσού σε αυτό συγκεκριμένη περίπτωσηδεν πειράζει, μπορεί να είναι οτιδήποτε, ας το πούμε Χ.

Το ποσό της πληρωμής Χ περιλαμβάνεται στον υπολογισμό του μέσου μηνιαίου μισθού του εργαζομένου, βάσει του οποίου θα αποζημιωθεί ο εργαζόμενος σε σχέση με τη μείωση, ας το ονομάσουμε Υ.

Έτσι, την τελευταία ημέρα της εργασίας του, ο εργαζόμενος λαμβάνει πληρωμή σε μετρητά ίση με X + Y.

Τον επόμενο μήνα, ο εργαζόμενος θα λάβει άλλη μια πληρωμή ίση με το Y, εάν δεν απασχολείται (ο εργοδότης απαιτεί να προσκομιστεί το πρωτότυπο βιβλίο εργασίας πριν κάνει τη δεδουλευμένη).

Περαιτέρω, εάν ένα άτομο, εντός δύο εβδομάδων από την ημερομηνία απόλυσης, εγγραφεί στην αρχή απασχόλησης και δεν απασχολήθηκε από αυτόν, και η αρχή απασχόλησης, με τη σειρά της, αποφασίσει την ανάγκη συγκέντρωσης τρίτης αποζημίωσης, ο εργαζόμενος θα λάβει άλλη πληρωμή στο ποσό του Υ.

Εάν η εργασιακή σχέση τερματίστηκε πριν από τη λήξη της δίμηνης περιόδου προειδοποίησης για την επερχόμενη απόλυση με πρωτοβουλία του οργανισμού και το άτομο απολύθηκε με τη γραπτή συγκατάθεσή του, ο εργοδότης τον αποζημιώνει για χρόνο που δεν εργάστηκε Πληρωμή με μετρητάστο ποσό των μέσων αποδοχών (ο υπολογισμός πραγματοποιείται σύμφωνα με το άρθρο 139 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Στην πραγματικότητα, αυτό δίνει τη δυνατότητα σε ένα άτομο να αρχίσει να ψάχνει για μια νέα δουλειά όσο το δυνατόν νωρίτερα, χωρίς να χάσει τίποτα οικονομικά.

Ποινή για παραβάσεις της διάταξης απόλυσης για μείωση προσωπικού

Για μη συμμόρφωση με τους παραπάνω κανόνες, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί διοικητικά υπεύθυνος σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και να επιβληθεί πρόστιμο έως 50 χιλιάδες ρούβλια για κάθε εργαζόμενο που απολύεται παράνομα.

Σε περίπτωση επανειλημμένης παραβίασης, το πρόστιμο μπορεί να είναι έως και 70 χιλιάδες ρούβλια για κάθε εργαζόμενο.

Επιπλέον, ο εργοδότης θα πρέπει κάθε φορά να αποζημιώνει τον παράνομα απολυόμενο εργαζόμενο για τις αποδοχές που δεν έλαβε για όλο το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας.

Επιπλέον, τα νομικά έξοδα θα επιστραφούν επίσης από τον εργοδότη.

Είναι επίσης σημαντικό να γνωρίζουν οι εργοδότες και οι υπάλληλοι δικαστική πρακτικήσε αυτόν τον λογαριασμό. Μία από τις ενδιαφέρουσες υποθέσεις εξετάστηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Από τη δικογραφία προκύπτει ότι η GIT έλαβε αρκετές καταγγελίες για παραβάσεις που διέπραξε ο εργοδότης κατά τη μείωση του προσωπικού. Για τους λόγους αυτούς, πραγματοποιήθηκαν 2 μη προγραμματισμένες επιθεωρήσεις και σε σχέση με τον εντοπισμό παραβάσεων, εκδόθηκαν 2 διαφορετικά ψηφίσματα για την υπαγωγή του υπαλλήλου του εργοδότη σε διοικητική ευθύνη σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων.

Ωστόσο ανώτατο δικαστήριοΤο διάταγμα της RF της 1ης Οκτωβρίου 2019 No. 41-AD18-21 ακύρωσε ένα από τα πρόστιμα. Σύμφωνα με τους δικαστές, σε αυτή την περίπτωση δεν υπήρχαν δύο διαφορετικά αδικήματα, επομένως, είναι δυνατή η δίωξη μόνο μία φορά. Το ψήφισμα αναφέρει επίσης ότι τα αποτελέσματα πολλών επιθεωρήσεων μπορούν να συνδυαστούν σε ένα ψήφισμα σχετικά με την επιβολή διοικητικής ευθύνης εάν αποκαλυφθούν οι ίδιες παραβάσεις, όπως συνέβη σε αυτήν την περίπτωση.

Εκφράστε τη γνώμη σας για το άρθρο ή κάντε μια ερώτηση στους ειδικούς για να λάβετε απάντηση