Правила внутреннего распорядка. Образец правил внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — важнейший нормативный акт, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Именно Правилами определяются режим работы и отдыха персонала, порядок трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников, применяемые виды поощрений, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и прочие аспекты внутренней жизнедеятельности компании. Отсутствие такого документа наверняка вызовет претензии со стороны контролирующих органов.

У нового сотрудника, недавно принятого в компанию, обязательно возникнет множество вопросов организационного характера:

• В котором часу следует приходить на работу и сколько длится обеденный перерыв?
• Оплачивает ли компания услуги мобильной связи, предоставляет ли служебный транспорт?
• В каком порядке оформляется отпуск?
• Предусмотрены ли премии за выдающиеся трудовые достижения, и если да, то каковы условия получения денежного вознаграждения?

Правила внутреннего трудового распорядка — полезный во всех отношениях документ, призванный ответить если не на все, то на многие вопросы новичка.

Нормативные основы правил внутреннего трудового распорядка

Устраиваясь на работу, сотрудник обязуется, помимо всего прочего, еще и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные работодателем (важно знакомить персонал с локальными нормативными актами до подписания договора — такой порядок трудоустройства предусмотрен законодателем не случайно). Деятельность любой организации, в которой трудятся наемные работники, предполагает составление свода таких правил, носящих не рекомендательный, а обязательный характер.

Озаботиться разработкой ПВТР следует с первых дней существования компании. Основу документа составляют не только юридические, но и этические, технологические, координационные и другие нормы, применение которых работодатель считает целесообразным. Разумеется, необходимо убедиться, что ни одно из применяемых правил поведения на производстве не противоречит актуальным нормам трудового права.

Правила внутреннего трудового распорядка: форма и содержание

Трудовой распорядок (а в значительной мере и производительность работы персонала) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (ст.189 ТК РФ), поэтому к процедуре их составления следует отнестись со всей серьезностью. Законодатель особо не конкретизирует требования к содержанию ПВТР, предоставляя работодателю определенную свободу действий.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент

Правила следует разрабатывать и внедрять с учетом сферы экономической деятельности и других специфических особенностей компании. При работе над проектом документа рекомендуется обращаться к разделу VIII ТК РФ («Трудовой распорядок и дисциплина труда»). Оформление должно соответствовать общим требованиям ГОСТ Р.6.30-2003, поскольку ПВТР относятся к категории организационно-распорядительной документации: можно издать их отдельно или сделать приложением к коллективному договору.

Типовой образец Правил состоит из нескольких тематических разделов:

• общие положения (область применения правил, условия их пересмотра и т. д.)
• права и обязанности работодателя (создание безопасных условий труда на предприятии, контроль за соблюдением трудовой дисциплины, предоставление персоналу определенных гарантий и компенсаций);
• права и обязанности работников (соблюдение дисциплины и производственной субординации, содержание рабочего места в чистоте, добросовестный труд, бережное отношение к оборудованию);
• порядок , перевода и увольнения с перечислением документов, необходимых для трудоустройства, информацией о продолжительности и условиях испытательного срока, описанием стандартного порядка действий при переводе или увольнении сотрудника и т. д.;
• режим рабочего времени с указанием точной продолжительности рабочего дня или смены, рабочей недели, обеденного перерыва, выходных и отпусков;
• система поощрений (здесь следует указать все применяемые работодателем виды поощрений за успехи в работе, например, премирование, присвоение званий, награждение ценными подарками);
• ответственность за нарушение дисциплины с подробным описанием порядка, в котором назначаются и снимаются применяемые работодателем виды дисциплинарных взысканий.

Вопрос из практики

Как составить правила внутреннего трудового распорядка?

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) основные права и обязанности работодателя, порядок приема, перевода и увольнения сотрудников, режим рабочего времени и времени отдыха и другие обязательные положения. Если не включите эти положения в документ, инспектор труда оштрафует организацию и директора. Подробнее о том, как правильно заполнить ПВТР, читайте в нашей рекомендации.

Проведите экспресс-проверку ваших ПВТР с помощью нашего сервиса. Он покажет, каких разделов и сведений не хватает в локальном акте…

Задайте свой вопрос экспертам

Важно : при составлении раздела «Права и обязанности работодателя» следует руководствоваться положениями ст.22 ТК РФ, при работе над разделом «Права и обязанности работников» — ст.21 ТК РФ. Прописывая режим труда и отдыха персонала, не упускайте из виду требования ст.100, 108, 109, 111 и 116 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка. Фрагмент №2

Можно посвятить отдельные разделы принципам предоставления и оформления различных видов отпуска, , переводам на другую работу и другим моментам, неизбежно возникающим в процессе взаимодействия сторон трудового договора. Если в штате предусмотрены должности с ненормированным рабочим днем или особыми условиями труда, укажите перечень таких должностей и перечислите гарантии, которые предоставляются занимающим их работникам. Чем подробнее отражена в Правилах специфика конкретной организации, чем полнее охвачен спектр типичных ситуаций, возникающих по ходу рабочего процесса, тем лучше.

Но это не значит, что нужно полностью переписывать Трудовой кодекс, перегружая имеющий практическое значение документ ненужными формальностями. Лучше сосредоточиться на конкретике, связанной с особенностями работы компании, и по мере необходимости кратко ссылаться на общие для всех работодателей правовые нормы или локальные документы (Положение об оплате труда, Правила пользования интернетом, Кодекс корпоративной этики, Положение о персонале и т. д.).

Нужно ли отражать режим работы и отдыха отдельных категорий работников?

Общие нормы труда и отдыха, действующие на предприятии, однозначно подлежат включению в ПВТР. Но как быть, если в организации трудятся разные категории работников (в том числе инвалиды или несовершеннолетние)? Нужно ли подробно прописывать график их работы, если он отличается от стандартного? На сегодняшний день позиция Минтруда и судебных инстанций на этот счет однозначна: отсутствие в Правилах информации о режиме рабочего времени и продолжительности отпуска для отдельных категорий работников считается нарушением закона только в случае отсутствия данных сведений в трудовом договоре. Если же в договоре, заключенном с работником, который принадлежит к особой категории, прописаны все нюансы рабочего режима (увеличенная продолжительность отпуска, время начала и окончания рабочего дня, дополнительные перерывы) в соответствии со ст.100 ТК РФ, дублировать информацию в Правилах вовсе не обязательно — это право работодателя, которым он при желании может воспользоваться.

Как разработать и согласовать правила внутреннего трудового распорядка организации?

Возникает закономерный вопрос: кто должен заниматься разработкой Правил внутреннего трудового распорядка? Если речь идет о большой компании, имеющей в своей структуре юридический отдел, разработка ПВТР обычно поручается его сотрудникам. За неимением штатного юриста можно привлечь к работе над локальной нормативной документацией внешнего специалиста или воспользоваться типовым образцом, отредактировав его с учетом насущных потребностей работодателя. Готовый документ нужно согласовать с представителями профсоюзной организации, если на предприятии она имеется, и заверить у руководителя (ст.190 ТК РФ).

Оформление приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Чтобы документ обрел законную силу, его сначала нужно утвердить. Директор компании издает приказ, которым вводит в действие локальный нормативный акт, в данном случае — Правила внутреннего трудового распорядка. Если организация располагает фирменными бланками, лучше использовать именно их.

В любом случае приказ должен содержать порядковый номер и обязательные реквизиты:

• полное наименование компании с указанием организационно-правовой формы;
• юридический адрес работодателя;
• дату вступления Правил в силу (числами и прописью);
• срок, в течение которого ПВТР необходимо растиражировать и передать сотрудникам для ознакомления;
• ФИО ответственного за тиражирование сотрудника (например, начальника отдела кадров);
• ФИО сотрудника, контролирующего процесс выполнения приказа;
• ФИО руководителя организации и его личную подпись;
• дату издания приказа.

Если документ проходил согласование с представителем профсоюза, главой отдела кадров, начальником юридической службы и другими должностными лицами, на приказе предусматривается дополнительное место для подписей.

Срок действия ПВТР

Поскольку закон не ограничивает срок действия Правил, работодателю не о чем беспокоиться: он вправе самостоятельно определять продолжительность их применения. Как и другие , ПВТР прекращают свое действие:

по истечении установленного при утверждении срока;

в случае отмены или признания утратившими силу (например, после введения в действие новых Правил, автоматически отменяющих прежние);

в связи со вступлением в силу закона или иного нормативного акта, устанавливающего более высокий по сравнению с ПВТР уровень гарантий работникам.

В большинстве случаев срок действия документов такого рода никак не ограничивается, а пересмотру они подвергаются только по мере необходимости — например, после изменения режима работы организации или при появлении в штатном расписании новых должностей, предусматривающих особые условия труда или дополнительные гарантии сотрудникам.

Но если нужно ограничить срок действия ПВТР, сделать это можно тем же приказом, которым они вводятся в действие — достаточно добавить в текст распорядительного документа соответствующий пункт. Правда, данная норма распространяется только на отдельные, имеющие самостоятельное значение локальные акты. Правила, утвержденные в виде приложения к коллективному договору, теряют свою актуальность одновременно с ним.

Вносим изменения в ПВТР

Иногда возникает потребность в пересмотре и обновлении локальной нормативной документации, и Правила внутреннего трудового распорядка — не исключение. Переход предприятия на новый режим работы, модернизация производственных технологий, появление новых подразделений и другие изменения в работе компании могут послужить основанием для редактирования ранее утвержденной версии Правил.

Работу над проектом изменений можно поручить одному компетентному специалисту или целой рабочей группе, созданной на базе юридического или кадрового отдела. Готовый проект утверждается решением руководителя компании, для этого достаточно издать соответствующий приказ, составленный в произвольной форме. Если же на предприятии функционирует выборный орган, представляющий интересы работников, все предстоящие изменения ПВТР сначала необходимо согласовать с ним, за исключением случаев оформления документа в виде приложения к коллективному договору (тогда процедура происходит в соответствии со ст.44 ТК РФ).

Профсоюз обязан подготовить аргументированную резолюцию по проекту в течение пяти рабочих дней с момента его получения (ст.372 ТК РФ). Как поступить, если представители профсоюза категорически не одобряют предложенные работодателем изменения? Вариантов не так много: можно пойти на уступки и согласиться с мнением профсоюза, чтобы не стопорить процесс, либо потратить время на дополнительные консультации и разработать компромиссный вариант, устраивающий обе стороны.

После внесения всех запланированных изменений следует под роспись с новой редакцией Правил внутреннего трудового распорядка. До ведома штатного персонала документ доводится в плановом порядке, а новые работники знакомятся с его содержанием в процессе трудоустройства.

Приказ о введении и утверждении новой редакции Правил внутреннего распорядка

Можно ли применять в новой компании, образовавшейся в результате реорганизации, прежние правила внутреннего трудового распорядка?

Предприятие можно сравнить с живым организмом, который по мере своего роста и развития проходит несколько разных стадий. Для некоторых компаний одной из финальных стадий развития становится реорганизация — процесс создания одного или нескольких новых предприятий с одновременным прекращением прежнего юридического лица. Деятельность компании, образовавшейся в процессе реорганизации, начинается с чистого листа, но это не означает, что действовавшие ранее Правила внутреннего трудового распорядка нужно в обязательном порядке упразднить и заменить новыми.

Практическая ситуация

На какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала « »

Отвечает Андрей БЕРЕЖНОВ,
юрист Balashova Legal Consultants (Москва)

Трудовой кодекс определяет условия, которые нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Однако работодатели, инспекторы труда и суды толкуют их по-разному. Неточные формулировки становятся причиной ошибок, за которые ГИТ привлекает работодателя к ответственности.

Инспекторы проверяют сначала порядок, в котором работодатель принял правила внутреннего трудового распорядка, а затем - содержание. Поэтому, если в компании есть профсоюз, учтите его мнение ( ). ГИТ проверит:

В каждом конкретном случае нужно объективно оценивать реальное положение дел — если деятельность, которой планирует заниматься компания, не особо отличается от деятельности ее предшественницы, большую часть существующих правил можно смело использовать при составлении новых ПВТР. Возможно, понадобятся лишь единичные правки или доработки. Но если речь идет о предприятии, выбравшем совершенно иной вид деятельности (что подразумевает кардинальное изменение режима работы и принципов взаимодействия с работниками), лучше разработать «с нуля» документ, в полной мере соответствующий нуждам новоиспеченной компании.

Желание сэкономить время и силы, бездумно скопировав имеющийся в распоряжении образец Правил, со временем может обернуться многочисленными проблемами для работодателя. Необходимо понимать, что реально работающий документ приносит гораздо больше пользы, чем составленный «для галочки», поскольку четко регламентирует рабочий процесс, информирует сотрудников об их правах и обязанностях, предотвращает возможные конфликты.

Чтобы создать доброжелательную атмосферу и укрепить дисциплину в коллективе, можно добавить в Правила пункты о необходимости корректного обращения к коллегам, важности эффективного использования рабочего времени, порядке согласования отлучек с рабочего места с непосредственным руководителем, нормах общения с клиентами и партнерами компании. Пока что, к сожалению, во многих организациях ПВТР носят формальный характер и служат лишь для предъявления инспектору во время очередной проверки.

Вправе ли работник игнорировать положения ПВТР?

Действие Правил внутреннего трудового распорядка распространяются на всех сотрудников — соответствующая норма содержится в законодательном определении понятия «трудовой договор» (ст.56 ТК РФ). Соблюдая установленные работодателем принципы взаимодействия в ходе рабочего процесса, коллектив действует согласованно. Тем самым достигается определенный баланс, позволяющий совместными усилиями достигать поставленной цели. Работник, не допускающий нарушений трудовой дисциплины:

способствует сохранению имущества компании;

не выходит за пределы норм рабочего времени;

следит за качеством выполненной работы;

соблюдает правила охраны труда.

Нарушение Правил расценивается как дисциплинарный поступок и дает работодателю право применить к виновному сотруднику меру взыскания — выговор, замечание или увольнение (ст.192 ТК РФ). Помните: по закону требовать соблюдения установленного на предприятии порядка можно только у сотрудника, письменно подтвердившего свою осведомленность о нормах поведения на работе. Аналогичный принцип работает и в отношении дисциплинарных взысканий: нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины человека, которого при приеме на работу не ознакомили с ПВТР.

Рекомендуется обзавестись специальным журналом, в котором каждый работник личной подписью подтверждает факт ознакомления с ПВТР, указывая свою должность, ФИО и точную дату. Тогда у нарушителя не будет шансов уйти от ответственности, аргументируя свой проступок банальным незнанием правил. В свою очередь, работодатель обязан создавать на производстве условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины.

Как быть, если правила внутреннего трудового распорядка нарушают права работников?

Несмотря на многоступенчатую и кропотливую процедуру согласования ПВТР, итоговая редакция документа может содержать положения, приводящие к ухудшению условий труда персонала по сравнению с законодательно установленными нормами. Существует запрет на применение таких Правил, а лица, ответственные за их согласование и утверждение, могут привлекаться к административной ответственности. Если при проверке выявляется подобное нарушение, работодатель получает предписание, обязывающее его незамедлительно пересмотреть не соответствующие букве закона пункты и внести исправления в документ.

Некоторые работодатели позволяют себе терять из виду тот факт, что ущемление работников в их законных правах недопустимо, даже если по каким-то причинам закреплено на локальном уровне. Улучшать , гарантированные законодателем, можно. Ни один инспектор не запретит применение системы поощрения, включающей не предусмотренные Трудовым кодексом РФ стимулирующие меры, или оплату сверхурочного труда в тройном, а не в двойном размере.

Но «снижать планку», допуская ошибочные трактовки законодательных норм или сознательно их искажая, нельзя. Поэтому любые пункты ПВТР, выходящие за рамки правового поля — такие, как запрет покидать территорию предприятия на время обеденного перерыва, денежные штрафы в качестве меры взыскания за дисциплинарные проступки, уменьшение заработной платы сотрудников на время испытательного срока — расцениваются как грубое правонарушение со стороны работодателя. Чтобы избежать судебных тяжб и претензий со стороны ГИТ, поручите проверку Правил квалифицированному юристу.

• a. уголовная ответственность;
• b. административная ответственность;
• c. исключительно дисциплинарная ответственность.

3. Каким образом окончательно утверждаются изменения к правилам внутреннего трудового распорядка:

• a. совместным решением профсоюза (или представителей работников) и руководителя организации;
• b. приказом руководителя;
• c. приказом руководителя организации с обязательной подписью главного бухгалтера и руководителя кадрового подразделения.

4. В каком случае изменения в ПВТР не нужно согласовывать с выборным органом, представляющим интересы работников:

• a. если изменения в ПВТР незначительны, по мнению руководства организации;
• b. если изменения не затрагивают вопросы оплаты труда и рабочего времени;
• c. если ПВТР оформлены в виде приложения к коллективному договору и им не установлено обязательное согласование изменений.

5. Считается ли нарушением отсутствие в ПВТР положений, регламентирующих режим работы отдельных категорий работников (например, несовершеннолетних):

• a. да, всегда;
• b. да, только в случае, если указанные положения не прописаны в трудовом договоре с работником;
• c. нет.

Трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений компании-работодателя и ее работников, определяющий условия приема на работу и увольнения, использования рабочего времени, отдыха и иных вопросов, касающихся внутреобъектной организации труда.

Главной целью создания трудового распорядка является установление контроля над совместной трудовой деятельностью, приведение работы коллектива в общую стратегию компании с учетом особенностей конкретной бизнес-отрасли и предприятия.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Разработанный и утвержденный руководителем компании трудовой распорядок координирует взаимоотношения как между сотрудниками, так и между работодателем и его трудоустроенными, а также формирует дисциплину труда.

Трудовым распорядком регулируются следующие вопросы:

• порядок ведения производственного процесса и контроль над качеством производимого товара/услуги, осуществляемые в условиях выполнения всех требований трудового законодательства;
• порядок иерархических взаимоотношений и нормы поведения внутри рабочего коллектива;
• рабочее время и его использование, нормирование перерывов между работой.

Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации – одно из главных условий трудового контракта/договора.

Дисциплина труда и внутренний трудовой распорядок имеют явную взаимосвязь. Первое понятие определяет реализацию второго в рамках правового поля, регламентирующего права и обязанности сторон работник-работодатель, а также последствия за ответственный или безответственный подход к рабочим обязанностям.

С другой стороны, без осуществления внутреннего трудового распорядка нет трудовой дисциплины, и все процессы совместной деятельности имеют очень неустойчивый характер. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть соблюдены и членами коллектива, для которых эта работа является основным трудовым ресурсом, и теми, кто занят по неполному или временному графику, и самим работодателем. Основой для внутреннего трудового распорядка является контроль над полным соблюдением требований, установленных относительно трудового порядка.

На чем основывается трудовой распорядок организации

Законодательной базой внутреннего трудового распорядка любой организации являются нормы прав трудящихся, регламентированные различными нормативно-правовыми актами. Правила внутреннего трудового распорядка формируются посредством норм различных направлений: юридических, социальных, норм этики, эстетики и религии.

Трудовой распорядок организации определяется тремя типами правил.

1. Технологические правила

Правила по выполнению техпроцессов отражены во внутренних положениях предприятия, утвержденных руководством с целью осуществления рабочего процесса максимально эффективно. Технологические правила распорядка отражают требования для сторон работник-работодатель в сфере непосредственного процесса изготовления продукции или оказания услуг.

Технологические правила должны соблюдаться всеми, кто задействован в технологическом процессе на предприятии, т.е. они носят общий характер. Эти правила распорядка разрабатываются бессрочно и актуальны до тех пор, пока на предприятии не изменится технологический процесс посредством научно-технических нововведений.

Технологические правила в организации рабочего процесса по специфике требуемых норм делятся на:

• рекомендательные нормы, которые требуют от работника в какой-либо ситуации оставаться бдительным или прибегнуть к дополнительным действиям по охране труда. Эти правила внутреннего трудового распорядка организации рекомендательного характера осуществляются с учетом специфики психологического и физического состояния человека (например, не раздражаться, не пугаться, реагировать без негативных эмоций и т.д.);
• нормы позитивного принуждения – правила распорядка, обязательные к выполнению сторонами работник-работодатель, направленные на контроль качества сырьевого и полуфабрикатного материала, реализации трудового права, выполнения санитарных норм и правил и соблюдения обязательных элементов технологического процесса;
• запрещающие нормы, применимые в отношении и трудящихся, и работодателя. К примеру, работодателю организации запрещено допускать к работе лиц, не имеющих санитарной книжки, работнику запрещается принимать участие в производственном процессе без индивидуального защитного костюма и т.п.

Имея разработанный свод технологических правил, работодатель организации гарантирует себе итоговый результат рабочего процесса. По данным многочисленных соцопросов, для трудящихся наличие этих правил трудового распорядка обеспечивает налаженную и эффективную работу в условиях соблюдения трудовой дисциплины. От того, насколько детально и понятно изложены работнику трудовые операции, зависит безопасное и результативное участие персонала в определенном техническом процессе.

Если изучить документацию, регламентирующую технологические правила распорядка в организации, будет видно, что технологический процесс – это система различных приемов, операций и этапов. Технологический процесс может быть излажен технологической схемой, части которой отражают реализацию внутреннего трудового распорядка организации, т.е. правила поведения работников в ходе выполнения своих трудовых обязанностей, ограниченных технологическими нормами.

Локальные документы в сфере технического процесса подразумевают единую цель – формирование свода правил поведения трудящихся и работодателя, регламентированного на нормативно-правовой основе внутреннего трудового распорядка организации.

2. Правила координации

Следующим важным аспектом эффективной работы организации является координация участников совместной трудовой деятельности. Правила координации формируются на основе технологических правил, но определяют поведение работников в «горизонтальном» спектре отношений, т.е. взаимоотношения между работниками, между управляющими менеджерами и т.п.

Также в основе координационного распорядка лежат социально-трудовые нормы (морально-этические нормы поведения, традиции, юридические аспекты). Например, согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации, работник обязан не противодействовать другим участникам выполнять трудовые обязанности, не допускать поведения, негативно затрагивающего права коллег (таким поведением являются использование бранных выражений, драки, курение в неположенном месте и т.д.).

Высокий уровень совместного интереса трудящихся коллектива организации в результатах общего трудового процесса поднимает профессионально-культурный уровень, а значит, снижает необходимость фиксировать дополнительные правила трудового поведения в актах по трудовой дисциплине. В устоявшемся стабильном коллективе в реализации правил координации первое место занимают этические нормы, традиции и обычаи внутриорганизационного общества.

В небольших, часто творческих коллективах редко возникают конфликтные ситуации, особенно когда на первом месте стоит объединение действий в единый коллективный труд. Подобная морально-трудовая сплоченность формирует взаимно доверительные отношения между участниками трудового процесса и составляет базу для правил координации, которая в свою очередь способствует высокой KPI труда производства.

Правила координации во внутреннем трудовом распорядке организации создают и поддерживают престижность и нравственной, и юридической сторон внутриколлективных отношений. Если организация труда и его дисциплины в компании «хромают», то это отражает не только недостаток профессиональной культуры, но и низкий уровень личного поведения участников, игнорирование ими нравственно-этических норм.

3. Правила субординации

Эффективный трудовой процесс невозможен без вертикального упорядочивания рабочих сил, которое необходимо также и для обеспечения своевременного пополнения производственного цикла необходимыми материалами и средствами труда. Вертикаль взаимоотношений в коллективе организации есть установленная в нем субординация, т.е. взаимоотношения, построенные на авторитете власти отдельных его представителей.

Субординация и контроль над работниками гарантирует расстановку трудовых ресурсов и реализует интересы самих же трудящихся в соответствии с целями и задачами руководителя и собственников бизнеса. Именно поэтому наличие власти и контроля над действием работников в ходе производственного процесса принимаются большинством трудящихся как обязательное условие совместной деятельности, а не обременительное подчинение или давление с игнорированием их прав. Поддержание общих интересов становится еще очевидней, если отдельные представители руководства занимают свои должности на выборной основе.

Правила субординации в трудовом распорядке организации должны основываться на юридическо-правовой базе. К примеру, в Трудовом кодексе указано, что выполнение предписаний руководства предприятия является обязательством трудоустроенных лиц. Методические и организационные модели, должностные инструкции, внутренние положения о назначении полномочий представителей административного состава организации разрабатывают сотрудники-руководители, в чью компетенцию входит и управление над трудовой деятельностью исполнителей, и подчинение единоличному управляющему органу.

l&g t;

Как разрабатываются правила трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - внутренний нормативный документ организации, разработанный в соответствии с трудовым и иным федеральным законодательством и регулирующий порядок трудоустройства и исключения из штата работников, права и обязанности сторон работник-работодатель, прописанные в трудовом договоре/контракте, использование рабочего времени и нормы времени отдыха, методы поощрения и наказания и прочие вопросы в установлении трудовых взаимоотношений на предприятии.

Данный документ организации основывается на нормах, установленных Трудовым кодексом РФ, и подлежит исполнению всеми трудоустроенными сотрудниками. Очевидно, что разработанные Правила трудового распорядка не должны негативно сказываются на трудовом праве работников или составляться без учета актуальных законных требований. Например, ошибкой является внесение в документ записей типа «сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, не положены надбавки», «работник организации может разделить время отпуска на части» и проч.

В разработке Правил распорядка должны принимать участие уполномоченные представители рабочей части штата, или перед утверждением его руководителем документ должен согласоваться с ними. Часто применяется следующий порядок разработки Правил:

1. Издание приказа о разработке документа «Правила внутреннего трудового распорядка» с указанием в нем уполномоченного лица (или группы лиц – комиссии), контролирующего реализацию проекта.
2. Данный приказ обязует уполномоченное лицо назначить представителей рабочей части штата (например, голосованием или анкетированием). Определяется время, в рамках которого должны быть назначены официальные представители комиссий со стороны коллектива и со стороны работодателя.
3. Устанавливаются сроки создания Правил внутреннего трудового распорядка организации.
4. Перечисленные в приказе уполномоченные лица подтверждают свое согласие личной подписью и принимаются за его исполнение.

План Правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатывается в свободной форме, но должен содержать следующие разделы:

• общие положения распорядка;
• правила и этапы приема в штат новых сотрудников, перемещения и исключения из штата работников, разработанные с учетом ТК РФ и прочими нормативно-правовыми федеральными актами;
• ключевые права и обязанности сторон трудовых отношений работник-работодатель;
• использование рабочего времени в организации трудового процесса (в соответствии со статьей 100 ТК РФ);
• нормирование рабочих перерывов для отдыха, приема пищи (в соответствии со статьей 108 ТК РФ);
• список должностей, работающих в ненормированном режиме (в соответствии со статьей 101 ТК РФ);
• условия предоставления дополнительного отпускного времени для лиц, находящихся на должностях с ненормированным графиком работы (в соответствии со статьей 119 ТК РФ), или предоставляемого за определенные заслуги в работе;
• числа месяца расчета по выполненной работе с сотрудниками организации (в соответствии со статьей 136 ТК РФ);
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность трудящихся;
• ключевые моменты, закрепляющие права, обязанность и ответственность работодателя;
• методы поощрения сотрудников организации за достижения в работе;
• меры возложения ответственности за несоблюдение правил трудового порядка и применяемые по этому поводу санкции;
• прочие аспекты, формирующие трудовую дисциплину в организации.

При подписании трудового договора/контракта трудоустроенный сотрудник обязуется соблюдать действующие Правила внутреннего трудового распорядка организации, и работодатель вправе потребовать должного их исполнения.

Документальное оформление Правил трудового распорядка организации может быть как в виде отдельного внутреннего положения, так и в форме приложения к коллективному договору. Во втором случае уполномоченные представители рабочего штата в ходе принятия коллективного договора вправе требовать вносить корректировки в Правила внутреннего трудового распорядка и фиксировать соответствующие изменения в Приложении к коллективному договору. Если единоличный исполнительный орган организации не согласен удовлетворить данное требование, уполномоченные представители могут прибегнуть к процедуре трудового коллективного спора или подать жалобу в соответствующие органы власти для последующего ее рассмотрения в судебном порядке.

Так, уполномоченные представители рабочего штата могут требовать (обращением в суд) упразднения пунктов Правил трудового распорядка организации, не соответствующих действующему законодательству, а также оформления Правил в виде приложения к коллективному договору (обращением к руководителю организации).

Документ, оформленный в виде отдельного внутреннего положения, отличается от Правил внутреннего трудового распорядка, составленного в форме приложения к коллективному трудовому договору только порядком утверждения и внесением корректив.

Руководство может также разработать приложения к Правилам внутреннего трудового распорядка организации. Потребность в создании приложений к Правилам является следствием того, что Трудовое законодательство постоянно претерпевает дополнения и уточнения, отражение которых обязательно должно реализовываться в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия. Так, приложениями к документу о трудовом распорядке являются:

• список должностей, работающих в ненормированном режиме;
• список работ, выполнение которых требует занятости в ненормированном графике. Суммированные рабочие часы за период учета (30дней, 60 дней и т.д.) не должны превышать установленные трудовым законодательством нормы рабочего времени;
• список работ, выполнение которых подразумевает деление рабочей смены на отдельные временные промежутки;
• список работ, а также помещений, отведенных для отдыха и еды, по условиям производства для которых нет возможности предоставить время для отдыха и еды;
• список работ, для которых обязательно предоставление дополнительных перерывов на обогрев или отдых с нормированием данных перерывов;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием перенесения или продления ежегодного оплачиваемого отпускного времени;
• список возможных ситуаций, которые могут стать основанием предоставления отпускного времени без оплаты;
• список работ и должностных единиц штата организации, требующих обязательного заключения договора, который фиксирует полную материальную ответственность сотрудника.

Порядок внутреннего трудового распорядка организации должен быть доступен для ознакомления всем сотрудникам. Для этого копию документа вывешивают, например, на доску объявлений.

Как и кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка на предприятии

Как диктует статья 190 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются единоличным исполнительным органом организации с согласия на это комитета, представляющего интересы рабочего штата. Утверждение документа осуществляется в порядке принятия внутренних положений и актов организации, соответствующем статье 372 трудового кодекса РФ.

Перед принятием Правил внутреннего трудового распорядка работодатель направляет проект документа в профсоюз, представляющий интересы лиц, трудящихся на данном предприятии. Письменный ответ с мнением профсоюза руководитель организации получает в течение пяти суток с момента отправления проекта.

Профсоюз проект Правил трудового распорядка может отклонить или потребовать внесения корректив, что будет зафиксировано в письменном ответе руководителю предприятия. С мнением профсоюза работодатель или соглашается, или в ближайшие трое суток консультируется с выборным органом для принятия оптимального варианта документа.

В случае, когда приемлемого всеми сторонами решения найти не удается, разногласия протоколируются. После этого работодатель утверждает свой вариант Правил трудового распорядка, который может быть обжалован в государственной инспекции по труду или в суде. В это же время выборный комитет представительства штата работников вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора в порядке, регламентированном действующим трудовым законодательством.

После полученной жалобы от выборного комитета, представляющего интересы работников, госинспекция по труду обязана в ближайшие 30 дней проверить работодателя на предмет нарушений. Все выявленные несоответствия законным требованиям в сфере охраны труда фиксируются в предписании руководителю организации об упразднении введенного им документа, которое он обязан исполнить.

При отсутствии постоянного выборного комитета, представляющего интересы рабочего штата, проект Правил трудового распорядка организации подлежит оценке представителей трудящихся, выбранных в порядке, указанном в 31 статье ТК РФ. При игнорировании работниками своего права избрать представителя интересов, работодатель утверждает Правила без дополнительных согласований.

Как дополнить или изменить Правила трудового распорядка

Изменение технологического процесса, режима работы, появление дополнительных подразделений и иные изменения в работе организации требуют внесения корректив в Правила внутреннего трудового распорядка. Все изменения вносятся в том же порядке, что и утверждение данного внутреннего акта.

Создает план-проект изменений либо один компетентный ответственный сотрудник, либо рабочая команда, сформированная из представителей юридического и кадрового департамента организации. План-проект переходит в стадию готового документа утверждением руководителя на основании соответствующего приказа (составляется в свободной форме). Если в организации есть постоянный выборный комитет представительства рабочего штата, то все коррективы предварительно согласовываются с ним, кроме случаев, в которых Правила трудового распорядка имеют вид приложения к коллективному договору (статья 44 ТК РФ).

После внесения изменений Правила внутреннего трудового распорядка организации передаются на оценку его положений профсоюзу, который выносит свое письменное решение в течение ближайших пяти суток. Если же профсоюзом не одобряются изменения, следует процедура, аналогичная первичному утверждению данного внутреннего акта. Итогом должен являться документ, положения которого приемлют все стороны трудовых отношений.

Когда Правила трудового распорядка оформлены в форме приложения к коллективному договору, то все изменения в нем осуществляются в таком же порядке, как и корректировка самого договора.

После того, как все необходимые изменения внесены в Правила, с новой версией документа ознакамливаются все работники организации (с подписной ведомостью). Таким образом, штат компании знакомится с Правилами в плановом порядке, а вновь принятые – в ходе приема на работу.

Какие ошибки недопустимы при разработке Правил внутреннего трудового распорядка организации

Зачастую кадровый аудит выявляет следующие распространенные ошибки, возникшие при разработке Правил.

Требование дополнительных документов. Перечень необходимых для трудоустройства документов приведен в статье 65 ТК РФ, дополнять который самостоятельно руководитель организации не имеет права. Так, запрещено отказывать в трудоустройстве, если работник не предъявил ИНН, свидетельства о рождении детей, заключении/расторжении брака и т.п.

Проверка на наличие уголовных или административных наказаний, ранее применяемых в отношении гражданина. Как регламентирует справки статья 65 ТК РФ, требование руководителем организации или его представителем при трудоустройстве нового сотрудника от него справки о наличии/отсутствии судимости неправомерно. Исключение составляют случаи, когда будущая должность или деятельность не предусматривает присутствие данного аспекта. Также стоит помнить, что информация о судимостях и административных правонарушениях носит закрытый характер и получить их работодатель может только незаконными методами.

Нет пункта об ответственности сторон работник-работодатель. Как сказано в статье 189 ТК РФ, Правила трудового распорядка организации не могут не содержать данный пункт.

Если увольняющийся сотрудник не прошел обходной лист, то расчет с ним не осуществляется. Правила могут регламентировать прохождение обходного листа при увольнении, но это не должно быть связано с окончательным расчетом (в соответствии со статьей 84к1 ТК РФ). Так, если в день увольнения обходной лист имеет не все подписи, то не рассчитывать прежнего сотрудника – нарушение закона.

Присутствие в правилах внутреннего трудового распорядка незаконных мер дисциплинарных взысканий. Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарное взыскание трех типов: замечание, выговор, увольнение. Иные формы наказаний, установленные работодателем организации и прописанные в Правилах распорядка (штрафные санкции, публичный выговор и т.п.) являются незаконными.

Запрет на работу по совместительству или на предпринимательскую деятельность. Трудящийся вправе осуществлять любую деятельность по получению дополнительного заработка в свободное от работы время.

Иные ошибки в Правилах внутреннего трудового распорядка организации:

• нет нормированного распорядка начала и окончания рабочей смены или перерывов во время работы;
• при работе вахтовым методом работнику дается время для изучения графика работы меньше, чем установлено законом (статья 301 ТК РФ);
• не отражен порядок учета рабочего времени, суммируемого за учетный период;
• прописано то, что работники могут делить отпуск только на части 14 дней и 7+7 дней или с применением иных схем деления;
• не нормирован дополнительный отпуск или время основного составляет менее 28-ми календарных дней;
• не прописаны даты расчета с работниками по оплате труда.

Правила внутреннего трудового распорядка должны сочетать в себе удовлетворение прав и работника, и работодателя. Правильно разработанный документ, учитывающий все нюансы трудового права, нужен организации как ценная система рычагов в управлении дисциплиной труда.

Ответственность работников, нарушивших внутренний трудовой распорядок организации

С учетом характера рабочей деятельности работники могут допустить три группы нарушений:

• технологические – несоблюдение производственно-технологических требований любых форм;
• координационные нарушения процесса управления и субординации – нарушения в сфере управления на предприятии;
• режимные – несоблюдение распорядка установленных норм рабочего времени или времени отдыха.

Например, опоздание на работу – режимное нарушение, а выпуск бракованной продукции – технологическое.

Совершенный проступок требует подтверждения проведением проверки и составлением соответствующей документации.

Меры взыскания, применяемые в отношении работников, трудящихся в пределах границы нашего государства, определены статьей 192 ТК РФ. Ответственность работников может быть применена в форме:

• замечания. При возникновении нарушения Правил трудового распорядка организации оформляется акт, в котором подробно описывается содеянное, мера дисциплинарного наказания и объяснительная от работника-нарушителя. С одной стороны, этот метод взыскания не так страшен и строг, с другой – он способен предотвратить систематические нарушения со стороны трудящегося;
• выговоры. При дисциплинарном нарушении мерой наказания может стать обычный или строгий выговор. Выговор фиксируется приказом руководителя организации, но не отражается в трудовой книжке работника (в ней может быть записан факт увольнения, к которому прибег работодатель вследствие систематического нарушения дисциплины труда);
• увольнения. Это самая серьезная мера наказания за неисполнение трудовых обязанностей. Исключают работника из штата организации из-за постоянно повторяющихся нарушений дисциплины или вследствие совершения особо серьезного правонарушения.

Работодатель вправе лишить премиальных работника за совершение им нарушений или ошибок. Случаи, которые могут стать причиной невыплаты премий, должны быть прописаны во внутренних положениях организации.

Иные меры взысканий могут применяться работодателем, только если они регламентированы актуальными законами.

Как диктует Трудовой кодекс РФ, каждый сотрудник компании обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка организации-работодателя и должен быть под роспись ознакомлен с ними и иными внутренними положениями компании, устанавливающими порядок трудовых взаимоотношений. За несоблюдение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, а работодатель вправе наложить дисциплинарную ответственность в виде любого из законных мер взыскания в зависимости от серьезности правонарушения.

Взыскание применяется в отношении работника-нарушителя не позднее 30 календарных дней с момента свершения оплошности. Наказывать провинившегося незаконно спустя 6 месяцев после того как обнаружился факт нарушения дисциплины или спустя 24 месяца, если содеянное было выявлено в ходе надзорного мероприятия.

Руководитель организации вправе применять только одну меру дисциплинарной ответственности за отдельное правонарушение и не может штрафовать работника-нарушителя. Лишение премий не относится к штрафной санкции, т.к. начисление премиальных – поощрительная мера.

Порядок наложения взыскания за нарушение трудового распорядка

1. Составление акта о дисциплинарном нарушении. Выявленное несоблюдение трудового распорядка фиксируется оформлением акта. Документ составляется руководителем при двух сотрудниках-свидетелях в 2-х экземплярах (для обеих сторон отношений работник-работодатель). Форма документа и уполномоченные к его разработке должностные лица должны быть утверждены в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

2. Объяснительная от работника. Работник, нарушивший трудовой распорядок организации, должен в ближайшие два дня дать письменное объяснение своим действиям. Отказ писать объяснительную фиксируется в акте. Работник-нарушитель должен знать, что предоставление объяснительной не избавляет от применения в его отношении дисциплинарного взыскания. После того, как объяснительная или пояснительная записка получена от правонарушителя, формируется пакет документов, в который входит она, акт о нарушении и докладная от прямого начальника провинившегося. Далее эта документация направляется единоличному исполнительному органу организации для выбора меры дисциплинарного взыскания.

3. Приказ о наложении взыскания. Высшее руководство, изучив переданную ему документацию о случившемся нарушении Правил трудового распорядка, принимает решение о мере взыскания, которое оформляется изданием приказа.

Приказ составляется в свободной форме, но в нем обязательно должна присутствовать информация о виде нарушения Правил трудового распорядка организации, дате его совершения, времени наложения дисциплинарной ответственности и ссылки на законы, регулирующие правомерные действия руководства предприятия по данному делу. Изданный приказ утверждается руководителем и согласовывается с непосредственным начальником работника-нарушителя и представителем департамента кадров.

Трудовая книжка отражает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности только тогда, когда он является постановлением об исключении из штата сотрудников организации. В ближайшие 3 дня сотрудник должен быть ознакомлен с документом, после чего копия приказа подшивается к личному делу нарушителя.

Руководителю организации не придется в будущем беспокоиться о том, что его решение о дисциплинарном взыскании будет обжаловано работником в суде, если в ходе анализа ситуации им будет верно соизмерены степени нарушения и меры наказания за него.

4. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Наложение дисциплинарной ответственности может быть снято в течение 12 месяцев по решению руководства организации. Снятие, как и применение меры, оформляется изданием приказа, который должен отражать его причину. Документ подлежит ознакомлению работником в порядке, аналогичном для приказа о наложении ответственности.

В случае, когда за следующие двенадцать месяцев провинившийся работник больше не нарушал Правила трудового распорядка организации, наказание считается отмененным.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «АААА» (далее в тексте – «Предприятие») – локальный нормативный акт Предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений на Предприятии.
Трудовой распорядок Предприятия определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.
1.2. В соответствии с конституцией Российской Федерации – России, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, включая право на выбор профессии, род деятельности.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Принудительный труд запрещен.
Свое право на труд каждый работник реализует путем заключения трудового договора о работе на Предприятии.
1.3. Трудовой договор есть соглашение между работником и Предприятием, в соответствии с которым работодатель (предприятие) обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальным нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие на Предприятии правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель — предприятие и работник.
1.4. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с трудовым кодексом РФ, иными законами, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Отношения на Предприятии, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности исполнения обязанностей, использования прав, применение мер поощрения и принуждения, являются частью трудовых отношений.
Трудовые дисциплина обеспечивается главным образом подчинением работника руководству Предприятия (подразделения) и непосредственно должностному лицу, указанному в должностной инструкции работника.

2. Порядок приема и увольнения
2.1. Прием на работу в Предприятию производится на основании трудового договора.
2.1.1. При приеме на работу на Предприятие администрация обязана потребовать от поступающего:
– представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке;
– предъявления паспорта, удостоверяющего личность;
– предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или документа, подтверждающего специальность или квалификацию.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого работника администрация Предприятия имеет право предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) с указанием прежних мест работы и характера выполняемых ранее работ, а также проверить умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т. д.
Прием на работу на Предприятие может осуществляться с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев.
Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под роспись.
2.1.2. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация:
– ознакомляет его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъясняет работнику его права и обязанности;
– ознакомляет с правилами внутреннего трудового распорядка;
– проводит инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, а также об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну или служебную тайну Предприятие, и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.
2.1.3. Трудовые договоры могут заключаться:
а) на неопределенный срок;
б) на определенный срок (срочный трудовой договор).
2.1.
2.1.4. На всех работающих ведутся трудовые книжки в порядке, установленном законодательством.

2.2. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
2.2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, за¬ключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
2.2.2. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, трудового договора и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
2.2.3. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией Предприятия в случаях:
– соглашения сторон;
– ликвидации Предприятия, сокращения численности или штата работников;
– обнаружения несоответствия работника занимаемой долж¬ности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
– систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
– прогула (в т. ч. отсутствие на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
– восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
– появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) имущества Предприятия, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
2.2.4. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.
2.2.5. Прекращение трудового договора объявляется приказом по Предприятию. По просьбе работника ему выдается справка с указанием размера его заработной платы. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью. Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников и администрации
3.1. Работники Предприятия обязаны:
3.1.1 Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда.
3.1.2. Качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня.
3.1.3. Поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей.
3.1.4. Эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы.
3.1.5. Соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности.
3.1.6. Сознательно не вводить в заблуждение администрацию и непосредственных руководителей ложной информацией, относящейся к трудовой деятельности и обстоятельствам, способным повлиять на нее.
3.1.7. Сообщать руководству обо всех нарушениях законодательства.
3.1.8. Соблюдать все законы и правила, применимые к сфере деятельности Предприятия.
3.1.9. Выполнять установленные нормы труда и производственные задания.
3.1.10. Иметь внешний вид, соответствующий нормам делового этикета:
– во внешнем облике сотрудников не должно быть броских и кричащих элементов, одежда не должна выглядеть вызывающе;
– запрещается появляться на рабочем месте в неопрятной одежде и обуви, а также в одежде и обуви домашнего или пляжного стиля;
3.1.11. Без согласия администрации работать по совместительству в других организациях либо выполнять для них работы или оказывать услуги по договорам гражданско-правового характера деятельности Предприятия.
3.1.12.Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3.2. Администрация обязана:
– соблюдать законодательство о труде;
– правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивать необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавать здоровые и безопасные условия труда;
– обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
– соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда;
– способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.
3.2.1 Администрация, осуществляя свои обязанности, стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников, их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Предприятия.

4. Права работников и администрации
4.1. Работники имеют право:
4.1.1 Вносить предложения по улучшению работы, а также по вопросам социально-культурного или бытового обслуживания.
4.1.2 На вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
4.1.3 На отдых.
4.1.4 Обращаться к непосредственному руководителю по любому вопросу, включая такие, как нарушение закона или неэтичное поведение.
4.1.5 Кроме того, работники пользуются другими правами, предоставленными им трудовым законодательством и трудовым договором.

4.2. Администрация имеет право:
4.2.1 Определять, изменять и уточнять трудовые обязанности работников исходя из производственных интересов Предприятия с учетом трудовых договоров и трудового законодательства.
4.2.2 Издавать распоряжения и давать указания, обязательные для всех сотрудников, а также требовать их неукоснительного исполнения.
4.2.3 Контролировать соблюдение работниками Предприятия трудовой дисциплины и выполнения условий настоящих Правил внутреннего трудового распорядка, применять соответствующие меры воздействия к работникам, их нарушающим.
4.2.4 Поощрять работников за успехи в работе.
4.2.5 Применять к работникам Предприятия меры материальной и дисциплинарной ответственности.
4.2.6 Осуществлять другие права, не противоречащие действующему трудовому законодательству.

5. Рабочее время и время отдыха
5.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Предприятия устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.
5.2. Привлечение работников Предприятия к работе в выходные дни допускается в случаях, оговоренных в трудовом законодательстве и, в частности, для выполнения неотложных, заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа Предприятия в целом или ее отдельного подразделения.
5.3. Рабочий день в Компании устанавливается с 9.00 до 18.00. Работники1: 1 смена –08.00-17.00, 2 смена — 11.00-20.00. Работники2 – 10.00-19.00.
При производственной необходимости отдельным категориям сотрудников устанавливается сменный режим работы, который регулируется отдельными графиками.
5.3. Начало ежедневной работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня устанавливается для работников Предприятия с учетом их производственной деятельности и определяется трудовым договором или графиками работы, утверждаемыми администрацией Предприятия. Если трудовым договором установлен 8-часовой рабочий день и характер работы не предусматривает технологических перерывов, суммарное время на отдых, питание и курение в течение рабочего дня не должно превышать 1 часа.
5.4. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
5.5. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
5.6. Работа в выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, размер которой определяется индивидуально.
5.7. Работник обязан в случае невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь работника или членов его семьи, смерть близких родственников) известить непосредственного руководителя о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

6. Заработная плата, социальное страхование, льготы
6.1. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
6.2. Работники Предприятия пользуются всеми видами обеспечения государственного социального страхования. Служебные записки и необходимые документы на получение единовременных пособий передаются руководителем подразделения в службу персонала. Дополнительные вы¬платы и компенсации, порядок их предоставления работникам устанавливаются администрацией.

7. Отпуск
7.1. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующему законодательству установлена не менее 28 календарных дней. Администрация оставляет за собой право деления отпуска на две части по 14 календарных дней.
7.2. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.
7.3. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.
7.4. Работник Предприятия может быть отозван из очередного отпуска, если это обусловлено производственной необходимостью. Решение об этом может быть принято Генеральным директором Предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.
7.5. График отпусков работников Предприятия утверждается до 15 декабря текущего года.
7.6. В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику по его просьбе с разрешения руководителя Предприятия может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

8. Поощрения за успехи в работе
8.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Предприятия:
– объявление благодарности;
– награждение ценным подарком, денежной премией;
– повышение в должности.
Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

9. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
9.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
9.2. Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. С работника в обязательном порядке должны быть затребованы письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.
9.3. Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
9.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
9.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под роспись.
9.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.
9.7. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подверг¬нутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
9.9. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

10. Рассмотрение трудовых споров
10.1. Трудовые споры разрешаются в порядке подчиненности.
10.2. Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он подлежит разрешению в судебном порядке.

Трудовой распорядок – это комплекс требований и правил, в соответствии с которыми ведется рабочая деятельность сотрудников. В сфере взаимоотношений работника и работодателя трудовой распорядок является одним из основных аспектов деятельности, регулирующих дисциплину труда на предприятии. При этом трудовой распорядок организации определен как нормативами Трудового кодекса РФ и иных обязательных к применению законодательных актов, так и непосредственно принятыми в рамках предприятия локальными документами.

Трудовой распорядок – что это такое, законодательные нормативы

Внутренний трудовой распорядок на предприятии – это основа дисциплины труда, обеспеченная как требованиями законодателя, так и конкретного работодателя. Фактическое отражение трудовой распорядок находит в – правилах внутреннего трудового распорядка. С точки зрения законодательства, вопросы, связанные с трудовым распорядком на предприятии, регламентируются в первую очередь принципами ТК РФ. В частности, рассматривают вопросы использования трудового распорядка следующие статьи Трудового кодекса:

• Ст.8. Данной статьей регламентируется принятие и применение в рамках трудовых взаимоотношений работодателем локальных нормативных актов, к которым также относятся и правила внутреннего трудового распорядка.
• Ст.15. Её нормативы в целом посвящены трудовым отношениям между сотрудниками и работодателями. В частности, именно данная статья предусматривает обязательность подчинения работников установленному на предприятии трудовому распорядку.
• Ст.21. В данной статье устанавливаются обязанности сотрудников, среди которых также упоминается необходимость соблюдать трудовой распорядок на предприятии.
• Ст.22. Означенная статья рассматривает обязанности работодателя, в число которых входит контроль за соблюдением установленных правил трудового распорядка сотрудниками.
• Ст.56. Принципы, изложенные в означенной статье, рассматривают трудовой договор в целом, а также тот факт, что заключение трудового договора автоматически обязывает сотрудника соблюдать трудовой распорядок в организации вне зависимости от наличия упоминания данного факта в тексте документа.
• Ст.68. Данная статья рассматривает прием сотрудников на работу, одним из этапов которого является предварительное, выполненное до заключения трудового договора, ознакомление соискателя с действующими правилами трудового распорядка.
• Ст.91. Положения этой статьи рассматривают понятие рабочего времени сотрудников, а также устанавливают обязательность упоминания рабочего времени в правилах трудового распорядка предприятия.
• Ст.100. Данной статьей регулируется режим рабочего времени на предприятии, а также прямо указывается требование указания режима работы в правилах трудового распорядка.
• Ст.104. Её нормативы рассматривают суммированный учет рабочего времени на предприятии и требуют при его применении установить порядок учета в трудовом распорядке организации.
• Ст.108. В означенной статье регламентируются перерывы на работе, которые также должны быть отражены в нормативах внутреннего трудового распорядка в организации.
• Ст.109. Эта статья посвящена специальным для отдыха и обогрева, если таковые требуются в соответствии с условиями труда. При этом порядок предоставления данных перерывов, а также должности и виды работ, на которые они распространяются, должны быть указаны отдельно в правилах трудового распорядка.
• Ст.111. Этой статьей регламентируются выходные дни на предприятии, при этом она также допускает возможность установления в ПВТР и нестандартного режима выходных дней.
• Ст.119. Означенная статья рассматривает предоставление который должен иметь отражение в правилах распорядка на предприятии.
• Ст.136. Принципы этой статьи регулируют вопросы, связанные со сроками выплаты заработной платы и порядком расчета с сотрудниками. В частности, она также требует указания в ПВТР конкретных дат расчета с сотрудниками.
• Ст.189. Данная статья определяет само понятие правил внутреннего трудового распорядка и рассматривает дисциплину труда на предприятии в целом.
• Ст.190. Нормативы этой статье регламентируют общий порядок принятия ПВТР на предприятии и их оформления в качестве локального нормативного акта.
• Ст.191. Означенной статьей регулируется поощрение работников, которое также может отражаться в правилах внутреннего трудового распорядка, если не относится к основным, указанным в данной статье видам поощрений.
• Ст.309.2. Данная статья освобождает работодателей, имеющих статус микропредприятия, от обязательного оформления локальных нормативных актов, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что вся необходимая и обязательная с точки зрения законодательства информация будет отражена непосредственно в трудовом договоре с работником.
• Ст.372. Принципы этой статьи обязывают работодателя согласовывать локальные нормативные акты с представителями первичной профсоюзной организации, в том числе это касается и ПВТР.

В целом, правовое регулирование трудового распорядка организации, который определен в положениях ТК РФ, является достаточно точным. При этом непосредственных требований к нему достаточно мало, поэтому работодатели могут достаточно свободно регламентировать деятельность сотрудников и трудовые взаимоотношения.

Несмотря на широкий уровень свободы, предоставляемой законодательством работодателям в вопросах установления трудового распорядка, его нормы ни в коем случае не должны противоречить требованиям ТК РФ и иных нормативных документов, действующих как на уровне всего государства, так и отдельных субъектов федерации.

Трудовой распорядок и дисциплина труда – что должно быть в них зафиксировано

Исходя из вышеупомянутых положений российского трудового законодательства, трудовой распорядок и его правила должны отражать отдельные нормативы, как затрагивающие вопросы дисциплины труда, так и рассматривающие взаимоотношения работодателя и работника в целом. Так, правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка допускается лишь для двух категорий работодателей. К ним относятся физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, а также микропредприятия, где вся вышеозначенная информация может быть прямо отражена в условиях трудового договора. При отсутствии принятых в качестве локального нормативного акта правил распорядка, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с требованиями статьи 5.27 КоАП РФ.

Некоторая информация, как можно понять из требований законодательства, должна в обязательном порядке указываться и в правилах распорядка, и в трудовом договоре. При этом, несмотря на данное дублирование, она должна присутствовать в обоих означенных документах в обязательном порядке.

Порядок определения трудового распорядка организации

Принятие трудового распорядка, как и любых локальных нормативных актов, должно сопровождаться соответствующей процессуальной процедурой. Чтобы определить трудовой распорядок на предприятии, работодателю достаточно будет воспользоваться достаточно простой пошаговой инструкцией, которая может выглядеть в общих случаях следующим образом:

Как приказ, так и сами правила должны иметь в своем тексте полное наименование организации, реквизиты самого документа в виде номера или иных данных, а также иметь четкую нумерацию страниц. Допускается принятие дополнительных приложений к правилам, которые также должны содержать все необходимые реквизиты и вводиться в действие отдельными приказами. Прошивать или опечатывать ПВТР нет необходимости, однако данные действия являются допустимыми.

У сотрудников всегда должен иметься доступ к ПВТР, в том числе еще на этапе их нахождения в статусе соискателя. Любые изменения в ПВТР должны доводиться до ведома сотрудников не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу, при этом работники вправе отказаться от работы в изменившихся условиях, однако за это их можно уволить при условии соблюдения требований ТК РФ. Сроки действия ПВТР законодательством не регламентируются – по умолчанию считается, что данный документ не имеет срока действия.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации. При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними. При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы. В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации. Расскажем, как это сделать.

Обязательные и необязательные разделы

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ).

Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст. 15, 56 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы.

1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.

2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.

3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника.

4. Основные права и обязанности работодателя. Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.

5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.

6. Режим работы, время отдыха. В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ.

В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст. 108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст. 111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным.

Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть.

7. Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст. 136 ТК РФ.

К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам

Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов.

Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы. Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца. При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ).

Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.

8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.

9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба.

10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.

Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны.

В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее:

–порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);

–перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др;

–порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи;

–другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.).

Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ.

Чего не должно быть

Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении. При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.

Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.

Не должно встречаться нарушений следующего характера:

–не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе;

–не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней;

–не указаны даты выплаты заработной платы.

Как утвердить

Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.

Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует. В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников».

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.

Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Ознакомление работников

Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ). Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами:

–с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР. В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

–подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами;

–подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).

Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами», далее приводится перечень актов.

Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.).

Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).