Επιλογή 1
Συνεχίστε με τη δήλωση "Οι επίσημες οργανώσεις είναι..."
οργανώσεις που λειτουργούν εκτός του πλαισίου της νομοθεσίας, ενώ οι ομάδες δημιουργούνται αυθόρμητα, αλλά οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους αρκετά τακτικά
ανταγωνιστικές οργανώσεις·
προσωπικό του οργανισμού·
υλικούς πόρους·
κυβερνητικές πράξεις·
τεχνολογικών πόρων
γραμμικός;
λειτουργικός;
γραμμικό-λειτουργικό?
μήτρα;
διαιρετικός της μεραρχίας.
Συνεχίστε με τη δήλωση "Ο οριζόντιος καταμερισμός εργασίας είναι..."
εξειδίκευση των εργαζομένων ανά είδος δραστηριότητας
Η ρύθμιση των δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού με συλλογική σύμβαση αναφέρεται σε...
ομοσπονδιακό επίπεδο·
περιφερειακό επίπεδο·
τοπικό επίπεδο
Συλλογική σύμβαση είναι
Το υποσύστημα πληροφοριών διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνει:
πληροφορίες σχετικά με την ολοκλήρωση μαθημάτων προχωρημένης κατάρτισης·
εκπαίδευση;
πρόσθετες πληρωμές
πληροφορίες σχετικά με τα κίνητρα των εργαζομένων
Μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού, στις οποίες πραγματοποιούνται τεχνικές και μέθοδοι επηρεασμού των εκτελεστών με χρήση ειδικής σύγκρισης κόστους και αποτελεσμάτων
διοικητικές και νομικές·
κοινωνικό - ψυχολογικό;
οικονομικός
θεωρία του A. Maslow;
Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom;
θεωρία του F. Herzberg;
Η θεωρία της δικαιοσύνης του S. Adams
Η θεωρία ποιου επιστήμονα προτείνει κίνηση κατά μήκος της ιεραρχίας των αναγκών τόσο από κάτω προς τα πάνω όσο και από πάνω προς τα κάτω;
θεωρία του A. Maslow;
Η θεωρία του Vroom;
θεωρία του F. Herzberg;
θεωρία του D. McClelland;
Η θεωρία του Κ. Άλντερφερ
Το στάδιο της πολιτικής προσωπικού, του δελτίου και του προγραμματισμού περιλαμβάνει...
Ένα είδος πολιτικής προσωπικού που χαρακτηρίζεται από την απουσία ενός εκφρασμένου προγράμματος δράσης σε σχέση με το προσωπικό από τη διοίκηση του οργανισμού.
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού·
ενεργού προσωπικού
Σε ποια από τις προτεινόμενες κατηγορίες προσωπικού ανήκουν οι γραμματείς;
υπαλλήλους;
Υπολογίστε το ποσοστό διατήρησης προσωπικού εάν είναι γνωστό ότι ο αριθμός των εργαζομένων στη μισθοδοσία για ολόκληρο το ημερολογιακό έτος ήταν 53 άτομα, ο μέσος αριθμός εργαζομένων για την υπό εξέταση περίοδο ήταν 212 άτομα.
31.03.2010
30.06.2010
30.09.2010
30.10.2010
Συνολική ΣΔΙΤ
Εκ των οποίων γυναίκες
Ρυθμός αύξησης του πληθυσμού
αναλογία ανδρών
Ο τορνευτής, σύμφωνα με τη δεδομένη εργασία, θα πρέπει να παράγει προϊόντα Α - 70 τεμάχια, προϊόντα Β - 40 τεμάχια. Μάλιστα, κατασκεύαζε προϊόντα Α - 85 τεμάχια, προϊόντα Β - 40 τεμάχια. Τιμή προϊόντος Α:εντός της εργασίας - 30 ρούβλια, πέρα από την εργασία - 35 ρούβλια. Τιμή για το προϊόν Β: εντός της εργασίας - 38 ρούβλια, πάνω από την εργασία - 40 ρούβλια. Προσδιορίστε τους μισθούς ενός τορναδόρου.
Μια ανοιχτή πολιτική προσωπικού είναι...
χρονολογική περίληψη·
λειτουργικό βιογραφικό?
συνδυασμένο βιογραφικό
Κατά τη σύνταξη ενός βιογραφικού, στην ενότητα "πρόσθετες πληροφορίες", αναφέρετε:
επίπεδο επάρκειας ξένων γλωσσών·
αριθμούς επικοινωνίας και διεύθυνση email·
προσωπικές ιδιότητες?
εκπαίδευση
Αναφέρετε τους βασικούς κανόνες για τη σύνταξη βιογραφικού
Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι...
Αναφέρετε τα κύρια στάδια της διαδικασίας πρόσληψης για έναν οργανισμό.
Πολιτικές απόψεις;
τρόπο λειτουργίας?
ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΕΣ δυσκολιες;
ελλείψεις των προηγούμενων εργοδοτών
Με χρονικά ημερομίσθια καθορίζονται οι αμοιβές του εργαζομένου...
με βάση τα προσόντα του υπαλλήλου·
με βάση τα προσόντα του υπαλλήλου και τον χρόνο εργασίας
με βάση τον αριθμό των παραγόμενων προϊόντων
Σύμφωνα με τα γενικά πρότυπα εργατικού δικαίου, η δοκιμαστική περίοδος ενός εργαζομένου δεν μπορεί να υπερβαίνει...
ένας μήνας;
δύο μήνες;
τρεις μήνες
μη εγκατεστημενο;
μια εβδομάδα;
δυο εβδομάδες;
ένας μήνας
Προσδιορίστε τον μισθό ενός μηχανικού 3ης κατηγορίας εάν ο αριθμός των εργάσιμων ημερών σε ένα μήνα είναι 20. Η διάρκεια της βάρδιας είναι 8 ώρες, το μπόνους είναι 1.500 ρούβλια.
όροι αμοιβής·
Η τιμή του τεμαχίου είναι...
το ποσό πληρωμής ανά μονάδα ποιοτικών προϊόντων·
δείκτη που χαρακτηρίζει τη δαπάνη του χρόνου εργασίας για την παραγωγή ορισμένης αξίας χρήσης·
δείκτης που χαρακτηρίζει την ποσότητα των προϊόντων που παράγονται ανά μονάδα χρόνου (ώρα, βάρδια, τρίμηνο, έτος) ή έναν μέσο εργαζόμενο.
Τελική δοκιμασία στον κλάδο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»
Επιλογή 2
Συνεχίστε με τη δήλωση "Οι άτυπες οργανώσεις είναι..."
μια ομάδα ανθρώπων των οποίων οι δραστηριότητες συντονίζονται για την επίτευξη κοινών στόχων·
οργανώσεις που λειτουργούν εκτός του πλαισίου της νομοθεσίας, ενώ οι ομάδες δημιουργούνται αυθόρμητα, αλλά οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν μεταξύ τους αρκετά τακτικά.
οργανισμοί που είναι επίσημα εγγεγραμμένοι και λειτουργούν με βάση την ισχύουσα νομοθεσία και τους ισχύοντες κανονισμούς·
Οι παράγοντες του εσωτερικού περιβάλλοντος του οργανισμού περιλαμβάνουν:
κεφάλαιο του οργανισμού·
οικονομικές συνθήκες στη χώρα·
ανταγωνιστικές οργανώσεις·
υλικούς πόρους·
τεχνολογικών πόρων
Προσδιορίστε σε ποιον τύπο οργανωτικής δομής ανήκει αυτή η δομή
γραμμικός;
λειτουργικός;
γραμμικό-λειτουργικό?
μήτρα;
διαιρετικός της μεραρχίας.
Συνεχίστε τη δήλωση "Ο κάθετος καταμερισμός εργασίας είναι..."
την ανάθεση ορισμένων εργασιών σε ειδικούς, δηλαδή σε εκείνους που είναι σε θέση να το εκτελέσουν καλύτερα από την άποψη του οργανισμού στο σύνολό του.
διαίρεση σε παράλληλες λειτουργικές μονάδες εντός του οργανισμού·
συντονισμός της εργασίας των στοιχείων του οργανισμού: τμήματα, υπηρεσίες, τμήματα.
Η ρύθμιση των δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού από το νόμο για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, τα δικαιώματα τους και οι εγγυήσεις δραστηριότητας αφορούν...
ομοσπονδιακό επίπεδο·
περιφερειακό επίπεδο·
τοπικό επίπεδο
Η περιγραφή της θέσης είναι...
επίσημο έγγραφο που επιβεβαιώνει τη νομιμότητα της δημιουργίας της εταιρείας, που περιέχει τη φύση και τους κανόνες των δραστηριοτήτων της·
ένα έγγραφο που υποδεικνύει το εύρος των αναθέσεων, των ευθυνών και της εργασίας που πρέπει να εκτελέσει ένα άτομο που κατέχει αυτή τη θέση στην επιχείρηση·
μια μορφή σύμβασης που καθορίζει την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας
Οι κοινωνικές και ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν
δημιουργώντας ένα φυσιολογικό ψυχοκλίμα στον οργανισμό
καθοδηγώντας
κοινωνικο-ψυχολογικό σχεδιασμό
τεχνική και οικονομική ανάλυση
ανάπτυξη πρωτοβουλίας και υπευθυνότητας μεταξύ των εργαζομένων
Μέθοδοι άμεσης επιρροής στο προσωπικό με βάση την πειθαρχία, την ευθύνη και την κανονιστική τεκμηρίωση των λειτουργιών
οικονομικές μέθοδοι?
διοικητικές μέθοδοι·
κοινωνικο-ψυχολογικές μεθόδους
Οι διαδικαστικές θεωρίες κινήτρων περιλαμβάνουν:
Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom;
θεωρία του A. Maslow;
θεωρία του K. Alderfer;
Θεωρία Porter-Lawler
Κ. Alderfer;
Α. Maslow;
F. Herzberg;
D. McClelland
συντονισμός των αρχών και των στόχων της εργασίας με το προσωπικό με τις αρχές και τους στόχους του οργανισμού, ανάπτυξη προγραμμάτων και τρόπων επίτευξης των στόχων της πολιτικής προσωπικού.
ανάπτυξη διαδικασιών για τη διάγνωση και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού·
τον καθορισμό της επιλογής των βασικών μορφών και μεθόδων διαχείρισης προσωπικού.
Ένας τύπος πολιτικής προσωπικού που χαρακτηρίζεται από την παρακολούθηση των συμπτωμάτων μιας αρνητικής κατάστασης κατά την εργασία με το προσωπικό και τη λήψη μέτρων για τον εντοπισμό του προβλήματος
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού·
πολιτική προληπτικού προσωπικού·
ενεργού προσωπικού
Σε ποια από τις προτεινόμενες κατηγορίες προσωπικού ανήκουν οι οικονομολόγοι;
υπαλλήλους;
διοικητικό διοικητικό προσωπικό
βιομηχανικό - παραγωγικό προσωπικό.
Προσδιορίστε τον αριθμό των εργαζομένων που προσελήφθησαν στην επιχείρηση, εάν είναι γνωστό ότι ο μέσος αριθμός εργαζομένων για την υπό εξέταση περίοδο είναι 280 άτομα, το συνολικό ποσοστό κύκλου εργασιών είναι 20%. Κατά την υπό εξέταση περίοδο, η εταιρεία απέλυσε 15 άτομα
Με βάση τα δεδομένα του πίνακα, προσδιορίστε το ποσοστό του προσωπικού με ανώτερη και δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση
31.03.2010
30.06.2010
30.09.2010
30.10.2010
Συνολική ΣΔΙΤ
13
14
14
14
Ανώτερη εκπαίδευση
10
11
11
11
Δευτεροβάθμια εξειδικευμένη
3
3
3
3
Προσδιορίστε τον μισθό ενός ξυλουργού 4ης τάξης εάν το ωρομίσθιο είναι 15 ρούβλια. Αριθμός παραγόμενων προϊόντων ανά μήνα: 650 τεμ. Ο τυπικός χρόνος για ένα προϊόν είναι 0,8 τυπικές ώρες. Το ασφάλιστρο ορίζεται στο 12%.
Η κλειστή πολιτική προσωπικού είναι...
μια πολιτική που χαρακτηρίζεται από τη διαφάνεια του οργανισμού για τους πιθανούς υπαλλήλους σε οποιοδήποτε επίπεδο της διοικητικής ιεραρχίας·
μια πολιτική που χαρακτηρίζεται από τη συμπερίληψη νέου προσωπικού μόνο από το χαμηλότερο επίσημο επίπεδο·
μια πολιτική που χαρακτηρίζεται από το ότι η διοίκηση έχει όχι μόνο εύλογες προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης, αλλά και μέσα για την επιρροή της
Να αναφέρετε τους κύριους τρόπους κάλυψης των αναγκών σε προσωπικό
Ένας τύπος βιογραφικού που εστιάζει την προσοχή στα εργασιακά επιτεύγματα και σας επιτρέπει να κρύβετε «κενά» στο εργασιακό σας ιστορικό
χρονολογική περίληψη·
λειτουργικό βιογραφικό?
συνδυασμένο βιογραφικό
Η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου είναι...
σύμβαση που έχει συναφθεί για συγκεκριμένη περίοδο που δεν υπερβαίνει τα 2 έτη·
σύμβαση που έχει συναφθεί για συγκεκριμένη περίοδο όχι μεγαλύτερη των 3 ετών·
σύμβαση που έχει συναφθεί για συγκεκριμένη περίοδο που δεν υπερβαίνει τα 5 έτη·
σύμβαση αορίστου χρόνου
Αναφέρετε τους βασικούς κανόνες για να περάσετε με επιτυχία μια συνέντευξη
αριθμός ατόμων·
αριθμοί συμμετοχής·
μέσος αριθμός
Με το ημερομίσθιο ο εργαζόμενος λαμβάνει μισθούς ανάλογα με...
Προσόντα υπαλλήλων·
ο χρόνος που εργάστηκε?
ποσότητα προϊόντων που παράγονται σε καθορισμένες τιμές τεμαχίου
Σύμφωνα με τα γενικά πρότυπα εργατικού δικαίου, η δοκιμαστική περίοδος για τους αρχιλογιστές δεν μπορεί να υπερβαίνει...
δύο μήνες;
τρεις μήνες;
πέντε μήνες;
έξι μήνες
Σε ποιες περιπτώσεις είναι δυνατό να καταγγείλει ο εργοδότης σύμβαση εργασίας;
εκκαθάριση του οργανισμού ·
μακροχρόνια αναρρωτική άδεια εργαζομένου ·
μείωση προσωπικού και μεταφορά εργαζομένων σε άλλη θέση εργασίας
Ολα τα παραπανω
Σε ποιες περιπτώσεις δεν καθιερώνεται δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης;
για άτομα κάτω των 18 ετών·
για τη διάρκεια της εποχικής εργασίας·
για άτομα που εκλέγονται σε αιρετή θέση·
Ολα τα παραπανω
Προσδιορίστε τον μισθό του εργαζομένου εάν εργάστηκε 167 ώρες, ο ημερήσιος μισθός του είναι 220 ρούβλια. (διάρκεια βάρδιας – 8 ώρες). Βραβείο - 1500 ρούβλια.
Α -165 ΩΡΕΣ
Β – 170 ΩΡΕΣ
Β – 160 ΩΡΕΣ
Ζ – 169 ΩΡΕΣ
Με ποιο σύστημα μισθών η παραγωγή εντός του καθιερωμένου κανόνα πληρώνεται με βασικούς, σταθερούς συντελεστές και η παραγωγή πάνω από τον κανόνα με αυξημένα ποσοστά;
άμεσοι μισθοί κομματιού.
έμμεσες αποδοχές
Η ενότητα «υποχρεωτικοί όροι» της σύμβασης εργασίας περιλαμβάνει:
όροι αμοιβής·
όροι δοκιμασίας·
αποζημίωση για επιβλαβείς συνθήκες εργασίας·
προϋπόθεση της μη αποκάλυψης υπηρεσιακών απορρήτων
Τελική δοκιμασία στον κλάδο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»
Επιλογή 3
Καταγράψτε τα κύρια στοιχεία ενός οργανισμού
Διαμόρφωση οργανωτικών δομών οργάνων διοίκησης, ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας, ανάπτυξη εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι...
μη βιομηχανικό προσωπικό·
Προσωπικό βιομηχανικής παραγωγής·
μηχανικό και τεχνικό προσωπικό·
διοικητικό και διοικητικό προσωπικό
Σε ποια από τις προτεινόμενες κατηγορίες προσωπικού ανήκουν οι τέκτονες;
βιομηχανικό - παραγωγικό προσωπικό.
μηχανικό και τεχνικό προσωπικό·
βασικοί εργαζόμενοι·
βοηθητικοί εργάτες
υπαλλήλους;
μη βιομηχανικό προσωπικό·
βιομηχανικό προσωπικό·
μηχανικού και τεχνικού προσωπικού
Προσδιορίστε σε ποιον τύπο οργανωτικής δομής ανήκει αυτή η δομή
Δ - σκηνοθέτης?
FN - λειτουργικοί αρχηγοί.
FP - λειτουργικές μονάδες.
ΕΠ - κύριες παραγωγικές μονάδες
γραμμικός;
λειτουργικός;
γραμμικό-λειτουργικό?
μήτρα;
διαιρετικός της μεραρχίας.
Η ρύθμιση των δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού με σύμβαση εργασίας αναφέρεται σε...
ομοσπονδιακό επίπεδο·
περιφερειακό επίπεδο·
τοπικό επίπεδο
Το λειτουργικό υποσύστημα διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνει:
διαχείριση εκπαίδευσης και στελέχωση·
συλλογή δεδομένων που σχετίζονται με τον υπολογισμό των δεικτών που σχετίζονται με τα αρχεία προσωπικού·
διαχείριση της τοποθέτησης και μετακίνησης του προσωπικού·
συλλογή δεδομένων σχετικά με τα κίνητρα των εργαζομένων
Κ. Alderfer;
Α. Maslow;
F. Herzberg;
D. McClelland
Οι θεωρίες ποιων επιστημόνων ανήκουν στις ουσιαστικές θεωρίες κινήτρων;
F. Herzberg;
Ολα τα παραπανω
Κ. Alderfer;
Α. Maslow;
Σύμφωνα με τη θεωρία του A. Maslow, οι δευτερεύουσες ανάγκες περιλαμβάνουν:
ψυχολογικές ανάγκες;
κοινωνικές ανάγκες?
ασφάλεια και προστασία;
ανάγκες αυτοεκτίμησης;
Ολα τα παραπανω
Ένα είδος πολιτικής προσωπικού που χαρακτηρίζεται από το ότι η διοίκηση έχει λογικές προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης και ταυτόχρονα έλλειψη μέσων για να την επηρεάσει.
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού·
πολιτική προληπτικού προσωπικού·
ενεργού προσωπικού
Ένας τύπος πολιτικής προσωπικού που είναι χαρακτηριστικός για νέους οργανισμούς που ακολουθούν μια επιθετική πολιτική κατάκτησης της αγοράς και επικεντρώνονται στο να φτάσουν γρήγορα στην πρώτη γραμμή στον κλάδο τους
ανοιχτή πολιτική προσωπικού·
κλειστή πολιτική προσωπικού·
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού
Η ανάλυση του εξωτερικού περιβάλλοντος του οργανισμού περιλαμβάνει:
ανάλυση προϊόντος·
ανάλυση των διαθέσιμων τεχνολογιών·
ανάλυση ικανότητας αγοράς·
ανάλυση των καναλιών πωλήσεων·
Ολα τα παραπανω
Η ουσία των δραστηριοτήτων του προσωπικού
Ποιος τύπος οργανωτικής στρατηγικής χαρακτηρίζεται από την ανάπτυξη βέλτιστων συστημάτων παροχής κινήτρων εργασίας που συνδέονται με την επίτευξη κέρδους;
στρατηγική κερδοφορίας·
στρατηγική εξάλειψης
Το είδος του βιογραφικού που δίνει μια σαφή εικόνα της καριέρας σας (εκπαίδευση/εργασιακή εμπειρία/πρόσθετες γνώσεις/δεξιότητες)
χρονολογική περίληψη·
λειτουργικό βιογραφικό?
συνδυασμένο βιογραφικό
Ποιος τύπος βιογραφικού χρησιμοποιείται συχνότερα από φοιτητές και άτομα «φιλελεύθερων επαγγελμάτων»
χρονολογική περίληψη·
λειτουργικό βιογραφικό?
συνδυασμένο βιογραφικό
Η σύμβαση εργασίας καταρτίζεται...
σε ένα μόνο αντίγραφο?
εις διπλούν;
σε τρία αντίτυπα·
σε τέσσερα αντίτυπα
Η εντολή εργασίας προσκομίζεται στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής...
κατά τη διάρκεια δύο ημερών?
αντιμεθαύριο;
σε μία εβδομάδα
Ο εργαζόμενος υποχρεούται να αρχίσει να εργάζεται:
την επόμενη εργάσιμη ημέρα, εάν δεν έχει συμφωνηθεί η ημερομηνία έναρξης των εργασιών·
από την ημερομηνία υπογραφής της σύμβασης εργασίας·
από την ημερομηνία που ορίζει ο νόμος·
Ολα τα παραπανω
είναι 2 εβδομάδες?
είναι τρεις μήνες?
είναι 6 μηνών?
μη εγκατεστημενο
Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη δεν επιτρέπεται:
με έγκυες γυναίκες?
με γυναίκες με παιδιά κάτω των 18 ετών·
ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των 14 ετών·
Ολα τα παραπανω
Προσδιορίστε το συνολικό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού εάν είναι γνωστό ότι κατά την περίοδο του 2010 ο αριθμός των εργαζομένων που προσλήφθηκαν στην επιχείρηση ήταν 18 άτομα, ο αριθμός των απολυμένων εργαζομένων είναι 2 φορές μικρότερος από τον αριθμό των μισθωτών. Ο μέσος αριθμός ατόμων για την υπό εξέταση περίοδο ήταν 115 άτομα.
Με βάση τα δεδομένα του πίνακα, προσδιορίστε τον ρυθμό ανάπτυξης της επιχείρησης, το μερίδιο των γυναικών, το μερίδιο των ανδρών στο συνολικό αριθμό του προσωπικού
31.03.2010
30.06.2010
30.09.2010
30.10.2010
Συνολική ΣΔΙΤ
Εκ των οποίων γυναίκες
Ρυθμός αύξησης του πληθυσμού
μερίδιο των γυναικών στο συνολικό αριθμό
αναλογία ανδρών
Με ποιο σύστημα αμοιβών ανατίθεται στην ομάδα εργασία, ορίζεται η προθεσμία για την ολοκλήρωσή της και το συνολικό ύψος των μισθών για ολόκληρο τον όγκο εργασίας;
άμεσοι μισθοί κομματιού.
τμηματική εργασία – προοδευτικοί μισθοί.
εφάπαξ μισθολογικό σύστημα
έμμεσες αποδοχές
Πλήρες όνομα
Καθιερωμένος μισθός, τρίψιμο.
Επίσημη ώρα
Ιβάνοφ. Ι.Ι.
8000
Petrov P.P.
9500
Sidorov S.S.
6000
Η ομάδα 4 ατόμων με τις ίδιες τάξεις, σύμφωνα με την ανάθεση, έλαβε αμοιβή 45 χιλιάδων ρούβλια. Αριθμός ωρών εργασίας από τον καθένα:
Α -160 ΩΡΕΣ
Β – 172 ΩΡΕΣ
Β – 168 ΩΡΕΣ
Ζ – 169 ΩΡΕΣ
Καθορίστε τους μισθούς κάθε εργαζόμενου.
Τελική δοκιμασία στον κλάδο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»
Επιλογή 4
Οι επιδοτήσεις των εργαζομένων και η ασφάλιση υγείας είναι...
οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού.
διοικητικές και νομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού·
κοινωνικο-ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού
Σε ποιες από τις προτεινόμενες κατηγορίες προσωπικού περιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι στεγαστικών και κοινοτικών υπηρεσιών;
μη βιομηχανικό προσωπικό·
βιομηχανικό προσωπικό·
διοικητικό και διοικητικό προσωπικό·
μηχανικού και τεχνικού προσωπικού
Έκδοση μπόνους και επιδομάτων·
ασφάλεια υγείας;
επιδοτήσεις εργαζομένων
Οργανισμοί που λειτουργούν εκτός του πλαισίου της νομοθεσίας
επίσημες οργανώσεις·
άτυπες οργανώσεις·
ενεργούς οργανισμούς·
παθητικές οργανώσεις
Ποιο από τα αναφερόμενα υποσυστήματα διαχείρισης προσωπικού προορίζεται για τη συγκέντρωση κεφαλαίων για την επιλογή, την εκπαίδευση και τη θεραπεία του προσωπικού;
υποσύστημα πληροφοριών·
χρηματοοικονομικό υποσύστημα·
νομικό υποσύστημα·
κοινωνικο-ψυχολογικό υποσύστημα;
λειτουργικό υποσύστημα
Ο αριθμός των εργαζομένων που παρουσιάζονται στην εργασία τους σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία...
αριθμός ατόμων·
μέσος αριθμός εργαζομένων·
αποδεικνύονται
Ένα είδος πολιτικής προσωπικού στο οποίο η προαγωγή του προσωπικού είναι δύσκολη λόγω της κυριαρχίας των τάσεων προσλήψεων
ανοιχτή πολιτική προσωπικού·
κλειστή πολιτική προσωπικού·
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού
Προσδιορίστε σε ποιον τύπο οργανωτικής δομής ανήκει αυτή η δομή
γραμμικός;
λειτουργικός;
γραμμικό-λειτουργικό?
μήτρα;
διαιρετικός της μεραρχίας.
Η ρύθμιση των δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού από το καταστατικό της επιχείρησης σχετίζεται με...
ομοσπονδιακό επίπεδο·
περιφερειακό επίπεδο·
τοπικό επίπεδο
Η ανάγκη είναι...
αίσθημα έλλειψης κάτι.
ανάγκη, που υποστηρίζεται από πολιτιστικό επίπεδο·
είναι ένα μέσο για την ικανοποίηση των ανθρώπινων αναγκών
Η ανάλυση του εξωτερικού περιβάλλοντος μιας επιχείρησης συνεπάγεται:
ανάλυση μακροπεριβάλλοντος;
ανάλυση μικροπεριβάλλοντος;
ανάλυση του άμεσου περιβάλλοντος·
Ολα τα παραπανω
Ποιες από τις προτεινόμενες θεωρίες κινήτρων σχετίζονται με θεωρίες διαδικασίας;
Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom;
θεωρία του F. Herzberg;
θεωρία του D. McClelland
Μοντέλο Porter–Lawler
Ολα τα παραπανω
Ποια από τις προτεινόμενες θεωρίες κινήτρων βασίζεται στη σύγκριση της αμοιβής με την προσπάθεια που καταβλήθηκε και την αναλογία αυτής της αμοιβής προς την αμοιβή άλλων εργαζομένων που εκτελούν παρόμοια εργασία
Η θεωρία της προσδοκίας του Vroom;
θεωρία του F. Herzberg;
θεωρία του D. McClelland;
Μοντέλο Porter–Lawler
Θεωρία S. Adams
Η πολιτική προσωπικού είναι...
ένα σύνολο κανόνων και κανόνων, στόχων και ιδεών που καθορίζουν την κατεύθυνση και το περιεχόμενο της εργασίας με το προσωπικό.
μια συγκεκριμένη κατεύθυνση δράσης απαραίτητη για την επίτευξη μακροπρόθεσμων στόχων για τη δημιουργία μιας άκρως επαγγελματικής, υπεύθυνης και συνεκτικής ομάδας
Ο σχεδιασμός προσωπικού είναι...
τη διαδικασία παροχής στον οργανισμό με τον απαραίτητο αριθμό ειδικευμένου προσωπικού που προσλαμβάνεται για ορισμένες θέσεις εντός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου·
ενέργειες που στοχεύουν στην επίτευξη συμμόρφωσης του προσωπικού με τα καθήκοντα του οργανισμού, που πραγματοποιούνται λαμβάνοντας υπόψη τα συγκεκριμένα καθήκοντα του σταδίου ανάπτυξης του οργανισμού·
ένα είδος δραστηριότητας διαχείρισης ανθρώπων που αποσκοπεί στην επίτευξη των στόχων της εταιρείας
Αναφέρετε τα κύρια στάδια διαμόρφωσης της πολιτικής προσωπικού
Ποιος τύπος οργανωτικής στρατηγικής με ανοιχτή πολιτική προσωπικού χαρακτηρίζεται από την προσέλκυση νέων υποσχόμενων επαγγελματιών, μια ενεργή πολιτική ενημέρωσης για την εταιρεία και την επιλογή διευθυντών και ειδικών για έργα
επιχειρηματικός τύπος στρατηγικής.
στρατηγική δυναμικής ανάπτυξης·
στρατηγική κερδοφορίας·
τύπος στρατηγικής εκκαθάρισης
Η διαδικασία πρόσληψης περιλαμβάνει...
σχεδιασμός προσωπικού·
σχεδιασμός επαγγελματικής σταδιοδρομίας και επαγγελματικής ανέλιξης του προσωπικού·
προσαρμογή προσωπικού·
σχεδιασμός ασφάλειας προσωπικού·
Ολα τα παραπανω
Ποιος από τους προτεινόμενους τύπους βιογραφικών κρύβει ελλείψεις και κενά στην επαγγελματική εμπειρία;
χρονολογική περίληψη·
λειτουργικό βιογραφικό?
συνδυασμένο βιογραφικό
Ποιοι ποσοτικοί και ποιοτικοί δείκτες χαρακτηρίζουν το προσωπικό της εταιρείας;
Ημέρα του μήνα
αποδεκτό
απολύθηκε
Μέσος αριθμός ατόμων
Το τμήμα της σύμβασης εργασίας «πληροφορίες για τον εργαζόμενο και τον εργοδότη» περιλαμβάνει:
όνομα εργοδότη;
χώρο εργασίας;
πληροφορίες σχετικά με τα έγγραφα ταυτότητας του υπαλλήλου·
εργατική λειτουργία?
Ολα τα παραπανω
Διατυπώστε τους βασικούς κανόνες για τη λήψη μιας συνέντευξης
Τι είδους αμοιβή χρησιμοποιείται για τον υπολογισμό των μισθών των επικουρικών εργαζομένων;
άμεσοι μισθοί κομματιού.
τμηματική εργασία – προοδευτικοί μισθοί.
εφάπαξ μισθολογικό σύστημα
έμμεσες αποδοχές
Δοκιμαστική περίοδος για άτομα που έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας για διάστημα έως δύο μηνών...
είναι μια εβδομάδα?
είναι δύο εβδομάδες?
είναι τρεις εβδομάδες?
μη εγκατεστημενο
Σε ποιες περιπτώσεις είναι δυνατή η καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη;
όταν ένας εργαζόμενος κηρύσσεται ανίκανος προς εργασία·
κατά την εκκαθάριση του οργανισμού και τη μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση ·
εάν ο υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει·
Ολα τα παραπανω
Το τιμολόγιο είναι...
το ποσό της πληρωμής σε μετρητά στη σύνθεση, το οποίο καταβάλλεται για την εκπλήρωση ενός συγκεκριμένου κανόνα εντός καθορισμένου χρόνου.
ένα σύστημα βαθμίδων που χρησιμεύει για τον προσδιορισμό της σωστής σχέσης μεταξύ των μισθών και του επιπέδου εργασίας των εργαζομένων
μια αξία που αντικατοπτρίζει την πολυπλοκότητα της εργασίας, τα προσόντα του εργαζομένου και, ανάλογα με αυτό, το ύψος της αμοιβής
Με βάση τα δεδομένα του πίνακα, προσδιορίστε το ποσοστό του προσωπικού με ανώτερη και δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση, καθορίστε το ρυθμό αύξησης του αριθμού
31.03.2010
30.06.2010
30.09.2010
30.10.2010
Συνολική ΣΔΙΤ
15
18
24
25
Ανώτερη εκπαίδευση
10
11
15
15
Δευτεροβάθμια εξειδικευμένη
5
7
9
10
Ρυθμός αύξησης του πληθυσμού
ποσοστό του προσωπικού με τριτοβάθμια εκπαίδευση
μερίδιο προσωπικού με δευτεροβάθμια εξειδικευμένη εκπαίδευση
Προσδιορίστε τον μισθό ενός μηχανικού 3ης κατηγορίας εάν ο αριθμός των εργάσιμων ημερών σε ένα μήνα είναι 18. Η διάρκεια της βάρδιας είναι 8 ώρες, το μπόνους είναι 1800 ρούβλια.
Υπολογίστε τους μισθούς των εργαζομένων με βάση τα ακόλουθα αρχικά δεδομένα
Πλήρες όνομα
Καθιερωμένος μισθός, τρίψιμο.
Συνολικές ώρες εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς.
Επίσημη ώρα
Ιβάνοφ. Ι.Ι.
18000
Petrov P.P.
19500
Sidorov S.S.
16000
Τελική δοκιμασία στον κλάδο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»
Επιλογή 5
Παράγοντες στο εξωτερικό περιβάλλον ενός οργανισμού περιλαμβάνουν...
ανταγωνιστικές οργανώσεις·
υλικούς πόρους·
κυβερνητικές πράξεις·
τεχνολογικών πόρων
Οι κοινωνικές και ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν:
Έκδοση μπόνους και επιδομάτων·
ανάπτυξη περιγραφών θέσεων εργασίας για τους εργαζόμενους και οργάνωση των χώρων εργασίας·
ανάπτυξη υπευθυνότητας και πρωτοβουλίας μεταξύ των εργαζομένων·
ασφάλεια υγείας;
συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση του οργανισμού ·
επιδοτήσεις εργαζομένων
Σε ποιες από τις προτεινόμενες κατηγορίες προσωπικού περιλαμβάνονται ιατροί;
μη βιομηχανικό προσωπικό·
βιομηχανικό προσωπικό·
διοικητικό και διοικητικό προσωπικό·
μηχανικού και τεχνικού προσωπικού
Αριθμός εργαζομένων που προσελήφθησαν για μόνιμη, εποχική ή προσωρινή εργασία
αριθμός ατόμων·
μέσος αριθμός εργαζομένων·
αποδεικνύονται
Ένα είδος πολιτικής προσωπικού που χαρακτηρίζεται από το ότι η διοίκηση έχει λογικές προβλέψεις για την εξέλιξη της κατάστασης και μέσα επηρεασμού της
παθητική πολιτική προσωπικού.
αντιδραστική πολιτική προσωπικού·
πολιτική προληπτικού προσωπικού·
ενεργού προσωπικού
Θεωρίες κινήτρων που θεωρούν το εσωτερικό περιεχόμενο ενός ατόμου και τις ανάγκες του ως κίνητρα
Θεωρίες κινήτρων διαδικασίας.
θεωρίες κινήτρων για τα κίνητρα
Οι θεωρίες κινήτρων διαδικασίας περιλαμβάνουν τις ακόλουθες θεωρίες:
θεωρία του A. Maslow;
θεωρία του K. Alderfer;
Η θεωρία του Vroom;
θεωρία του F. Herzberg;
όλες οι παραπάνω θεωρίες
Η θεωρία των κινήτρων ποιου επιστήμονα προτείνει δύο κατηγορίες παραγόντων: υγιεινό και κίνητρο;
θεωρία του A. Maslow;
θεωρία του K. Alderfer;
Η θεωρία του McClelland;
θεωρία του F. Herzberg
Θεωρία S. Adams
Το είδος της πολιτικής προσωπικού που είναι χαρακτηριστικό των σύγχρονων εταιρειών τηλεπικοινωνιών και αυτοκινητοβιομηχανιών
ανοιχτή πολιτική προσωπικού·
κλειστή πολιτική προσωπικού·
πολιτική ενεργού προσωπικού·
παθητική πολιτική προσωπικού
Το στάδιο της πολιτικής προσωπικού της παρακολούθησης του προσωπικού περιλαμβάνει:
συντονισμός των αρχών και των στόχων της εργασίας με το προσωπικό με τις αρχές και τους στόχους του οργανισμού, ανάπτυξη προγραμμάτων και τρόπων επίτευξης των στόχων της πολιτικής προσωπικού.
ανάπτυξη διαδικασιών για τη διάγνωση και την πρόβλεψη της κατάστασης του προσωπικού·
τον καθορισμό της επιλογής των βασικών μορφών και μεθόδων διαχείρισης προσωπικού.
Προσδιορίστε σε ποιον τύπο οργανωτικής δομής ανήκει αυτή η δομή
γραμμικός;
λειτουργικός;
γραμμικό-λειτουργικό?
μήτρα;
διαιρετικός της μεραρχίας.
Συλλογική σύμβαση είναι
συμφωνία μεταξύ της διοίκησης της επιχείρησης και των εργαζομένων που εκπροσωπούνται από το συνδικάτο·
συμφωνία μεταξύ του συνδικάτου και της συλλογικότητας εργασίας·
συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο εργασία σύμφωνα με την καθορισμένη εργασιακή λειτουργία, να διασφαλίζει τις συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από νόμους και άλλες νομικές πράξεις σχετικά με την εργασία.
Καταγράψτε τους κύριους στόχους του προγραμματισμού προσωπικού
Υπολογίστε το ποσοστό διατήρησης προσωπικού εάν είναι γνωστό ότι ο αριθμός των εργαζομένων στη μισθοδοσία για ολόκληρο το ημερολογιακό έτος ήταν 35 άτομα, ο μέσος αριθμός εργαζομένων για την υπό εξέταση περίοδο ήταν 250 άτομα.
Με βάση τα δεδομένα του πίνακα, προσδιορίστε τον ρυθμό ανάπτυξης της επιχείρησης, το μερίδιο των γυναικών, το μερίδιο των ανδρών στο συνολικό αριθμό του προσωπικού
31.03.2010
30.06.2010
30.09.2010
30.10.2010
Συνολική ΣΔΙΤ
Εκ των οποίων γυναίκες
Ρυθμός αύξησης του πληθυσμού
μερίδιο των γυναικών στο συνολικό αριθμό
αναλογία ανδρών
Ο τορνευτής, σύμφωνα με τη δεδομένη εργασία, θα πρέπει να παράγει προϊόντα Α - 50 τεμάχια, προϊόντα Β - 40 τεμάχια. Μάλιστα, κατασκεύαζε προϊόντα Α - 75 τεμάχια, προϊόντα Β - 40 τεμάχια. Τιμή προϊόντος Α:εντός της εργασίας - 20 ρούβλια, πέρα από την εργασία - 25 ρούβλια. Τιμή για το προϊόν Β: εντός της εργασίας - 28 ρούβλια, πάνω από την εργασία - 30 ρούβλια. Προσδιορίστε τους μισθούς ενός τορναδόρου.
Ένας τύπος βιογραφικού του οποίου το χαρακτηριστικό γνώρισμα είναι η περιγραφή των προσδοκιών από την εταιρεία
συνδυασμένο βιογραφικό?
λειτουργικό βιογραφικό?
χρονολογική περίληψη
Το επίπεδο γνώσης ξένων γλωσσών αναγράφεται στην ενότητα βιογραφικό
Βασικές πληροφορίες;
πληροφορίες εκπαίδευσης·
Επιπλέον πληροφορίες
Αναφέρετε τους βασικούς κανόνες για τη μορφοποίηση ενός βιογραφικού
Ένα είδος στρατηγικής οργάνωσης με ανοιχτή πολιτική προσωπικού, που χαρακτηρίζεται από αξιολόγηση προσωπικού με στόχο τη μείωση
επιχειρηματικός τύπος στρατηγικής.
στρατηγική δυναμικής ανάπτυξης·
στρατηγική κερδοφορίας·
τύπος στρατηγικής εκκαθάρισης
Προσδιορίστε θέματα ταμπού κατά τη διάρκεια μιας συνέντευξης:
Πολιτικές απόψεις;
προβλήματα υγείας;
πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης·
διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου·
σχέδια για απόκτηση παιδιών
Με ποια μορφή αμοιβής καθορίζεται ο μισθός ενός υπαλλήλου με βάση τα προσόντα του υπαλλήλου και τον χρόνο εργασίας;
άμεσοι μισθοί κομματιού.
τμηματική εργασία – προοδευτικοί μισθοί.
εφάπαξ μισθολογικό σύστημα
έμμεσες αποδοχές
μισθούς χρόνου
Υπάρχει δοκιμαστική περίοδος για τη διάρκεια της εποχικής εργασίας...
μη εγκατεστημενο;
δεν πρέπει να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες.
δεν πρέπει να υπερβαίνει τους δύο μήνες
Η δοκιμαστική περίοδος για άτομα που έχουν αποφοιτήσει από εκπαιδευτικό ίδρυμα και εισέρχονται για πρώτη φορά στην εργασία στην κεκτημένη ειδικότητά τους εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης από το εκπαιδευτικό ίδρυμα...
είναι 2 εβδομάδες?
είναι τρεις μήνες?
είναι 6 μηνών?
μη εγκατεστημενο
Κατά την καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία εργαζομένου, είναι απαραίτητο να γνωστοποιήσετε έγκαιρα στον εργοδότη την απόλυσή του...
μια εβδομάδα;
δυο εβδομάδες;
ένας μήνας
Προσδιορίστε τον μισθό ενός μηχανικού 3ης κατηγορίας εάν ο αριθμός των εργάσιμων ημερών σε ένα μήνα είναι 15. Η διάρκεια της βάρδιας είναι 8 ώρες, το μπόνους είναι 500 ρούβλια.
Το τμήμα της σύμβασης εργασίας «πρόσθετοι όροι» περιλαμβάνει:
όροι αμοιβής·
ώρες εργασίας και ώρες ανάπαυσης·
όροι δοκιμασίας·
αποζημίωση για επιβλαβείς συνθήκες εργασίας
Η ομάδα 4 ατόμων με τις ίδιες τάξεις, σύμφωνα με την ανάθεση, έλαβε αμοιβή 45 χιλιάδων ρούβλια. Αριθμός ωρών εργασίας από τον καθένα:
Α -165 ΩΡΕΣ
Β – 170 ΩΡΕΣ
Β – 160 ΩΡΕΣ
Ζ – 169 ΩΡΕΣ
Καθορίστε τους μισθούς κάθε εργαζόμενου.
Υπολογίστε τους μισθούς των εργαζομένων με βάση τα ακόλουθα αρχικά δεδομένα
Πλήρες όνομα
Καθιερωμένος μισθός, τρίψιμο.
Συνολικές ώρες εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς.
Επίσημη ώρα
Ιβάνοφ. Ι.Ι.
16000
Petrov P.P.
17500
Sidorov S.S.
18000
Kurgan College of Mechanical Engineering and Metalworking
Δευτεροβάθμια Επαγγελματική Εκπαίδευση
Εργασία μαθήματος
Με θέμα: Μέθοδοι για τη δημιουργία μιας αποτελεσματικής ομάδας εργασίας.
Μαθητής: Kozlov V.A.
Δάσκαλος: Sannikova E.A.
1. Εισαγωγή
2. Η έννοια της ομάδας εργασίας. Απαραίτητες προϋποθέσεις για τη δημιουργία του.
1. Εισαγωγή
Η αστάθεια του οικονομικού, κοινωνικού, πολιτικού και παραγωγικού περιβάλλοντος, η ταχεία ανάπτυξη της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου, η υψηλή ανταγωνιστικότητα και η επικινδυνότητα φέρνουν τους ηγέτες ομάδων και οργανισμών με την ανάγκη προσαρμογής στο μεταβαλλόμενο πλαίσιο των δραστηριοτήτων διαχείρισης.
Η οικονομική έξοδος πολλών επιχειρήσεων από το δημόσιο τομέα και ο σχηματισμός νέων μη κρατικών δομών αυξάνει τον βαθμό προσωπικής ευθύνης του διευθυντή για τις δραστηριότητες των εργαζομένων και του οργανισμού.
Η αυξημένη ένταση, η πνευματικότητα και η συναισθηματική ένταση της εργασίας ενός σύγχρονου διευθυντή, αφενός, οι απαιτήσεις για την αποτελεσματική λειτουργία της δομής του οργανισμού, η κατάλληλη επιλογή και τοποθέτηση εργαζομένων και η δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων εργασίας, από την άλλη πλευρά, οδήγησαν στο γεγονός ότι οι σύγχρονες δραστηριότητες διαχείρισης συνδέονται όλο και πιο στενά με την επιστημονική και ψυχολογική γνώση και, ως εκ τούτου, όσο πιο επιτυχημένη, τόσο πιο αποτελεσματικά θα συμπεριληφθεί η ψυχολογική επιστήμη στην πρακτική διαχείρισης, στις δραστηριότητες του οργάνωση στο σύνολό της.
Η εφαρμογή και η βελτίωση της διαχείρισης ενός οργανισμού απαιτεί τον προσδιορισμό της αποτελεσματικότητας αυτής της δραστηριότητας. Από αυτή την άποψη, εύλογα τίθεται το ερώτημα: ποια είναι η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης ή της διαχείρισης, ποια είναι τα είδη και οι αρχές της αποτελεσματικότητας.
Το θέμα της εργασίας του μαθήματος είναι πολύ επίκαιρο σήμερα, αφού ανεξάρτητα από τη δραστηριότητα που ασκεί ένα άτομο, προσπαθεί πάντα να την εκτελεί ορθολογικά και αποτελεσματικά. Ο ορθολογισμός περιλαμβάνει την αναζήτηση των πιο βολικών και παραγωγικών μεθόδων εκτέλεσης της εργασίας· η αποτελεσματικότητα είναι το καλύτερο αποτέλεσμα, συγκρίσιμο με τη δαπάνη προσπάθειας ή πόρων για την επίτευξη αυτού του αποτελέσματος.
Σε αυτήν την περίπτωση, το φυσικό ερώτημα είναι πόσο οικονομικός είναι ο οργανισμός σας (το τίμημα που έπρεπε να πληρώσετε για το αποτέλεσμα που επιτεύχθηκε) ή κερδοφόρος, με μια λέξη, πόσες φορές είναι το αποτέλεσμα μεγαλύτερο από το κόστος;
Ωστόσο, συχνά το κύριο πράγμα δεν είναι πόσες φορές το αποτέλεσμα είναι μεγαλύτερο από το κόστος, αλλά αν είναι πιο πολύτιμο. Δεδομένου ότι σήμερα, σε μια οικονομία της αγοράς, τα θέματα ανταγωνιστικότητας βρίσκονται στην πρώτη γραμμή, ο διαχειριστής πρέπει να φροντίσει για την παραγωγικότητα, τον αυξανόμενο ρόλο της διοίκησης και την κοινωνική σημασία. Από αυτή την άποψη, πρέπει να μάθετε να αξιολογείτε το επίπεδο διαχείρισης, τις δυνατότητες του οργανισμού και θα αντιμετωπίζετε πάντα το καθήκον να επιλέξετε την πιο κερδοφόρα επιλογή διαχείρισης.
2.Η έννοια της ομάδας εργασίας. Απαραίτητες προϋποθέσεις για τη δημιουργία του.
Το να έχεις μια δυνατή ομάδα είναι μια από τις απαραίτητες προϋποθέσεις για την επιτυχία ενός οργανισμού. Και εδώ η έμφαση δίνεται στη λέξη "ομάδα" - ο βαθμός στον οποίο οι εργαζόμενοι γνωρίζουν πώς να συνεργάζονται μεταξύ τους, να μοιράζονται ένα κοινό όραμα, να είναι σε θέση να λαμβάνουν αποφάσεις από κοινού και να "τραβούν προς την ίδια κατεύθυνση". Είναι αδύνατο να οργανώσετε την ομαδική εργασία και να δημιουργήσετε μια αίσθηση δέσμευσης χωρίς να δίνετε προσοχή σε κάθε εργαζόμενο. Μόνο όταν όλοι αισθάνονται μέρος μιας νικητήριας ομάδας και κατανοούν τα οφέλη της ομαδικής εργασίας, μπορούμε να μιλάμε για επιτυχημένη οργάνωση. Η επιτυχία κάθε ομάδας εξαρτάται από την ικανότητά της, τον επαγγελματισμό της, συγκεκριμένα: τις ικανότητες κάθε μέλους της ομάδας, τις δεξιότητες που διαθέτει, την επιθυμία όλων των μελών της ομάδας να εργαστούν με πλήρη αφοσίωση τόσο για τα δικά τους συμφέροντα όσο και για τα συμφέροντα του όλη η ομάδα. Είναι η παρουσία του «ομαδικού πνεύματος» που δίνει σε πολλούς οργανισμούς ένα πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών τους.
Μια ομάδα εργασίας αποτελείται από ανθρώπους που μαθαίνουν ο ένας από τον άλλο και μοιράζονται κοινούς στόχους, αλλά δεν είναι εγγενώς αλληλεξαρτώμενοι και δεν εργάζονται προς έναν κοινό στόχο.
Βασικές παράμετροι μιας ομάδας που διασφαλίζουν την αποτελεσματικότητά της.
Όπως δείχνει η πρακτική, η γνώση των βασικών διαδικασιών που συμβαίνουν σε μια κοινωνική ομάδα και που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητά της επιτρέπει σε κάποιον να αποφύγει πολλά πιθανά λάθη.
Οι ακόλουθες βασικές παράμετροι μιας ομάδας μπορούν να προσδιοριστούν για να διασφαλιστεί η αποτελεσματικότητά της.
Μέγεθος. Το μέσο μέγεθος των ομάδων στις ΗΠΑ και τον Καναδά είναι 8-10 άτομα, σε ορισμένες περιπτώσεις φτάνει τα 18. Το βέλτιστο μέγεθος ομάδας είναι 72 άτομα. Το πιο λογικό πράγμα που πρέπει να κάνουμε θα ήταν να έχουμε μια ομάδα όσο το δυνατόν μικρότερη, αλλά αρκετά μεγάλη ώστε οι ικανότητες των μελών της να ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της εκάστοτε εργασίας. Είναι πιο εύκολο να εργάζεσαι σε ομάδα δύο ατόμων λόγω ευκολίας επικοινωνίας. Σε μεγαλύτερες ομάδες, τα μέλη της ομάδας είναι επιρρεπή σε ακατάστατη επικοινωνία, η οποία οδηγεί σε αποδιοργάνωση και συγκρούσεις. Είναι δύσκολο να επιτευχθεί συναίνεση μεταξύ όλων των μελών της ομάδας, επομένως οι συζητήσεις μερικές φορές περιλαμβάνουν τις απόψεις μόνο βασικών μελών της ομάδας, κάτι που μπορεί να συμβάλει στο να αισθάνονται οι άλλοι αποστασιοποιημένοι και αδιάφοροι για τα μέλη της ομάδας ή/και τις απόψεις τους. Με μια μικρή ομάδα, είναι δύσκολο να διασφαλιστεί η εναλλαξιμότητα και σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απλώς αδύνατο να παρασχεθεί μια πλήρης διαδικασία παραγωγής.
Χημική ένωση. Η σύνθεση αναφέρεται στα διάφορα χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας. Συνιστάται η ομάδα να έχει επαρκή ποικιλομορφία. Αυτό διασφαλίζει ότι υπάρχουν διαφορετικές απόψεις, εξετάζοντας το πρόβλημα από διαφορετικές οπτικές γωνίες. Για να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα της ομάδας, συνιστάται η προσέλκυση εργαζομένων με διαφορετικά χαρακτηριστικά, αλλά υπόκεινται σε κοινωνικο-ψυχολογική συμβατότητα. Αυτός ο παράγοντας μπορεί να προσαρμοστεί κατά την πρόσληψη προσωπικού.
Κανόνες ομάδας. Τα πρότυπα μπορεί να είναι θετικά ή αρνητικά σε σχέση με την απόδοση της ομάδας. Για παράδειγμα, οι υπάλληλοι που πιστεύουν ότι συμφωνούν πάντα με τους ανωτέρους τους μπορεί να φαίνεται ότι επιδεικνύουν υψηλό βαθμό πίστης. Ωστόσο, στην πραγματικότητα, ένας τέτοιος κανόνας θα οδηγήσει στην καταστολή πρωτοβουλιών και απόψεων που είναι πολύ επωφελείς για τον οργανισμό, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε μείωση της αποτελεσματικότητας των αποφάσεων.
Συνοχή. Η συνοχή της ομάδας είναι ένα μέτρο της έλξης των μελών της ομάδας μεταξύ τους και προς την ομάδα. Μια πολύ συνεκτική ομάδα είναι αυτή της οποίας τα μέλη αισθάνονται μια ισχυρή έλξη μεταξύ τους και βλέπουν τους εαυτούς τους όμοιους. Ένα υψηλό επίπεδο συνοχής μπορεί να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα ολόκληρου του οργανισμού, εάν οι στόχοι και των δύο είναι συνεπείς μεταξύ τους. Οι συνεκτικές ομάδες έχουν λιγότερα προβλήματα επικοινωνίας και λιγότερες συγκρούσεις.
Η ομοφωνία της ομάδας είναι η τάση ενός ατόμου να καταπιέζει τις πραγματικές του απόψεις για κάποιο φαινόμενο προκειμένου να μην διαταραχθεί η αρμονία της ομάδας. Τα μέλη της ομάδας πιστεύουν ότι η διαφωνία υπονομεύει την αίσθηση του ανήκειν και ως εκ τούτου η διαφωνία πρέπει να αποφεύγεται. Για να διατηρηθεί αυτό που νοείται ως συμφωνία και αρμονία μεταξύ των μελών της ομάδας, ένα μέλος της ομάδας αποφασίζει ότι είναι καλύτερο να μην εκφράσει τη γνώμη του. Όταν υπάρχει ομαδική συναίνεση, αυξάνεται η πιθανότητα μιας μέτριας απόφασης που δεν θα επηρεάσει κανέναν.
Σύγκρουση. Οι διαφορές στις απόψεις συνήθως οδηγούν σε πιο αποτελεσματική απόδοση της ομάδας. Ωστόσο, αυξάνει επίσης την πιθανότητα σύγκρουσης. Ενώ η ενεργός ανταλλαγή ιδεών είναι ευεργετική, μπορεί επίσης να οδηγήσει σε ενδοομαδικές διαφωνίες και άλλες μορφές ανοιχτής σύγκρουσης, οι οποίες είναι πάντα επιζήμιες. Ως εκ τούτου, το καθήκον των διευθυντών είναι να βρουν τρόπους για να μειώσουν τις συγκρούσεις.
Κατάσταση μέλους ομάδας. Η θέση ενός ατόμου σε έναν οργανισμό ή ομάδα μπορεί να καθοριστεί από διάφορους παράγοντες, όπως η αρχαιότητα στην ιεραρχία της εργασίας, ο τίτλος εργασίας, η εκπαίδευση, τα κοινωνικά ταλέντα, η ευαισθητοποίηση και η εμπειρία. Η έρευνα έχει δείξει ότι τα μέλη της ομάδας υψηλού επιπέδου μπορούν να ασκούν μεγαλύτερη επιρροή στις αποφάσεις της ομάδας από τα μέλη της ομάδας χαμηλής θέσης. Αυτό δεν οδηγεί πάντα σε αυξημένη αποτελεσματικότητα, επομένως πρέπει να καταβληθούν προσπάθειες για να διασφαλιστεί ότι οι απόψεις των μελών με υψηλότερη θέση δεν κυριαρχούν.
Οι ρόλοι των μελών της ομάδας. Ένας κρίσιμος παράγοντας που καθορίζει την αποτελεσματικότητα μιας ομάδας είναι η συμπεριφορά κάθε μέλους της. Τα μεμονωμένα μέλη της ομάδας έχουν δύο ρόλους: λειτουργικό και ομαδικό.
Οι λειτουργικοί ρόλοι σχετίζονται άμεσα με τους τίτλους εργασίας μας
αρμοδιότητες και κάλυψη: δεξιότητες και ικανότητες, τεχνικές γνώσεις και εμπειρία κ.λπ.
Οι ρόλοι της ομάδας αντικατοπτρίζουν τον τρόπο που κάνουμε τη δουλειά μας και καλύπτουν τις συνεισφορές στην ομάδα και τις σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας. Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά μια ομάδα, τα μέλη της πρέπει να συμβάλλουν στους στόχους της και στην κοινωνική της αλληλεπίδραση.
3. Η ομάδα ως η υψηλότερη μορφή ομαδικής ύπαρξης.
Τα αποτελέσματα πολλών ετών έρευνας σχετικά με την αποτελεσματικότητα της ομαδικής συμπεριφοράς κατέστησαν δυνατό τον εντοπισμό μιας ξεχωριστής κατεύθυνσης - της λεγόμενης "ομαδικής δημιουργίας" (κυριολεκτικά, ομαδικό κτίριο). Τα τελευταία 10 χρόνια, αυτός ήταν ένας από τους πιο ελκυστικούς τομείς συμβουλευτικής διαχείρισης.
Μια αποτελεσματική ομάδα δικαίως ονομάζεται η υψηλότερη μορφή ομαδικής ύπαρξης.
Παρά την τεράστια ποικιλία προσεγγίσεων, οι περισσότεροι ερευνητές ονομάζουν τα ακόλουθα χαρακτηριστικά μιας ομάδας, τα οποία στην πραγματικότητα μας επιτρέπουν να την αποκαλούμε ομάδα.
Μια ομάδα είναι ένας μικρός αριθμός ατόμων (συνήθως 5-7, σπανιότερα έως 15-20) που μοιράζονται στόχους, αξίες και κοινές προσεγγίσεις για την υλοποίηση κοινών δραστηριοτήτων και καθορίζουν αμοιβαία τη συμμετοχή τους και των συνεργατών τους σε αυτήν την ομάδα. Τα μέλη της ομάδας έχουν συμπληρωματικές δεξιότητες, αναλαμβάνουν την ευθύνη για τα τελικά αποτελέσματα και είναι σε θέση να εκτελούν οποιουσδήποτε ρόλους εντός της ομάδας. Με άλλα λόγια, μια ομάδα είναι μια ομάδα υψηλής αποτελεσματικότητας.
Ξένοι σύμβουλοι επισημαίνουν τα ακόλουθα αποτελέσματα από την επιτυχή χρήση των ομάδων εργασίας στην πράξη:
Η ποιότητα και η ταχύτητα λήψης αποφάσεων έχουν αυξηθεί.
Ο χρονικός κύκλος για τη δημιουργία ενός προϊόντος έχει συντομευτεί.
Ο αριθμός των ελαττωμάτων έχει μειωθεί.
Το μικροκλίμα στην εταιρεία και οι σχέσεις στις ομάδες έχουν βελτιωθεί.
Η εναλλαγή προσωπικού μειώθηκε.
Η παραγωγικότητα έχει αυξηθεί.
Η συνέπεια των δράσεων έχει αυξηθεί.
Αυξημένη ικανοποίηση πελατών.
Το εισόδημα έχει αυξηθεί.
Ωστόσο, η εμπειρία ορισμένων αμερικανικών εταιρειών έχει δείξει ότι η κακώς σχεδιασμένη εφαρμογή της οδηγίας από τις ομάδες μπορεί να οδηγήσει σε αντίθετα αποτελέσματα με τη μορφή αυξημένης εναλλαγής προσωπικού. μειωμένη παραγωγικότητα της εργασίας· αύξηση του κόστους παραγωγής· επιδείνωση βασικών δεικτών απόδοσης κ.λπ.
Τα απλά διοικητικά μέτρα δεν αρκούν· η οικοδόμηση μιας αποτελεσματικής ομάδας απαιτεί σοβαρές προσπάθειες για την αλλαγή των εσωτερικών στάσεων και προτεραιοτήτων.
Ενδο-ομαδικοί ρόλοι.
Μια ομάδα που μπορεί να κατανείμει τους περισσότερους ή όλους τους ρόλους της ομάδας μεταξύ των μελών της θα έχει καλύτερη απόδοση από άλλες. Είναι επίσης πολύ σημαντικό να εξασφαλιστεί μια λίγο πολύ ομοιόμορφη σύνθεση ρόλων, στην οποία ισορροπούν οι διάφορες θετικές και αρνητικές ιδιότητες των ρόλων.
4. Στάδια συγκρότησης ομάδας.
Αρχή. Σε αυτό το στάδιο, οι διευθυντές βοηθούν τις ομάδες εργασίας να εντοπίσουν νέες μορφές οργάνωσης των δραστηριοτήτων τους. Αφού εντοπιστούν οι τομείς σπουδών, ξεκινά μια στοχευμένη εκπαιδευτική διαδικασία. Οι ομάδες τοποθετούνται έτσι ώστε να εξυπηρετούν τον πλήρη κύκλο δημιουργίας του τελικού προϊόντος. Σχεδιάζεται σχέδιο μετάβασης σε ομάδες εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τη σταδιακή μεταφορά αρμοδιοτήτων σε συγκεκριμένες ομάδες. Το σύστημα διαχείρισης του οργανισμού δεν υφίσταται ουσιαστικά καμία αλλαγή σε αυτό το στάδιο.
Κατάσταση αβεβαιότητας. Ξεκινά η διαδικασία ανακατανομής λειτουργιών, αρμοδιοτήτων και εξουσιών. Οι ροές και οι διαδικασίες εργασίας επανασχεδιάζονται και δημιουργείται η βάση για τα σχόλια των πελατών. Οι διευθυντές ελέγχουν σχεδόν ολόκληρη τη διαδικασία μετασχηματισμού, βοηθούν στην επίτευξη στόχων και στην επίλυση αναδυόμενων προβλημάτων, διαχειρίζονται την ανάπτυξη της ομάδας, διευκρινίζουν νέους ρόλους και ευθύνες, συντονίζουν τις προσπάθειες της ομάδας και βοηθούν στη δημιουργία συνδέσεων με το εξωτερικό περιβάλλον (προμηθευτές, καταναλωτές, υποστήριξη ομάδες). Στην πραγματικότητα, οι διευθυντές σε αυτό το στάδιο μπορούν να οδηγήσουν την ομάδα στη διαδικασία ενσωμάτωσης. Οι ομάδες και τα μέλη της ομάδας σε αυτό το στάδιο έχουν πολλές προκλήσεις που σχετίζονται με νέους ρόλους και ευθύνες. Μετά τον αρχικό ενθουσιασμό, αρχίζει ένα στάδιο κάποιας σύγχυσης και αβεβαιότητας. Σε αυτό το στάδιο, η διαδικασία μετάβασης σε ομάδες εργασίας συναντά συνήθως την ισχυρότερη αντίσταση από την αντίθεση στις αλλαγές και η πιθανότητα συγκρούσεων εντός της ομάδας είναι υψηλή. Αυτό είναι ένα από τα μεγαλύτερα στάδια.
Προσανατολισμός ηγέτη. Τα συστήματα μέτρησης, ανάλυσης κόστους και κατάταξης επανασχεδιάζονται. Η διοίκηση εκχωρεί εξουσίες που δεν σχετίζονται με την απόδοση κόστους και τους ανθρώπινους πόρους. Σε αυτό το στάδιο, κατά κανόνα, οι διευθυντές εκπαιδεύουν τις ομάδες σε μεθόδους λήψης αποφάσεων και άλλες δεξιότητες, παρακολουθούν και αξιολογούν την απόδοση και διατηρούν την πειθαρχία. Ορισμένα συστήματα επαφών διαμορφώνονται τόσο εντός όσο και εκτός της ομάδας. Οι πρώτοι ηγέτες ομάδων σχηματίζονται, αν και σε αυτό το στάδιο συχνά λειτουργούν ως συντονιστές, συνδέοντας κρίκους μεταξύ ειδικών διαφόρων προφίλ. Ο κύριος κίνδυνος αυτού του σταδίου είναι η εμφάνιση μελών της ομάδας που δεν είναι έτοιμα για ηγεσία, αλλά θέλουν να εκτελέσουν τις λειτουργίες ενός ηγέτη κατά τη διαδικασία εκ περιτροπής. Υπάρχει αυξανόμενη υποστήριξη από διαφορετικά επίπεδα διοίκησης και διαφορετικά τμήματα του οργανισμού.
Ομάδες άκαμπτα δομημένες. Μεταβίβαση εξουσίας που σχετίζεται με ανθρώπινο δυναμικό. Οι διευθυντές βοηθούν τις ομάδες να διευρύνουν την εξουσία και τις ευθύνες τους. Δημιουργία ίσων ευκαιριών για αυτο-ανάπτυξη στην ομάδα. Η προσοχή της ομάδας είναι στραμμένη στη συνεχή διαδικασία αλλαγής, βελτίωσης, εξέλιξης, τόσο σε σχέση με την ίδια την ομάδα και τα μέλη της, όσο και σε σχέση με το τελικό προϊόν. Όπως δείχνει η πρακτική, σε αυτό το στάδιο υπάρχει μεγάλη πιθανότητα συγκρούσεων με τους διευθυντές για θέματα που σχετίζονται με την παροχή πληροφοριών.
Αυτοκατευθυνόμενες ομάδες. Μεταβίβαση εξουσιών που σχετίζονται με δείκτες κόστους, κανάλια ενημέρωσης με το εξωτερικό περιβάλλον. Καθώς η ομάδα αναπτύσσεται στο επίπεδο της αυτοκατεύθυνσης, οι κύριες λειτουργίες των διευθυντών, εκτός από τις στρατηγικές, γίνονται: η εκπαίδευση νέων μελών της ομάδας και η παρακολούθηση του εγκλιματισμού τους στην ομάδα. υποστήριξη της ομάδας σε επαφές με το εξωτερικό περιβάλλον· αναζήτηση νέων τρόπων ανάπτυξης ομάδων. Οι αυτοκατευθυνόμενες ομάδες εργασίας χρησιμοποιούνται για τον μελλοντικό προγραμματισμό. Έχουν δημιουργήσει ένα σύστημα για την κάλυψη των εκπαιδευτικών αναγκών.
Καμία υποχρέωση προς την ομάδα. Η ομάδα θεωρείται απλώς μια άλλη μόδα. Νέες λειτουργίες που σχετίζονται με την επιχειρησιακή διαχείριση παραγωγής στην ομάδα. Αβεβαιότητα σχετικά με το νέο ρόλο και τις νέες αρμοδιότητες Απόκτηση των λειτουργιών του επιχειρησιακού σχεδιασμού, της διαχείρισης ποιότητας και άλλων που δεν σχετίζονται με δείκτες κόστους και ανθρώπινους πόρους. Κατανόηση της αποστολής και των στόχων της ομάδας. Εκπαίδευση ομαδικής εργασίας. Απόκτηση λειτουργιών που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Ξεκλείδωμα ηγετικών ικανοτήτων μεταξύ των μελών της ομάδας Απόκτηση λειτουργιών που σχετίζονται με την απόδοση κόστους και τον στρατηγικό σχεδιασμό. Συνεργασία και συντονισμός με άλλες ομάδες. Οι στόχοι της ομάδας είναι μέρος των οργανωτικών στόχων. Καθορισμός τομέων δραστηριότητας. Παρακολούθηση αποτελεσμάτων απόδοσης και πειθαρχία Μεταβίβαση λειτουργικών λειτουργιών διαχείρισης παραγωγής. Απογοήτευση που χρειάζεται να υποστηρίζω ομάδες. Μεταβίβαση λειτουργιών επιχειρησιακού σχεδιασμού, διαχείρισης ποιότητας και άλλων άσχετων με δείκτες κόστους και ανθρώπινου δυναμικού. Επιθυμία μετάβασης σε παλιές μεθόδους Μεταβίβαση λειτουργιών που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό. Αναγνώριση των συνεισφορών των ομάδων. Καθορισμός αμοιβών ομάδας Μεταβίβαση λειτουργιών που σχετίζονται με δείκτες κόστους. Επίλυση των συγκρούσεων. Εκπαίδευση και εκπαίδευση των ομάδων και των μελών τους. Κατανομή των ορίων της εξουσίας διοίκησης.
Σύστημα παρακολούθησης και διαχείρισης ομάδων ατόμων Εντοπίστηκε σύστημα χρηματοδότησης ομάδας Αναπτύχθηκε νέο σύστημα αποζημίωσης. Αναπτύχθηκε ένα νέο σύστημα παρακολούθησης αποτελεσμάτων.Η ομάδα αποτελεί τη βάση του συστήματος διαχείρισης.
5. Βασικές προϋποθέσεις επιτυχίας και λόγοι αποτυχίας στο ομαδικό χτίσιμο.
Για να είναι αποτελεσματική η δημιουργία ομάδας, πρέπει να πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
Ο σκοπός των δραστηριοτήτων της ομάδας πρέπει να διατυπώνεται με σαφήνεια, εστιασμένη και με επαρκή λεπτομέρεια. Η διαδικασία επίτευξης ενός στόχου μπορεί να χωριστεί σε επίλυση μεμονωμένων εργασιών. Καθορίζονται τα όρια της ικανότητας της ομάδας που απαιτείται για την επίτευξη του στόχου και μεταβιβάζονται οι εξουσίες.
Τα αποτελέσματα ή τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα της εργασίας της ομάδας ανταποκρίνονται στις συγκεκριμένες ανάγκες των πελατών. Υπάρχει ανατροφοδότηση από τους καταναλωτές. Τα μέλη της ομάδας εργασίας είναι προσανατολισμένα στην αλλαγή.
Η τεχνολογία για την επίλυση του προβλήματος βελτιώνεται συνεχώς. Σχεδιάζεται να αναπτύσσονται συνεχώς οι γνώσεις και οι δεξιότητες των μελών της ομάδας για τη βελτίωση της τεχνολογίας. Τα μέλη της ομάδας έχουν γνώσεις σε τομείς όπως ο έλεγχος ποιότητας και παραγωγικότητας, η λογιστική υλικών και πόρων.
Τα μέλη της ομάδας είναι προεκπαιδευμένα, γνωρίζουν τις ιδιαιτερότητες της ομαδικής εργασίας και γνωρίζουν τις προκλήσεις και τις θετικές πτυχές της ομαδικής εργασίας. Κατανοούν τη συνάφεια και τις προοπτικές της επερχόμενης εργασίας. Ο καθένας αισθάνεται τη σημασία του έργου που του έχει ανατεθεί.
Απαιτεί γνώσεις από διάφορους τομείς (μάρκετινγκ, τεχνικές γνώσεις κ.λπ.). Υπάρχει ένα πρόγραμμα για κάθε μέλος της ομάδας.
Οι συναντήσεις και οι συζητήσεις κατά τη διάρκεια της διαδικασίας εργασίας είναι καλά οργανωμένες και τεκμηριωμένες. Δεν υπάρχει «πείνα πληροφοριών»· οι επικοινωνίες είναι διαθέσιμες στα μέλη της ομάδας.
Η ομάδα έχει δημιουργήσει καλό ψυχολογικό κλίμα, ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης και αλληλοσεβασμού, οι σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας είναι άτυπες.
Εντοπίζονται οι απαραίτητοι πόροι για την ολοκλήρωση της εργασίας και κατανέμονται στην ομάδα.
Τυπικοί λόγοι για αποτυχίες στο σχηματισμό της ομάδας περιλαμβάνουν:
Έλλειψη εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας και των διευθυντών στην ομάδα.
Ασαφής ορισμός των ορίων των ικανοτήτων της ομάδας εργασίας.
Διαθεσιμότητα αυστηρών χρονικών ορίων.
Ελλειψη πηγών.
Έλλειψη συστήματος αξιών.
Ανταγωνισμός εντός της ομάδας εργασίας ή/και μεταξύ των ομάδων.
Έλλειψη κουλτούρας επίλυσης προβλημάτων.
Καθορισμός κάποιας εργασίας ή λειτουργίας ως κύριας.
Εγωκεντρισμός των μελών της ομάδας εργασίας (η ομάδα αποτελείται κυρίως από ηγέτες).
Υπέρβαση των ευθυνών ενός μέλους της ομάδας.
Διαφορές στο καθεστώς και την εξουσία μεταξύ των μελών της ομάδας εργασίας.
Ακούγοντας αναφορές από μέλη αντί να συζητάτε θέματα σε συναντήσεις και συγκεντρώσεις.
Εξάλειψη αστοχιών.
Φυσικά, το πρώτο βήμα για την εξάλειψη αυτών των αιτιών είναι ο εντοπισμός τους:
Διεξαγωγή κοινωνιολογικής έρευνας με τη μορφή συνεντεύξεων ή ανώνυμων ερωτηματολογίων.
Πρόσκληση εξωτερικού εμπειρογνώμονα.
Προσδιορισμός των επιπέδων ικανοτήτων και δεξιοτήτων κάθε μέλους της ομάδας εργασίας.
Η ταυτοποίηση θα πρέπει γενικά να ακολουθείται είτε από οργανωτική αναδιάρθρωση είτε από πρόσθετη εκπαίδευση του προσωπικού.
Σαφής καθορισμός στόχων και στόχων. Για να λειτουργεί αποτελεσματικά μια ομάδα, όλα τα μέλη της ομάδας πρέπει να γνωρίζουν τις συνδέσεις μεταξύ στόχων, πρακτικών και στόχων. Οι στόχοι πρέπει να είναι σαφείς, εστιασμένοι και να παρέχουν ένα όραμα για τις μεθόδους εργασίας και τα καθήκοντα που θα οδηγήσουν στην επιτυχία.
Ο σχηματισμός των στόχων πρέπει να πραγματοποιείται από τους ίδιους τους συμμετέχοντες και δεν έχει σημασία σε ποιο επίπεδο συμβαίνει αυτό - προσωπικό, ομαδικό ή οργανωτικό. Αυτοί οι στόχοι πρέπει να παρέχουν μια στοχαστική και ρεαλιστική βάση για στόχους και μεθόδους και όχι μια απλή λίστα συνταγών που λογικά απορρέουν από το προφίλ του οργανισμού.
Για να θέσει και να λύσει μια ομάδα ξεκάθαρα προβλήματα, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η ποικιλία των προσδοκιών (συχνά αντικρουόμενων) που παρέχουν οι στόχοι της ομάδας. Θα πρέπει επίσης να σκεφτείτε διλήμματα που σχετίζονται με στόχους. Για παράδειγμα, ότι, αφενός, το φάσμα των προβλημάτων πρέπει να είναι σαφές και, αφετέρου, ότι η ευελιξία και η μεταβλητότητα είναι απαραίτητες για την προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες συνθήκες.
Είναι δύσκολο να περιμένει κανείς ότι οι στόχοι θα είναι πάντα σαφώς καθορισμένοι. Οι κοινωνικοί, οικονομικοί και πολιτικοί παράγοντες μπορούν να προκαλέσουν ξαφνικές αλλαγές ή να αναγκάσουν συνεχώς και αδυσώπητα τους οργανισμούς να αλλάξουν. Οι στόχοι της ομάδας πρέπει να αποτελούν το θεμέλιο των δραστηριοτήτων της, αλλά σημαντικές εξωτερικές αλλαγές μπορεί να οδηγήσουν στην αναθεώρησή τους.
Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι κάθε μέλος της ομάδας έχει τους δικούς του ατομικούς στόχους και κρυφές ατζέντες. Επομένως, τα μέλη της ομάδας που υποτάσσονται στους στόχους της ομάδας μπορούν να συμφωνούν μαζί τους μόνο σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό. Μπορεί κρυφά να διαφωνούν με τους στόχους της ομάδας, αλλά συμμορφώνονται με αυτούς για κάποιους προσωπικούς λόγους - για παράδειγμα, θέλουν να βγάλουν χρήματα ή να χτίσουν μια καριέρα.
Ως εκ τούτου, ένα κρίσιμο σημείο στον καθορισμό στόχων και ένας βασικός τομέας της διαχείρισης της ομάδας είναι η αποτροπή της πιθανότητας σύγκρουσης ή σύγκρουσης μεταξύ ομαδικών και προσωπικών στόχων. Για αποτελεσματική απόδοση της ομάδας, είναι σημαντικό οι στόχοι να είναι επιτεύξιμοι, μετρήσιμοι και αποδεκτοί ή τουλάχιστον κατανοητοί από τα μέλη της ομάδας και τους διευθυντές υψηλού επιπέδου τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού.
Είναι αδύνατο να διαμορφωθεί ένα πλήρες και κατηγορηματικό σύνολο κανόνων, η τήρηση των οποίων θα οδηγήσει αναγκαστικά στη δημιουργία μιας αποτελεσματικής ομάδας. Οι λόγοι για την επιτυχία της ομάδας είναι πιο σύνθετοι. Ωστόσο, μπορούμε να επισημάνουμε τα κύρια στοιχεία της αποτελεσματικής ομαδικής εργασίας:
Ικανοποίηση των προσωπικών συμφερόντων των μελών της ομάδας.
Επιτυχημένη ομαδική εργασία.
Επίλυση εργασιών που έχουν ανατεθεί στην ομάδα.
Συνοψίζοντας, μπορεί να σημειωθεί ότι η καλά οργανωμένη ομαδική εργασία μπορεί να επιτευχθεί εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις:
Ρεαλιστικοί, επιτεύξιμοι στόχοι τίθενται για την ομάδα και τους μεμονωμένους συμμετέχοντες.
Τα μέλη της ομάδας και οι ηγέτες προσπαθούν να υποστηρίζουν ο ένας τον άλλον για να κάνουν την ομάδα επιτυχημένη.
Τα μέλη της ομάδας κατανοούν το ένα τις προτεραιότητες του άλλου και βοηθούν ή υποστηρίζουν όταν προκύπτουν δυσκολίες.
Ανοιχτή επικοινωνία: καλοδεχούμενες νέες ιδέες, νέες μέθοδοι για τη βελτίωση της εργασίας, τη δημιουργία νέων προβλημάτων κ.λπ.
Ο αντίκτυπος της εργασίας είναι πιο σημαντικός, καθώς τα μέλη της ομάδας κατανοούν τι αναμένεται από αυτά και μπορούν να ελέγχουν ανεξάρτητα τις δραστηριότητές τους.
Η σύγκρουση νοείται ως ένα φυσιολογικό γεγονός και θεωρείται ως ευκαιρία επίλυσης προβλημάτων. Τα προβλήματα, εάν τεθούν σε ανοιχτή συζήτηση, μπορούν να επιλυθούν πριν γίνουν καταστροφικά.
Διατηρείται μια ισορροπία μεταξύ της παραγωγικότητας της ομάδας και της κάλυψης των αναγκών των μεμονωμένων μελών.
Η ομάδα ως σύνολο και οι μεμονωμένοι συμμετέχοντες ανταμείβονται για τα αποτελέσματα και την προσπάθειά τους.
Οι συμμετέχοντες ενθαρρύνονται να κάνουν το καλύτερο δυνατό και να βρουν νέες ιδέες.
Τα μέλη της ομάδας κατανοούν τη σημασία της πειθαρχημένης εργασίας και προσπαθούν να συμπεριφέρονται σύμφωνα με τα πρότυπα της ομάδας
Αποτελεσματική ομάδα διαχείρισης
ΡΟΣΤΟΦ-ΟΝ-ΝΤΟΝ
"ΦΟΙΝΙΞ"
BBK 65.290.2 K 90
Kulikov V.G., Reznik S.D.
K 90 Αποτελεσματική ομάδα διαχείρισης / Σειρά Business Class. - Rostov n/d: Phoenix, 2005. - 288 p.
Για να δημιουργήσετε μια επιτυχημένη ομάδα, πρέπει να έχετε τις κατάλληλες γνώσεις και δεξιότητες για να οργανώσετε αποτελεσματική συνεργασία.
Το βιβλίο εστιάζει στα προβλήματα που προκύπτουν στη διαδικασία συγκρότησης και λειτουργίας μιας ομάδας, τα οποία αντιμετώπισαν οι συγγραφείς στις δραστηριότητές τους, καθώς και σε πιθανούς τρόπους επίλυσης αυτών των προβλημάτων.
Το βιβλίο προορίζεται για διευθυντές, δημιουργούς ομάδων και όσους ενδιαφέρονται να δημιουργήσουν αποτελεσματικές, συνεργατικές ομάδες.
ISBN 5-222-05804-2
© Kulikov V.T., Reznik S.D., 2005 © Σχεδιασμός: Εκδοτικός Οίκος Phoenix, 2005
ΕΙΣΑΓΩΓΗ................................................. ....... ........5
ΣΚΟΠΟΣ
ΜΙΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΟΜΑΔΑ ΔΙΕΥΘΥΝΤΗ......20
1.1. Η βάση της ομάδας είναι ένας κοινός στόχος
και κοινές δραστηριότητες..........................20
1.2. Αποτελεσματική ομάδα -
αυτή είναι μια παραγωγική ομάδα..............................39
1.3. Στόχοι για ομαδικό χτίσιμο......50
1.4. Στάδια συγκρότησης ομάδας......58
ΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΟΜΑΔΑΣ
ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ......74
2.1. Επιλέξτε τη σωστή σύνθεση ομάδας.....78
2.2. Αποσαφηνίστε τις ευθύνες
και ο ρόλος κάθε μέλους της ομάδας................... 98
2.3. Χρησιμοποιήστε την ηγεσία κατά κατάσταση και κατανεμημένη. ηγεσία................................................. 126
2.4. Οργάνωση της διαδικασίας ανάπτυξης συλλογικών αποφάσεων................................... 137
2.5. Κάντε ανταλλαγή πληροφοριών
σε μια ομάδα που δεν είναι εντάσεως εργασίας.......................... 163
2.6. Διαχείριση συγκρούσεων................................ 175
ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ................................... 192
3.1. Δημιουργήστε αμοιβαία κατανόηση
σε επικοινωνία με μέλη της ομάδας......... 192
3.2. Χτίστε γόνιμες σχέσεις
με τον διαχειριστή..........................................205
3.3. Χρησιμοποιήστε την ανάθεση ως μία από τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους οργάνωσης της συνεργασίας......................................228
3.4. Χρησιμοποιήστε τα εσωτερικά αποθεματικά της διαχείρισης της ομάδας...................................236
ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ ΑΣΚΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΔΟΚΙΜΩΝ................................. 267
Κεφάλαιο 1................................................. ......267
Κεφάλαιο 2................................................ .........271
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ................................................. 272
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Ειδικοί στον τομέα της διαχείρισης, της οργανωτικής ανάπτυξης και της κοινωνικής ψυχολογίας έχουν αρχίσει να μιλούν για τις ομάδες και τη δημιουργία τους σχετικά πρόσφατα. Οι πρώτες μελέτες για την απόδοση της ομάδας δημοσιεύτηκαν στις αρχές της δεκαετίας του '60.
Το μοντέλο διαχείρισης που βασίζεται στην ομάδα προέρχεται από την Ιαπωνία. Στη δεκαετία του '50, ο κύριος στόχος παραγωγής των ιαπωνικών επιχειρήσεων ήταν η βελτίωση της ποιότητας, η οποία καθόριζε την ανταγωνιστικότητα των αγαθών στην αγορά με ταυτόχρονη μείωση του κόστους. Κατά την οργάνωση της παραγωγής, οι Ιάπωνες μάνατζερ κατάλαβαν ότι η ποιότητα του τελικού προϊόντος και το συνολικό αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων της εταιρείας εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τις δραστηριότητες των ομάδων εργασίας, δηλαδή από ανθρώπους που ενώνονται σε μια ομάδα που εργάζονται σε έναν τομέα (για παράδειγμα, ένα εργαστήριο). Μια ομάδα εργασίας είναι η μικρότερη οργανωτική μονάδα, η οποία περιλαμβάνει από 5 έως 10 εκτελεστές. Ως εκ τούτου, ήταν απαραίτητο να επιτευχθεί μια τέτοια οργάνωση στην οποία η ομάδα εργασίας θα έχει καλή κατανόηση των εργασιών παραγωγής και των μεθόδων εκτέλεσής τους, θα σχετίζεται συνειδητά και δημιουργικά με την εργασία της, θα διευκολύνει τις αλληλεπιδράσεις, θα αυξάνει την ατομική δραστηριότητα και απόδοση των μελών της. και λειτουργούν ως ενιαία μονάδα.
Το 1962, ο καθηγητής Kaoru Ishikawa, που θεωρείται ο ιδρυτής της διαχείρισης ποιότητας στην Ιαπωνία, διατύπωσε την έννοια των κύκλων ποιότητας.
Τα κυριότερα είναι τα εξής:
□ Τα μέλη του κύκλου εργάζονται σε παρόμοιους χώρους εργασίας και έχουν την ίδια θέση. Οι ίδιοι επιλέγουν τα προβλήματα στα οποία εργάζονται, συλλέγουν μόνοι τους πληροφορίες και βρίσκουν τρόπους επίλυσης των προβλημάτων που συζητούνται. Εργάζονται με προβλήματα που τους επηρεάζουν άμεσα και για τα οποία έχουν σχετικές πληροφορίες.
Τα μέλη του Κύκλου D συναντώνται τακτικά. Η συχνότητα των κυκλικών συναντήσεων ποικίλλει, αλλά θα πρέπει να είναι αρκετά συχνές ώστε να επιτρέπουν στα μέλη να αισθάνονται ότι ανήκουν στην ίδια ομάδα.
□ Στα μέλη του κύκλου δίνεται η ευκαιρία να λάβουν κάποια εκπαίδευση σχετικά με τον τρόπο επίλυσης προβλημάτων. Αυτό όχι μόνο τους δίνει τα εργαλεία που χρειάζονται για να βελτιώσουν την απόδοσή τους, αλλά αυξάνει επίσης την αυτοπεποίθησή τους και καταδεικνύει τη δέσμευση της διοίκησης στην προσέγγιση. Οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μέθοδοι:
♦ Καταιγισμός ιδεών για τον εντοπισμό ενός προβλήματος.
♦ λίστες ελέγχου για την παρακολούθηση των τρεχόντων προβλημάτων.
♦ Αρχή Pareto για τον προσδιορισμό των περισσότερων | πιο σοβαρά προβλήματα? Εγώ
♦ διάγραμμα αιτίας και αποτελέσματος για τον εντοπισμό των αιτιών των προβλημάτων.
♦ Διαγράμματα ράβδων που δείχνουν τη συχνότητα και το εύρος του προβλήματος.
♦ διάγραμμα διασποράς για τον εντοπισμό των κύριων ελαττωμάτων.
♦ Κάρτες ποιοτικού ελέγχου και μέθοδοι επιλογής δειγμάτων ελέγχου.
Τον Μάιο του 1963 πραγματοποιήθηκε στο Σεντάι το πρώτο συνέδριο κύκλων ποιότητας, στο οποίο 149 άτομα και ακούστηκαν 22 αναφορές. Στο τέταρτο συνέδριο, που πραγματοποιήθηκε το 1964 στη Ναγκόγια, υπήρχαν ήδη 563 συμμετέχοντες και 92 εκθέσεις. Το 1966, ιαπωνικοί κύκλοι ποιότητας έκαναν γνωστή την παρουσία τους στη Στοκχόλμη στο δέκατο συνέδριο του Ευρωπαϊκού Οργανισμού Ποιοτικού Ελέγχου.
Ως αποτέλεσμα της έρευνας, καθορίστηκαν οι κύριοι λόγοι για τους οποίους οι οργανισμοί χρησιμοποιούν κύκλους ποιότητας στην πρακτική τους:
1) αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων κατά 20%.
2) βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων 18%?
3) βελτίωση των επικοινωνιών 17,4%?
4) ανάπτυξη εργαζομένων 16,9%?
5) μείωση κόστους 11%?
6) βελτίωση της ανταγωνιστικότητας 10%.
Οι ιαπωνικοί κύκλοι ποιότητας έπαιξαν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη υψηλής ποιότητας στα ιαπωνικά προϊόντα και ήταν το πρωτότυπο για τις σύγχρονες ομάδες.
Οι αμερικανικές εταιρείες υιοθέτησαν αυτή τη συγκεκριμένη μορφή οργάνωσης των δραστηριοτήτων των ομάδων εργασίας όταν οι ιαπωνικές εταιρείες άρχισαν να τις ανταγωνίζονται και με πολλούς τρόπους τις ξεπερνούν.
Για τις αμερικανικές επιχειρήσεις, η χρήση μεθόδων ομαδικής εργασίας είναι χαρακτηριστική από τα μέσα της δεκαετίας του 1960. Οι πρωτοπόροι στη χρήση των ομάδων ήταν παγκοσμίου φήμης εταιρείες όπως η Procter & Gamble Company, η Xerox Corporation, η General Electric Company, η IBM Corporation, η Colgate-Palmolive Company. Μέχρι τα μέσα της δεκαετίας του 1980, αυτή η πρακτική είχε υιοθετηθεί από πολλούς αμερικανικούς οργανισμούς. Το φθινόπωρο του 1990, η Texas Instruments και το Πανεπιστήμιο του Βόρειου Τέξας ανακοίνωσαν την πρώτη διεθνή διάσκεψη διοίκησης. Αναμενόταν να συμμετάσχουν το πολύ 90 άτομα. Όταν ο αριθμός των αιτούντων ξεπέρασε τα 350 άτομα, οι διοργανωτές του συνεδρίου αναγκάστηκαν να σταματήσουν την εγγραφή. Έρευνα που διεξήχθη το 1997 έδειξε ότι σχεδόν το ένα τέταρτο όλων των οργανισμών της Βόρειας Αμερικής είχαν ή εφαρμόζουν πρακτικές εργασίας βασισμένες σε ομάδες.
Στην Ευρώπη, μια από τις πρώτες εταιρείες που χρησιμοποίησε την ομαδική εργασία στην πρακτική των δραστηριοτήτων της
Εισαγωγή
μέθοδοι λειτουργίας, έγινε Volvo Corporation. Το 1978, μια νέα τεχνολογία συναρμολόγησης εισήχθη στο εργοστάσιο αυτοκινήτων της Volvo Corporation στη Σουηδία από ειδικές ομάδες εργαζομένων που είναι υπεύθυνες για τη σύνδεση μεμονωμένων εξαρτημάτων. Η ομαδική προσέγγιση, σύμφωνα με τους ειδικούς, επέτρεψε στην εταιρεία να μειώσει το κόστος κατά 25% σε σύγκριση με τις παραδοσιακές, και επίσης αύξησε τον εργασιακό ενθουσιασμό και βελτίωσε σημαντικά το ψυχολογικό κλίμα στο εργασιακό περιβάλλον. Αυτή η εμπειρία αποτέλεσε τη βάση για την περαιτέρω ανάπτυξη της Volvo Corporation.
Από το 1975, το team building έχει συμπεριληφθεί στο 40% περίπου όλων των προγραμμάτων οργανωτικής ανάπτυξης στο εξωτερικό.
Η εμφάνιση ενδιαφέροντος για την ομαδική προσέγγιση συνδέεται με τάσεις στον τομέα της οργανωτικής ανάπτυξης και της διαχείρισης υψηλών επιδόσεων.
Πρώτον, οι σύγχρονοι οργανισμοί έχουν μια έντονη τάση να περιπλέκουν και να αυξάνουν τη δομική και λειτουργική τους σύνθεση, κάτι που απαιτεί την εισαγωγή αποτελεσματικότερων οργανωτικών μορφών και μεθόδων συλλογικής διαχείρισης, επιτρέποντας τον καλύτερο συντονισμό των δραστηριοτήτων των εργαζομένων του οργανισμού.
Δεύτερον, σε συνθήκες αυξημένης αστάθειας του σύγχρονου επιχειρηματικού περιβάλλοντος, η υψηλή ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων και των εταιρειών διασφαλίζεται σε μεγάλο βαθμό μέσω της διαμόρφωσης οργανωτικών
δομές nization που έχουν αυξημένη κινητικότητα και ανταποκρίνονται γρήγορα στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον. Οι δομές αυτού του τύπου καθοδηγούνται στις δραστηριότητές τους από την αρχή: «Αν αντιμετωπίζετε ένα σημαντικό πρόβλημα, συγκεντρώστε τους κατάλληλους ανθρώπους και περιμένετε να το λύσουν» - η οποία, στην ουσία, είναι μια εκδήλωση ομαδικής προσέγγισης.
Θα πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι, σύμφωνα με ειδικούς στον τομέα της διαχείρισης (για παράδειγμα, M. Woodcock, D. Francis, κ.λπ.), οι σύγχρονοι οργανισμοί δίνουν στους μάνατζερ σε διάφορα επίπεδα ευθύνη για ένα ευρύτερο φάσμα εργασιών από αυτό που θα μπορούσαν να χειριστούν προσωπικά. Για να φέρουν αυτή την ευθύνη δημιουργούνται διάφορες μορφές συλλογικής διαχείρισης, όπως ομάδες.
Τρίτον, η σύγχρονη σκέψη σχετικά με τη διευθυντική απόδοση υποδηλώνει ότι, ενώ η δουλειά του ίδιου του διευθυντή είναι σημαντική, δεν δημιουργεί από μόνη της αποτέλεσμα. Η απόδοση ενός μάνατζερ είναι το αποτέλεσμα που επιτυγχάνεται από μια συγκεκριμένη ομάδα είτε υπό τις εντολές είτε υπό την επιρροή του. Έτσι, η αύξηση της παραγωγικότητας της διευθυντικής εργασίας ειδικότερα και ολόκληρου του οργανισμού στο σύνολό του εξαρτάται από την κατανόηση ότι ένας μάνατζερ σε οποιοδήποτε επίπεδο συνδέεται με τη δημιουργία ενός προϊόντος συλλογικής εργασίας.
Μέχρι τώρα μπορούμε ήδη να μιλήσουμε για την ύπαρξη της θεωρίας εντολών, αν και σε μεγαλύτερο βαθμό αυτό ισχύει για τη θεωρία και την πρακτική της ξένης διαχείρισης. Τα βασικά σημεία της δημιουργίας ομάδας περιγράφονται και αναλύονται στα έργα ξένων συγγραφέων:
□ η ουσία της οργάνωσης της εργασιακής διαδικασίας με τη μορφή ομαδικής εργασίας (Gig J., De-ming E., Kunz G., Maxwell J., O'Donnell S, O'Shaughnessy J., Stott K., Walker A. , Hammer M., Champi J. et al.);
□ πολιτισμός και κοινωνικο-ψυχολογικές πτυχές της κοινής εργασίας (Boddy D., Peyton R., Jones T., Homans J. and DR-)">
Λειτουργίες ρόλου D σε μια ομάδα, τυπικά χαρακτηριστικά, θετικές ιδιότητες και αποδεκτά μειονεκτήματα των ρόλων σε μια ομάδα (Belbin M.).
D χαρακτηριστικά των πολύ αποτελεσματικών ομάδων (Peter T., Waterman R., κ.λπ.);
□ Αρχές σχηματισμού ομάδας, ο ρόλος του ηγέτη στη συγκρότηση της ομάδας, στάδια ανάπτυξης της ομάδας, εμπόδια στην αποτελεσματική κοινή εργασία των μελών της ομάδας, τρόποι για να τα ξεπεραστούν (Woodcock M., Francis D., Deer V.
Nemov R.S., Petrovsky A.V., Umansky L.I., Filonovich SR. και τα λοιπά.
Ωστόσο, η υπάρχουσα θεωρία εντολών δεν έχει αναπτυχθεί επαρκώς και πρέπει να αναπτυχθεί. Βασικά, οι προσεγγίσεις για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της κοινής εργασίας των μελών της ομάδας χρειάζονται περαιτέρω ανάπτυξη. Η εμπειρία δείχνει ότι οι ομάδες που δημιουργούνται για την επίλυση προβλημάτων δημιουργούν τα δικά τους προβλήματα που περιορίζουν την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων τους.
Όταν έγραφαν αυτό το βιβλίο, οι συγγραφείς δεν σκόπευαν να επισημάνουν τον μόνο σωστό τρόπο για να σχηματίσουν μια ομάδα. Αντίθετα, η κύρια πρόθεση ήταν να φανούν τα προβλήματα που μπορεί να προκύψουν στη διαδικασία σχηματισμού και λειτουργίας της ομάδας που μπορεί να αντιμετωπίσουν τα μέλη της ομάδας και να προτείνει πιθανούς τρόπους επίλυσης αυτών των προβλημάτων.
Η εργασία εξετάζει την εμπειρία που έχουν συσσωρευτεί από τους συγγραφείς από την αρχή της μελέτης των μεθόδων διαχείρισης ομάδας το 1997.
Αυτή η εμπειρία διαμορφώθηκε με δύο τρόπους:
1. Συστηματοποίηση της υπάρχουσας επιστημονικής και πρακτικής εμπειρίας στον τομέα της δημιουργίας ομάδων με βάση τη μελέτη διαφόρων πηγών πληροφόρησης (επιστημονικές δημοσιεύσεις, περιοδικά, Διαδίκτυο), συμμετοχή σε επιστημονικά συνέδρια, σεμινάρια και επιμορφώσεις, προσωπική επικοινωνία
Εισαγωγή
2. Διεξαγωγή της δικής σας έρευνας. Μελετήσαμε διάφορες πτυχές της δημιουργίας ομάδας σε ένα δείγμα 59 οργανισμών. Ταυτόχρονα, θα κάνουμε επιφύλαξη ότι στη μελέτη υπάγονταν μόνο ομάδες ανώτερων στελεχών (διευθυντικές ομάδες), οι οποίες περιλαμβάνουν τον γενικό διευθυντή της επιχείρησης και ανώτατα στελέχη που υπάγονται άμεσα σε αυτόν, για παράδειγμα, αναπληρωτής γενικός διευθυντής, διευθυντής επενδύσεων , επικεφαλής του τμήματος πωλήσεων, επικεφαλής νομικού τμήματος, επικεφαλής οικονομικού τμήματος, επικεφαλής λογιστή, οικονομικός διευθυντής, επικεφαλής τμήματος ανθρώπινου δυναμικού κ.λπ. Ωστόσο, τα συμπεράσματα και οι συστάσεις που έγιναν σε αυτήν την εργασία δεν ισχύουν μόνο για τη διοικητική ομάδα. Επιπλέον, σκόπιμα και συνειδητά εξετάσαμε ορισμένες πτυχές του σχηματισμού ομάδας με γενικό τρόπο, χωρίς να λάβουμε υπόψη τις ιδιαιτερότητες διαφορετικών τύπων ομάδων.
Τα κύρια αποτελέσματα, τα οποία αντικατοπτρίζουν την εμπειρία που έχουν συσσωρευτεί από τους συγγραφείς σε αυτό το σημείο, είναι τα εξής:
3. Προστατεύτηκε το 2002 από τον V.G. Η διατριβή του Kulikov «Η ομάδα του διευθυντή - μια αποτελεσματική μορφή διαχείρισης προσωπικού σε μια επιχείρηση» για το πτυχίο του Υποψηφίου Οικονομικών Επιστημών.
Το βιβλίο περιλαμβάνει τρία κεφάλαια. Το πρώτο κεφάλαιο, «Ο σκοπός μιας αποτελεσματικής ομάδας διαχείρισης», εξετάζει ζητήματα που βοηθούν τον αναγνώστη να κατανοήσει μια αποτελεσματική ομάδα.
Τεκμηριώνεται ότι το βασικό χαρακτηριστικό για μια ομάδα δεν είναι ένα δομικό, αλλά ένα ποιοτικό χαρακτηριστικό - ένα ειδικό μοντέλο συμπεριφοράς των ανθρώπων - το οποίο επιτυγχάνεται με βάση δύο προϋποθέσεις: □ κοινό στόχο. Αυτή είναι μια εικόνα του μέλλοντος που είναι εκτός ομάδας (ο στόχος του θέματος), γνωστή σε όλα τα μέλη της ομάδας, εξίσου κατανοητή και αποδεκτή από όλους. Υποτίθεται ότι οι δραστηριότητες όλων των μελών της ομάδας στοχεύουν στην επίτευξη ενός κοινού αποτελέσματος.
О Κοινές δραστηριότητες. Η εργασιακή διαδικασία οργανώνεται με τέτοιο τρόπο ώστε τα μέλη της ομάδας να συνεργάζονται: αλληλοσυμπληρώνονται, δεν ανταγωνίζονται και αντισταθμίζουν το ένα τα μειονεκτήματα του άλλου.
Τονίζεται ότι η συγκρότηση της ομάδας είναι πάντα μια διαδικασία προσανατολισμένη στο στόχο: μια ομάδα δημιουργείται για την επίτευξη ενός προκαθορισμένου στόχου.
Εισαγωγή
αποτέλεσμα. Εξετάζονται οι πιθανοί στόχοι για την επίτευξη των οποίων δημιουργείται μια ομάδα.
Υπάρχουν έξι χαρακτηριστικά μιας αποτελεσματικής ομάδας:
Δ σκοπός και αξίες.
□ αποτελεσματικότητα.
P αξιολόγηση και αναγνώριση. χωρητικότητα P;
□ ικανοποίηση. O συλλογικότητα?
Ω δημιουργικότητα.
Ωστόσο, είναι προφανές ότι για να επιτευχθεί η κατάλληλη κατάσταση των καθιερωμένων χαρακτηριστικών, απαιτείται ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, κατά το οποίο η ομάδα περνά από αρκετά διαδοχικά στάδια. Στο κεφάλαιο περιγράφονται τα στάδια ανάπτυξης της ομάδας και η ανάλυσή τους.
Στο δεύτερο κεφάλαιο, «Σχηματισμός ομάδας και οργάνωση της ομαδικής εργασίας», προσδιορίζονται έξι παράγοντες που, από την άποψη των συγγραφέων, έχουν μεγάλη επιρροή στη διαμόρφωση και λειτουργία μιας ομάδας: σύνθεση ομάδας, κατανομή εργασίας, στυλ ηγεσίας. , η διαδικασία ανάπτυξης συλλογικών αποφάσεων, ανταλλαγή πληροφοριών, διαχείριση συγκρούσεων.
Η σειρά με την οποία αναλύονται οι παράγοντες αντιστοιχεί στη σειρά των ενεργειών για να σχηματιστεί μια ομάδα.
Οι θεωρητικές διατάξεις που είναι απαραίτητες για την περιγραφή και την ανάλυση των παραγόντων που προσδιορίζονται είναι
υποστηρίζονται από πραγματικά δεδομένα που έχουν συσσωρευτεί από τους συγγραφείς κατά τη διάρκεια της μελέτης.
Εντοπίζονται τα κύρια προβλήματα που προκύπτουν κατά τη συγκρότηση και λειτουργία μιας ομάδας και προτείνονται ενέργειες που στοχεύουν στην επίλυση και την εξάλειψή τους.
Το τρίτο κεφάλαιο, «Διαχείριση ομάδας», πραγματεύεται θέματα που είτε θίχτηκαν στα προηγούμενα κεφάλαια παροδικά είτε δεν θίχτηκαν καθόλου, αλλά τα οποία είναι σημαντικά για τη ζωή της ομάδας και την αποτελεσματική λειτουργία της:
□ οικοδόμηση σχέσεων μεταξύ του διευθυντή (αρχηγού) της ομάδας και των «συνηθισμένων» συμμετεχόντων.
□ οργάνωση συνεργασίας μέσω ανάθεσης εξουσίας.
Αυτό το κεφάλαιο παρέχει επίσης την τεχνολογία που αναπτύχθηκε από τους συγγραφείς για τον εντοπισμό και την εφαρμογή αποθεμάτων ανάπτυξης ομάδας. Περιλαμβάνει τρία στάδια: συλλογή δεδομένων και ανάλυση προβλημάτων της ομάδας, εξαγωγή λύσεων και ανάπτυξη σχεδίου δράσης, εκτέλεση του σχεδίου δράσης και αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς του. Για κάθε στάδιο, ενδιάμεσες εργασίες και αναμενόμενα αποτελέσματα, ορίζονται μέθοδοι εκτέλεσης των αντίστοιχων ενεργειών.
Κάθε κεφάλαιο παρέχει μια πρακτική άσκηση (ασκήσεις, τεστ, εργασίες) που σας επιτρέπει να δοκιμάσετε το δεδομένο υλικό.
Το πρώτο μέρος του κοινού-στόχου είναι εκείνοι που πραγματοποιούν ομαδικό χτίσιμο στην πράξη και, κατά συνέπεια, συχνά αντιμετωπίζουν παρόμοια προβλήματα στις καθημερινές τους δραστηριότητες. Δηλαδή, οι επιχειρηματίες, οι διευθυντές διαφόρων επιπέδων της οργανωτικής ιεραρχίας, που προσπαθούν να επιτύχουν όχι μόνο υψηλό επίπεδο απόδοσης μεταξύ των υφισταμένων τους, αλλά και να βελτιώσουν την αλληλεπίδραση, δημιουργούν μια ατμόσφαιρα συνεργασίας που συμβάλλει σε βελτιωμένα αποτελέσματα εργασίας. Για αυτό το κοινό-στόχο, κατά τη γνώμη μας, οι ακόλουθες διατάξεις του βιβλίου μπορεί να είναι ενδιαφέρουσες:
Το δεύτερο μέρος του κοινού-στόχου είναι εκείνοι που μελετούν θέματα ομαδικής οικοδόμησης (για παράδειγμα, φοιτητές κ.λπ.), και όσοι ενδιαφέρονται απλώς για τέτοια θέματα.
Για αυτό το κοινό-στόχο, το βιβλίο μπορεί να βρει ενδιαφέρουσες, για παράδειγμα, τις ακόλουθες διατάξεις:
Σχετικά με την ιδέα μιας ομάδας και τις βασικές προϋποθέσεις για τη συγκρότηση της ομάδας, που συνθέτουν οι συγγραφείς.
□ ανάλυση της επιρροής των σταδίων ανάπτυξης της ομάδας σε διάφορες πτυχές της ζωής της (για παράδειγμα, στυλ ηγεσίας ομάδας).
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι τα υλικά που ελήφθησαν κατά τη διάρκεια της έρευνας έχουν χρησιμοποιηθεί για πολλά χρόνια στην εκπαιδευτική διαδικασία του Ινστιτούτου Οικονομικών και Διοίκησης του Κρατικού Πανεπιστημίου Αρχιτεκτονικής και Κατασκευών της Penza στη μελέτη των κλάδων «Διαχείριση Προσωπικού». «Οργανωτική Συμπεριφορά», «Οργανιστική Θεωρία».
Γενικά, η καινοτομία της εργασίας έγκειται στο γεγονός ότι: Π διευκρινίζονται οι βασικές προϋποθέσεις - κοινός στόχος και κοινή δραστηριότητα - η τήρηση των οποίων είναι απαραίτητη για την οργάνωση μιας ομάδας. Παράγοντες που επηρεάζουν
για την κοινή εργασία των μελών της ομάδας· Πραγματοποιήθηκε ανάλυση των δραστηριοτήτων των ομάδων διαχείρισης και εντοπίστηκαν τα κύρια αποθέματα για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της κοινής εργασίας των μελών τους.
Εισαγωγή
□ Αναπτύχθηκε μια τεχνολογία που περιέχει έναν αλγόριθμο και μεθόδους για την εφαρμογή μέτρων για τη δημιουργία και την υλοποίηση αποθεματικών για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της ομάδας. Έχοντας μελετήσει αυτό το θέμα από το 1997, δεν απογοητευτήκαμε από το επιλεγμένο ερευνητικό θέμα. Δεδομένου ότι οποιοδήποτε άτομο αλληλεπιδρά συνεχώς με κάποιον στη ζωή του, το ερώτημα πώς να οργανωθεί καλύτερα αυτή η συνεργασία θα παραμένει πάντα σημαντικό για αυτόν.
Επιπλέον, είναι προφανές ότι μια καλά οργανωμένη ένωση ανθρώπων μπορεί να επιτύχει αποτελέσματα που υπερβαίνουν σημαντικά το απλό αριθμητικό άθροισμα των αποτελεσμάτων που θα έπαιρναν μεμονωμένα οι συμμετέχοντες στο σύλλογο. Ωστόσο, τίθεται και πάλι το ερώτημα πώς να οργανωθούν οι άνθρωποι έτσι ώστε ένα τέτοιο αποτέλεσμα να γίνει πραγματικό.
Σχετική πληροφορία.
ΤΕΣΤ
στον κλάδο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού»
3ο έτος
1. Τι δεν ανήκει στην έννοια της «διαχείρισης προσωπικού»;
α) τη διαδικασία καθοδήγησης ατόμων·
β) μέθοδος επικοινωνίας με ανθρώπους.
γ) την τέχνη της διαχείρισης.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση
2. Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού είναι:
α) αντικείμενο ελέγχου·
β) αντικείμενο διαχείρισης.
γ) εκτελεστής·
δ) μηχανισμός διαχείρισης.
3. Η διαχείριση προσωπικού είναι αναπόσπαστο μέρος της επιστήμης:
α) διαχείριση·
β) μάρκετινγκ·
γ) δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών.
δ) οικονομία των επιχειρήσεων.
4. Τι είδους στρατηγική διαχείρισης προσωπικού μπορεί να προταθεί για επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν επαρκείς οικονομικούς πόρους;
α) στρατηγική εισαγωγής·
β) στρατηγική ενοικίασης.
γ) εξωτερική ανάθεση?
δ) στρατηγική αυτάρκειας.
5. Για μια επιχείρηση που έχει υποκαταστήματα σε άλλες περιοχές, είναι πιο σκόπιμο να διαμορφωθεί η δομή του συστήματος διαχείρισης προσωπικού:
α) σύμφωνα με τη λειτουργική αρχή·
β) σε εδαφική βάση·
γ) σε μικτή βάση·
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
6. Ποιες δραστηριότητες δεν προσλαμβάνουν;
α) έρευνα προσωπικού·
β) την πραγματοποίηση πιστοποίησης·
γ) επιλογή προσωπικού.
δ) πρόσληψη προσωπικού.
7. Η «παθητική τεχνολογία» αναζήτησης απαιτεί πρωτοβουλία από:
α) ο ίδιος ο εργαζόμενος·
β) υπηρεσίες προσωπικού της επιχείρησης.
γ) η ίδια η επιχείρηση·
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
8. Κατά την επιλογή υποψηφίων για τη θέση του επικεφαλής του τμήματος μάρκετινγκ, θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε:
α) «τεχνολογία αυστηρής επιλογής»·
β) «Τεχνολογία μέτριας επιλογής»·
γ) μικτή τεχνολογία.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
9. Τι είδους προσαρμογή είναι η διαδικασία εξοικείωσης ενός υπαλλήλου στην ομάδα;
α) στη γενική προσαρμογή·
β) στην ιδιωτική προσαρμογή.
γ) στην κοινωνική προσαρμογή.
δ) στην επαγγελματική προσαρμογή.
10. Τι είναι το "outsourcing";
α) μια στρατηγική διαχείρισης προσωπικού που βασίζεται στη χρήση από την επιχείρηση των δυνατοτήτων άλλων οργανισμών·
β) μέθοδος διαχείρισης προσωπικού.
γ) την αρχή της διαχείρισης του προσωπικού.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
11. Σε ποιο στάδιο πρόσληψης ισχύει η εγγραφή και η υπογραφή σύμβασης εργασίας;
α) στην επιλογή·
β) για αναζήτηση?
γ) για πρόσληψη·
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
12. Ποια είναι η διαφορά μεταξύ των ακόλουθων επιλογών για μια στρατηγική ενοικίασης για τη διαχείριση προσωπικού: «ενοικίαση», «μίσθωση», «μίσθωση»;
α) κατά τη διάρκεια των περιόδων·
β) συνεργασία με πρακτορείο προσλήψεων·
γ) στην προσέγγιση της εκπαίδευσης του προσωπικού.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
13. Τι δεν ανήκει στην έννοια της «περιστροφής»;
α) μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας εντός της επιχείρησης·
β) απόλυση υπαλλήλου.
γ) προσωρινή αναχώρηση εργαζομένου εκτός της επιχείρησης.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
17. Τι σημαίνει μια τέτοια αρχή διαχείρισης προσωπικού ως «νομιμότητα»;
α) Διεξαγωγή δραστηριοτήτων διαχείρισης προσωπικού σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία·
β) συνέπεια στη συνεργασία με το προσωπικό.
γ) αντικειμενική αξιολόγηση των μακροπεριβαλλοντικών παραγόντων.
δ) αντικειμενική εκτίμηση εσωτερικών περιβαλλοντικών παραγόντων.
15. Ποιος καθορίζει το εσωτερικό κίνητρο;
α) από τον ίδιο τον εργαζόμενο·
β) εργοδότης.
γ) ανώτερος διευθυντής·
δ) μια ομάδα.
16. Ο υπερβολικός συγκεντρωτισμός της εξουσίας είναι χαρακτηριστικό γνώρισμα:
α) δημοκρατικό στυλ διαχείρισης·
γ) φιλελεύθερο στυλ.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
17. Τι σημαίνει μια τέτοια αρχή διαχείρισης προσωπικού όπως ο ρεαλισμός;
α) αναγνώριση του κύριου ρόλου του νόμου στο έργο διαχείρισης προσωπικού·
β) ολοκληρωμένη αντικειμενική αξιολόγηση όλων των εξωτερικών και εσωτερικών περιβαλλοντικών παραγόντων.
γ) συστηματική και συνεπή εργασία με το προσωπικό.
δ) επίτευξη ρεαλιστικών στόχων.
18. Η ανεπάρκεια υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει προσδιορίζεται από:
α) με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης·
β) άμεσος επόπτης.
γ) Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.
δ) διευθυντής.
19. Η εκτέλεση εργασιών υπό άμεσο εξαναγκασμό είναι:
α) οικονομικά κίνητρα·
β) διοικητικά κίνητρα.
γ) εσωτερικό κίνητρο.
δ) εξωγενή κίνητρο.
20. Σε τι βασίζονται οι ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού;
α) στη γνώση της ανθρώπινης ψυχολογίας και της δομής των αναγκών του·
β) για τις σχέσεις εξουσίας και υποταγής.
γ) σχετικά με τη χρήση υλικών κινήτρων·
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
21. Τα πιο αποτελεσματικά στις συνθήκες της αγοράς είναι:
α) οικονομικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού·
β) κοινωνικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού.
γ) ψυχολογικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού.
δ) οργανωτικές και διοικητικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού.
22. Κατά την αλλαγή της στρατηγικής προσωπικού, η ακόλουθη αρχή της διαχείρισης του προσωπικού είναι πιο σημαντική:
α) ρεαλισμός·
β) νομιμότητα·
γ) ευελιξία.
δ) διαφάνεια.
23. Οι άμεσες διοικητικές οδηγίες, η πειθαρχία, οι κυρώσεις και οι ανταμοιβές περιλαμβάνουν:
α) στις μεθόδους οικονομικής διαχείρισης·
β) σε μεθόδους ψυχολογικής διαχείρισης.
γ) στις οργανωτικές και διοικητικές μεθόδους διαχείρισης.
δ) στις κοινωνικές μεθόδους διαχείρισης.
24. Τι είναι ο «έλεγχος προσωπικού»;
α) προσαρμογή προσωπικού·
β) αναζήτηση, επιλογή, πρόσληψη προσωπικού.
γ) αναγνώριση, καταγραφή, αξιολόγηση και σύγκριση των αποτελεσμάτων απόδοσης του προσωπικού.
δ) τόνωση των δραστηριοτήτων του προσωπικού.
25. Τι είναι η «εναλλαγή προσωπικού»;
α) αξιολόγηση και σύγκριση των αποτελεσμάτων απόδοσης των εργαζομένων του οργανισμού·
β) πιστοποίηση των εργαζομένων του οργανισμού·
γ) εγγραφή του υπαλλήλου για την αντίστοιχη θέση.
δ) μετακίνηση των εργαζομένων που είναι αναγκαία σε συγκεκριμένες περιστάσεις.
26. Η δημόσια ενθάρρυνση των δραστηριοτήτων ενός εργαζομένου από την εργασιακή συλλογικότητα είναι ένα μέτρο:
α) οργανωτικά κίνητρα.
β) κοινωνικά κίνητρα.
γ) οικονομικά κίνητρα.
δ) μη υλικά κίνητρα.
27. Η ποιότητα και η ποσότητα της εργασίας που εκτελείται για μια ορισμένη χρονική περίοδο αξιολογείται:
α) ανώτερος διευθυντής σε επίπεδο επιχείρησης·
β) ο άμεσος προϊστάμενος στο χώρο εργασίας·
γ) Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού σε επίπεδο επιχείρησης.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
28. Τα πιο κοινά εργαλεία επιλογής προσωπικού δεν περιλαμβάνουν:
α) συνέντευξη·
β) δοκιμή?
γ) έρευνα.
δ) πιστοποίηση προσωπικού.
29. Προκηρύχθηκε πρόσληψη για την πλήρωση θέσης τεχνικού στελέχους. Ποια τεχνολογία επιλογής είναι καταλληλότερη για χρήση σε αυτήν την περίπτωση;
α) μέτρια τεχνολογία επιλογής·
β) τεχνολογία αυστηρής επιλογής.
γ) ενεργή τεχνολογία.
δ) παθητική τεχνολογία.
30. Μέτρια ακαμψία, χρήση για 1-1,5 χρόνο, χρήση καινοτόμων, προοδευτικών μεθόδων επηρεασμού της κατάστασης - αυτά είναι τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα:
α) μεταρρυθμιστικές μέθοδοι διαχείρισης·
β) συντηρητικές μεθόδους διαχείρισης.
γ) μεθόδους διαχείρισης κατά της κρίσης.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
31. Χρησιμοποιούνται συντηρητικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού:
α) σε περιόδους κρίσης·
β) στην περίοδο μετά την κρίση·
γ) στο στάδιο του σχηματισμού της οργάνωσης·
δ) σε συνθήκες σταθερής ανάπτυξης του οργανισμού.
32. Το κύριο έγγραφο που επιβεβαιώνει την ολοκλήρωση της πιστοποίησης και παραμένει στον υπάλληλο είναι:
α) φύλλο πιστοποίησης·
β) πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής πιστοποίησης·
γ) χρονοδιάγραμμα πιστοποίησης.
δ) κανονισμοί για την πιστοποίηση.
33. Τα ακόλουθα χαρακτηρίζονται από υπερβολική ακαμψία και ριζοσπαστισμό:
α) μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού κατά της κρίσης·
β) συντηρητικές μέθοδοι διαχείρισης προσωπικού.
γ) μεταρρυθμιστικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
34. Η συλλογική σύμβαση ισχύει για:
α) στις τοπικές νομικές πράξεις της επιχείρησης για τη διαχείριση προσωπικού·
β) σε νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες και πρότυπα στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού·
γ) στους ομοσπονδιακούς νόμους·
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
35. Τα κανονιστικά έγγραφα στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού που εγκρίθηκαν σε επίπεδο Ρωσικής Ομοσπονδίας περιλαμβάνουν:
α) κώδικας δεοντολογίας για τους υπαλλήλους του οργανισμού:
β) Συλλογική σύμβαση·
γ) Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
δ) κανονισμούς για το προσωπικό του οργανισμού.
36. Καθορίζονται οι βασικοί κανόνες αναζήτησης, επιλογής, πρόσληψης, προσαρμογής και παρακίνησης του προσωπικού του οργανισμού:
α) σε συλλογική σύμβαση·
β) στον εργατικό κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
γ) στον κώδικα δεοντολογίας για τους υπαλλήλους του οργανισμού·
δ) στους κανονισμούς για το προσωπικό του οργανισμού.
37. Ποια έγγραφα δεν ανήκουν στο κανονιστικό και μεθοδολογικό πλαίσιο;
α) χρονικά πρότυπα·
β) κατευθυντήριες γραμμές.
γ) ομοσπονδιακούς νόμους.
δ) εξηγήσεις.
38. Η υλικοτεχνική υποστήριξη για τη λειτουργία της υπηρεσίας προσωπικού είναι:
α) δραστηριότητες που αποσκοπούν στην ικανοποίηση της υπηρεσίας προσωπικού σε υλικούς πόρους·
β) κανονιστική και μεθοδολογική βάση.
γ) οργανωτικό και νομικό πλαίσιο.
δ) υποστήριξη τεκμηρίωσης.
39. Τι σχετίζεται με την υποστήριξη πληροφοριών για τη λειτουργία της υπηρεσίας προσωπικού;
α) κανονιστική και μεθοδολογική υποστήριξη·
β) υποστήριξη τεκμηρίωσης.
γ) οργανωτική και νομική υποστήριξη.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
40. Η επικοινωνιακή υποστήριξη για τη λειτουργία της υπηρεσίας προσωπικού βασίζεται στη χρήση:
α) λεκτική μορφή επικοινωνίας·
γ) μη λεκτικά μέσα επικοινωνίας.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
41. Η τεκμηρίωση για τη διαχείριση του προσωπικού θα πρέπει να αναπτύσσεται σύμφωνα με:
α) με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
β) με τον Πανρωσικό Classifier of Management Documentation.
γ) με Διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
δ) με το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
42. Η υποστήριξη τεκμηρίωσης για τη λειτουργία της υπηρεσίας προσωπικού βασίζεται στη χρήση:
α) λεκτική μορφή επικοινωνίας·
β) μη λεκτική μορφή επικοινωνίας.
γ) επιπτώσεις στις κοινωνικές συνθήκες των εργαζομένων.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
43. Η ανάπτυξη βασικών κανόνων για την επίσημη και επαγγελματική επικοινωνία μέσω τηλεφώνου περιλαμβάνει:
α) στην υποστήριξη τεκμηρίωσης·
β) οργανωτική και νομική υποστήριξη.
γ) στην επικοινωνιακή υποστήριξη.
δ) σε κανονιστική και μεθοδολογική υποστήριξη.
44. Ποιες ομάδες ονομάζονται επίσημες;
α) ιδρύθηκε σε οποιαδήποτε επιχείρηση·
β) σχηματίστηκε αυθόρμητα.
γ) δημιουργήθηκε από τη διοίκηση.
δ) δημιουργήθηκε με βάση τη συμπάθεια των εργαζομένων.
45. Τι είναι δύναμη;
α) την ικανότητα να επηρεάζεις άλλους·
β) ειδικό αντίκτυπο στους υφισταμένους.
γ) ένα σύνολο τρόπων επηρεασμού των υφισταμένων.
δ) οποιαδήποτε επιρροή στους ανθρώπους.
46. Υποδείξτε τον πιο σωστό ορισμό της καριέρας:
α) ανάπτυξη σταδιοδρομίας, σταθερή άνοδος μέσω των βημάτων της οργανωτικής ιεραρχίας.
β) τη συνειδητή στάση ενός ατόμου απέναντι στη δική του κίνηση μέσω των επιπέδων κυριαρχίας στον επιλεγμένο τομέα δραστηριότητάς του.
γ) ένας μηχανισμός που σταδιακά οδηγεί σε ανικανότητα και μετά σε παραφροσύνη, το ίδιο και για τους διευθυντές όλων των βαθμίδων.
στόχους και έτοιμοι για αυτόν τον στόχο σε ένα τέτοιο διάνυσμα.
δ) σχέσεις μεταξύ των μελών του οργανισμού που βασίζονται στη διανομή υλικών και άυλων οφελών.
47. Η στρατηγική σταδιοδρομίας είναι:
α) τη διαδικασία συσσώρευσης από τους ανθρώπους κοινωνικών στάσεων και εμπειριών που αντιστοιχούν στους κοινωνικούς τους ρόλους·
β) ένα σύνολο διαδικασιών που ενθαρρύνουν, κατευθύνουν και υποστηρίζουν την ανθρώπινη συμπεριφορά προς την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου.
γ) αποτελεσματική κατασκευή εικόνων του κόσμου στον οποίο ζείτε.
δ) η συνειδητή επιλογή ενός ή περισσότερων φορέων σταδιοδρομίας από ένα άτομο με βάση τις ιδέες που έχει σχετικά με τη δυνατότητα επαγγελματικής ανάπτυξης σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό και την προσωπική του κατάσταση.
48. Η οργανωτική κουλτούρα χαρακτηρίζεται ως:
δ) κλασικό, νεοκλασικό, δικτυακό.
49. Τα είδη ισχύος χαρακτηρίζονται ως:
α) φυλετικό, γραφειοκρατικό, επιχειρηματικό, ανταγωνιστικό.
β) οριζόντια, κάθετη, προς τα κάτω, παράλληλη, κεντρομόλος.
γ) νομικός, ειδικός, χαρισματικός, με βάση την ανταμοιβή και την τιμωρία.
δ) κλασικό, νεοκλασικό, δίκτυο.
50. Οι φορείς καριέρας χαρακτηρίζονται ως:
α) φυλετικό, γραφειοκρατικό, επιχειρηματικό, ανταγωνιστικό·
β) οριζόντια, κάθετη, προς τα κάτω, παράλληλη, κεντρομόλος.
γ) νομικός, ειδικός, χαρισματικός, με βάση την ανταμοιβή και την τιμωρία.
δ) κλασικό, νεοκλασικό, δίκτυο.
δ) δεν υπάρχει σωστή απάντηση.
Σωστές απαντήσεις.
1. Η ουσία της τεχνικής και τεχνολογικής πτυχής της διαχείρισης προσωπικού είναι η εξής:
α) περιλαμβάνει θέματα συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία στην εργασία του προσωπικού·
δ) αντικατοπτρίζει το επίπεδο ανάπτυξης μιας συγκεκριμένης παραγωγής, τα χαρακτηριστικά του εξοπλισμού και της τεχνολογίας που χρησιμοποιείται σε αυτήν, τις συνθήκες παραγωγής κ.λπ.
2. Η ουσία των κοινωνικο-ψυχολογικών πτυχών της διαχείρισης του προσωπικού είναι η εξής:
α) αντικατοπτρίζει το επίπεδο ανάπτυξης μιας συγκεκριμένης παραγωγής, τα χαρακτηριστικά του εξοπλισμού και της τεχνολογίας που χρησιμοποιείται σε αυτήν, τις συνθήκες παραγωγής κ.λπ.
β) αντικατοπτρίζει τα ζητήματα της κοινωνικο-ψυχολογικής υποστήριξης για τη διαχείριση του προσωπικού, την εισαγωγή διαφόρων κοινωνιολογικών και ψυχολογικών διαδικασιών στην πρακτική της εργασίας του προσωπικού.
γ) περιέχει θέματα που σχετίζονται με τον προγραμματισμό του αριθμού και της σύνθεσης του προσωπικού, τα υλικά του κίνητρα, τη χρήση του χρόνου εργασίας και την οργάνωση της εργασίας γραφείου·
δ) περιλαμβάνει θέματα συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία στις εργασίες προσωπικού.
3. Η ουσία της οργανωτικής και οικονομικής πτυχής της διαχείρισης προσωπικού είναι η εξής:
α) περιέχει θέματα που σχετίζονται με τον προγραμματισμό του αριθμού και της σύνθεσης του προσωπικού, τα οικονομικά τους κίνητρα, τη χρήση του χρόνου εργασίας και την οργάνωση της εργασίας γραφείου·
β) προβλέπει την επίλυση θεμάτων που σχετίζονται με την εκπαίδευση και την καθοδήγηση του προσωπικού·
γ) περιλαμβάνει θέματα συμμόρφωσης με την εργατική νομοθεσία στις εργασίες προσωπικού.
δ) αντικατοπτρίζει το επίπεδο ανάπτυξης μιας συγκεκριμένης παραγωγής, τα χαρακτηριστικά του εξοπλισμού και της τεχνολογίας που χρησιμοποιείται σε αυτήν, τις συνθήκες παραγωγής κ.λπ.
4. Το σωματικά ανεπτυγμένο τμήμα του πληθυσμού, που διαθέτει τις νοητικές ικανότητες και τις γνώσεις που απαιτούνται για να εργαστεί στην εθνική οικονομία, είναι:
α) εργατικό δυναμικό·
β) εργατικοί πόροι.
γ) εργατικό δυναμικό.
δ) προσωπικό.
5. Η ικανότητα ενός ατόμου για εργασία, το σύνολο των σωματικών, πνευματικών ικανοτήτων, της αποκτηθείσας γνώσης και εμπειρίας, που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία παραγωγής αγαθών και παροχής υπηρεσιών είναι:
α) εργατικό δυναμικό·
β) εργατικοί πόροι.
γ) εργατικό δυναμικό.
δ) εργατική συλλογικότητα.
6. Εργαζόμενοι επιχείρησης που προσλαμβάνονται και έχουν σχέση εργασίας με τον εργοδότη είναι:
α) εργατικοί πόροι·
β) ανθρώπινο δυναμικό.
γ) προσωπικό·
δ) εργατικό δυναμικό.
7. Κατά τη συμμετοχή του στη διαδικασία παραγωγής και διαχείρισης, το προσωπικό χωρίζεται σε:
α) διευθυντές και ειδικοί·
β) το κύριο και το προσωπικό συντήρησης.
γ) το κύριο, το βοηθητικό και το προσωπικό εξυπηρέτησης.
δ) το προσωπικό παραγωγής και διαχείρισης.
8. Οι κύριες λειτουργίες του συστήματος διαχείρισης προσωπικού είναι:
α) ανάλυση, σχεδιασμός, κίνητρα και έλεγχος·
β) λογιστική, έλεγχος, προγραμματισμός, πρόβλεψη, έλεγχος.
γ) σχεδιασμός, οργάνωση, κίνητρο, έλεγχος, ρύθμιση.
δ) σχεδιασμός, πρόβλεψη, οργάνωση, παρακολούθηση, έλεγχος.
α) οργανωτική, οικονομική, ψυχολογική·
β) οικονομική, διοικητική, κοινωνική.
γ) διοικητικές, οργανωτικές, κοινωνικο-ψυχολογικές μελέτες.
δ) διοικητική, οικονομική, κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση.
10. Οι γενικές αρχές διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν:
α) επιστημονικός χαρακτήρας, συνέχεια, κανονιστικότητα, οικονομία.
β) πολυπλοκότητα, προγραμματισμός, ενδιαφέρον, υπευθυνότητα.
γ) επιστημονική, συστηματική, συνεχής, κανονιστική.
δ) όλα τα παραπάνω.
11. Στυλ διαχείρισης προσωπικού, το οποίο έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά: «ενιαία έκφραση βούλησης εάν ο διευθυντής έχει διευθυντικά καθήκοντα. διαμόρφωση από τον αρχηγό ενός αυστηρού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα», ονομάζεται:
β) αυτόνομο?
γ) εμπλέκονται·
δ) συμβουλευτική
12. Στην ιστορική εξέλιξη στη διαχείριση προσωπικού, μπορεί κανείς να διακρίνει μια συνεπή αλλαγή στις ακόλουθες σύγχρονες έννοιες και προσεγγίσεις:
α) διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, διαχείριση προσωπικού, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, διαχείριση εργατικού δυναμικού, διαχείριση ανθρώπινου κεφαλαίου.
β) διαχείριση προσωπικού, διαχείριση προσωπικού, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.
γ) διαχείριση προσωπικού, διαχείριση εργατικού δυναμικού, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.
δ) διαχείριση προσωπικού, διαχείριση προσωπικού.
13. Η διαδικασία βελτίωσης των ηθικών, ψυχολογικών, κοινωνικών, επαγγελματικών και σωματικών ιδιοτήτων ενός ατόμου στην ενότητά του είναι:
α) πνευματική ανάπτυξη του ατόμου·
β) ηθική ανάπτυξη του ατόμου.
γ) αρμονική ανάπτυξη της προσωπικότητας.
δ) επαγγελματική ανάπτυξη του ατόμου.
14. Η ομάδα των ιδιοτήτων των εργαζομένων που περιλαμβάνει: ειλικρίνεια, μόρφωση, υπευθυνότητα, ευπρέπεια, σεβασμός στους ανθρώπους είναι:
α) προσωπική·
β) κοινωνικό?
γ) προσαρμοστικό.
δ) πολιτισμικό.
15. Μια ομάδα ιδιοτήτων των εργαζομένων που περιλαμβάνει: αφοσίωση, έλλειψη σύγκρουσης, ικανότητα συμβιβασμού, τάση για ίντριγκα, επιθυμία για ηγεσία - αυτό είναι:
α) προσωπική·
β) κοινωνικό?
γ) προσαρμοστικό.
δ) πολιτισμικό.
16. Μια ομάδα ιδιοτήτων των εργαζομένων, η οποία περιλαμβάνει: γρήγορη εξυπνάδα, ικανότητα γρήγορης προσαρμογής, αντίσταση στο άγχος, ικανότητα μάθησης - αυτό είναι:
α) προσωπική·
β) κοινωνικό?
γ) προσαρμοστικό.
δ) πολιτισμικό.
17. Παράγοντες στη διαμόρφωση της οργανωσιακής συμπεριφοράς ενός ατόμου, που καθορίζουν τη συμπεριφορά ανάλογα με τις σχέσεις των ατόμων, είναι:
α) πολιτιστικό·
β) κοινωνικο-ψυχολογική μάθηση.
γ) βιοψυχολογικό?
δ) δημογραφικά.
18. Η κοινωνική δομή του προσωπικού είναι:
α) ένα σύνολο ομάδων ταξινομημένων ανά επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία, φύλο, ηλικία, εθνικότητα, οικογενειακή κατάσταση, κατεύθυνση κινήτρων κ.λπ.
β) ποσοτική και επαγγελματική σύνθεση του προσωπικού, ταμείο μισθών και ημερομισθίων για υπαλλήλους·
γ) σύνθεση και κατανομή δημιουργικών, επικοινωνιακών και συμπεριφορικών ρόλων μεταξύ μεμονωμένων εργαζομένων.
19. Η στελέχωση είναι:
α) τη σύνθεση και την κατανομή δημιουργικών, επικοινωνιακών και συμπεριφορικών ρόλων μεταξύ μεμονωμένων εργαζομένων·
β) ένα σύνολο ομάδων ταξινομημένων ανά επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία, φύλο, ηλικία, εθνικότητα, οικογενειακή κατάσταση, κατεύθυνση κινήτρων κ.λπ.
γ) ποσοτική και επαγγελματική σύνθεση του προσωπικού, ταμείο μισθών και ημερομισθίων εργαζομένων.
δ) ταξινόμηση των εργαζομένων ανάλογα με τις λειτουργίες που εκτελούνται.
20. Η ομάδα εργαζομένων που κατευθύνει, συντονίζει και υποκινεί τις δραστηριότητες της επιχείρησης, διαχειρίζεται τους πόρους της και φέρει την πλήρη ευθύνη για την επίτευξη των στόχων της επιχείρησης είναι:
α) Διευθυντές γραμμής·
β) λειτουργικοί διευθυντές.
γ) ειδικοί·
δ) το προσωπικό παραγωγής.