Ошибки в кадровой политике могут очень дорого обойтись, поэтому забота о людях должна быть важнейшим приоритетом любого руководителя типографии.
Наверняка читатели наслышаны о моих злоключениях в МГУ им. М. В. Ломоносова. Тогда нам удалось быстро реанимировать и вывести на московский рынок хозрасчётную типографию со штатом 120 человек, освоить множество технологий: цветной офсет, «цифра», шелкография, тиснение, УФ?лакировка, вырубка, ламинирование; брошюровка на скрепку, клей и спираль; интегрированный и твёрдый переплёт. Люди научились быстро и эффективно производить широкий ассортимент печатной продукции в промышленных масштабах — от визиток и листовок до календарей, бумажных пакетов, конвертов, упаковки DVD, журналов и книг.
Мы почти удвоили парк оборудования, оснастили типографию мебелью и оргтехникой, отремонтировали помещения за счёт самостоятельно заработанных средств и не получили ни копейки из гос. бюджета… И через 2,5 года после назначения я был уволен с должности директора, а ещё через 2 года (когда типография практически развалилась), с подачи моих «преемников» С. Ю. Егорова и И. В. Попова, оказался за решёткой.
Возражая против абсурдных обвинений в корысти при использовании коммерческого p/c типографии и выплате зарплаты сотрудникам неправильным способом, я всё же признаю свои ошибки в кадровой политике предприятия.
Пообещав ректору МГУ В. А. Садовничему сохранить сотрудников старой типографии, я «посадил на шею» растущему предприятию десятки людей, не умеющих и не желающих работать. Главным своим просчётом считаю выбор главного бухгалтера — Н. В. Павлова оказалась не только дилетантом, но и просто непорядочным человеком. Завалив всю финансовую отчётность, она сбежала из типографии во время проверки, уничтожив документацию, а позже «договорилась» со следователями Никулинского МСО, чтобы уйти от ответственности.
Не буду писать о непрофессионализме и коррупционности кадров в СКР и всей системе юстиции России, а также истории моего ареста (желающие могут посмотреть информацию на сайте www..
Кадровый вопрос
Трудолюбие руководства, лучшая организация производства, новейшее оборудование, грамотное ценообразование и поведение фирмы на рынке не способны принести успех, если руководитель не будет уделять внимание подбору, расстановке, обучению и мотивации сотрудников.
По словам известного американского эксперта по вопросам бизнеса Брайана Трейси, помогавшего многим людям стать миллионерами: «95% успеха руководителя определяют специалисты, которых он привлекает к работе. В наиболее успешных компаниях, как правило, работают лучшие из лучших».
Один высокооплачиваемый профессионал полезнее нескольких работников среднего уровня с меньшими зарплатами. Например, после ухода из МГУ мне удалось реформировать типографию НИУ «Высшая школа экономики», расширить номенклатуру и утроить объём продукции за счёт сокращения штата в полтора раза, обучения оставшихся сотрудников и набора опытных специалистов. Что удивительно — люди стали больше зарабатывать, а фонд заработной платы подразделения остался прежним.
Постоянно думайте о людях, работающих в типографии и извне помогающих ей развиваться. Умение подбирать и удерживать специалистов неоценимо, ведь любые решения должны проводиться в жизнь определёнными людьми определённым образом. Будьте в курсе личных проблем сотрудников и, по возможности, помогайте в их решении.
Даже если в типографии всё хорошо с кадрами, проводите мониторинг рабочей силы. В нашей отрасли существует дефицит профессиональных кадров, поэтому грамотного специалиста практически невозможно найти через кадровые агентства, газеты и общие источники информации в интернете. Советую пользоваться отраслевыми сайтами, полиграфическими форумами и порталами и методом «сарафанного радио» через знакомых, общение на выставках и семинарах. Даже один толковый специалист способен повысить эффективность типографии, организовать с нуля новые прибыльные проекты.
Найм сотрудников
Лично принимайте решение о найме, перемещении или увольнении ведущих сотрудников, управленческого персонала и уникальных специалистов рабочих профессий. Грамотно делегируйте полномочия доверенным подчинённым о решении кадровых вопросов с персоналом типографии, чтобы всегда быть в курсе дел.
Избегайте приёма родственников и близких друзей на ответственные посты — это может привести к их нежелательным альянсам против интересов предприятия. Не повторяйте моих ошибок, в результате которых Наталья Павлова смогла втайне от меня через подконтрольных ей бухгалтеров и кадровика устроить в типографию МГУ всю свою семью (сестру, сына и дочь).
 |
При собеседовании обращайте внимание не только на профессиональные навыки, но и на способности человека. Например, нелишне проверить цветовосприятие печатника, художественный вкус художника, математические способности бухгалтера и коммуникативные возможности менеджера. Человеческие качества претендента зачастую важнее профессиональных, дилетанта можно научить работать, изменить характер — никогда. Часто первое интуитивное впечатление о человеке оказывается самым верным.
Не стесняйтесь требовать рекомендаций у кандидатов, сами связывайтесь с их прежними работодателями. Круг полиграфистов узок, и мы все связаны друг с другом. Нас объединяет любимая профессия, общие семинары, выставки и другие мероприятия, отраслевые издания (например, журнал Publish), сайты, форумы и блоги в социальных сетях. Любой руководитель типографии всегда поделится с коллегой своим мнением и информацией об ушедшем сотруднике.
Обучение персонала и карьерный рост
Мы все знаем о дефиците кадров в нашей отрасли, о недостатке полиграфических учебных заведений и уровне образования их выпускников. Только не становитесь заложниками «корочек» при поиске кадров. Толкового человека можно обучить и на действующем производстве. Более того, чтобы поддерживать интерес людей к работе, повышать производительность их труда, обучение должно быть постоянным.
Используйте институт наставничества, доплачивайте премии опытным работникам за шефство над учениками и, конечно, спрашивайте с них в полной мере за ошибки подопечных.
Для менеджеров, бухгалтеров, IT-специалистов внешние курсы и тренинги. Не стоит верить рекламе об их высокой эффективности, но всё же пользы от такого обучения сотрудников вы получите больше, чем заплатите за него денег. Полиграфических специалистов могут «подтянуть в мастерстве» семинары, проводимые в МГУП и на выставках, общение с коллегами на отраслевых мероприятиях.
Старайтесь получить больше информации от инженеров и технологов при инсталляции оборудования или ознакомлении с новыми расходными материалами. Типография платит немалые деньги за технику или материалы, поэтому вправе обучить своих сотрудников силами специалистов фирм-поставщиков. Обычно они видели множество производств и могут рассказать не только о конкретной машине, но и об эффективной организации труда в лучших типографиях России. Директор типографии может получить от них и негласную оценку своих сотрудников. Знаю это и как инженер, инсталлировавший сотни единиц полиграфической техники в типографиях России и бывшего СНГ.
Используйте ротацию специалистов. В типографии МГУ, например, каждый рабочий послепечатного цеха владел как минимум тремя специальностями, такими как резка, фальцовка, ламинирование, вырубка на разных типах машин, брошюровка на горизонтальной линии и вертикальной листоподборочной установке, работа на проволокошвейной машине и аппаратах КБС. Печатники ч/б цеха умели обращаться с машинами Romayor, Dominant и Ryobi. А простым операциям (подборка книжных тетрадей, сборка книжных блоков, упаковка продукции) была обучена половина сотрудников, включая бухгалтеров, курьеров и охранников.
Кроме вышеуказанной горизонтальной ротации, создавайте условия для продвижения сотрудников по вертикали. Типичный карьерный рост для сотрудников типографии: помощник печатника — печатник — мастер — начальник цеха — заведующий производством. Или другой: помощник менеджера — менеджер — начальник отдела продаж — коммерческий директор.
Хоть в типографии и не практикуется закрытая кадровая политика (когда извне приглашают только низовых специалистов), но всё же чаще всего самые лучшие и полезные кадры получаются из тех, кто «вырос» и прошёл по кадровым ступенькам на вашем предприятии. Такие специалисты могут оставаться верны родной типографии по 10-20 лет.
Контроль и информирование сотрудников
Подчинённым необходимо ставить конкретные, понятные задачи и обязательно контролировать ход их выполнения, проверять результаты. К сожалению, имея до МГУ опыт работы только в эффективных коммерческих фирмах, я не уделял достаточно внимания контролю за работниками гос. предприятия. Повышения зарплаты на порядок бывшим сотрудникам и постоянно поддерживаемый уровень оплаты труда выше среднего по отрасли в Москве автоматически не привели к соответствующей отдаче и повышению производительности труда. Кроме «пряника» должен использоваться и «кнут».
Следует тщательно подготовить список должностных обязанностей сотрудников, нормативы, правила внутреннего распорядка, приказы по типографии и другие документы, позволяющие контролировать и оценивать работу людей. Эти «правила игры» должны быть доведены до каждого сотрудника и понятны им.
 |
Поощряйте эмоционально (на собраниях, информационных стендах) и материально передовиков, наказывайте вплоть до увольнения нарушителей трудовой дисциплины и бракоделов. Хвалите людей прилюдно при первой возможности, а ругайте лучше наедине. Расследуйте каждый случай брака, выявляйте конкретных виновников и штрафуйте в размере стоимости испорченных материалов.
Регулярно информируйте сотрудников о результатах труда, об успехах и провалах типографии. Люди должны знать, что происходит вокруг них. Это вырабатывает чувство сопричастности, помогает возникновению командного духа. Чем понятнее и честнее объяснить ситуацию, сложившуюся в типографии, тем эффективнее люди работают, идут на личные жертвы ради общего дела.
Проводите еженедельные собрания ответственных сотрудников и собрания всего коллектива типографии раз в 1-2 месяца. После информирования о текущих делах и новостей обязательно просите людей высказать свои мысли и предложения. Вы будете поражены количеством и качеством идей по улучшению состояния типографии, открывшимся перспективам. Наиболее активных можно материально поощрять за высказанные инновации.
Мотивация персонала
Внедряйте сдельную или премиальную систему оплаты труда. Это лучший мотиватор, позволяющий людям рассчитывать на вознаграждение соответственно их профессиональному уровню и личному вкладу в развитие и прибыль типографии. Приведу пример перевода на сдельщину печатников МГУ в конце 2009 г.
Печатники полуформатных машин Roland 204 и 305 выполняли в среднем по 10-15 заказов за смену, и никакие увещевания и просьбы менеджеров, техников и мастеров не могли заставить их работать больше. Люди были удовлетворены окладами в 40 000 руб., а некоторые экономили силы для подработки в других типографиях. Когда я предложил перейти на оплату в зависимости от результата работы, то передовики в первый месяц получили более 50 000 руб., а на следующий уже все пожелали работать на сдельщине. Средняя выработка печатников выросла до 25-ти приладок за смену, а лидеры делали по 35 заказов без всяких понуждений со стороны начальства. В основу расчётов в МГУ было положено количество листопрогонов (л/п) через машину, в них оценивались все операции печатников.
Например, стоимость приладки красочностью 1+0 или 2+0 была 3000 л/п, красочностью 3+0 или 4+0 — 5000 л/п, смена офсетного полотна или краски Pantone — 3000 л/п, час простоя не по вине печатника — 2500 л/п, профилактические работы — 5000 л/п в час и т. п. Могу ошибаться в точных цифрах (в тюрьме у меня нет доступа к своим записям), но принцип, думаю, понятен. В конце месяца все л/п суммировались и переводились в рубли умножением на цену одного л/п. Если в результате получалась сумма меньше оклада, человек получал свои 40 000 руб., но должен был компенсировать разницу л/п со следующего месяца, если хотел остаться на сдельщине. Через 2 месяца средний уровень зарплаты печатников достиг 60 000 руб., а выработка увеличилась на 150-200%.
К сожалению, перед увольнением я не успел перевести на сдельщину операторов послепечатных машин — резчиков, фальцовщиков, вырубщиков и др., хотя необходимые схемы учёта результатов их работы были подготовлены. Работников же переплётного цеха, думаю, перевести на сдельщину невозможно, там приходится делать множество разных операций в течение дня — для их учёта и составления рапортичек потребуется несколько нормировщиков. Поэтому они остались на окладе с премиями за переработанные часы и результаты работы всего цеха. Существенную пользу при расчёте сдельной оплаты труда приносила внедрённая в МГУ автоматическая система управления производством (АСУП) Print Expert.
Мотивация менеджеров по продажам
Важный момент — вознаграждение менеджеров отдела продаж как главных «добытчиков» типографии. Все сотрудники должны понимать, что они работают для клиентов, и делать всё, чтобы заказчики были довольны, но от менеджеров, непосредственно представляющих типографию, её успех зависит в первую очередь. Надо создать такую систему оплаты труда, чтобы менеджеры были заинтересованы, без понуждений со стороны руководства, находить больше заказов по более высоким ценам.
В МГУ менеджерам полагался небольшой оклад (порядка 15 000 руб.) и бонус 5% от условной прибыли, высчитываемой по простой формуле: цена заказа минус стоимость бумаги, печатных форм и аутсорсинговых работ. Здесь важно два момента: во-первых, простота расчёта (как и в случае печатников), чтобы люди не думали, что их обманывают. Во-вторых, базой для расчёта должна браться именно прибыль, а не отпускная цена заказов, иначе типография может погрязнуть в массе низкорентабельных работ. Чтобы заинтересовать менеджеров продавать услуги типографии по более высоким ценам, мы дополнительно доплачивали им 25% от разницы цены продажи и прайсовой (рассчитываемой в АСУП автоматически). А чтобы активизировать людей к постоянной работе, все бонусы выплачивались только при условии выполнения месячной нормы продаж. Величина такой нормы должна быть на уровне точки безубыточности (т. е. суммы, покрывающей все затраты типографии, включая зарплату персонала). В типографии МГУ опытные менеджеры должны были продавать в месяц заказов на 1 млн руб., а начинающие — вдвое меньше.
Руководитель отдела продаж не получал процентов от собственных продаж, зато имел бонус от суммарной прибыли со всех заказов типографии. Это удерживало его от перетягивания одеяла в свою сторону и стимулировало к обучению и помощи подчинённым.
Для повышения эффективности к менеджерам МГУ прикреплялись помощники (один на 2-3 менеджера), в их распоряжении были курьеры, водители со своими машинами и АСУП, о которой скажу далее. Помощники были ближайшим кадровым резервом менеджеров.
Автоматизация
Многие полиграфисты недооценивают роль АСУП в повышении эффективности работы типографии. И зря! Обрисую её вклад в кадровый вопрос на примере своего опыта в разных фирмах.
АСУП рассчитывает цену заказов, суммирует стоимость реально потраченных на их выполнение расходных материалов и рассчитывает бонусы менеджерам; начисляет сдельную зарплату сотрудникам в зависимости от результата их труда; позволяет менеджерам и руководителям отделов работать удалённо от офиса, соединяясь со своим рабочим местом через интернет; хранит информацию о клиентах, об их индивидуальных скидках и помогает менеджерам эффективно заменять заболевших или уволившихся коллег; планирует прохождение заказов через рабочие места типографии и тем самым позволяет расписывать заранее рабочий день каждого сотрудника; учитывает брак и другие ошибки персонала, помогает при определении виновных и масштаба потерь.
В Print Expert планировалось вести также учёт рабочего времени сотрудников, их опоздания, прогулы, переработки, отпуска и отгулы (разработчик делал такие модули на других собственных системах.) Для удобства планировалось соединить АСУП с используемой в МГУ системой прохода сотрудников в типографию по магнитным карточкам. Одним словом, за автоматизацией будущее типографий во всех аспектах, в т. ч. кадровом.
Личным примером
В заключение упомяну о факторе личного примера руководителя перед сотрудниками. Люди смотрят на вас, и от вашего поведения зависит настрой и командный дух, микроклимат в коллективе. Относитесь одинаково хорошо ко всем сотрудникам независимо от их должности, национальности, вероисповедания, пола и возраста. Не забывайте поздравлять людей с праздниками и днями рождения, делайте им подарки. Создавайте дружелюбную атмосферу между людьми, будьте честны с ними, и тогда они ответят вам сторицей — помогут в развитии вашего общего предприятия.
С уважением, ваш Марсель.
| Пути автоматизации типографий | Секреты эффективности производства |
Сталин: кадры решают всё
4 мая 1935 года Сталин на выпуске красных командиров произносит свою знаменитую фразу: Кадры решают все!
«Кадры решают всё», – эту
формулировку И.В.Сталин ввёл в
политическую жизнь ещё в годы
индустриализации Советской
державы. Так предельно ёмко была
сформулирована сущность
партийно-политического
руководства обществом. Впрочем,
подбор и расстановка кадров были
альфой и омегой ленинских
принципов деятельности
большевистской партии.
Однако подбор и расстановка
кадров в масштабах общества
могут быть оптимальными только
при одном непременном условии:
наиболее удачно должны быть
расставлены руководящие кадры
партии. Этот политический закон
Сталин перенял от Ленина, развил
его.
Когда Сталин чеканил: «Кадры
решают всё», он осознавал,
что каждая руководящая команда
призывается обществом для
решения конкретных задач,
которые ставит время. Смена
исторического этапа предполагает
смену состава политических
штабов.
В послевоенном Союзе ССР высший
политический штаб, образовывали
деятели, входившие в состав
Политбюро (Президиума) и
секретариата ЦК КПСС правящей
партии. Значение этих органов
И.В.Сталин прекрасно знал по
собственному опыту. Он с первых
дней существования Политбюро
Центрального Комитета нашей
партии входил в его состав. А
первое Политбюро ЦК РСДРП(б) 23
октября 1917 года было
образовано «для политического
руководства в ближайшее время».
Оно проработало чуть больше
полумесяца, успешно решило
стоявшие перед ним задачи и по
этой причине прекратило своё
существование после победы
Октябрьского вооружённого
восстания. Затем Политбюро было
восстановлено по решению VIII
съезда РКП(б) на пленуме
Центрального Комитета 25 марта
1919 года. Сталин был снова
избран в его состав. Тогда же он
вошёл и в состав впервые
созданного Организационного бюро
ЦК РКП(б).
Что касается секретариата ЦК
партии, то он впервые вошёл в
его состав сразу в качестве
Генерального секретаря ЦК 10
апреля 1922 года, после XI
партсъезда. Тогда эта должность
была впервые введена Уставом
РКП(б).
Большой политический опыт
Сталина делал его очень
требовательным, порой и суровым
в отношении товарищей по высшим
руководящим органам партии. Это
породило немало кривотолков,
легенд и фальсификаций.
Старательно раздуваемым
антисталинским огнём стало
выступление Сталина на
организационном пленуме ЦК после XIX съезда КПСС, на котором он
критиковал Молотова
и Микояна. Поскольку
официальной стенограммы этого
пленума не публиковалось, то
простор для фантазий был величайшим.
Из речи И.В. Сталина 16
октября, который касается
Молотова и Микояна, так, как он
даётся в воспоминаниях Л.Н.Ефремова:
«Нельзя не коснуться
неправильного поведения
некоторых видных политических
деятелей, если мы говорим о
единстве в наших делах.
Я имею в виду товарищей Молотова
и Микояна. Молотов – преданный
нашему делу человек. Позови, и,
не сомневаюсь, он, не колеблясь,
отдаст жизнь за партию. Но
нельзя пройти мимо его
недостойных поступков. Товарищ
Молотов – министр иностранных
дел, находясь под «шартрезом» на
дипломатическом приёме, дал
согласие английскому послу
издавать в нашей стране газеты и
журналы… Это первая политическая
ошибка товарища Молотова. А чего
стоит предложение Молотова
передать Крым евреям. Это грубая
ошибка товарища Молотова. Для
чего это ему потребовалось? Как
это можно допустить? На каком
основании товарищ Молотов
высказал такое предложение? У
нас есть еврейская автономия.
Разве этого не достаточно? Пусть
развивается эта республика. А
тов. Молотову не следует быть
адвокатом незаконных еврейских
притязаний на наш Советский Крым!
Это вторая политическая ошибка
товарища Молотова. Товарищ
Молотов неправильно ведёт себя
как член Политбюро. И мы
категорически отклоним его
надуманные предложения.
Товарищ
Молотов так сильно
уважает свою супругу, что не
успеем мы принять решение
Политбюро по тому или иному
важному политическому вопросу,
как это быстро становится
достоянием товарища Жемчужиной.
Получается, будто какая-то
невидимая нить соединяет
Политбюро с супругой Молотова
Жемчужиной и её друзьями. А её
окружают друзья, которым нельзя
доверять. Ясно, что такое
поведение члена Политбюро
недопустимо!».
Для чего же Сталину
потребовалось критиковать на
Пленуме своих старых соратников?
Во-первых, Сталин провёл «урок
политграмоты» для вновь
избранного ЦК. Ефремов
вспоминает: «Мы, молодые члены
ЦК, общаясь друг с другом,
говорили: вот и прошли настоящий
политический университет. Такое
запомнится на всю жизнь». Кстати,
на XIX съезде исключительное
внимание уделялось развертыванию
критики в партийных рядах.
Во-вторых, так Сталин наглядно
объяснял, почему необходимо
существенное увеличение
численности рабочих органов
партии. При этом за критикой
Молотова и Микояна скрывалось
стремление снизить в глазах ЦК
партии роль и статус «старой
гвардии» в проведении партийной
и государственной политики,
вывести её из числа «коренников».
В-третьих, это была прелюдия
своеобразного «кадрового
завещания» И.В. Сталина.
Характер сталинского «кадрового
завещания» напрямую связан с тем,
как виделся Иосифу
Виссарионовичу начавшийся этап
общественного развития
советского общества.
В Советском
Союзе начала 50-х годов
господствовала психология
победителей, убежденных, что им
по плечу свернуть любые горы,
что они, как говорится, уже
держат бога за бороду. Эту
психологию усилило
восстановление разрушенного
войной народного хозяйства в
течение одной пятилетки, первыми
среди всех пострадавших во
второй мировой войне стран.
Сталин понимал, что послевоенный
народный энтузиазм нуждается в
максимальной поддержке и
поощрении, но он не может быть
единственным движителем
созидания. В «Экономических
проблемах развития социализма в
СССР» он подчеркивает решающую
роль объективных законов истории,
противоречивый характер любого
движения вперёд.
В Отчетном докладе Центрального
Комитета XIX съезду (с ним
выступал Г.М. Маленков, но
влияние И.В. Сталина на доклад
бесспорно) с тревогой отмечалось,
во-первых, что «успехи породили
в рядах партии настроения
самодовольства, народного
благополучия и обывательской
самоуспокоенности, желание
почить на лаврах и жить
заслугами прошлого»; во-вторых,
«некоторая часть наших
руководящих кадров не работает
над повышением своей
сознательности, не пополняет
свои знания в области
марксизма-ленинизма, не
обогащает себя историческим
опытом партии. А без этого
нельзя стать полноценными
зрелыми руководителями».
Однако дело не сводилось только
к желанию или нежеланию овладеть
премудростями науки. Не менее
важна и подготовка,
образовательный уровень. Тем
более, что этап эмпирического
овладения общественным
производством остался позади.
Для успешного управления
необходимы знания, с одной
стороны, современной науки и
техники, с другой -
марксистко-ленинской теории.
Необходим надежный путеводитель
хозяйственной политики. И автор
«Экономических проблем» его
указывает: «Политическая
экономия изучает законы развития
производственных отношений людей.
Хозяйственная политика делает из
этого практические выводы,
конкретизирует их и строит на
этом свою повседневную работу».
(Сталин И.В. Соч. Том 16. С.
207).
Первая попытка сформировать
высший политический штаб,
который более полно отражал бы
потребности послевоенного
времени, обладал бы современным
образованием и был бы способен
решать качественно новые
общественно-политические задачи,
была предпринята И.В. Сталиным в
1946 году. На Пленуме ЦК ВКП(б),
состоявшемся 18 марта 1946 года,
был сформирован новый состав
Организационного бюро. Оно было
впервые расширено до 15 человек.
Теперь в Оргбюро ЦК не было ни
одного человека без среднего
образования, а 80% новичков
имели высшее (полное и неполное)
образование.
Однако в послевоенный период
Оргбюро так и не стало играть
значительной руководящей роли в
жизни партии и общества. К тому
же очень скоро начался процесс прореживания этого органа. Первый опыт не
удался еще и потому, что неточно
была выбрана экспериментальная
площадка.
Оргбюро ЦК изначально
формировалось как коллегия
руководителей партийного
аппарата. Но особенность
правящей партии, тем более в
условиях СССР, где не было
антагонизма между обществом и
государством: высшая когорта
руководителей СССР неизбежно
включала в себя ведущих
политиков, большинство которых
было сконцентрировано в
государственных структурах.
Состоявшийся менее чем за
полгода до смерти вождя XIX
партсъезд, кроме всего прочего,
интересен тем, что узаконил «кадровое
завещание» И.В. Сталина, то есть
тот высший политический штаб,
который вождь Победы предложил
советскому обществу для
продолжения социалистического
строительства.
Вместо Политбюро организационным
пленумом Центрального Комитета
был избран Президиум ЦК КПСС.
Его численный состав стал больше
всего состава Центрального
Комитета, избиравшегося до XI
съезда РКП(б). 16
октября 1952 года на пленуме ЦК
было избрано 25 членов и 11
кандидатов в члены Президиума.
Что касается секретариата, то 16
октября было избрано 10
секретарей ЦК. При этом
положение секретарей ЦК было
заметно повышено: все они стали
либо членами, либо кандидатами в
члены Президиума ЦК КПСС. Что
касается Оргбюро, то оно было
упразднено, а его обязанности
были распределены между
Президиумом и секретариатом
Центрального Комитета.
Фактически Сталин передавал
эстафету новому властному органу
правящей партии, существенно
отличавшемуся от своего
предшественника.
Президиум ЦК КПСС, избранный
после XIX партсъезда, весьма
полно учитывал потребности
нового этапа социалистической
системы, традиции и каноны
партии. Его состав правомерно
рассматривать как высший
политический штаб стартового
периода активного
социалистического строительства
в СССР после восстановления
разрушенного войной народного
хозяйства. Одновременно это было
сталинское «кадровое завещание».
Сталин предложил, прежде
всего, сохранять преемственность
поколений в партийном
руководстве. В то же время в
условиях послевоенного мирного
строительства он не считал, что
когорта партийцев с
дореволюционным стажем должна
делать погоду в руководстве
партией и страной. 16 октября
1952 года на пленуме ЦК КПСС
Сталин говорил: «Спрашивают,
почему мы освободили от важных
постов министров видных
партийных и государственных
деятелей. Что можно сказать на
этот счёт? Мы освободили от
обязанностей министров Молотова,
Кагановича, Ворошилова и других
и заменили новыми работниками.
Почему? На каком основании?
Работа министров - это мужицкая
работа. Она требует больших сил,
конкретных знаний и здоровья.
Вот почему мы освободили
некоторых заслуженных товарищей
от занимаемых постов и назначили
на их место новых, более
квалифицированных, инициативных
работников. Они молодые люди,
полны сил и энергии. Мы их
должны поддержать в
ответственной работе. Что
касается самых видных
политических и государственных
деятелей, то они так и остаются
видными политическими и
государственными деятелями».
Треть последней сталинской «партийной
ставки» составили большевики,
вступившие в партию в годы
Гражданской войны. В руководстве
партии после XIX съезда ведущую
роль стали занимать деятели,
которые прошли суровую школу
работы в правительстве во время
Великой Отечественной войны и в
тяжелые годы послевоенного
восстановления народного
хозяйства. Это - министр
финансов СССР Н.Г. Зверев,
нарком электротехнической
промышленности, а потом
председатель Госснаба СССР И.Г.
Кабанов, нарком электростанций и
электропромышленности СССР М.Г.
Первухин, председатель Госплана
СССР М.З. Сабуров, нарком черной
металлургии И.Ф. Тевосян, а
также нарком внутренних дел Л.П.
Берия, председатель Госбанка
СССР, а после войны – министр
обороны Н.А. Булганин. Даже Г.М.
Маленков, считавшийся
партаппаратчиком до мозга костей,
с 1946 года являлся заместителем
председателя союзного
правительства, а Н.С. Хрущев в
1944 -1947 годах занимал пост
председателя СНК (СМ) УССР.
Самой многочисленной группой в
послевоенном сталинском штабе
стали руководители, вступившие в
партию уже после окончания
Гражданской войны. В эту плеяду
ровесников века входили в
частности легендарные сталинские
наркомы – знаменитый оборонщик
В.А.
Малышев и поработавший на
всех ответственных
правительственных постах А.Н.
Косыгин. Рядом с ними можно по
праву поставить не менее
легендарного П.К. Пономаренко,
который много лет возглавляя
большевиков Белоруссии, особенно
прославился в качестве
начальника Центрального штаба
партизанского движения.
В то же время большинство
ровесников века, вошедших в
высший партийный штаб, было
профессиональными партийными
работниками. Уже в довоенные
годы они успели приобрести опыт
руководства социалистическим
строительством на региональном
уровне, в годы войны, возглавляя
обкомы ВКП(б), руководили
обеспечением фронта всем
необходимым и поддержанием тыла
в работоспособном состоянии.
После войны на их плечи легла
ответственность за
восстановление народного
хозяйства в кратчайшие сроки. Те,
кто не надсадился на этой адской
работе, и попали в кадровую
команду, которой И.В. Сталин
завещал продолжить
социалистическое строительство
по одобренным XIX партсъездом
среднесрочным и перспективным
планам.
По регионам, где возглавляли
партийные организации эти люди,
можно точно указывать опорные
края державы, ставшие главной
базой и Великой Победы, и столь
же великого восстановления
страны. Это - Свердловская (В.М.
Андрианов) и Челябинская (Н.С. Патоличев) области, Кузбасс и
Красноярский край (А.Б. Аристов),
Куйбышевская область (А.М.
Пузанов) и Башкирия (С.Д.
Игнатьев), угольная
Карагандинская область (Л.Г.
Мельников).
Впрочем, для большинства тех,
кто впервые был избран членами
или кандидатами в члены
Президиума ЦК КПСС, характерна
одна общая мета в биографии: они
выдвинулись на ведущие
руководящие политические роли в
1937-1939 гг., когда их
предшественники на ответственных
постах зачастую были
репрессированы. Именно в те годы
начались биографии легендарных
сталинских наркомов Зверева,
Кабанова, Косыгина, Малышева,
Первухина, Сабурова, Тевосяна.
Именно тогда выдвинулись на
ведущие партийные посты
ровесники века, стал первым
секретарем ЦК ВЛКСМ Н.А.
Михайлов.
Более половины тех, кому
завещалось продолжать управление
социалистическим созиданием,
начинали свою биографию рабочими.
Каждый пятый мог про себя
сказать: “У меня отец –
крестьянин, и я сам –
крестьянский сын”.
Рабоче-крестьянская страна имела
рабоче-крестьянскую власть.
Бросается в глаза
также высокий культурно-технический
уровень последнего сталинского
штаба. Более 80% впервые
вошедших в Президиум ЦК имели
полное высшее образование. Были
среди них и ученые - академики
А.Я. Вышинский и П.Ф. Юдин,
доктора наук О.В. Куусинен и Н.Г.
Зверев, кандидат технических
наук А.Б. Аристов.
Однако судьба сталинского «кадрового
завещания» оказалась под стать
судьбе его теоретического
завещания, воплощенного в
«Экономических проблемах
социализма в СССР». О том и
другом забыли вскоре после
торжественного захоронения вождя
в Мавзолее на Красной площади.
Предыдущие дни в русской истории:
→МИГ-17
→ Вяземская воздушно-десантная операция
14 января в русской истории
→ Январский гром
Кадры решают всё
Кадры решают всё
Из речи генерального секретаря ВКП(б) И. В. Сталина (1878-1953), с которой он выступил 4 мая 1935 г. в Кремлевском дворце перед выпускниками военных академий. Там же он произнес другую свою известною фразу: Самый ценный капитал - это люди.
Иносказательно:
о роли «человеческого фактора» в каком-либо деле.
Энциклопедический словарь крылатых слов и выражений. - М.: «Локид-Пресс» . Вадим Серов . 2003 .
Смотреть что такое "Кадры решают всё" в других словарях:
кадры - , ов, мн. Основной подготовленный состав работников предприятия, учреждения, организации. * Партийные (советские) кадры. Работники партийного (государственного) аппарата. ◘ В течение 1946 1952 г. прошла переподготовку большая часть… … Толковый словарь языка Совдепии
кадр - I. КАДР I а, м. cadre m. 1. устар. Существенный очерк какого л. произведения. Михельсон 1866. Розенкампф долго отказывался от поручения <составления конституции>, но затем согласился составить кадр, т. е. рамки или основы конституции. Кадр …
кадра Исторический словарь галлицизмов русского языка
кыдра - I. I. КАДР I а, м. cadre m. 1. устар. Существенный очерк какого л. произведения. Михельсон 1866. Розенкампф долго отказывался от поручения <составления конституции>, но затем согласился составить кадр, т. е. рамки или основы конституции.… … Исторический словарь галлицизмов русского языка
У этого термина существуют и другие значения, см. Новые люди. Содержание 1 История создания 2 Направления деятельности … Википедия
Лицей Основан 1966 Директор Нина Анатольевна Тарасова Тип Лицей Учеников … Википедия
Артём Ануфриев Артём Ануфриев во время первого судебного заседания в 2011 году. Имя при рождении: Артём Александрович Ануфриев Прозвище «Академовск … Википедия
Ильдар Ягафаров Имя при рождении: Ильдар Рашитович Ягафаров Дата рождения: 26 января 1971(1971 01 26) (41 год) Гражданство … Википедия
Средняя общеобразовательная школа № 6 … Википедия
Артём Ануфриев … Википедия
Книги
- Кадры решают все! , Бешанов Владимир Васильевич. Почему летом 1941 года кадровая Красная Армия была разгромлена за считанные недели? По чьей вине не удалось одолеть врага "малой кровью, могучим ударом"?Отчего до самого конца войны наши…
В мае 1935 года руководитель Советского Союза Иосиф Сталин выступил перед выпускниками военных с примечательной речью. Он остановился на успехах, которых достигло советское общество за последние годы, указав на заслуги руководителей страны и отдельных предприятий. И все же, отметил Сталин, не нужно приписывать все достижения мудрости вождей или внедрению технических новшеств.
Преодолев разруху, пройдя через этап восстановления народного хозяйства, страна вступила в новый период. Теперь, как подчеркнул Сталин, обществу нужны кадры, то есть работники, которые смогут совладать с техникой и двинуть налаженное производство вперед. К середине 30-х годов в Стране Советов имелось значительное число фабрик и заводов, совхозов и колхозов, но крайне не хватало людей, имеющих опыт управления коллективами и современной техникой.
Раньше руководители всех уровней опирались на лозунг «Техника решает все». Такая постановка вопроса помогла ликвидировать отсталость страны в области техники и создать мощную материальную основу социализма. Но в изменившихся условиях одной технической вооруженности было уже недостаточно для решительного прорыва вперед. Именно по этой причине И.В. Сталин двинул в массы новый лозунг, заявив: «Кадры решают все!».
Роль кадровой политики в современном мире
Слова Сталина имеют значение и для современной России. Экономические преобразования в стране, развернувшиеся два десятка лет назад, предъявляют повышенные требования к кадрам предприятий и организаций. Страна по-прежнему остро нуждается в квалифицированных специалистах, которые способны составить ядро промышленности, науки, армии и государственных структур.
Основа работы с персоналом в современных условиях – создание системы управления кадровым потенциалом. Повысить прибыль предприятий и достичь полезного социального эффекта могут лишь те руководители, кто внимательно подбирает кадры, принимает меры к их воспитанию, обучению, не забывая стимулировать работу подчиненных. При этом самой сильной мотивацией часто становится не материальное вознаграждение, а моральное стимулирование.
Современные кадры – это люди, обладающие широкими знаниями, ценными умениями и опытом работы. Этот потенциал постепенно превращается в основной фактор производства, оттесняя технологические новинки и модные методы организации производства. Планируя деятельность на длительную перспективу, грамотный руководитель уделяет основное внимание работе с персоналом, создавая так называемый долгосрочный кадровый потенциал.