3 расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Нюансы при прекращении договоров разных типов

Трудовой договор может разорвать любая из сторон по личному желанию. Вместе с этим необходимо учитывать некоторые подробности и требования закона.

Руководитель может разорвать отношения, если:

1. гражданин не подходит под заявленную должность;
2. низкий уровень выполненных заданий сотрудником;
3. здоровье подчиненного ухудшилось, и больше нет возможности выполнять ;
4. сотрудник периодически нарушает внутренний режим труда;
5. отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
6. уголовные нарушения.

Предприятие ликвидируется.

Увольнение сотрудника может произойти также по причине предприятия. Данное обстоятельство опирается на нормы восемьдесят второй статьи ТК РФ. Это обстоятельство относится к структурным изменениям , компания в итоге уничтожается.

Штат сокращается.

При сокращении численности или штата (статья 81 ТК РФ) расписание штата претерпевает изменения, количество вакантных мест, соответственно, уменьшается. Процесс сопровождается изменением , утвержденного приказом.

Смена учредителя.

Производится реорганизация , которая связана с заменой учредителя. Здесь действует законодательство (часть 1 статья 81 ТК РФ) и относится к следующим лицам:

1. начальники организаций;
2. руководители филиалов;
3. вакансия главбуха.

При прочих обстоятельствах действует статья 75 ТК РФ .

Если новый учредитель посчитает необходимым, то ранее трудящиеся граждане сохранят свои рабочие места на заново начавшем функционировать предприятии.

Сотрудник не выполняет должностные обязанности.

Данное дисциплинарное взыскание подлежит регулированию пункта 5 части 1 статьи 81. Конечно, перед строгой мерой должно быть такое же действие с применением наказания, но в более лояльной форме (выговор или письмо с претензией).

Данная мера регламентируется статьей 192 и применяется в следующих случаях:

1. сотрудник не желает выполнять должностные обязанности;
2. в наличие есть несколько прогулов;
3. нетрезвый выход на работу.

Однократный проступок.

Работодатель имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

1. сотрудник распивал спиртное на рабочем месте;
2. явился на работу в нетрезвом виде;
3. совершил мелкую кражу;
4. раскрыл государственную тайну;
5. находился на работе под влиянием запрещенных средств.

При этом должны быть составлены акты о нарушениях. Без сопроводительных документов и подтверждений увольнение будет невозможно.

Аморальный поступок.

Это относится исключительно к педагогам и воспитателям, работающим с лицами. Дело должно быть рассмотрено в течение одного месяца . Необходимо будет доказать в судебной инстанции, что нарушение относится к категории аморальных поступков.

Руководитель допустил нарушение или принял необоснованное решение.

К ответственности руководителя могут привлечь, если итогом нарушений будет следующее:

1. в случае травмы;
2. после причинения материального или морального ущерба;
3. прочее.

Учредитель должен подать исковое заявление в судебную инстанцию в течение месяца.

Нужно ли сообщать работнику заранее, и в каких случаях?

Уведомлять работника заранее об увольнении необходимо в следующих случаях:

• Ликвидация предприятия.

Если компания завершает свою деятельность, то необходимо предупредить работника за пару месяцев в обычном случае, а при сезонном труде – за неделю. Если было составлено срочное соглашение, то за трое суток.

• Работник не прошел испытания. В этом случае предупредить работника необходимо за три дня.
• Штат сокращают. Предупреждают в обязательном порядке за пару месяцев.
• Закончился срок контракта. Начальство обязано предупредить сотрудника за три дня.

Уведомление не нужно , если:

• Сотрудник не прошел аттестацию.
• Сотрудник нарушил трудовые обязанности.
• Работником были представлены ложные документы.
• Совершен аморальный поступок.
• Не урегулирован возникший конфликт интересов.

Порядок действий

84 статья ТК РФ упорядочивает процедуру прекращения трудового договора. Трудовой договор заканчивается путем оформления приказа работодателем. Приказ необходимо предоставить сотруднику, чтобы он расписался в документе.

С бланком приказа об увольнении можно ознакомиться .

Если сотрудник потребует, ему должны выдать заверенную копию данного приказа. Если работник не желает подписывать документ, то об этом необходимо поставить пометку на приказе.

Далее, в день расторжения трудового соглашения сотрудник получает свою трудовую, а также ему должны выплатить все, причитающиеся ему начисления. Если сотрудник не выполнял должностные обязанности в день увольнения, то все расчеты с ним будут произведены не позднее следующего дня.

Если возникнут споры о размере выплат, то руководитель обязан выплатить в определенный срок неоспариваемую сумму.

Если у сотрудника нет возможности лично получить , то ему отправляют уведомление о необходимости прийти за ней.

С этого момента работодатель не несет ответственность за задержку выдачи документа.

Расторжение отношений с иностранным сотрудником

Чтобы расторгнуть трудовой договор с иностранным сотрудником , работодателю необходимо:

• Оформить приказ и предоставить его сотруднику для ознакомления.
• Выдать сотруднику все начисления.
• Сделать запись в трудовой книжке и выдать ее сотруднику в день увольнения.
• Сообщить в ФМС о том, что договор с данным лицом расторгнут.

Если у иностранца закончился патент , то сразу его уволить нельзя. Необходимо сотрудника освободить от выполнения должностных обязанностей на один месяц.

Если за один месяц новый документ не будет готов, то работодатель имеет право уволить такого сотрудника. При этом необходимо указать причину увольнения – не зависящие от воли сторон обстоятельства .

Согласно законодательству, руководитель должен уволить иностранного гражданина в течение месяца с момента прекращения действия патента. Если же руководитель не успеет это сделать, то ему грозит штраф.

Также работодателю грозит штраф, если он уволит иностранца задним числом . Это разрешается делать только по решению судебной инстанции.

Согласно законодательству, иностранных сотрудников можно уволить по тем же причинам, что и других граждан, либо на условиях, соответствующих этой категории граждан.

Что необходимо знать работодателю при увольнении сотрудника расскажет нам адвокат в видео-ролике:

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

Примечания

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для

Нюансы

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст. 81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения. Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия "ликвидации предприятия". Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия. Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия. При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности). Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации. Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда. Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс. Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

Неоднократное невыполнение обязанностей

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте. При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

Однократное нарушение

П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим. На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий. В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

Заключение

Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки. В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение. Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

• обязательно берется объяснение или составляется акт;
• приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Трудовые отношения — яркий пример того, что заключить контракт гораздо проще, чем на законных основаниях досрочно прекратить его действие. Косвенно такое положение вещей подтверждает количество судебных исков и жалоб на неправомерное расторжение трудового договора либо на нарушения процедурных требований при его оформлении.

Нормативная база

Вопросам прекращение трудовых отношений полностью посвящена глава 13 ТК РФ . Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае проявления инициативы со стороны работодателя (ст. 81 ТК РФ), поскольку, чаще всего, такое увольнение становится следствием внутреннего конфликта с подчиненным.

Однако это вовсе не означает, что вопросы и сложности не поджидают кадровиков при расторжении договоров на основании других статей ТК РФ:

• ст. 78 – соглашение сторон подразумевает наличие документа об условиях расставания или личной подписи на приказе с соответствующей формулировкой;
• ст. 79 – чтобы договор не признали бессрочным, нужно вовремя предупредить о его истечении, и тогда увольнение не вызовет вопросов со стороны контролирующих органов;
• ст. 80 – собственное желание работника должно быть подтверждено личным заявлением, с учетом того, что в большинстве случаев этот документ может быть отозван в любой день в течение периода предупреждения работодателя;
• ст. 81 – обязывает нанимателя собрать пакет убедительных доказательств собственной правоты, а также подтверждение виновных действий работника;
• ст. 83 – наличие обстоятельств непреодолимой силы должна подтвердить третья незаинтересованная сторона (медкомиссия, суд, военкомат, органы разрешительной системы и т.п.);
• ст. 84 – касается тех ситуаций, когда трудовой договор изначально не имел права на существование (предоставление подложной информации при приеме или сокрытие существенных обстоятельств).

Дополнительными основаниями расстаться с неподходящим специалистом можно найти в:

• ст. 71 – по итогам испытания сотрудник может не подойти, главное, вовремя и аргументировано сообщить ему об этом;
• ст. 72.1 и ст. 73 – если предложение компании о переводе сотрудника на другую должность по объективным причинам было встречено резким отказом, то прекращение с ним трудовых отношений будет не только законным, но и логичным поступком начальства;
• ст. 74 и ст. 75 – несогласие самого сотрудника с изменившимися условиями труда должно быть подтверждено его подписью, тогда увольнение не вызовет дополнительных разбирательств.

Общие основания для прекращения трудовых отношений перечислены в главе 13 ТК РФ.

Основания для расторжения трудового договора

Короткая формулировка «по инициативе работодателя» в названии ст. 81 ТК РФ скрывает за собой весьма обширный перечень конкретных причин и оснований прекращения действия трудовых контрактов. Подвести все многообразие случаев под единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя невозможно, но сгруппировать их в несколько категорий вполне реально:

Вид расторжения	Особенности оформления	Статья ТК РФ
Ликвидация учреждения либо ИП	Окончательное закрытие субъекта хозяйственной деятельности позволяют рассчитать даже «неувольняемые» категории, ст. 261 ТК. Достаточно предупредить их за 2 месяца и выплатить пособие (максимум три средние зарплаты).	п. 1 ст. 81
Сокращение штатной единицы	Сокращение без ликвидации возможно только после проведения длительных и затратных процедур (извещение за 2 месяца, согласование с госорганами и профсоюзом, поиском и предложением вакансий и т.д.). Уволить по данным основаниям, беременную, например, нельзя, ст. 261 ТК РФ .	п. 2 ст. 81
Несоответствие занимаемой должности	Установить несоответствие может только комиссия на основании проведенной аттестации. До увольнения нужно предложить перевод на другое место.	п. 3 ст. 81
Смена собственника	Уволить можно только руководящий состав (директора, его замов и главбуха), рядовые сотрудники могут рассчитывать на продолжение сотрудничества.	п. 4 ст. 81
Неисполнение служебных обязанностей	Для законного увольнения нужно иметь доказательства, что неисполнение носит систематический характер, допускается работником умышленно или по халатности. В личном деле увольняемого должна быть информация о непогашенном на день расчета дисциплинарном взыскании.	п. 5 ст. 81
Грубое нарушение (прогул, пьянство на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кража/растрата и т.д.)	Любое однократное нарушение, рассматриваемое как грубое, станет достаточным основанием для увольнения. Выгнать сотрудника по данному факту можно без опасений, но с учетом требований ст. 192 ТК о соразмерности наказания, степени вины человека и сопутствующих обстоятельствах.	п. 6 ст. 81
Утрата доверия	Бояться увольнения по данным основаниям стоит тем, кто по трудовому договору совершает операции с деньгами или товарно-материальными ценностями. Если вина сотрудника доказана, то рассчитать можно даже за поступок совершенный не в отношении имущества предприятия.	п. 7 ст. 81
Предоставления недостоверных данных	Подлог при найме на работу грозит немедленным увольнением. ТК РФ не конкретизирует, но расторгнуть договор можно все-таки, если эти документы подтверждали особые навыки или наличие образования, необходимые для работы. Если шахтер, например, соврал о том, что окончил музыкальную школу, то его увольнение по причине предоставления недостоверных сведений признают незаконным.	п. 11 ст. 81
Некомпетентное решение руководителя	К кругу руководителей относят не только первое лицо предприятия, но и его заместителей и главу бухгалтерской службы. Для увольнения нужно иметь доказательства того, что компания потеряла деньги или пострадало ее имущество, а возможно, по вине указанных лиц была упущена выгода.	п. 9 ст. 81

Когда договор расторгнуть невозможно?

Трудовое законодательство РФ часто подвергается критике за излишнее покровительство в отношении работника. В частности, дополнительные гарантии предусмотрены для некоторых видов сотрудников, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя либо невозможно, либо весьма затруднено.

Первая и самая непоколебимая норма касается беременных, ст. 261 ТК РФ. Уволить будущую мать из работающей компании нельзя ни по каким основаниям, даже если она не появляется на рабочем месте без причин или постоянно игнорирует требования начальства. В арсенале работодателя остаются только ограниченный перечень мер дисциплинарного или материального воздействия:

• выговоры и замечания, ст. 192 ТК РФ ;
• прогул в табеле позволяет сократить зарплату за неотработанные часы;
• невыполнение плана или своих рабочих функций позволяет не включать беременную в приказ о премировании.

Увольнение женщины в положении допустимо только при полной ликвидации субъекта хозяйствования, но вряд ли начальство решит закрыться только для того, чтобы не видеть больше одну из своих работниц.

Похожие гарантии получают и другие категории сотрудников, обремененных малолетними детьми или другими семейными обязанностями. Но в отличие от беременных мать ребенка до трех лет могут уволить за подтвержденные виновные действия в отношении предприятия или неисполнение рабочих обязанностей, ст. 261 ТК РФ.

В различных ситуациях дополнительные преимущества для оставления на работе получают:

• работники с безупречной трудовой репутацией и квалификацией;
• кормильцы семей с двумя и более иждивенцами;
• инвалиды, пострадавшие на этом же производстве;
• участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
• учащиеся, направленные в образовательные учреждения самим работодателем.

Процедура увольнения

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, кадровику нужно еще раз освежить в памяти не только положения ст. 81 ТК РФ, но и заглянуть в ст. 84.1 того же кодекса. Ведь именно там содержится обобщенное пошаговое руководство для правильного оформления бумаг при увольнении.

Документальная база

Начинать процедуру расторжения трудового договора нужно только после того, как категорическая позиция начальства будет подкреплена документально зафиксированными доказательствами:

• докладными сотрудников;
• объяснительными кандидатов на расчет и свидетелей событий, ставшими причиной увольнения;
• актами, протоколами и справками от врачей;
• основание для увольнения могут подтверждаться решением суда по уголовным или административным искам;
• переписка с работником или документы, врученные ему лично под подпись;
• акты об отказе, составленные в присутствии очевидцев или комиссии.

Доказывать правомерность собственной позиции и вину работника перед контролирующими органами или в суде надлежит работодателю, поэтому наличие как можно большего количества бумаг пойдет руководству только на пользу. К тому же это будет лишним напоминанием для проверяющих, что дирекция пыталась уладить конфликт или уменьшить влияние негативных последствий на работника.

Уволенный сотрудник, даже если основаниями для ухода стали его виновные действия, не может быть ущемлен в правах на получение денежных выплат, компенсаций и пособий.

Выплата и компенсация

Форма и причины для расторжения трудового договора не могут повлиять на перечень денежных выплат. Любой увольняемый имеет все основания требовать от руководства выдать ему:

• остаток зарплаты за текущий период;
• компенсацию отпуска (заработанные на день увольнения дни);
• выходное пособие и другие бонусы, предусмотренные колдоговором (если они есть);
• возмещение затрат, понесенных работником в интересах предприятия или выплату за нанесенный материальный ущерб, если такие случаи имели место, гл. 38 ТК РФ .

Справедливости ради, нужно сказать, что может сложиться ситуация, когда работник «уходит в минус» по некоторым видам начисления. Так, например, работодатель имеет право удержать сумму отпускных за использованные, но незаработанные дни отдыха. Уменьшить выплаты могут на величину полученного ранее аванса, а также согласованный размер ущерба, который был нанесен компании (по договоренности с работником или решению суда).

Сроки

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, первое, что заботит кадровую службу – обеспечение законности процедуры. В данном вопросе не последнее место занимает соблюдение отведенных для этого сроков. Наиболее распространенные нормы ТК РФ:

• уволить в качестве дисциплинарного взыскания нужно не позднее месяца со дня обнаружения проступка, но не более полугода (иногда 2-х лет) спустя после его совершения, ст. 193 ТК РФ ;
• действие срочного договора нужно прекратить в день его истечения, не забыв предупредить работника о его окончании за три дня, ст. 79 ТК РФ ;
• сокращение штата или численности проводят не ранее, чем спустя два (в массовых случаях — три) месяца после уведомления коллектива, ст. 180 ТК РФ ;
• в случае подлога, контракт можно расторгнуть с момента подтверждения факта, препятствующего продолжению трудовых отношений, ст. 81 ТК РФ .

Перечень основных этапов прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой

Статья 84.1 ТК предписывает строго придерживаться содержащихся в кодексе формулировок при занесении записей в трудовую книжку работника. Даже небольшое искажение может изменить содержание, что, в свою очередь, даст основание судье признать увольнение по причинам, не содержащимся в трудовом законодательстве.

Опытный кадровик старается вписать правильную формулировку уже на этапе составления приказа об увольнении, а затем в точности переносит ее на страницы трудовой. В сведениях о работе указывают не только словесное определение причины окончания рабочих отношений, конкретизируют еще и номер статьи кодекса, а также ее пункт и часть.

Важным моментом можно считать выдачу самой книжки на руки бывшему коллеге. Сделать это нужно не позднее одного дня после увольнения, если в последний день работник на рабочем месте отсутствовал. Если личная передача не состоялась даже спустя сутки, то работодателю не стоит расслабляться, думая, что его защитит неявка уволенного. На следующий день после увольнения необходимо направить человеку письмо с предложением явиться за своими документами либо дать письменное разрешение отправить пакет бумаг по почте.

Если просьбу о личном визите бывший сотрудник проигнорировал, а на послание не ответил, руководитель обязан обеспечить «вечное» хранение чужой трудовой (75 лет с момента расставания с работником).

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Все разнообразие форм и видов трудовых контрактов можно разделить на две большие группы: срочные и бессрочные. Законодатель делает негласный акцент на том, что со всеми членами коллектива предпочтительнее оформлять отношения на принципах постоянного сотрудничества. Ограничение сроков трудовых договоров допустимо только в исключительном числе случаев. Но как часто бывает, работодатели находят лазейки в законе и подписывают с наемными лицами срочные контракты даже в тех ситуациях, когда это не совсем оправданно.

Срочные

Ограниченный по времени договор с работником допустим, когда заранее понятно, что обещать постоянное сотрудничество невозможно. В частности, при замещении временно отсутствующего специалиста, при ярко выраженной сезонности работ, а также в случае, если сама компания создана для реализации конкретного проекта.

Правомерно заключенный срочный договор довольно просто прекращает свое действие в последний день, указанный как дата окончания трудовых отношений. Достаточно за три дня до этого календарного числа составить для работника письменное напоминание о данном обстоятельстве и не позднее последнего дня провести все процедуры (издать приказ, заполнить и вернуть трудовую, выплатить деньги).

Труднее оформить досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работодателя. Никакие ухищрения не позволят урезать законные гарантии для сотрудников, потому что в пределах срока действия рабочего контракта кодекс не делает различия между постоянными и непостоянными специалистами. Порядок сбора документов, позволяющих провести внеплановое увольнение, а также доказательства вины человека нужно собрать в том же объеме, в зависимости от сути применяемой к нему статьи ТК РФ.

Если расторжение срочного трудового договора происходит в соответствии с пунктами подписанного документа, то это нельзя назвать «по инициативе работодателя», ст. 79 ТКРФ.

Бессрочные

Если работник принят на работу на постоянной основе, то для его увольнения простого желания работодателя будет недостаточно. Наиболее простой путь – сотрудник не возражает против расчета (ст. 78 ТК РФ) или сам стремиться уйти (ст. 80 ТК РФ). Во всех остальных случаях для прекращения трудовых отношений потребуются доказательства, а иногда даже привлечение третьих лиц (полиции, суда или аудиторов).

Часто случается, что бессрочными становятся договоры, изначально заключаемые на ограниченный срок. Такое превращение возможно по нескольким причинам:

• срок предупреждения пропущен или увольнение оформлено с опозданием;
• обстоятельства изменились, и ни одна из сторон не хочет расторгать контракт;
• срок заключения контракта превышает пять лет;
• правомерность заключения срочного договора оспорена в суде, и его переквалифицировали в постоянную форму трудоустройства.

Стали ли рабочие отношения бессрочными или были таковыми изначально, для трудового законодательства не существенно. Важно то, что такое сотрудничество не дает права работодателю безболезненно уволить сотрудника в любое удобное для него время.

Расторжение трудового договора – не всегда результат явного или скрытого конфликта интересов. Но при увольнении по любым основаниям жизненно необходимо строго соблюдать порядок оформления документов. Проявление халатности на любом этапе может принести не только дополнительные затраты для компании, но и дальнейшие дисциплинарные выводы в отношении должностных лиц компании.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.