Электронный тест по управлению персоналом в организации. Курсовая работа: Методы создания эффективной рабочей команды

Вариант 1

Продолжите утверждение «Формальные организации это…»

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно

конкурирующие организации;

кадры организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Продолжите утверждение «Горизонтальное разделение труда это…»

специализация работников по видам деятельности

Регламентирование деятельности по управлению персоналом коллективным договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Коллективный договор – это

Информационная подсистема управления персоналом включает:

сведенья о прохождении курсов повышения квалификации;

обучение персонала;

дополнительные выплаты

сведенья, относительно мотивации сотрудников

Методы управления персоналом, при которых осуществляются приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов

административно – правовые;

социально – психологические;

экономические

теория А. Маслоу;

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория справедливости С. Адамса

Теория какого ученого предполагает движение по иерархии потребностей как снизу вверх, так и сверху вниз?

теория А. Маслоу;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клеланда;

теория К. Альдерфера

Этап кадровой политики нормирование и программирование предполагает…

Вид кадровой политики, характеризуемый отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

активная кадровая политика

К какой из предложенных категорий персонала относятся секретари

1. служащие;

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 53 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 212 чел.

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 70 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 85 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 30 руб., сверх задания – 35 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 38 руб., сверх задания – 40руб. Определить заработную плату токаря.

Открытая кадровая политика это…

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

При составлении резюме в разделе «дополнительная информация» указывается:

уровень владения иностранными языками;

контактные телефоны и адрес электронной почты;

личностные качества;

образование

Перечислить основные правила составления резюме

Срочный трудовой договор это…

Перечислить основные этапы процесса набора персонала в организацию.

политические взгляды;

режим работы;

материальные трудности;

недостатки прежних работодателей

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется…

исходя из квалификации работника;

исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

исходя из количества выпущенной продукции

По общим нормам трудового права испытательный срок работника не может превышать…

одного месяца;

двух месяцев;

трех месяцев

не устанавливается;

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 20. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1500 руб.

условия оплаты труда;

Сдельная расценка это…

величина оплаты за единицу качественной продукции;

показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определённой потребительной стоимости;

показатель, характеризующий количество произведенной продукции, приходящиеся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 2

1. Продолжите утверждение «Неформальные организации это…»

группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей;

организации, которые действуют вне рамок законодательства, при этом группы возникают спонтанно, но люди взаимодействуют друг с другом достаточно регулярно;

организации, которые официально зарегистрированы и действуют на основании существующего законодательства и установленных регламентов;

1. К факторам внутренней среды организации относят:

капитал организации;

экономические условия в стране;

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

технологические ресурсы

1. Определите к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

1. Продолжите утверждение «Вертикальное разделение труда это…»

закрепление определенной работы за специалистами, то есть за теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого;

разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации;

координация работы составных частей организации: отделов, служб, подразделений;

1. Регламентирование деятельности по управлению персоналом законом о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

1. Должностная инструкция это…

официальный документ, подтверждающий законность создания компании, содержащий характер и правила ее деятельности;

документ, указывающий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии;

форма договора, в которой указывается выполнение той или иной трудовой функции

1. Социально-психологические методы управления персоналом включают

создание нормального психоклимата в организации

инструктирование

социально-психологическое планирование

технико-экономический анализ

развитие у работников инициативы и ответственности

1. Методы прямого воздействия на персонал, основанные на дисциплине, ответственности и нормативно – документальном закреплении функций

экономические методы;

распорядительные методы;

социально – психологические методы

1. К процессуальным теориям мотивации относят:

теория ожидания Врума;

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Портера – Лоулера

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

1. Вид кадровой политики, характеризуемый осуществлением контроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принятие мер по локализации проблемы

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

1. К какой из предложенных категорий персонала относятся экономисты

промышленно – производственный персонал;

1. служащие;

   административно управленческий персонал

1. Определить численность принятых на предприятие рабочих, если известно, что среднесписочная численность за рассматриваемый период составляет 280 чел., общий коэффициент оборота 20%. За рассматриваемый период на предприятии уволено 15 человек

   На основе данных таблицы определить долю персонала, имеющего высшее и среднеспециальное образование

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

13

14

14

14

Высшее образование

10

11

11

11

Среднеспециальное

3

3

3

3

1. Определить заработную плату столяра 4 – го разряда, если часовая тарифная ставка составляет 15 руб. Количество изготовленных изделий за месяц 650 шт. Норма времени на одно изделие 0,8 норма часов. Премия определена в размере 12%.

   Закрытая кадровая политика это…

политика, которая характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

политика, которая характеризуется включением нового персонала только с низшего должностного уровня;

политика, которая характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее

1. Перечислите основные пути покрытия потребности в персонале

   Вид резюме, концентрирующем внимание на трудовых достижениях и позволяющее скрыть «пробелы » в трудовой биографии

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

1. Бессрочный трудовой договор это…

договор, заключаемый на определенный срок не более 2 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 3 лет;

договор, заключаемый на определенный срок не более 5 лет;

договор, заключаемый на неопределенный срок

1. Перечислить основные правила успешного прохождения собеседования

списочная численность;

явочная численность;

среднесписочная численность

1. При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от…

квалификации работника;

количества отработанного времени;

количества выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам

1. По общим нормам трудового права испытательный срок для главных бухгалтеров не может превышать…

двух месяцев;

трех месяцев;

пяти месяцев;

шести месяцев

1. В каких случаях возможно расторжение трудового договора работодателем?

ликвидация организации;

долгосрочный больничный работника;

сокращение численности штата и перевода работника на другую работу

все перечисленное выше

1. В каких случаях испытательный срок по приеме на работу не устанавливается?

для лиц не достигших возраста 18 лет;

на время выполнения сезонных работ;

для лиц, избранных на выборную должность;

все перечисленное выше

1. Определить заработную плату рабочего, если он отработал 167 часов, его дневная тарифная ставка 220 руб. (продолжительность смены – 8 часов). Премия – 1500 руб.

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

1. При какой системе оплаты труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы по повышенным расценкам?

прямая сдельная оплата труда;

косвенная оплата труда

1. Раздел трудового договора «обязательные условия» содержит:

условия оплаты труда;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда;

условие о неразглашении служебной тайны

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 3

Перечислить основные элементы организации

Формирование организационных структур органов управления, разработка должностных инструкций, разработка правил внутреннего трудового распорядка – это…

непромышленный персонал;

промышленно-производственный персонал;

инженерно-технический персонал;

административно – управленческий персонал

К какой из предложенных категорий персонала относятся каменщики

промышленно – производственный персонал;

инженерно – технический персонал;

основные рабочие;

вспомогательные рабочие

служащие;

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

инженерно – технический персонал

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

Д - директор;

ФН - функциональные начальники;

ФП - функциональные подразделения;

ОП - подразделения основного производства

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом трудовым договором относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Функциональная подсистема управления персоналом включает:

управление подготовкой и комплектование кадров;

сбор данных, касающихся расчетов показателей, связанных с кадровым учетом;

управление расстановкой и движением кадров;

сбор данных относительно мотивации сотрудника

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

Ф. Герцберг;

Д. Мак-Клелланд

Теории каких ученых относятся к содержательным теориям мотивации?

К. Альдерфер;

А. Маслоу;

1. Ф. Герцберг;

   все перечисленные выше

По теории А. Маслоу к вторичным потребностям относятся:

физиологические потребности;

социальные потребности;

безопасности и защищенности;

потребности в уважении;

все перечисленное выше

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Тип кадровой политики, который характерен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка и ориентированных на стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Анализ внешней среды организации включает в себя:

анализ продукции;

анализ доступных технологий;

анализ емкости рынка;

анализ каналов сбыта;

все перечисленное выше

Сущность кадровых мероприятий

Для какого типа стратегии организации характерна разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли?

стратегия прибыльности;

стратегия ликвидации

Вид резюме, дающий четкую картину карьеры (образование/трудовой стаж/дополнительные знания/навыки)

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какой из видов резюме чаще всего используется студентами и людьми «свободных профессий»

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Трудовой договор составляется…

в единственном экземпляре;

в двух экземплярах;

в трех экземплярах;

в четырех экземплярах

Приказ о приеме на работу предъявляется работнику под подпись…

в течение двух дней;

в течение трех дней;

в течение недели

Работник обязан приступить к выполнению работы:

на следующий рабочий день, если день начала работы не оговорен;

со дня подписания трудового договора;

со дня установленного законодательством;

все перечисленное выше

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

с беременными женщинами;

с женщинами, имеющими детей в возрасте до 18 лет;

одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет;

все перечисленное выше

Определить общий коэффициент оборота кадров, если известно, что за период 2010 г. число принятых на предприятие рабочих составило 18 чел.,число уволенных сотрудников в 2 раза меньше числа принятых сотрудников. Среднесписочная численность за рассматриваемый период 115 чел.

На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

При какой системе оплаты труда бригаде выдается задание, устанавливается срок его выполнения и общая сумма заработной платы на весь объем работ?

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

ФИО

Установленный оклад, руб.

Норма времени

Иванов. И.И.

8000

Петров П.П.

9500

Сидоров С.С.

6000

Бригаде в количестве 4 человек с одинаковыми разрядами, согласно заданию начислено вознаграждение 45 тыс. руб. Количество отработанных часов каждым:

А -160 ЧАСОВ

Б – 172 ЧАСОВ

В – 168 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 4

Субсидирование сотрудников, страхование здоровья – это…

экономические методы управления персоналом;

административно – правовые методы управления персоналом;

социально – психологические методы управления персоналом

К какой из предложенных категорий персонала относятся работники ЖКХ

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

выдача премий и надбавок;

страхование здоровья;

субсидирование сотрудников

Организации, действующие вне рамок законодательства

формальные организации;

неформальные организации;

активные организации;

пассивные организации

Какая из перечисленных подсистем управления персоналом предназначена для изыскания средств на подбор, обучение, лечения персонала?

информационная подсистема;

финансовая подсистема;

правовая подсистема;

социально-психологическая подсистема;

функциональная подсистема

Количество работников на определенную дату явившихся на работу…

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Тип кадровой политики, при которой продвижение персонала затруднена в силу преобладания тенденции набора персонала

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Регламентирование деятельности по управлению персоналом уставом предприятия относится к…

федеральному уровню;

региональному уровню;

локальному уровню

Потребность это…

чувство ощущения нехватки чего-либо;

нужда, подкрепленная культурным уровнем;

это средство, удовлетворяющее человеческие запросы

Анализ внешней среды предприятия подразумевает:

анализ макроокружения;

анализ микроокружения;

анализ непосредственного окружения;

все перечисленное выше

Какие из предложенных теорий мотивации относятся к процессуальным теориям

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда

модель Портера – Лоулера

все перечисленные выше

Какая из предложенных теорий мотиваций основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу

теория ожидания Врума;

теория Ф. Герцберга;

теория Д. Мак-Клелланда;

модель Портера – Лоулера

теория С. Адамса

Кадровая политика это…

совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного колектива

Кадровое планирование это…

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки;

действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации;

вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы

Перечислить основные этапы формирования кадровой политики

Для какого типа стратегии организации при открытой кадровой политики характерно привлечение молодых перспективных профессионалов, активная политика информирования о фирме и отбор менеджеров и специалистов под проекты

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Процесс набора персонала включает…

планирование персонала;

планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

адаптация персонала;

планирование безопасности персонала;

все перечисленное выше

Какой из предложенных видов резюме скрывает недостатки и пробелы в профессиональном стаже

хронологическое резюме;

функциональное резюме;

комбинированное резюме

Какими количественными и качественными показателями характеризуется персонал предприятия

Число месяца

принято

уволено

Среднесписочная численность

Раздел трудового договора «сведенья о работнике и работодателе» содержит:

наименование работодателя;

место работы;

сведенья о документах, удостоверяющих личность работника;

трудовая функция;

все перечисленное выше

Сформулировать основные правила прохождения собеседования

Какой вид оплаты труда применяется для расчета заработной платы вспомогательным рабочим

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

Испытательный срок для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев…

составляет одну неделю;

составляет две недели;

составляет три недели;

не устанавливается

В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя

при признании работника нетрудоспособным;

при ликвидации организации и перевода работника на другую должность;

при несоответствии работника занимаемой должности;

все перечисленное выше

Тарифная ставка это…

размер денежной выплаты в составе , который выплачивается за выполнение нормы определенной за установленное время;

система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и уровнем работы работников

величина, отражающая сложность труда, квалификацию работника и в зависимости от этого размер оплаты труда

На основе данных таблицы определить долю персонала, имеющего высшее и среднеспециальное образование, определить темп роста численности

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

15

18

24

25

Высшее образование

10

11

15

15

Среднеспециальное

5

7

9

10

Темп роста численности

доля персонала, имеющего высшее образование

доля персонала, имеющего среднеспециальное образование

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 18. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 1800 руб.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

18000

Петров П.П.

19500

Сидоров С.С.

16000

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Вариант 5

К факторам внешней среды организации относят…

конкурирующие организации;

материальные ресурсы;

правительственные акты;

технологические ресурсы

К социально – психологическим методам управления персоналом относят:

выдача премий и надбавок;

разработка должностных инструкций сотрудников и организация рабочих мест;

развитие у сотрудников ответственности и инициативности;

страхование здоровья;

участие работников в управлении организацией;

субсидирование сотрудников

К какой из предложенных категорий персонала относятся медицинские работники

непромышленный персонал;

промышленный персонал;

административно – управленческий персонал;

инженерно – технический персонал

Количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу

списочная численность;

среднесписочная численность;

явочная численность

Вид кадровой политики, характеризуемый наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и средств воздействия на нее

пассивная кадровая политика;

реактивная кадровая политика;

превентивная кадровая политика;

активная кадровая политика

Теории мотивации, рассматривающие в качестве побудительных мотивов внутреннее содержание человека и его потребности

процессуальные теории мотивации;

побудительные теории мотивации

К процессуальным теориям мотивации относятся теории:

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Врума;

теория Ф. Герцберга;

все перечисленные выше теории

Теория мотивации какого ученого предполагает две категории факторов: гигиенические и мотивирующие?

теория А. Маслоу;

теория К. Альдерфера;

теория Мак-Клеланда;

теория Ф. Герцберга

теория С. Адамса

Тип кадровой политики характерный для современных телекоммуникационных компаний, автомобильных концернов

открытая кадровая политика;

закрытая кадровая политика;

активная кадровая политика;

пассивная кадровая политика

Этап кадровой политики мониторинг персонала предполагает:

согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ и путей достижения целей кадровой политики;

разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации;

определение выбора основных форм и методов управления персоналом;

Определить к какому типу организационных структур относится данная структура

линейная;

функциональная;

линейно-функциональная;

матричная;

дивизиональная.

Коллективный договор – это

договор администрации предприятия и рабочим коллективом в лице профсоюза;

договор профсоюза и рабочего коллектива;

соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативно-правовыми актами о труде;

Перечислить основные цели кадрового планирования

Рассчитать коэффициент постоянства кадров, если известно, что количество работников, состоящих в списочном составе весь календарный год составило 35 человека, среднесписочная численность за рассматриваемый период 250 чел.

На основе данных таблицы определить темп роста численности предприятия, долю женщин, долю мужчин в общей численности персонала

31.03.2010

30.06.2010

30.09.2010

30.10.2010

Итотго ППП

Из них Женщины

Темп роста численности

доля женщин в общей численности

доля мужчин

Токарю согласно выданному заданию следует изготовить изделий А – 50 шт, изделий Б – 40 штук. Фактически им было изготовлено изделий А – 75 шт, изделий Б – 40 шт. Расценка по изделию А: в пределах задания – 20 руб., сверх задания – 25 руб. Расценка по изделию Б: в пределах задания – 28 руб., сверх задания – 30руб. Определить заработную плату токаря.

Вид резюме, отличительной чертой которого является описание ожиданий от компании

комбинированное резюме;

функциональное резюме;

хронологическое резюме

Уровень владения иностранными языками указывается в разделе резюме

основная информация;

информация об образовании;

дополнительная информация

Перечислить основные правила оформления резюме

Тип стратегии организации при открытой кадровой политики, характеризуемый оценкой персонала с целью сокращения

предпринимательский тип стратегии;

стратегия динамического роста;

стратегия прибыльности;

ликвидационный тип стратегии

Указать запретные темы при прохождении собеседования:

политические взгляды;

проблемы со здоровьем;

режим работы и отдыха;

длительность испытательного срока;

планы относительно рождения детей

При какой форме оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из квалификации работника и количества отработанного времени

прямая сдельная оплата труда;

сдельно – прогрессивная оплата труда;

аккордная система оплаты труда

косвенная оплата труда

повременная оплата труда

На время выполнения сезонных работ испытательный срок…

не устанавливается;

не должен превышать более двух недель;

не должен превышать двух месяцев

Испытательный срок для лиц, окончивших образовательное учреждение и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения…

составляет 2 недели;

составляет три месяца;

составляет 6 месяцев;

не устанавливается

При расторжении трудового договора по инициативе работника необходимо письменно уведомить работодателя о своем увольнении в срок…

одной недели;

двух недель;

одного месяца

Определить заработную плату слесаря 3 – го разряда, если количество рабочих дней в месяце – 15. Продолжительность смены – 8 часов, премия – 500 руб.

Раздел трудового договора «дополнительные условия» содержит:

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и режим отдыха;

условия об испытательном сроке;

компенсации за вредные условия труда

Бригаде в количестве 4 человек с одинаковыми разрядами, согласно заданию начислено вознаграждение 45 тыс. руб. Количество отработанных часов каждым:

А -165 ЧАСОВ

Б – 170 ЧАСОВ

В – 160 ЧАСОВ

Г – 169 ЧАСОВ

Определить заработную плату каждого из работников.

Начислить заработную плату работникам по следующим исходным данным

ФИО

Установленный оклад, руб.

Всего отработано за отчетный период, час.

Норма времени

Иванов. И.И.

16000

Петров П.П.

17500

Сидоров С.С.

18000

Курганский Техникум Машиностроения и Металлообработки

Среднего Профессионального Образования

Курсовая работа

На тему: Методы создания эффективной рабочей команды.

Студент: Козлов В.А.

Преподаватель: Санникова Е.А.

1.Введение

2. Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

1.Введение
Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкурентность и рискованность ставит руководителей коллективов и организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности.
Выход многих предприятий из государственного сектора экономически, образование новых негосударственных структур повышает степень личной ответственности руководителя за деятельность сотрудников и организации.
Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя с одной стороны, требования эффективного функционирования структуры организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой стороны, привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с научно-психологическими знаниями и, следовательно, будет тем успешней, чем эффективней психологическая наука включается в управленческую практику, в деятельность организации в целом.
Осуществление и совершенствование управления организацией вызывают необходимость определения результативности данной деятельности. В связи с этим законно встает вопрос, что такое эффективность менеджмента или управления, каковы виды и принципы эффективности.
Тема курсовой работы весьма актуальна на сегодняшний день, так как какую бы деятельность ни осуществлял человек, он всегда стремится выполнять рационально и эффективно. Рационализм предполагает поиск наиболее удобных и производительных методов выполнения работы, эффективность - наилучший результат, сопоставимый с затратами усилий или ресурсов на достижение этого результата.
В данном случае закономерен вопрос, насколько ваша организация экономична (цена которую пришлось заплатить за полученный результат) или выгодна, одним словом во сколько раз результат больше затрат?
Однако часто главным бывает не то, во сколько раз результат больше затрат, а является ли он более ценным. Так как сегодня в условиях рыночной экономики во главу угла встают вопросы конкурентоспособности, то руководитель должен заботиться о производительности, возрастания роли управления и общественной значимости. В связи с этим, нужно научиться оценивать уровень управления, возможности организации и перед вами всегда будет стоять задача выбора наиболее выгодного варианта управления.

2.Понятие рабочей команды. Условия, необходимые для ее создания.

Наличие сильной команды – это одно из необходимых условий успеха организации. И здесь упор делается именно на слово "команда" – насколько сотрудники умеют работать друг с другом, разделяют общее видение, умеют вместе принимать решения, "тянут в одном направлении". Невозможно организовать командную работу и создать чувство приверженности, если не уделять внимания каждому сотруднику. Только тогда, когда каждый чувствует себя частью команды, нацеленной на победу, и понимает преимущества работы в команде, можно говорить об успешной организации. Успех каждой команды зависит от ее компетентности, профессионализма, а именно: способностей каждого участника команды, тех навыков, которыми он/она обладает, желания всех участников команды работать с полной отдачей как в своих собственных интересах, так и в интересах всей команды. Именно наличие «командности» дает многим организациям преимущества перед конкурентами.
Рабочая группа состоит из людей, которые учатся друг у друга и разделяют общие цели, но не являются взаимозависимыми по существу, и не работают над достижением общей цели.

Ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Как показывает практика, знание основных процессов, происходящих в социальной группе и влияющих на ее эффективность, позволяет избежать очень многих возможных ошибок.

Можно выделить следующие ключевые параметры команды, обеспечивающие ее эффективность.

Размер. Средняя численность команд в США и Канаде - 8-10 человек, в некоторых случаях доходит до 18. В качестве оптимальной численности группы указывают 72 человека. Наиболее разумным было бы иметь команду как можно меньшей численности, однако достаточно большую, чтобы компетентность ее членов соответствовала требованиям поставленной задачи. Проще всего работать в команде, состоящей из двух человек, ввиду простоты общения. В командах большей численности ее члены предрасположены к беспорядочным коммуникациям, что ведет к дезорганизации и конфликтам. Сложно достигнуть консенсус между всеми членами команды, поэтому в обсуждениях иногда учитывается мнение только ключевых членов команды, что может способствовать появлению у остальных чувства отстраненности и безразличия к членам команды и/или их мнению. При малочисленной группе трудно обеспечить взаимозаменяемость, а в некоторых случаях просто невозможно обеспечить законченный производственный процесс.

Состав. Под составом понимаются различные характеристики членов группы. Рекомендуется, чтобы группа обладала достаточным разнообразием. Это обеспечивает наличие разных точек зрения, рассмотрение проблемы с разных сторон. Для повышения эффективности деятельности группы рекомендуется привлекать сотрудников с различными характеристиками, но при условии социально-психологической совместимости. Данный фактор может быть отрегулирован при подборе персонала.

Групповые нормы. Нормы могут быть положительными и отрицательными по отношению к эффективности команды. Например, может показаться, что работники, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений, что чревато снижением эффективности решений.

Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высоко сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У сплоченных групп меньше проблем в общении, меньше конфликтов.

Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Поэтому в задачу менеджеров входит поиск путей для снижения конфликтности.

Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Это не всегда ведет к повышению эффективности, поэтому необходимо прилагать усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. У индивидуальных участников команды есть две роли: функциональная и командная.

Функциональные роли непосредственно относятся к нашим должностным

обязанностям и охватывают: навыки и умения, технические знания и опыт и т.п.

Командные роли отражают способ, каким мы выполняем свою работу, и охватывают вклад в работу команды и взаимоотношения между участниками команды. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

3. Команда как высшая форма существования группы.

Результаты многолетних исследований эффективности группового поведения позволили выделить отдельное направление - так называемый "team-building" (буквально - построение команды). В течение последних 10 лет - это одно из наиболее привлекательных направлений управленческого консультирования.

Эффективную команду по праву называют наивысшей формой существования группы.

Несмотря на огромное разнообразие подходов, большинство исследователей называют следующие признаки группы, которые собственно позволяют называть ее командой.

Команда - небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе; члены команды имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли. Иными словами, команда - это высокоэффективная группа.

Зарубежные консультанты указывают на следующие результаты удачного использования рабочих команд на практике:

Возросли качество и скорость принятия решений;

Сократился временной цикл создания продукта;

Снизилось количество дефектов;

Улучшились микроклимат в фирме и взаимоотношения в командах;

Уменьшилась текучесть кадров;

Возросла производительность;

Увеличилась согласованность действий;

Возросло удовлетворение потребителей;

Выросли доходы.

Тем не менее, опыт некоторых фирм США показал, что непродуманное директивное внедрение команд может привести к противоположным результатам в виде роста текучести кадров; снижении производительности труда; роста издержек производства; ухудшения основных показателей деятельности и т.д.

Простых административных мер оказывается недостаточно, для построения эффективной команды требуются серьезные усилия по изменению внутренних установок и приоритетов деятельности.

Внутрикомандные роли.

Команда, которая может распределить между своими участниками большинство или все командные роли, будет лучше работать, чем другие. Также очень важно обеспечить более или менее равномерный ролевой состав, при котором уравновешиваются различные положительные и отрицательные свойства ролей.

4. Этапы формирования команды.

Старт. На этой стадии менеджеры помогают рабочим командам определить новые формы организации их деятельности. После идентификации направлений обучения начинается целенаправленный образовательный процесс. Производится позиционирование команд в целях приспособления для них полного цикла создания конечного продукта. Формируется план перехода к рабочим командам с учетом поэтапной передачи полномочий для конкретных команд. Система управления организацией практически не претерпевает изменений на данном этапе.

Состояние неопределенности. Начинается процесс перераспределения функций, ответственности и полномочий. Перепроектируются рабочие потоки и процессы, создаются основы обратной связи с потребителями. Менеджеры контролируют практически весь преобразовательный процесс, помогают в достижении поставленных целей и в разрешении возникающих проблем, управляют развитием команды, разъясняют новые роли и обязанности, координируют усилия команды, содействуют в установлении связей с внешней средой (поставщиками, потребителями, группами поддержки). Фактически менеджеры могут на этом этапе вести команду за собой в процессе адаптации. Команды и члены команд на этой стадии имеют много проблем, связанных с новыми функциями и обязанностями. После начального энтузиазма наступает стадия некоторого беспорядка, неопределенности. На этой стадии процесс перехода к рабочим командам встречает обычно наиболее сильное сопротивление со стороны оппозиции преобразованиям, велика и вероятность конфликтов внутри команды. Это одна из наиболее продолжительных по времени стадий.

Ориентация на лидера. Проводится перепроектирование систем измерений, анализа затрат и ранжирования. Менеджмент передает полномочия, не связанные со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. На этой стадии, как правило, менеджеры обучают команды методам принятия решений и другим навыкам и умениям, контролируют и оценивают производительность, поддерживают дисциплину. Формируются определенные системы контактов как внутри, так и вне команды. Формируются первые лидеры команд, хотя на этом этапе они чаще выступают как координаторы, связующие звенья между специалистами различных профилей. Главная опасность этой стадии заключается в появлении членов команды, не готовых к лидерству, но желающих выполнять функции лидера в процессе ротации. Возрастает поддержка со стороны различных уровней менеджмента и различных подразделений организации.

Жестко структурированные команды. Передача полномочий, связанных с человеческими ресурсами. Менеджеры помогают командам расширить полномочия и обязанности. Создание в команде равных возможностей для саморазвития. Внимание команды фокусируется на постоянном процессе перемен, усовершенствования, развития как в отношении самой команды и ее членов, так и в отношении конечного продукта. Как показывает практика, на данной стадии велика вероятность конфликтов с менеджерами по вопросам, связанным с предоставлением информации.

Самонаправляемые команды. Передача полномочий, связанных со стоимостными показателями, информационных каналов с внешней средой. По мере развития команды до уровня самонаправляемой, основными функциями менеджеров, кроме стратегических, становятся: обучение новых членов команд и контроль над их акклиматизацией в команде; поддержка команды в контактах с внешней средой; поиск новых путей развития команд. Самонаправляемые рабочие команды используются для перспективного планирования. В них создана система удовлетворения образовательных потребностей.

Никаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причуду. Новые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностей Получение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командой. Получение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов команды Получение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целей. Определение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплины.Передача функций оперативного управления производством. Неудовлетворенность необходимостью поддерживать команды. Передача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методы Передача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения команд Передача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия команд.

Система контроля и управления группами индивидуумов Идентифицирована система финансирования команд.Разработана новая система компенсаций. Разработана новая система контроля результатов, Команда - основа системы управления

5. Основные условия успеха и причины неудач в построении команд.

Для того, чтобы построение команды был эффективным, необходимо выполнить следующие условия:

Цель деятельности команды должна быть сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели может быть расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.

Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.

Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии. Члены команды обладают знаниями в таких областях, как контроль качества и производительности, учет материалов и ресурсов.

Члены команды предварительно подготовлены, знают специфику работы в команде, представляют проблемы и положительные аспекты коллективной работы. Для них понятна актуальность и перспективы предстоящей работы. Каждый ощущает важность поставленной перед ним задачи.

Требуются знания из различных областей (маркетинг, технические знания и т.д.). Существует программа для каждого члена команды.

Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.

В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.

Определены и выделены команде необходимые ресурсы для выполнения работы.

Среди типичных причин неудач в формировании команд называют:

Недостаток доверия между членами команды и у менеджеров к команде.

Нечеткость определения границ компетентности рабочей команды.

Наличие жестких временных лимитов.

Недостаток ресурсов.

Отсутствие системы ценностей.

Конкурентность внутри рабочей команды и/или между командами.

Отсутствие культуры решения проблем.

Определение некоторой задачи или функции как основной.

Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).

Превышение обязанностей у одного члена команды.

Различия в статусе и полномочиях у членов рабочей команды.

Заслушивание отчетов членов, а не обсуждение проблем на встречах и собраниях.

Устранение неудач.

Естественно, первым шагом в устранении этих причин является их идентификация:

Проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;

Приглашение внешнего эксперта;

Выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.

За идентификацией, как правило, должны следовать либо организационная перестройка, либо дополнительное обучение персонала.

Четкая постановка целей и задач. Для эффективной работы команды все ее члены должны знать о связях между целями, методами работы и задачами. Цели должны быть четкими, сфокусированными и должны создавать представление о методах работы и задачах, которые приведут к успеху.

Формирование целей должно осуществляться самими участниками, и неважно, на каком уровне это происходит - персональном, командном или на уровне организации. Эти цели должны составлять продуманную и реальную основу для задач и методов, а не быть простым перечнем предписаний, логически следующих из профиля организации.

Для четкой постановки и решения задач командой необходимо учитывать многообразие ожиданий (часто противоречивых), обеспечиваемых целями команды. Следует подумать также о дилеммах, связанных с целями. Например, о том, что, с одной стороны, круг проблем должен быть четким, а с другой - что для адаптации к меняющимся обстоятельствам необходимы гибкость и изменчивость.

Трудно ожидать, что цели всегда будут четко определены. Социальные, экономические и политические факторы могут вызывать внезапные изменения или постоянно и беспощадно принуждать организации к изменениям. Цели команды должны стать фундаментом ее деятельности, однако значительные внешние изменения могут привести к их пересмотру.

Следует помнить, что каждый член команды имеет свои индивидуальные цели и скрытые намерения. Поэтому члены команды, подчинившиеся целям команды, могут быть согласны с ними лишь в большей или меньшей степени. Они могут втайне не соглашаться с целями команды, но подчиняться им по каким-то личным причинам - например, желая заработать денег или построить карьеру.

Поэтому решающим моментом в постановке целей и основной областью управления командой является предупреждение возможности конфликта или столкновения между командными и личными целями. Для эффективной работы команды важно, чтобы цели были достижимыми, поддавались оценке и принимались или хотя бы понимались членами команды и руководителями высокого уровня как внутри, так и вне организации.

Невозможно сформулировать полный и категорический набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов команды сложнее. Однако можно выделить основные элементы эффективной работы команды:

Удовлетворение личных интересов членов команды;

Успешное взаимодействие в команде;

Решение поставленных перед командой задач.

Подводя итог сказанному, можно отметить, что хорошо организованной командной работы можно достичь при соблюдении следующих условий:

Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели.

Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.

Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.

Открытое общение: приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.

Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность.

Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.

Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за результаты и старание.

Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и предлагают новые идеи.

Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды

Эффективная команда менеджера

РОСТОВ-НА-ДОНУ

«ФЕНИКС»

ББК 65.290.2 К 90

Куликов В.Г., Резник С.Д.

К 90 Эффективная команда менеджера / Серия «Бизнес-класс». - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с.

Для того чтобы создать успешную команду, необходи­мо обладать соответствующими знаниями и навыками по организации эффективного сотрудничества.

Основное внимание в книге уделено проблемам, воз­никающие в процессе формирования и функционирова­ния команды, с которыми авторы сталкивались в своей деятельности, а также возможным способам разрешения этих проблем.

Книга предназначена для руководителей, специалистов по формированию команд и тех, кто заинтересован в со­здании эффективной группы, опирающейся на принци­пы сотрудничества.

ISBN 5-222-05804-2

© Куликов ВТ., Резник С.Д., 2005 © Оформление: издательство «Феникс», 2005

ВВЕДЕНИЕ.........................................................5

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРА.......20

1.1. Основа команды - общая цель

и совместная деятельность........................20

1.2. Эффективная команда -

это продуктивная команда..........................39

1.3. Цели формирования команды..................50

1.4. Стадии становления команды...................58

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ

И ОРГАНИЗАЦИЯ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ.......74

2.1. Подберите нужный состав команды.....78

2.2. Проясните обязанности

и роль каждого члена команды................... 98

2.3. Используйте ситуационное руководство и «распределенное» . лидерство................................................. 126

2.4. Организуйте процесс выработки коллективных решений............................. 137

2.5. Сделайте обмен информацией

в команде не трудоемким......................... 163

2.6. Управляйте конфликтами................... 175

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ......................... 192

3.1. Добейтесь взаимопонимания

в общении с участниками команды.......... 192

3.2. Постройте плодотворные отношения

с руководителем.......................................205

3.3. Применяйте делегирование как один из наиболее эффективных методов организации сотрудничества....................228

3.4. Используйте внутренние резервы управления командой...............................236

ОТВЕТЫ НА УПРАЖНЕНИЯ И ТЕСТЫ............. 267

Глава 1......................................................267

Глава 2......................................................271

ЛИТЕРАТУРА.................................................. 272

ВВЕДЕНИЕ

О командах и их создании специалисты в обла­сти управления, организационного развития и со­циальной психологии заговорили относительно недавно. Первые исследования командной деятель­ности были опубликованы в начале 60-х годов .

Модель управления, основанная на командо-образовании, зародилась в Японии. В 50-е годы основной производственной целью японских фирм стало повышение качества, определяющего кон­курентоспособность товаров на рынке одновремен­но со снижением себестоимости. При организа­ции производства японские менеджеры пришли к пониманию того, что качество конечного про­дукта и общий результат деятельности фирмы во многом зависит от деятельности рабочих групп, т. е. объединенных в группу людей, работающих на одном участке (например в одном цеху). Рабо­чая группа - самая мелкая организационная еди­ница, в которую входят от 5 до 10 исполнителей. Поэтому необходимо было добиться такой орга­низации, при которой рабочая группа хорошо понимала бы производственные задачи и методы их выполнения, сознательно и творчески относи­лась к своей работе, облегчала взаимодействия, повышала индивидуальную активность и работос­пособность своих членов и действовала как еди­ное целое.

В 1962 г. профессор Каору Исикава, счита­ющийся основателем управления качеством в Япо­нии, сформулировал положения концепции круж­ков качества.

Основные из них заключаются в следующем :

□ Члены кружка действуют на сходных рабочих местах и имеют одинаковое положение. Они сами выбирают проблемы, над которыми ра­ботают, сами собирают информацию и выяс­няют пути разрешения обсуждаемых проблем. Они работают с проблемами, которые касают­ся непосредственно их и о которых они имеют соответствующую информацию.

D Члены кружка встречаются регулярно. Ча­стота заседаний кружков варьируется, но они должны проводиться достаточно часто, чтобы позволить его членам почувствовать себя частью одной команды.

□ Членам кружка предоставляется возмож­ность получить определенную подготовку по способам решения проблем. Это позволяет им не только приобрести необходимый ин­струментарий для повышения эффективно­сти своего труда, но и повысить уверенность в себе, а также демонстрирует привержен­ность руководства данному подходу. Наи­более часто используемые способы:

♦ мозговой штурм для выявления проблемы;

♦ контрольные списки для отслеживания те­кущих проблем;

♦ принцип Паретто для выявления наибо- | лее серьезных проблем; I

♦ диаграмма причин и следствий, для того чтобы выявить причины проблем;

♦ полосовые диаграммы, для того чтобы по­казать частоту и размах проблемы;

♦ диаграмма разброса для определения ос­новных дефектов;

♦ карты контроля качества и методы выбо­ра контрольных образцов.

В мае 1963 г. в г. Сэндай состоялся первый съезд кружков качества, в котором участвовало 149 че­ловек и было заслушано 22 доклада. На четвер­том съезде, проходившем в 1964 г. в г. Нагоя, было уже 563 участника и 92 доклада. В 1966 г. японс­кие кружки качества заявили о себе в Стокголь­ме на десятом конгрессе Европейской организа­ции контроля качества .

В результате исследований были установлены основные причины, по которым организации ис­пользуют в практике своей деятельности круж­ки качества :

1) повышение удовлетворенности сотрудников 20%;

2) улучшение качества продукции 18%;

3) улучшение коммуникаций 17,4%;

4) развитие сотрудников 16,9%;

5) сокращение затрат 11%;

6) улучшение конкуренто­способности 10%.

Японские кружки качества сыграли важную роль в достижении высокого качества японской продукции и явились прототипом современных команд.

Американские компании переняли данную спе­цифическую форму организации деятельности рабочих групп, когда японские компании стали составлять им сильную конкуренцию и во мно­гом их превосходить.

Для американского бизнеса применение команд­ных методов работы характерно, начиная с середи­ны 1960-х. Пионерами использования команд были такие всемирно известные сейчас компании, как Procter & Gamble Company, Xerox Corporation, General Electric Company, IBM Corporation, Colgate-Palmolive Company. К середине 1980-х данная прак­тика была принята многими американскими орга­низациями. Осенью 1990 г. компания Texas Instruments и Университет Северного Техаса (University of North Texas) объявили первую меж­дународную конференцию по командам. Ожидалось, что в ней примут участие от силы 90 человек. Ког­да число желающих перевалило за 350 человек, организаторы конференции были вынуждены пре­кратить регистрацию. Проведенные в 1997 г. ис­следования показали, что почти четверть всех орга­низаций Северной Америки уже внедрили или вне­дряют командные методы работы .

В Европе одной из первых компаний, применив­ших в практике своей деятельности командные

Введение

методы работы, стала Volvo Corporation. В 1978 г. на автомобильном заводе Volvo Corporation в Швеции была внедрена новая технология сбор­ки специальными командами рабочих, ответ­ственных за соединение отдельных узлов. Ко­мандный подход, согласно оценкам специалис­тов, позволил корпорации сократить затраты на 25% в сравнении с традиционными, а также по­высил трудовой энтузиазм и значительно улуч­шил психологический климат в рабочей среде. Данный опыт был положен в основу дальнейше­го развития Volvo Corporation .

Начиная с 1975 г., построение команд было включено приблизительно в 40% всех программ по организационному развитию за рубежом .

Возникновение интереса к командному подхо­ду связано с тенденциями в области развития орга­низаций и высокоэффективного менеджмента.

Во-первых, современные организации облада­ют ярко выраженными тенденциями к усложне­нию и увеличению своего структурного и функ­ционального состава, что требует внедрения бо­лее эффективных организационных форм и ме­тодов коллективного управления, позволяющих улучшить координацию деятельности сотрудни­ков организации .

Во-вторых, в условиях возросшей нестабиль­ности современной деловой среды высокая кон­курентоспособность фирм и корпораций во мно­гом обеспечивается за счет формирования орга-

низационных структур, обладающих повышенной подвижностью и быстро реагирующих на изме­нения внешней среды. Структуры подобного типа в своей деятельности руководствуются принци­пом: «Если вы столкнулись с важной проблемой, соберите нужных людей вместе и ждите, пока они ее решат» - что, по сути, является проявлением командного подхода.

Здесь же следует отметить, что, по мнению специалистов в области управления (например М. Вудкок, Д. Френсис и др.), современные орга­низации наделяют руководителей различных уровней ответственностью за более широкий круг задач, чем тот, с которым они могли бы спра­виться лично . Для того, чтобы они могли нести эту ответственность, и создаются раз­личные формы коллективного управления, как, например, команды.

В-третьих, из современных представлений о производительности менеджера следует, что хотя собственная работа менеджера является весьма важной, сама по себе она не создает продукции. Производительность менеджера является резуль­татом, полученным определенной группой, нахо­дящейся либо в его подчинении, либо под его влиянием . Таким образом, повышение производительности управленческого труда в ча­стности и всей организации в целом зависит от осознания того, что менеджер любого уровня свя­зан с созданием продукта коллективного труда.

К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд, правда в большей степени это относится к зарубежной теории и практике управления. Ключевые моменты по­строения команды описаны и проанализированы в работах зарубежных авторов:

□ сущность организации трудового процесса в форме командной работы (Гиг Дж., Де-минг Э., Кунц Г., Максвелл Дж., О"Дон-нел С, О"Шонесси Дж., Стотт К., Уолкер А., Хаммер М., Чампи Дж. и др.);

□ культура и социально-психологические аспек­ты совместного труда (Бодди Д., Пейтон Р., Джонс Т., Хоманс Дж. и ДР-)">

D ролевые функции в команде, типичные чер­ты, положительные качества и допустимые недостатки ролей в команде (Белбин М.);

D характеристики высокоэффективных команд (Питере Т., Уотермен Р. и др.);

□ принципы формирования команд, роль ли­дера в формировании команды, стадии развития команды, препятствия эффективного совместного труда членов команды, пути их преодоления (Вудкок М., Френсис Д., Дир В.

Немовым Р.С, Петровским А.В., Уманским Л.И., Филоновичем СР. и др.

Однако существующая к данному моменту те­ория команд недостаточно разработана и нужда­ется в развитии . В основном, в даль­нейшем развитии нуждаются подходы к повы­шению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, со­зданные для решения проблем, порождают соб­ственные проблемы, ограничивающие эффектив­ность их деятельности.

Работая над написанием этой книги, авторы не ставили себе цель указать на единственно вер­ный способ формирования команды. Скорее, ос­новным стремлением было показать проблемы, которые могут возникнуть в процессе формиро­вания и функционирования команды, с которы­ми могут столкнуться члены команды, и предло­жить возможные способы разрешения этих про­блем.

В работе рассматривается опыт, накопленный авторами с момента начала изучения командных методов управления в 1997 г.

Данный опыт формировался двумя путями:

1. Систематизация имеющегося научно-прак­тического опыта в сфере командообразования на основе изучения различных информационных источников (научные публикации, периодические источники, Internet), участия в научных конфе­ренциях, семинарах и тренингах, личного обще-

Введение

2. Проведение собственных исследований. Мы изучали различные аспекты формирования команды на примере 59 организаций. При этом оговоримся, что исследованию подвергались только команды высшего звена управления (уп­равленческие команды), в состав которых вхо­дят генеральный директор предприятия и на­прямую подчиненные ему топ-менеджеры, на­пример заместитель генерального директора, директор по инвестициям, начальник отдела продаж, начальник юридического отдела, на­чальник хозяйственного отдела, главный бух­галтер, финансовый директор, начальник отде­ла кадров и т. д. Однако сделанные в данной работе выводы и рекомендации относятся не только к управленческой команде. Более того, определенные аспекты формирования команды преднамеренно и осознанно рассматривались нами в общем, без учета специфики различных типов команд.

Основные результаты, в которых проявился опыт, накопленный авторами к данному момен­ту, заключаются в следующем:

3. Защищенная в 2002 г. В.Г. Куликовым дис­сертация «Команда менеджера - эффективная форма управления персоналом на предприятии» на соискание ученой степени кандидата эконо­мических наук.

Книга включает в себя три главы. В первой главе «Предназначение эффективной команды менеджера» рассматриваются вопросы, способствующие формированию у читателя пред­ставления об эффективной команде.

Обосновывается, что ключевой для команды является не структурная, а качественная харак­теристика - особая модель поведения людей, - которая достигается на основе двух условий: □ Общая цель. Это образ будущего, который находится за пределами группы (является целью дела), известен всем членам коман­ды, одинаково понимается и принят всеми ими. Предполагается, что деятельность всех членов команды направлена на достижение одного общего результата.

О Совместная деятельность. Трудовой процесс организован таким образом, что члены ко­манды выполняют работу вместе: взаимодо­полняют друг друга, не соревнуются на пе­регонки, компенсируют недостатки друг

Подчеркивается, что формирование команды все­гда является целенаправленным процессом: команда создается для достижения заранее намеченного ре-

Введение

зультата. Рассматриваются возможные цели, для достижения которых создается команда.

Оговариваются шесть характеристик эффектив­ной команды:

D предназначение и ценности;

□ результативность;

П оценка и признание; П дееспособность;

□ удовлетворение; О коллективизм;

О творческий подход.

Однако очевидно, что для достижения соот­ветствующего состояния установленных характе­ристик требуется определенный временной пери­од, в течение которого команда проходит несколь­ко последовательных стадий. В главе дается опи­сание стадий развития команды и их анализ.

Во второй главе «Формирование команды и организация совместной работы» выделяются шесть факторов, которые, с точки зрения авто­ров, оказывают основное влияние на формирова­ние и функционирование команды: состав коман­ды, распределение работы, стиль руководства, процесс выработки коллективных решений, об­мен информацией, управление конфликтами.

Очередность, в которой осуществляется ана­лиз факторов, соответствует последовательности действий по формированию команды.

Теоретические положения, необходимые для описания и анализа выделенных факторов, под-

крепляются реальными данными, накопленными авторами в ходе исследования.

Устанавливаются основные проблемы, возни­кающие при формировании и функционировании команды, предлагаются действия, направленные на их разрешение и устранение.

В третьей главе «Управление командой» рас­смотрены вопросы, которые в предыдущих гла­вах либо были затронуты вскользь, либо не были затронуты вообще, но которые являются важны­ми для жизнедеятельности команды и ее эффек­тивного функционирования:

□ построение отношений между руководите­лем (лидером) команды и ее «рядовыми» участниками;

□ организация сотрудничества при помощи де­легирования полномочий.

Также в данной главе приводится разработан­ная авторами технология определения и реали­зации резервов развития команды. Она включает в себя три этапа: сбор данных и анализ команд­ных проблем, извлечение решений и развитие плана действий, выполнение плана действий и оценка их эффективности. Для каждого из эта­пов определены промежуточные задачи и ожида­емые результаты, методы выполнения соответ­ствующих действий.

В каждой главе дается практикум (упражне­ния, тесты, задачи), позволяющий апробировать приведенный материал.

Первая часть целевой аудитории - это те, кто осуществляет командообразование на практике и, соответственно, часто сталкивается с подобными проблемами в своей повседневной деятельности. То есть предприниматели, руководители различ­ных уровней организационной иерархии, стремя­щиеся достигнуть не только высокого уровня ис­полнительности в среде своих подчиненных, но и улучшить взаимодействие, создать атмосферу сотрудничества, способствующую повышению результатов труда. Для этой целевой аудитории интересными, на наш взгляд, могут оказаться следующие положения книги:

Вторая часть целевой аудитории - это те, кто изучает вопросы командообразования (например студенты и т. п.), и те, кто просто интересуется подобными вопросами.

Для этой целевой аудитории интересными в книге могут оказаться, например, следующие положения:

О представление о команде и основные усло­вия формирования команды, синтезирован­ные авторами;

□ анализ влияния стадий развития команды на различные аспекты ее жизнедеятельно­сти (например стиль руководства командой);

Следует отметить, что полученные в ходе иссле­дования материалы в течение ряда лет применяют­ся в учебном процессе Института экономики и ме­неджмента Пензенского государственного универ­ситета архитектуры и строительства при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Организа­ционное поведение», «Теория организации».

В целом, новизна работы заключается в том, что: П уточнены основные условия - общая цель и совместная деятельность, - соблюдение которых является необходимым для орга­низации команды; О выделены факторы, оказывающие влияние

на совместный труд членов команды; П проведен анализ деятельности управленче­ских команд и установлены основные резер­вы повышения эффективности совместного труда их членов;

Введение

□ разработана технология, содержащая алго­ритм и методы осуществления мероприятий по установлению и реализации резервов для повышения эффективности команды. Изучая данную проблематику с 1997 г., мы не разочаровались в выбранной теме исследования. Поскольку любой человек в своей жизнедеятель­ности постоянно осуществляет взаимодействие с кем-либо, то вопрос о том, как лучше организо­вать это сотрудничество, будет всегда оставаться для него значимым.

Кроме того, очевидно, что хорошо организован­ное объединение людей может достигнуть резуль­тата, существенно превышающего простую ариф­метическую сумму тех результатов, которые учас­тники объединения получили бы по отдельности. Однако снова встает вопрос, как организовать людей, чтобы подобный эффект стал реальным.

Похожая информация.

ТЕСТЫ

по дисциплине «Управление персоналом»

3 курс

1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?

а) процесс руководства отдельными людьми;

б) метод общения с людьми;

в) искусство управления;

г) правильного ответа нет

2. Менеджер по работе с персоналом - это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) исполнитель;

г) аппарат управления;

3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:

а) менеджмент;

б) маркетинг;

в) сервисная деятельность;

г) экономика предприятия;

4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?

а) стратегия импорта;

б) арендная стратегия;

в) аутсорсинг;

г) стратегия самообеспечения.

5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:

а) по функциональному принципу;

б) по территориальному принципу;

в) по смешанному принципу;

г) правильного ответа нет.

6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?

а) поиск персонала;

б) проведение аттестации;

в) отбор персонала;

г) наём персонала.

7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:

а) самого работника;

б) службы персонала предприятия;

в) самого предприятия;

г) правильного ответа нет.

8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:

а) «технологию жесткого отбора»;

б) «технологию умеренного отбора»;

в) смешанную технологию;

г) правильного ответа нет.

9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?

а) к общей адаптации;

б) к частной адаптации;

в) к социальной адаптации;

г) к профессиональной адаптации.

10. Что такое «аутсорсинг»?

а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;

б) метод управления персоналом;

в) принцип управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?

а) к отбору;

б) к поиску;

в) к найму;

г) правильного ответа нет.

12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?

а) в продолжительности периодов;

б) в работе с кадровым агентством;

в) в подходе к обучению кадров;

г) правильного ответа нет.

13. Что не относится к понятию «ротация»?

а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;

б) увольнение работника;

в) временное выбытие работника за пределы предприятия;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?

а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;

б) последовательность в работе с персоналом;

в) объективная оценка факторов макросреды;

г) объективная оценка факторов внутренней среды.

15. Кем определяется внутренняя мотивация?

а) самим работником;

б) работодателем;

в) высшим менеджером;

г) коллективом.

16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:

а) демократического стиля управления;

в) либерального стиля;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?

а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;

б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;

в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;

г) достижение реальных целей.

18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:

а) по результатам аттестации;

б) непосредственным руководителем;

в) менеджером по работе с персоналом;

г) директором.

19. Выполнение работы по прямому принуждению это:

а) экономическая мотивация;

б) административная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) внешняя мотивация.

20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?

а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;

б) на отношениях власти и подчинения;

в) на использовании материальных стимулов;

г) правильного ответа нет.

21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:

а) экономические методы управления персоналом;

б) социальные методы управления персоналом;

в) психологические методы управления персоналом;

г) организационно-административные методы управления персоналом.

22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:

а) реалистичность;

б) законность;

в) гибкость;

г) открытость.

23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:

а) к экономическим методам управления;

б) к психологическим методам управления;

в) к организационно-административным методам управления;

г) к социальным методам управления.

24. Что такое «контроллинг персонала»?

а) адаптация персонала;

б) поиск, отбор, наем персонала;

в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;

г) стимулирование деятельности персонала.

25. Что такое «ротация персонала»?

а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;

б) аттестация работников организации;

в) оформление работника на соответствующую должность;

г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.

26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:

а) организационной мотивации;

б) социальной мотивации;

в) экономической мотивации;

г) нематериальной мотивации.

27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:

а) высшим менеджером на уровне предприятия;

б) непосредственным начальником на рабочих местах;

в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;

г) правильного ответа нет.

28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:

а) собеседование;

б) тестирование;

в) анкетирование;

г) аттестация персонала.

29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?

а) технологию умеренного отбора;

б) технологию жесткого отбора;

в) активную технологию;

г) пассивную технологию.

30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:

а) реформистских методов управления;

б) консервативных методов управления;

в) антикризисных методов управления;

г) правильного ответа нет.

31. Консервативные методы управления персоналом используются:

а) в условиях кризиса;

б) в посткризисный период;

в) на стадии формирования организации;

г) в условиях стабильного развития организации.

32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:

а) аттестационный лист;

б) протокол заседания аттестационной комиссии;

в) график прохождения аттестации;

г) положение о проведении аттестации.

33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:

а) антикризисные методы управления персоналом;

б) консервативные методы управления персоналом;

в) реформистские методы управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

34. Коллективный договор относится:

а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;

б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;

в) к федеральным законам;

г) правильного ответа нет.

35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:

а) этический кодекс поведения работников организации:

б) коллективный договор;

в) трудовой кодекс Российской Федерации;

г) положение о персонале организации.

36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:

а) в коллективном договоре;

б) в трудовом кодексе Российской Федерации;

в) в этическом кодексе поведения работников организации;

г) в положении о персонале организации.

37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?

а) нормы времени;

б) методические указания;

в) федеральные законы;

г) разъяснения.

38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:

а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;

б) нормативно-методическая база;

в) организационно-правовая база;

г) документационное обеспечение.

39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?

а) нормативно-методическое обеспечение;

б) документационное обеспечение;

в) организационно-правовое обеспечение;

г) правильного ответа нет.

40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

в) неречевых средств общения;

г) правильного ответа нет.

41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:

а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;

б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;

в) с Указом Президента Российской Федерации;

г) с Конституцией Российской Федерации.

42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) воздействии на социальные условия работающих;

г) правильного ответа нет.

43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:

а) к документационному обеспечению;

б) организационно-правовому обеспечению;

в) к коммуникационному обеспечению;

г) к нормативно-методическому обеспечению.

44. Какие коллективы называются формальными?

а) образовавшиеся на любом предприятии;

б) образовавшиеся стихийно;

в) созданные руководством;

г) созданные на основе симпатии работников.

45. Что такое власть?

а) возможность влиять на других;

б) специфическое воздействие на подчиненных;

в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;

г) любое влияние на людей.

46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:

а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;

б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;

в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.

цели и готовые ради этой цели на такой вектор;

г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.

47. Карьерная стратегия - это:

а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;

б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;

в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;

г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.

48. Организационная культура характеризуется как:

г) классическая, неоклассическая, сетевая.

49. Виды власти характеризуются как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая;

50. Векторы карьеры характеризуются как:

а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;

б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;

в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;

г) классический, неоклассический, сетевой;

д) правильного ответа нет.

Правильные ответы.

1. Сущность технико-технолог ичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.